Статья. «Практические рекомендации по заключению трудового договора в аптечных организациях» (продолжение)

(Е. Р. Захарочкина)

(«Московские аптеки», 2005, № 5)

«Московские аптеки», 2005, № 5

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Часть третья (Главы 10-14) Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует общие положения, заключение, изменение, прекращение и другие особенности трудового договора.

Понятие «трудовой договор» дано в статье 56 ТК РФ. Для характеристики понятия необходимо выделить следующие юридически значимые обстоятельства:

• наличие согласованного волеизъявления сторон трудового договора — работника и работодателя — по существенным условиям трудового договора. Это обстоятельство подтверждает закрепленный в ТК РФ принцип свободы труда, т.е. право на труд, который работник свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 2 ТК РФ);
• наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной, согласованной специальности, квалификации или должности;
• соблюдение работодателем обязательств (особо в данном случае выделяется соблюдение обязательств по оплате труда работника), установленных трудовым законодательством;
• личное выполнение работником трудовой функции (работы по определенной трудовым договором специальности, квалификации или должности);
• соблюдение работником установленных работодателем правил внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст. 20 и ст. 56 ТК РФ).

Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет; в случаях получения основного общего образования или оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения — возможно заключение с лицами, достигшими 15 лет; с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся 14 лет для выполнения в свободное от учебы время легкого труда.

При заключении трудового договора запрещается:

• необоснованный отказ в заключении договора (работодатель обязан сообщить причину отказу в письменной форме по требованию соискателя);
• прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами;
• отказывать женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей;
• отказывать работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Очень важным обстоятельством является тот факт, что ТК РФ раскрывает требования к содержанию трудового договора и определяет существенные условия труда, которые обязательно должны быть указаны в трудовом договоре.

В трудовом договоре (как и в любом другом договоре) обязательно должны быть указаны реквизиты сторон трудового договора.

Применительно к работнику это фамилия, имя, отчество, паспортные данные. Применительно к работодателю — полное наименование организации с указанием адреса и банковских реквизитов (для юридического лица) и регистрации; фамилия, имя, отчество и сведения о регистрации (для физического лица).

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы с указанием структурного подразделения;
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации (в тех случаях, когда по определенным должностям или специальностям законодательством установлены льготы или ограничения, наименование этих должностей или специальностей должно быть дано в соответствии с квалификационными справочниками);
• права и обязанности работника и работодателя;
• характеристики условий труда (в том числе компенсации и льготы при работе во вредных и опасных условиях труда);
• режим труда и отдыха;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Часть условий, касающихся конкретного работника, обязательно должна быть указана в трудовом договоре, в то время как общие вопросы, регулируемые локальными нормативными актами организации, например, коллективным договором, положением об оплате и стимулировании труда, правилами внутреннего трудового распорядка, можно не переписывать в тексты трудовых договоров. Однако работник должен быть с ними ознакомлен в момент заключения трудового договора при приеме на работу (часть 3 ст. 68 ТК РФ). Факт ознакомления подтверждается подписью работника.

Работодатель может указать в договоре и другие условия, но они не должны быть хуже тех, которые предусмотрены в Трудовом кодексе. Согласно статье 8 ТК РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными. Например, в трудовом договоре могут предусматриваться следующие условия:

• об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70-71 ТК РФ) за исключением некоторых категорий (например, беременных женщин; лиц до 18 лет, лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, приглашенных в порядке перевода и др.); отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания; срок испытания не может превышать трех месяцев, для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев; в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (именно поэтому работники в период испытательного срока подлежат, например, премированию, предусмотренному системой оплаты труда, наравне с другими работниками; при неудовлетворительном результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, предупредив работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин; если срок испытания истек и работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях; если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив в письменной форме работодателя за три дня;
• о неразглашении охраняемой законом тайны;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;
• другие условия.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами — работником и работодателем. Один экземпляр трудового договора передается работнику, а другой хранится у работодателя. Необходимость письменной формы трудового договора обусловлена тем, что регулируемые им отношения рассчитаны на длительный срок, содержат существенные условия как для работника, так и для работодателя, и изменение этих условий должно быть согласованным и обоюдным. Изменения в ранее заключенный трудовой договор могут оформляться, в частности, в виде Дополнения к трудовому договору.

Трудовой Кодекс РФ допускает возможность возникновения трудовых отношений при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако при фактическом допущении работника к исполнению обязанностей работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Важно понимать то, что никакие локальные нормативные акты (например, приказ или распоряжение руководителя, положение об оплате труда и другие) не заменяют трудовой договор.

Должностные лица организации, не оформляющие трудовые договоры с сотрудниками, могут быть подвергнуты наложению штрафа со стороны инспекции по труду. Данное нарушение квалифицируется как административное правонарушение. Штраф за такое нарушение предусмотрен Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27.) и составляет от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (от 500 до 5000 рублей в настоящее время).

Должностные лица должны также помнить, что повторное нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию должностного лица (т.е. лишение права занимать руководящие должности) на срок от одного до трех лет.

Условия трудового договора могут быть изменены только по согласованию сторон в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора и должно быть объявлено работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания последнего. Форма приказа о приеме на работу унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата РФ № 26 от 06.04.2001 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

После подписания договора оформляется также личная карточка сотрудника, которая находится в кадровом подразделении организации. Форма личной карточки также унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата РФ № 26 от 06.04.2001.

Статья 65 ТК РФ дает исчерпывающий перечень документов, которые работник должен предъявить работодателю при поступлении на работу.

К ним относятся:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка (кроме тех случаев, когда работник устраивается на работу впервые или по совместительству);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• для военнообязанных — документы воинского учета;
• при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки — документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (сертификат специалиста).

В этом перечне нет сведений из налоговых органов об установлении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика). Работник либо сообщает их добровольно, либо работодатель, как налоговый агент работника, сам запрашивает эти сведения в подразделении налоговой службы по месту жительства работника. Если работнику к моменту приема на работу не присвоен ИНН, этим вопросом также занимается работодатель. Если работник поступает на работу впервые, то обязанность оформления трудовой книжки и свидетельства государственного пенсионного страхования также возлагается на работодателя.

Трудовой кодекс РФ впервые регламентирует защиту персональных данных работника (ст. 85-90). Все персональные данные следует получать у самого работника. Если такие данные возможно получить у третьей стороны, то работник уведомляется заранее и от него получается письменное согласие. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. Работодатель за счет своих средств должен обеспечить защиту данных от неправомерного их использования или утраты.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области. Начать работу в данном направлении можно с составления положения (инструкции, правил и т.п.) о защите персональных данных, где следует указать цель и задачи фармацевтической организации в области защиты персональных данных, раскрыть их понятие и состав, показать, в каких структурных подразделениях и на каких носителях информации накапливаются и хранятся эти данные, как осуществляется сбор данных, кто имеет к ним доступ и др. Положение о защите персональных данных как локальный документ утверждается приказом директора или уполномоченным им лицом.

При передаче данных работодатель не должен сообщать их третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев угрозы жизни и здоровью работника, не сообщать данные в коммерческих целях без письменного согласия. Доступ к персональным данным должен быть разрешен только специально уполномоченным лицам. Работодателю не разрешается запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, если это не относится к вопросу о возможности выполнения трудовой функции.

В целях обеспечения защиты данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

• полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
• свободный бесплатный доступ к данным, включая право на получение копий любой записи;
• требование об исключении или исправлении неверных или неполных сведений;
• другие права.

Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок (не более пяти лет — срочный трудовой договор).

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Такие случаи прямо предусмотрены в ТК РФ (ст. 59). Следует обратить внимание на тот факт, что по сравнению с КЗоТ РФ (ст. 17) в качестве основания для заключения срочного трудового договора не применяется такое понятие, как интерес работника. Отсутствие указанного основания подчеркивает, что в интересах работника, в первую очередь, является заключение трудового договора на неопределенный срок.

Ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере соответствует Рекомендации Международной организации (МОТ) № 166 от 22.06.82 «О прекращении трудовых отношений», предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работника в более жесткую зависимость от работодателя.

Таким образом, следует запомнить, что срочный трудовой договор может быть (а не должен быть) заключен. Это право, а не обязанность для работника или работодателя, каждый из которых может выступить с инициативой заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника;
• на время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам. Введение этой нормы в ТК РФ обусловлено необходимостью выполнения такой задачи трудового законодательства, как достижение оптимального согласования интересов сторон трудового договора (работника и работодателя) и государства (ст. 1 ТК РФ). Субъекты малого предпринимательства и работодатели — физические лица не обладают достаточным экономическим потенциалом для соблюдения гарантий, связанных, например, с прекращением трудовых отношений при ликвидации или перепрофилировании своей деятельности; указанное положение должно способствовать развитию малого предпринимательства и экономики России в целом. Юридически значимым обстоятельством в этом случае является точно определенное законом требование к численности работников, которое должно определяться в соответствии с едиными для всех организаций правилами. В настоящее время действует Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 07.12.98 № 121, которой и должны руководствоваться работодатели в данном случае. В соответствии с указанной Инструкцией в списочную численность включаются все работники, кроме тех, которые работают по договорам гражданско-правового характера, по совместительству (указанные категории должны быть включены в списочную численность по месту основной работы), неработающие собственники и некоторые другие;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Необходимо обратить внимание на тот факт, что согласно ст. 424 ТК РФ положения Кодекса применяются к правоотношениям, возникшим после 1 февраля 2002 года. В связи с этим правоотношения, сложившиеся по трудовому договору, заключенному до принятия ТК РФ, пересмотру не подлежат. Именно поэтому никаких оснований переводить на условия срочных трудовых договоров пенсионеров, с которыми трудовые договоры заключены на неопределенный срок до вступления ТК РФ в законную силу, нет;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Данное положение обосновано, прежде всего, тем, что должны уважаться права любого собственника, оперативное управление собственностью которого осуществляют указанные работники;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
• в других случаях.

Необходимо обратить внимание на то, что в случае заключения срочного трудового договора, в нем обязательно должны быть указаны срок и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения. Причем эта причина должна указываться в соответствии с теми конкретными основаниями, которые перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, важно знать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. В тех же случаях, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, трудовой договор автоматически переходит в договор, заключенный на неопределенный срок. Если при проведении проверки государственный инспектор труда устанавливает, что срочный трудовой договор заключен без достаточных на то оснований, он вносит предписание об устранении указанных нарушений, и трудовой договор также признается заключенным на неопределенный срок.

Из законодательного ограничения общего срока действия срочного трудового договора 5-летним периодом следует: если будет установлено, что с работником срочный трудовой договор перезаключался несколько раз и в суммарной величине хоть на 1 день превысил 5 лет, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

В следующей статье будут рассматриваться существенные условия трудовых взаимоотношений в организации.

Подписано в печать

27.05.2005

---