Статья. «Правовые режимы эффективной работы управления персоналом в фармацевтической организации» (продолжение)

(Е. Р. Захарочкина)

(«Московские аптеки», 2005, № 6)

«Московские аптеки», 2005, № 6

ПРАВОВЫЕ РЕЖИМЫ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовой Кодекс РФ (далее ТК РФ) предусматривает несколько правовых режимов управления персоналом.

Рассмотрим правовые режимы с целью их эффективного применения в конкретных практических ситуациях.

Основные правовые режимы эффективной работы управления персоналом:

• Совместительство (ст. 97-98 ТК РФ);
• Сверхурочная работа (ст. 97, 99 ТК РФ);
• Ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ);
• Совмещение (ст. 151 ТК РФ);
• Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
• Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);
• Перевод (ст. 72 ТК РФ);
• Перемещение (ст. 72 ТК РФ);
• Изменение существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
• Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности, реорганизации (ст. 75, 81, 181 ТК РФ);
• Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ);
• Работа в ночное время (ст. 96, 154 ТК РФ);
• Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).

Совместительство и сверхурочная работа являются правовыми режимами за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 97-99 ТК РФ):

• совместительство — по инициативе работника;
• сверхурочная работа — по инициативе работодателя.

Совместительство может быть внутренним (по заявлению работника работодатель разрешает по другому трудовому договору в этой же организации работу по иной профессии, специальности или должности в рамках одной организации) или внешним (с другим работодателем) и не может превышать 4-х часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98, 284 ТК РФ). Данные временные рамки определяют только максимальную продолжительность, минимальная занятость не лимитирована, если согласны стороны трудового договора.

Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ) для работников от 16 до 18 лет, инвалидов I или II группы, лиц, занятых на работах с вредными условиями труда.

Однако Постановление Министерства труда РФ от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» установило, в частности, что для медицинских и фармацевтических работников разрешается внутреннее совместительство в случаях, если установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:

• для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
• для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов в неделю.

Продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и других организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления (например, государственные унитарные предприятия и муниципальные унитарные предприятия) в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

Совместительство допускается только по иной должности, профессии или специальности и обязательном заключении нового отдельного трудового договора на соответствующую вакантную должность, обязательно предусмотренную в штатном расписании.

Например, в случае внутреннего совместительства администрация аптечной организации может поручить провизору выполнять по совместительству обязанности бухгалтера, кассира, но не дополнительные обязанности провизора.

Действующее законодательство не ограничивает количество предприятий, на которых человек может работать в качестве совместителя. При внешнем совместительстве для заключения трудового договора с работником не требуется теперь письменного согласия работодателя по его основному месту работы.

При приеме на работу в другую организацию по совместительству работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (в некоторых случаях могут также потребоваться документы, подтверждающие квалификацию и состояние здоровья).

Совместители ущемлены в правах по сравнению с основными работниками по двум нормам:

• трудовой договор может быть расторгнут на основании статьи 288 ТК РФ, если на должность, занимаемую совместителем, найдется полноценный основной работник;
• пособие по временной нетрудоспособности начисляется только по основному месту работы.

Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности любого характера (в том числе и руководящие) на других предприятиях, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ). Касательно внутреннего совместительства запрещено объединять руководящие функции с работой в составе органов надзора и контроля той же организации. Аналогичный запрет содержится и в п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», который разрешает совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества или входящим в состав коллегиального исполнительного органа общества, должностей в органах управления других организаций исключительно с согласия совета директоров или наблюдательного совета общества.

Совместительство оплачивается в зависимости от фактически проработанного времени или выработки (ст. 285 ТК РФ).

При установлении совместителям с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Многие предприятия практикуют «договорной» характер установленной величины зарплаты совместителей без учета имеющегося ограничения продолжительности их рабочего времени. Например, в трудовом договоре устанавливается, что совместитель получает 20 тысяч рублей. Если в штатном расписании для данной должности такой оклад предусмотрен для основного работника, то предприятие будет иметь проблемы с обоснованием включения этой зарплаты в расходы для целей исчисления налога на прибыль. Налоговые органы требуют соблюдать пункты статьи 285 ТК РФ; расходы по выплате совместителю оклада, указанного в штатном расписании, будут приняты в уменьшение налогооблагаемой прибыли только пропорционально фактически отработанному времени относительно полной занятости.

Следует обратить внимание еще на один момент. Если режим рабочего времени каким-то образом ограничивается внешними обстоятельствами (например, рабочие места могут использоваться строго с 9 до 18 часов только по будням в случаях режимного объекта, охраны и т.д.), то оформить работников по совместительству в подобных случаях будет невозможно, так как они не смогут выполнять возложенные на них обязанности в период времени, выходящий за пределы нормальной продолжительности рабочего времени. Такое совместительство может носить «мнимый характер» и расцениваться налоговыми органами как нарушение требований действующего законодательства и завышение фонда оплаты труда для налоговых целей.

Сверхурочная работа в большинстве случаев допускается с письменного согласия работника и не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная оплата труда оплачивается в повышенном размере по сравнению с совместительством (ст. 152 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере (х 1,5), за последующие часы — не менее чем в двойном размере (х 2); конкретные размеры могут определяться коллективным или трудовым договором; по желанию работника повышенная оплата может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха не менее времени отработанного сверхурочно.

Конкретные размеры выплат за сверхурочную работу могут быть определены в коллективном и (или) трудовом договоре. В этом случае они подлежат в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, в полной сумме. Если в трудовых и (или) коллективных соглашениях предусмотрено условие о том, что сверхурочная работа оплачивается согласно ст. 152 ТК РФ, а фактически произведенные по этому основанию выплаты превысят указанный размер, то они (в сумме превышений) будут облагаться налогом на прибыль и не будут включены в налоговую базу по единому социальному налогу (ЕСН).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Совмещение предполагает выполнение у одного и того же работодателя наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (специальности). Совмещение профессий (должностей) по определению связано с другой профессией. Условие о совмещении профессий (должностей) предусматривается в том же трудовом договоре изначально. Данный правовой режим означает, что работник помимо своей основной работы выполняет еще и другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени, то есть за счет повышения интенсивности и уплотнения работы в течение рабочего дня. Величина доплаты за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Начисления работников, связанные с оплатой труда при совмещении профессий, подлежат включению в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, в объеме, который установлен трудовым договором между работодателем и работником.

Чтобы внедрить на предприятии совмещение должностей, вакантные должности в штатном расписании предусматривать не нужно, так как они изначально распределяются на других работников, до которых эта информация должна доводиться при подписании ими трудового договора.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется без освобождения от основной работы дополнительно к собственным обязанностям в рамках нормальной продолжительности рабочего дня. В этом случае, как правило, исполняется именно работа, соответствующая или аналогичная собственной должности или профессии. Правовой режим распространяется на случаи, когда законодательство предусматривает сохранение за временно отсутствующим работником места и должности (в связи с уходом в отпуск, при нахождении в командировке, на повышении квалификации и т.д.). Необходимости заключения дополнительного трудового договора нет, решение принимается по соглашению с работодателем, в котором оговариваются условия (срок, конкретные дополнительные обязательства, размер доплат). Системное решение проблемы временно отсутствующих работников возможно при разработке локального акта — Положения об исполнении обязанностей временно отсутствующих работников, где предусматриваются все возможные варианты (какие должностные обязанности в период отпусков, командировок или повышения квалификации могут быть возложены на специалистов, занимающих те или иные должности, и за какие конкретно доплаты (в твердой сумме или в процентах к окладу). Соответствующий раздел необходимо включить в коллективный договор.

Совмещение и исполнение обязанностей временно отсутствующих работников является их добровольным делом.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости на необусловленную трудовым договором работу (т.е. с освобождением от его основной работы) в той же организации по инициативе работодателя допускается:

• на срок до 1-го месяца;
• с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (в том числе для выполнения работы, требующей более низкой квалификации с обязательного письменного согласия работника).

Такой перевод допускается в следующих случаях:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии;
• устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
• предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического или организационного характера);
• предотвращения уничтожения или порчи имущества;
• замещения отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске);

Данный правовой режим имеет в основном чрезвычайный характер и оформляется приказом (распоряжением) руководителя, где указывается причина, срок, продолжительность перевода, возлагаемые на сотрудника функции, условия оплаты труда; изменения в трудовой договор вносить не требуется.

Следует обратить внимание на то, что временным переводом (ранее он назывался заместительством) не считается выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, занимающего более высокую должность, его штатным заместителем или помощником; как правило, это часть должностных обязанностей последнего должна быть предусмотрена трудовым договором и учтена размером установленного оклада.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя (изменение трудовой функции, изменение существенных условий трудового договора, перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией) допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода или при отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается (пункт 8 ст. 77 ТК РФ).

Перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, связанное с изменением организационных или технологических условий труда, должно сопровождаться уведомлением работодателя не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности, реорганизации.

Новый собственник имущества организации не позднее, чем через 3 месяца со дня возникновения у него права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 81 ТК РФ); смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками; сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Не только сам собственник может уволить руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, но это может быть сделано посредством исполнительного органа организации и (или) лицом, уполномоченным собственником и исполнительным органом (ст. 20 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что вышеприведенная норма по своему юридическому действию является диспозитивной, т.е. необязательной, так как в ней указано, что расторжение является правом, но не обязанностью нового собственника.

Данную юридическую норму можно трактовать как нарушающую равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения (п. 2 ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ). При этом установлено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В ст. 81 ТК РФ в качестве общей императивной (обязательной) нормы установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в ежегодном отпуске.

В случае расторжения трудового договора с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника новый собственник обязан выплатить (гарантия) указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех (3) средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Данное положение представлено также в качестве императивной нормы, т.е. оно не может быть отменено соглашением сторон трудового договора.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации и при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Трудовой договор прекращается (пункт 6 ст. 77) в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) или ее реорганизацией.

Отстранение от работы работника осуществляется работодателем на весь период времени до устранения следующих обстоятельств:

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• по требованиям уполномоченных органов и должностных лиц.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Работа в ночное время — это работа в период с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час только для сотрудников, которым не установлена сокращенная продолжительность рабочего времени и которые не приняты специально для работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ).

Не допускаются к работе в ночное время:

• беременные женщины;
• инвалиды;
• работники до 18 лет.

Некоторые категории могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия, и если такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением:

• женщины с детьми до трех лет;
• работники, имеющие детей-инвалидов;
• работники, осуществляющие уход за больными членами их семей;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, и опекуны.

Каждый час работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ) оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 года № 194 установило, что доплата за ночное время должна быть не менее 40% часовой тарифной ставки (оклада). Важно отметить, что данный нормативный документ не отменялся с введением ТК РФ и, следовательно, действует в настоящее время (ст.ст. 422, 423 ТК РФ).

При этом конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективного договора, трудового договора. Таким образом, начисления работникам, связанные с работой в ночное время, подлежат включению в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, в объеме, который установлен коллективным и (или) трудовым договором. Суммы превышения будут облагаться налогом на прибыль и не будут включены в налоговую базу по единому социальному налогу.

Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ) по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и после. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Неполное время не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В некоторых случаях работодатель обязан устанавливать неполную продолжительность:

• по просьбе беременной женщины;
• одного из родителей (опекуна, попечителя) с ребенком до 14-ти лет (с ребенком-инвалидом до 18 лет);
• для лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

В следующей статье будут рассматриваться существенные условия трудовых взаимоотношений.

Подписано в печать

27.06.2005

---