Статья. «Основы правового управления персоналом в фармацевтической организации» (начало)

(Е. Р. Захарочкина)

(«Московские аптеки», 2005, № 4)

«Московские аптеки», 2005, № 4

ОСНОВЫ ПРАВОВОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Основой правовой системы в Российской Федерации является Конституция РФ.

Новый Трудовой кодекс РФ, который введен в действие на территории страны с 1 февраля 2002 года, заменил действовавший на протяжении последних тридцати лет и значительно устаревший Кодекс законов о труде. Это было вызвано рядом объективных причин.

Во-первых, с изменением общественного строя трудовые отношения в стране претерпели качественную трансформацию. Вместо базового принципа всеобщности труда Конституция Российской Федерации (1993 г.) провозгласила свободу труда и запрещение принудительного труда. В стране был взят курс на формирование рынка труда, для чего стало важным не закрепление работников, как это было раньше, за конкретными предприятиями и организациями, а напротив, мобильность рабочей силы, готовность к перемене места работы и профессии.

Во-вторых, были приняты новые законодательные акты в области труда. Так, был принят Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в соответствии с которым требовалось разработать и применять нормативные правовые акты по обеспечению равных возможностей всем гражданам Российской Федерации в осуществлении права на добровольный труд в сочетании с мерами социальной защиты отдельных категорий граждан (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу).

По этой причине законодательное закрепление получило создание систем социального и медицинского страхования, государственной системы управления сферой охраны труда, а также создание Государственной инспекции труда, основное предназначение которой состоит в государственном контроле за соблюдением законодательства о труде.

Значительное развитие получило коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, начало формироваться новое законодательство о социальном партнерстве.

В этот же период постепенно складывается новое законодательство об оплате труда и доходов (с учетом прожиточного минимума), более предметно обозначился подход к регулированию труда отдельных социальных групп и профессий, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера, занятых в акционерных обществах, в обществах с ограниченной ответственностью.

В-третьих, расширилась практика применения международных договоров в сфере трудовых отношений. С этой целью Конституция РФ установила прямое и приоритетное действие международных конвенций, в том числе и конвенций Международной организации труда (МОТ), которая обобщила ценную международную практику в области труда и социальной защиты населения.

В 1998 году МОТ была принята «Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации». Главная ее цель состоит в усилении гарантий соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда и совершенствовании механизма их реального применения. Указанная декларация направлена на усиление международного контроля за осуществлением (применением на практике) как важнейших ратифицированных конвенций, так и основополагающих прав, содержащихся в тех конвенциях МОТ, которые государства не ратифицировали, но все же обязаны применять в своем трудовом праве в силу своего членства в МОТ.

Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей, детализированных в 14 разделах, посвященных основным положениям трудового права, которые, в свою очередь, подразделены на 62 главы и 424 статьи.

Концептуальная сторона ТК РФ отражена в основных принципах (ст. 2), раскрывающих и дополняющих положения Конституции РФ и в полной мере отвечающих конвенциям МОТ: свобода труда, запрещение принудительного труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение прав работников на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Следует отметить, что ряд других принципов ТК РФ определяет формы регулирования трудовых отношений с помощью следующих мер:

• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением.

В ТК РФ нашло применение следующее соотношение государственного и договорного регулирования:

• государству отводится роль законодателя, объективного арбитра в трудовых спорах и контролера исполнения норм законодательства;
• формы и механизмы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений призваны максимально полно учитывать отраслевые, региональные и профессиональные особенности организации и условия труда, обеспечивать при этом эффективные формы и механизмы социальной защиты работников от социальных и профессиональных рисков, что в итоге позволяет реально повышать уровень трудовых гарантий работников;
• индивидуальное договорное регулирование включает в себя использование диалога между конкретным работником и работодателем в поиске компромиссных решений по определению желаемых условий, характера и содержания труда, учет особых обстоятельств (семейных, связанных с учебой, здоровьем) и деловых качеств работника по выполнению трудовой функции, возможность применения различных форм стимулирования труда и гибких режимов работы.

Что касается социального партнерства, то оно невозможно без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования. Поэтому в ТК РФ значительное место отведено таким вопросам коллективных договоров и соглашений (гл. 7 ТК РФ по своей сути включила в себя основные положения Закона РФ от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.11.95 № 176-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» и Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ в редакции ФЗ от 06.11.01 № 142-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» — гл. 61).

Краткая характеристика основных нововведений в ТК РФ:

1. Установлен новый порядок взаимоотношений между работодателями и представителями работников: отменено обязательное согласование с профсоюзами большинства управленческих решений; на работодателя теперь возложена обязанность консультироваться с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение. Но право окончательного решения принадлежит работодателю; в спорных случаях стороны должны проводить обязательные консультации; если соглашение не достигнуто, представители работников имеют право начать процедуру коллективного трудового спора; порядок разрешения таких споров установлен в Главе 61.

2. Рабочее время:

а) работодатель имеет теперь право вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев без предупреждения работников за два месяца (ст. 73);

б) увольнять женщин, имеющих детей до трех лет, по соответствующим основаниям (ст. 261, 81):

• ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение работником требований по охране труда с тяжкими последствиями (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо с их реальной угрозой;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

в) сняты однозначные запреты на направление женщин с детьми до трех лет в командировки, привлечение их к сверхурочной работе и работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями; при этом указанные женщины должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку и привлечения к работе (ст. 259);

г) работодатель обязан предоставлять льготы (гарантии и компенсации) лицам, совмещающим работу с обучением, только при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177);

д) нормальная продолжительность рабочего времени осталась прежней и не может превышать 40 часов в неделю; однако нововведением явилось то, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час теперь у всех работников, в том числе и у тех, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

е) право принимать решение о возможности работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, т.е. сверхурочно, предоставлено самому работнику; свое согласие необходимо письменно подтвердить (ст. 99).

3. Срочный трудовой договор: расширен перечень случаев (19 позиций), когда может заключаться данный договор (ст. 59); например, пенсионеры могут быть приняты на работу по срочному трудовому договору; хотя сфера применения срочных трудовых договоров расширяется, перечень является закрытым, что служит ограничением возможности произвольного заключения.

4. Оплата труда: усилены гарантии работников в области заработной платы:

• минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133);
• вводится механизм выплаты работникам компенсаций за задержку выплаты заработной платы (в случае задержки на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142), известив работодателя в письменной форме; при этом за каждый день просрочки работодатель будет платить пени в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ);
• доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, теперь не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131);
• время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей (2/3) средней заработной платы работника.

5. Отпуска: впервые дается законодательное определение основного отпуска, определяется порядок предоставления основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, предусматривается частичная замена отпуска денежной компенсацией:

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115);
• продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается;
• нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются;
• при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120);
• право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации (ст. 122);
• часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией по заявлению работника (ст. 126);
• предусмотрена возможность по письменному заявлению работника предоставления отпуска с последующим увольнением (ст. 127).

6. Особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, лиц, работающих по совместительству и многих других) посвящен специальный раздел 12.

7. Самозащита работниками своих трудовых прав: впервые определены способы самозащиты работниками своих трудовых прав (ст. 379): в целях самозащиты работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами; на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные кодексом и другими нормативными правовыми актами; запрещается работодателям препятствовать и преследовать работников за использование допустимых законом способов самозащиты.

Трудовой кодекс РФ четко определил сферу действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5).

Статья 11 ТК РФ предусматривает, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей (юридических и физических лиц), независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Таким образом, кроме Трудового кодекса РФ существуют и другие федеральные законы, которые регулируют отношения, связанные с управлением персоналом организации. Это законы: о занятости, о правах профсоюза, об акционерных обществах, об охране труда, Гражданский кодекс РФ и другие.

Кроме федеральных законов действуют Конституции (Уставы) и законы субъектов федерации (республик, краев, областей, автономных округов, Москвы и Санкт-Петербурга). Однако первичными являются федеральные законы.

Кроме законов действуют

Подзаконные нормативные акты:

• Указы Президента РФ;
• Постановления Правительства РФ;
• Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, прежде всего Министерства труда и социального развития РФ.

Субъекты Федерации в пределах, установленных ст. 72 Конституции РФ издают кроме законов и иные нормативные акты (например, в Москве принимаются законы г. Москвы, а также действуют распоряжения Мэра Москвы, Постановления Правительства Москвы, распоряжения Премьера Правительства Москвы и т.д.).

Локальные правовые акты — это документы, которые издаются и принимаются в организации:

• Приказы и распоряжения (указания);
• Договоры (контракты).

Документами кадровой службы являются:

• Приказы по кадрам;
• Приказы на командировки;
• Трудовые договоры, договоры гражданско-правового характера, коллективные договоры;
• Должностные инструкции;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Правила техники безопасности;
• Трудовые книжки.

Указанные документы, как правило, являются нормативными актами.

Нормативные акты — документы, в которых содержатся нормы права (правила поведения), которые действуют постоянно и являются общеобязательными. В указанных документах могут также содержаться индивидуальные предписания — указания, данные уполномоченным на то органом (руководителем) работнику для достижения конкретной цели (например, должностные инструкции).

Остановимся подробнее на трудовых книжках.

С 1 января 2004 года все предприятия и организации перешли на новую форму трудовой книжки согласно Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Данный нормативный документ содержит образец новой формы трудовой книжки и вкладыша к ней, а также Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек на предприятии, которые устанавливают значительно более строгий механизм обеспечения работодателей новыми трудовыми книжками и учета их движения в организации по сравнению с прежним.

Согласно пункту 2 указанного документа имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. Новые правила распространяются на тех, кто приступил к работе в 2004 году.

Трудовая книжка заводится на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, и только в том случае, если эта работа является для него основной. Пятидневный срок исчисляется не с момента заключения трудового договора, а с момента фактического начала работы (трудовой договор может быть оформлен позднее фактического допуска работника к работе). Если работнику заводят трудовую книжку впервые, это должно быть сделано в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Выдача трудовой книжки работнику происходит при прекращении или расторжении трудового договора. Все записи, внесенные за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи книжки.

Если работник в день увольнения и выдачи трудовой книжки отсутствует, либо отказывается получить трудовую книжку на руки, работодателю следует отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Данное уведомление следует направить как можно раньше, поскольку именно со дня направленного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Ответственность за соблюдение правил ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек возлагается на специально уполномоченное лицо, назначенное приказом (распоряжением) работодателя.

Данные правила распространяются исключительно на юридические лица и их подразделения. Работодатель — физическое лицо — не имеет права оформлять, производить записи в трудовых книжках работников, осуществлять их учет и хранение.

В организациях ведут приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Внесение неправильных записей в трудовые книжки чревато не только предъявлением трудовых исков к работодателям, но и более серьезными мерами ответственности. Например, за внесение записей, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности, установлена уголовная ответственность по статье 292 Уголовного кодекса РФ «Служебный подлог».

Таким образом, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Юридическое обеспечение управления персоналом включает три основных шага в работе:

1. Найти, где написана правовая норма (в каком нормативном акте).

2. Юридически грамотно прочесть текст статей и параграфов нормативных актов.

3. Юридически грамотно применить.

Соответственно руководители постоянно должны правильно решать следующие основные задачи кадрового менеджмента:

1. Юридически грамотное и выгодное для организации оформление специалиста.

2. Целесообразное использование правовых режимов (процедур): перевод, перемещение, изменение существенных условий трудового договора, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, отстранение от работы, совместительство и др.

3. Прекращение (расторжение) трудового договора.

Возможные подходы к современному решению этих задач будут рассматриваться в следующих публикациях.

Подписано в печать

25.04.2005

---