Статья 13. Охрана коммерческой тайны в рамках трудовых отношенийПостановление № 39-15 Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ

1. В целях охраны коммерческой тайны работодатель обязан:

а) ознакомить под расписку работника, доступ которого к коммерческой тайне необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

б) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

в) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

2. Доступ работника к коммерческой тайне осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

3. В целях охраны коммерческой тайны работник обязан:

а) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

б) не разглашать коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;

в) не разглашать коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

г) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении коммерческой тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

д) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие коммерческую тайну.

4. Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, в случае, если это лицо виновно в разглашении коммерческой тайны, доступ к которой это лицо получило в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и если разглашение такой информации последовало в течение срока, установленного в соответствии с подпунктом «в» пункта 3 настоящей статьи.

5. Причиненные ущерб либо убытки не возмещаются работником или прекратившим трудовые отношения лицом, если разглашение коммерческой тайны явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.

6. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны коммерческой тайны, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

7. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства государства-участника о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством государства-участника.

8. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Комментарий к статье 13

1. Статья регулирует некоторые вопросы, возникающие по поводу использования информации, составляющей коммерческую тайну, в трудовых отношениях.

Как показывает практика, в условиях глобальной компьютеризации наибольшую угрозу утечки конфиденциальной информации (в том числе информации, составляющей коммерческую тайну) представляет не стремительный рост числа компьютерных вирусов и хакеров, а действия персонала, как умышленные, так и неосторожные. Человек остается самым слабым звеном в системе информационной безопасности. Известна статистика (данные Интерпола), согласно которой 25% служащих фирмы готовы продать ее секреты в любое время кому угодно, 50% идут на это в зависимости от обстоятельств и только 25% являются патриотами своего предприятия.

Законодательство об охране коммерческой тайны направлено на обеспечение баланса между различными вариантами политики в области конкуренции. С одной стороны, необходимо поощрять инновации и творчество и обеспечить охрану компаниям, инвестирующим средства в инновационную и творческую деятельность. С другой — необходимо поощрять здоровую конкуренцию и свободу занятости. О сложности таких разных и нередко конфликтующих политических подходов свидетельствует применение в странах общего права «доктрины неизбежного раскрытия» и «доктрины трамплина».

«Доктрина неизбежного раскрытия» возникла в связи с необходимостью решения проблемы перехода работников в другие похожие компании. Ее основной принцип заключается в том, что работники, которые имели доступ к конфиденциальной информации, неизбежно раскроют эту информацию будущему работодателю, если последний осуществляет свою деятельность в той же области. Из доктрины следует, что даже если работник руководствуется благими намерениями, он автоматически или инстинктивно передаст приобретенную на прежнем месте информацию, навыки и знания своему следующему работодателю, если последний осуществляет деятельность в той же отрасли. С другой стороны, обществу необходимо охранять конфиденциальную информацию своих предприятий, однако оно не может ограничить свободу занятости своих членов.

Судебные решения в этой сфере зависят от фактов и обстоятельств каждого конкретного спора. Как правило, судебный запрет на переход работника в другую компанию выносится в случае, если устанавливается, что существует высокая вероятность передачи бывшим работником новому работодателю информации, которая не является широко известной или не может быть легко «выведенной» конкурентами в соответствующей области. Необходимо проводить разграничение между конкретной конфиденциальной информацией и обычными навыками и знаниями, которые работник приобрел во время работы в своей прежней компании. Он не может быть лишен возможности использовать такие полученные навыки и знания.

«Доктрина трамплина» применяется с целью помешать работнику, который во время работы у бывшего работодателя мог иметь доступ к конфиденциальной информации, использовать такую информацию в своих собственных интересах и тем самым получить необоснованное преимущество по отношению к бывшему работодателю.

Доктрина трамплина также может применяться, даже если соответствующая информация уже перешла в сферу общественного достояния, с тем, чтобы запретить бывшему работнику, который приобрел у бывшего работодателя конкретные производственные знания (технические навыки), использовать эти знания (навыки) для производства конкурирующего продукта. Это обусловлено тем, что такие знания дали бы бывшему работнику «несправедливую фору» по отношению к тем, кто имеет доступ к опубликованной информации.

Однако добиться установления судебного запрета не просто, поскольку вопрос о конфиденциальности имеет сложный характер: трудно четко определить и разграничить знания, которые работник уже имел на момент прихода в компанию, и знания, которые он получил во время работы в ней.

В последние несколько десятилетий произошли изменения в условиях труда и, как следствие, в степени лояльности работника, что повысило вероятность нарушения психологического договора. Лояльность сотрудников к своему работодателю зависит от размеров предприятия. Статистические данные свидетельствуют о том, что почти 80% работников малых и средних предприятий лояльны к своим предприятиям, тогда как в крупных компаниях этот показатель составляет менее 50%.

Поэтому необходимо обратить большее внимание на проблему повышения лояльности работников как одного из средств обеспечения охраны коммерческой тайны. От этого работодатель только выиграет, поскольку принятие соответствующих мер позволит повысить производительность и — что еще важнее — закрепить кадры, уменьшить их текучесть и благодаря этому свести к минимуму риск разглашения коммерческой тайны.

В литературе отмечается, что менее всего от утечки информации страдает японский бизнес. Причина этого кроется в устоявшихся веками традициях управления, в том числе в системе так называемого пожизненного найма. Японским работодателям, пожалуй, пока лучше всех в мире удается воспитывать в сотрудниках чувство преданности своей организации. Многие национальные компании активно перенимают опыт зарубежных коллег, внедряя и развивая системы мотивации и адаптации, в том числе пытаются разрабатывать так называемую политику карьерного роста (ступенчатое продвижение по службе). Однако общий уровень кадрового менеджмента можно оценить лишь как «удовлетворительный». Поэтому введение в национальное законодательство положений, касающихся обеспечения режима коммерческой тайны в трудовых правоотношениях, представляется отнюдь не лишним. При этом законодателя трудно обвинить в какой-либо предвзятости относительно установления прав и обязанностей сторон трудового договора, т.е. в лоббировании чьих-то интересов, что очень важно.

Пункт 1 комментируемой статьи устанавливает три непременных обязанности работодателя, которые он должен выполнить в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей его коммерческую тайну.

В пункте 3 предусмотрены обязанности работника, использующего при осуществлении своих трудовых функций информацию, составляющую коммерческую тайну работодателя или его контрагентов, в том числе не разглашать указанную информацию после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем. Данное соглашение о неразглашении может быть заключено между сторонами трудовых правоотношений только в период действия трудового договора, т.е. не перед его заключением и не после увольнения сотрудника (до осуществления окончательного расчета с ним, как это часто бывает на практике).

Закон не устанавливает временных рамок исполнения обязательства о неразглашении, которое принимает на себя работник в соответствии с указанным соглашением. Заметим, что речь идет именно о соглашении, т.е. работник вправе отказаться от его подписания. Если такое соглашение сторонами не заключено (из-за отказа работника или по иным причинам), то действует императивная норма Закона, согласно которой работник обязан соблюдать режим коммерческой тайны в течение трех лет с момента прекращения трудовых отношений с ним.

2. Если работник в период действия трудового договора или в нарушение сроков неразглашения, установленных в соглашении с работодателем (или, при отсутствии такого соглашения, в течение трех лет с момента прекращения трудового договора), разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну работодателя (его контрагентов), то работодатель вправе потребовать возмещения работником причиненных убытков, но при условии вины работника в разглашении данной информации.

Отсутствие вины доказывается лицом, нарушившим обязательство. Лицо признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.

Отметим, что обязанность не разглашать и не использовать конфиденциальную информацию работодателя в иных целях, не связанных с выполнением трудовых функций или заданий работодателя, не входит в перечень основных обязанностей работника, который приводится в трудовом кодексе, но включение такой обязанности в трудовой договор допускается. В любом случае работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В нем, равно как и в трудовом договоре, может быть предусмотрен порядок использования информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, работниками в процессе выполнения их трудовых функций.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде разглашения конфиденциальной информации является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также одним из случаев, когда на работника может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, а также ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам (например, контрагентам, доверившим работодателю свою информацию, составляющую коммерческую тайну, в соответствии с гражданско-правовыми договорами). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

Возмещение ущерба производится работником независимо от его привлечения к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

3. Если разглашение работником информации, составляющей коммерческую тайну работодателя (его контрагентов), явилось следствием неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны, то убытки, причиненные разглашением этой информации, работником не возмещаются, равно как и в случае, если разглашение конфиденциальной информации явилось следствием непреодолимой силы или крайней необходимости.

Под «непреодолимой силой» понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства, к которым не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств.

Вред, причиненный в состоянии крайней необходимости, т.е. для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, причинившим вред. Учитывая обстоятельства, при которых был причинен такой вред, суд может возложить обязанность его возмещения на третье лицо, в интересах которого действовал причинивший вред, либо освободить от возмещения вреда полностью или частично как это третье лицо, так и причинившего вред.

4. Пункты 6 и 7 комментируемой статьи регулируют вопросы обеспечения конфиденциальности информации в отношениях между организацией и ее руководителем.

Руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Комментируемая статья предусматривает необходимость включения в трудовой договор с руководителем организации его обязательств по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателями которой являются организация и ее контрагенты, а также ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

В случаях, предусмотренных законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Такой случай как раз предусмотрен пунктом 7 комментируемой статьи Закона: руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства о коммерческой тайне.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством государства-участника.

5. Наибольшая сложность обеспечения режима коммерческой тайны в процессе трудовых взаимоотношений заключается в создании таких условий, при которых превентивные меры по обеспечению конфиденциальности производственной и иной информации не препятствовали бы полноценной работе сотрудников и нормальному течению бизнес-процессов компании. В этом деле работодателю предоставляется «свобода творчества». Главное — чтобы принимаемые им меры соответствовали законодательству. Часть 8 комментируемой статьи предусматривает право работника обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей.