Распоряжение ОАО «РЖД» от 21.12.2011 № 2754р

«Об утверждении Концепции развития системы социальной поддержки персонала открытого акционерного общества „Российские железные дороги“ на 2012 — 2016 годы»

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 21 декабря 2011 г. № 2754р

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

В целях исполнения решения правления ОАО «РЖД» от 22 — 23 декабря 2010 г. (пункт 9.11 протокола № 51):

1. Утвердить Концепцию развития системы социальной поддержки персонала ОАО «Российские железные дороги» на период 2012 — 2016 годы (далее — Концепция).

2. Признать утратившим силу распоряжение ОАО «РЖД» от 31 мая 2008 г. № 1164р «Об утверждении Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО „Российские железные дороги“ на 2008 — 2012 годы».

3. Контроль за реализацией Концепции возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ» НА 2012 — 2016 ГОДЫ

1. Общие положения

1. Настоящая Концепция определяет основные цели, задачи и направления развития в области социальной поддержки персонала ОАО «РЖД» и наиболее эффективные способы их достижения с учетом изменений, произошедших с даты утверждения Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «РЖД» на 2008 — 2012 годы.

2. Система социальной поддержки персонала — это комплекс льгот, гарантий и компенсаций (далее — ЛГК), которые ОАО «РЖД» предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботы о их работоспособности, профессиональном долголетии, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

2. Состояние системы социальной поддержки персонала ОАО «РЖД» и потребности ее развития

3. Как следует из программных документов система социальной поддержки персонала должна выступать средством формирования позитивного имиджа ОАО «РЖД» в глазах настоящих и потенциальных работников на рынке труда, работать на привлечение высококвалифицированных и редких специалистов.

4. Для понимания сложившейся ситуации на рынке труда был проведен сравнительный анализ систем социальной поддержки персонала в компаниях «Газпром», «Роснефть», «Сургутнефтегаз», «Норильский никель», «Почта России», «Лукойл» и «РусГидро». Сравнительный анализ проводился за 2008 — 2010 годы на основании информации, находящейся в открытом доступе.

Сравнительный анализ показывает, что сегодня в этих компаниях сверх предусмотренных законодательством «обязательными» (общепринятыми) становятся следующие элементы социального пакета:

1. программы социальной поддержки, направленные на развитие детей (реализуемые в качестве оказания помощи семье работника).

По данному направлению социальной поддержки в компаниях реализуются от 1 до 8 программ. Детям работников предоставляется возможность получения отдыха, оплата проезда до места отдыха, компенсация расходов на посещение кружков и секций, частичная компенсация расходов на содержание в детских дошкольных учреждениях, а также осуществляются выплаты при рождении ребенка, оказывается помощь малоимущим семьям и семьям, имеющим детей-инвалидов, выплачиваются стипендии детям работников, которые учатся по профильным специальностям, и т.д.

Данные ЛГК носят характер единовременных выплат или компенсаций либо выплат, четко ограниченных по времени (до 5 лет);

2. выплаты и компенсации в случае смерти.

В данную категорию включаются:

единовременные выплаты (в качестве материальной помощи);

периодические выплаты (например, в случае потери кормильца), гарантированность которых обеспечена законодательством РФ;

отпуск в случае смерти близкого родственника и пр. В данной группе ЛГК также можно выделить льготы, носящие характер единовременных выплат (например, материальная помощь в случае смерти родственника или пенсионера, бывшего работника компании), часть из которых предоставляется после рассмотрения письменного заявления об оказании материальной помощи, где итоговое решение о предоставлении ЛГК остается за компанией-работодателем. В этом случае выплаты предоставляются только при наличии определенных условий, а их размер варьируется в зависимости от сложившейся ситуации, значимости работника для компании, его вклада и т.д. в рамках выделенного лимита средств.

Данная группа ЛГК представлена большим количеством реализуемых программ в рамках социального пакета, предоставляемого работникам компаниями, что также является новой тенденцией;

3. медицина и профилактика.

Реализуется двумя способами: обслуживание в собственных медицинских учреждениях и предоставление медицинской страховки (полис добровольного медицинского страхования).

Принципы, реализуемые в предоставлении данной опции: служебная необходимость; дифференциация пакета медицинских услуг для различных категорий персонала (в том числе и с целью подчеркивания статуса работника);

4. программы улучшения жилищных условий и помощи в предоставлении жилья.

Данная группа ЛГК направлена в основном на работников молодого возраста. Помощь в улучшении условий проживания, обеспечении жильем, помощь в приобретении жилья оказывается компаниями на основании внутренних документов, которые определяют возможности и специфику реализации данного типа программ в рамках социального пакета, а также категории сотрудников;

5. программы оздоровления, санаторно-курортного, реабилитационного лечения.

Данные программы имеют высокий вес в структуре затрат на социальную поддержку и, как правило, включают в себя предоставление путевок, доплаты на путевки (в том числе и членам семьи работника), реабилитационное лечение и пр.

ЛГК предоставляются чаще всего на условиях софинансирования работником и работодателем. Льготы многодетным и малообеспеченным категориям работников предоставляются, как правило, в рамках законодательства;

6. риски потери жизни и здоровья.

Данная группа включает 3 вида ЛГК:

материальная помощь разового характера (выплаты в случае получения травм на производстве и пр.);

помощь систематического характера (материальная помощь неработающим инвалидам, получившим травму в ходе производственного процесса, помощь в получении медицинских услуг);

страхование работников от несчастных случаев на производстве. Также страхование может носить добровольный характер, когда работником заключается дополнительный договор страхования от несчастных случаев на производстве, и в этом случае работодатель может содействовать в оформлении страховки, а также предоставлять работникам возможность заключать договор по корпоративному (льготному) тарифу;

7. льготы, гарантии и компенсации, связанные с режимом труда:

проезд работников (организация доставки от места сбора до места работы, возмещение расходов на пользование транспортом в служебных целях, организация бесплатного проезда на общественном транспорте и пр.). Как правило, работодатель полностью оплачивает расходы на обеспечение работников транспортом при доставке от места сбора до места проведения работы, если работа осуществляется вахтовым методом;

предоставление работникам горячего питания. Как правило, осуществляется при особом характере работ и для определенных категорий работников, например, для ремонтных бригад при ремонте скважин длительностью более 8-ми часов. Предоставление питания работникам может быть включено в социальный пакет в качестве элемента, который оплачивается совместно работником и работодателем. При этом вопрос организации питания может быть решен как собственными силами (собственные места общественного питания), так и путем заключения договора со сторонней организацией, предоставляющей услуги по питанию. Дополнительным вариантом может быть частичная компенсация работодателем стоимости питания работнику;

8. компенсация транспортных расходов (или корпоративный транспорт).

Для данного элемента соцпакета характерны несколько вариантов предоставления:

оплата проезда работников до места работы (фиксированная денежная доплата, предоставление проездного, оплата транспортных услуг по факту);

предоставление корпоративного транспорта (в том числе с долевой формой оплаты);

предоставление служебной автомашины.

Основания предоставления — служебная необходимость или статус работника;

9. корпоративное обучение.

Проведение корпоративного обучения является характерной чертой компаний, ориентированных на построение долгосрочной команды. Работодатели хотят добиться двух основных целей — иметь по-настоящему квалифицированный персонал и избежать текучести кадров.

Основания предоставления — служебная необходимость (это и обязательное обучение в рамках лицензируемой и сертифицируемой деятельности, и подготовка высококлассных специалистов), формирование и развитие кадрового резерва, паритетная или долевая оплата обучения работником и работодателем; 10) спецодежда и форменная одежда.

Спецодежда и форменная одежда выполняют защитную, профессиональную, рекламную и объединительную функции. Основания предоставления — производственная необходимость. Спецодежда оплачивается полностью работодателем, в отношении форменной одежды чаще используется софинансирование работником и компанией; 11) негосударственное пенсионное обеспечение.

В системах социальной поддержки многих компаний как элемент социального пакета присутствует негосударственное пенсионное обеспечение, которое предоставляется на условиях долевого участия работника и работодателя.

Негосударственное пенсионное обеспечение решает не только задачу финансовой поддержки пенсионеров, проработавших много лет на одном предприятии, но и классические задачи кадровой политики — привлечение высококвалифицированных работников, снижение текучести кадров, создание долгосрочной мотивации персонала, формирование лояльности коллектива к работодателю.

Размер затрат на социальный пакет определяется в процентном отношении к общему фонду оплаты труда. В анализируемых компаниях эта цифра находится в диапазоне от 3% до 26%.

5. Результаты исследования по выявлению потребности персонала в социальных гарантиях, льготах и компенсациях.

В 2011 году большинство опрошенных работников хотели бы воспользоваться следующими ЛГК:

компенсация проезда на железнодорожном транспорте 1 раз в год — 56%;

возможность пользоваться ведомственными санаториями профилакториями, пансионатами и т.п. — 53%;

добровольное медицинское страхование — 40%;

компенсация годового проездного билета на поездах пригородного сообщения — 40%.

Опрошенными высказаны предложения по включению в компенсируемый социальный пакет компенсаций проезда к месту работы, расходов на бензин, питания, медицинских услуг, не включенных в страховой полис, сотовой связи и интернета, занятий физкультурой и спортом (в фитнес-центрах, физкультурно-оздоровительных комплексах).

6. Результаты тестирования компенсируемого социального пакета на пилотных полигонах в 2009 — 2010 годах.

Одним из важных компонентов системы социальной поддержки персонала ОАО «РЖД» является компенсируемый социальный пакет (далее — КСП или «кафетерий»), внедрение которого началось в 2009 — 2010 годах в рамках тестирования на пилотных полигонах Горьковской, Красноярской, Московской, Октябрьской и Свердловской железных дорог.

Тестирование проводилось в целях определения и отработки механизма предоставления компенсируемого социального пакета работникам и оценки вовлеченности работников в систему предоставления льгот по принципу «кафетерия».

7. Для достижения целей были определены и отработаны нижеперечисленные бизнес-процессы.

Нормативная база. В рамках данного бизнес-процесса были разработаны и внедрены регламентирующие документы, определяющие механизмы и процедуры предоставления КСП, внесены изменения в Коллективный договор в части структуризации ЛГК в соответствии со структурой системы социальной поддержки персонала.

Бюджет. На пилотных полигонах были определены источники финансирования КСП, разработана система оценки постатейных финансовых затрат в соответствии с внесенными изменениями в Коллективный договор и с привязкой к структуре системы социальной поддержки персонала.

Технологии и бизнес-процессы реализации КСП. Отработаны процедуры выбора значимых категорий персонала, определена методика расчета и присвоения повышающих коэффициентов (мотивационный механизм), проработаны механизмы предоставления КСП (информирования, участия, подачи заявлений, отчетности, получения компенсаций).

Информирование. Организован и реализован процесс информирования участников КСП (как лиц, являющихся получателями КСП, так и лиц, обеспечивающих реализацию процесса на всех уровнях), сформированы информационные потоки на трех уровнях с учетом специфики потребностей информационного ряда.

Вертикаль. Проанализированы и проработаны основные каналы информационного и деятельностного взаимодействия специалистов, задействованных в процессе предоставления КСП. Определены и обучены ключевые исполнители, участвующие в бизнес-процессах предоставления КСП.

Автоматизация. Создан модуль системы социальной поддержки персонала по предоставлению компенсируемого социального пакета в ЕКАСУТР, автоматизированы процедуры создания извещений и заявлений, ведение плановых и фактических данных, формирование реестров и отчетов (статистических и аналитических).

8. В таблице представлены данные по вовлеченности работников в получение КСП на период тестирования:

Годы тестирования	Количество работников, которые имели право на КСП	Количество работников, подавших заявление на получение КСП, процентов	Количество работников, получивших компенсацию, процентов
2009 год	1076	82	70
2010 год	1588	89	85

Данные свидетельствуют о позитивной динамике в отношении вовлеченности персонала и готовности к внедрению КСП в более широких масштабах.

О востребованности компенсируемого социального пакета свидетельствуют и данные социологических исследований, проведенных ОАО «РЖД» в 2010 и 2011 годах. В 2012 году КСП хотели бы воспользоваться 28,94% опрошенных, что выше аналогичного показателя 2011 года (23,7%).

Элемент КСП	Доля в годовой структуре затрат (процентов)
	2009 год	2010 год
Дополнительные (личные) взносы в НПФ «Благосостояние»	52,07	40,81
Услуги сотовой связи	17,52	11,49
Мед. услуги сверх базового ДМС	11,99	6,96
Оплата интернета	5,61	3,08
Оплата детских садов	3,62	2,08
Питание	2,31	0,03
Санаторно-курортное лечение	1,43	0,62
Проезд на городском транспорте	0,94	0,82
ГСМ (горюче-смазочные материалы)	0,32	10,15
Летний отдых детей	-	-

Октябрьская ж.д. 9,48 10,13 75,04 89,22

Красноярская ж.д. 5,11 4,62 97,35 98,57

Положительная динамика указанных показателей косвенно свидетельствует о повышении мотивированности персонала и, как следствие, производительности труда.

11. Результаты тестирования показали, что для дальнейшего внедрения КСП необходимо обратить особое внимание на вовлечение персонала в систему предоставления льгот по принципу «кафетерия» через:

информирование для всех категорий персонала, задействованных в процессе (от ответственных до получателей);

использование всех возможных информационных каналов (от сайта, руководств до плакатов на рабочих местах);

внедрение системы непрерывного обучения как для вновь привлеченных, так и для опытных работников (первичное обучение, инструкции, регламенты, форумы по обмену опытом);

доработку автоматизированной системы по предоставлению КСП с точки зрения удобства использования в работе (минимизация времени) и интеграцию с программами бухгалтерского учета в части компенсаций.

12. Тестирование КСП как инновационного элемента системы социальной поддержки персонала прошло успешно и в 2011 году начато внедрение КСП в ОАО «РЖД» в целом.

Оценка текущего состояния социальной поддержки персонала ОАО «РЖД».

13. В рамках реализации Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала на 2008 — 2012 годы отработан в ходе тестирования и скорректирован по его итогам алгоритм предоставления компенсируемого социального пакета. Работникам предоставлено право самостоятельно выбирать элементы компенсируемого социального пакета (по принципу «кафетерия») в пределах суммы, установленной лимитом для их должности. Расходы на социальные нужды компенсируются в рамках утвержденного единого перечня возможных компенсаций (в пределах установленного на год лимита). Установлена гарантированная сумма базового компенсируемого социального пакета — базовый лимит. Установлены увеличенные размеры компенсируемого социального пакета для категорий персонала, имеющих повышающие коэффициенты.

Введен механизм корректировки системы социальной поддержки персонала на основе мониторинга потребностей персонала, анализа статистики пользования различными видами социальной поддержки и с учетом передового опыта в этой области.

14. Во исполнение целей, поставленных в упомянутой Концепции, в ходе тестирования отработан алгоритм присвоения повышающих коэффициентов для значимых категорий персонала, который закреплен в Положении о КСП, утвержденном распоряжением ОАО «РЖД» от 4 марта 2011 г. № 465р;

3. внедрение КСП на всех во всех филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД»;

4. внедрение новых инструментов предоставления и учета ЛГК, в том числе многофункциональной электронной карты;

5. внедрение новых алгоритмов централизованного предоставления социальных льгот работникам и неработающим пенсионерам через специализированную организацию;

6. оценка влияния социальной поддержки на имидж ОАО «РЖД» на рынке труда путем организации мониторинга привлекательности социального пакета для внешних аудиторий;

7. плановое управление затратами на социальную поддержку персонала в соответствии с приоритетами социальной политики.

3. Развитие системы социальной поддержки персонала. Основные задачи совершенствования системы социальной поддержки персонала и механизмы их достижения

16. Совершенствование системы социальной поддержки персонала на современном этапе реформирования направлено на решение следующих задач:

1. оптимизация затрат на социальные нужды, повышение адресности компенсаций.

Эта задача решается путем:

эффективного перераспределения средств, увеличивающих долю индивидуального социального пакета;

отладки персонифицированного учета предоставления льгот, входящих в индивидуальный социальный пакет;

автоматизации учета и контроля за расходованием средств;

внедрения МЭК (многофункциональной электронной карты);

внедрения механизма централизованного предоставления социальных льгот работникам и неработающим пенсионерам через специализированную организацию;

2. ориентация социального пакета на повышение мотивированности работников, привлечение и удержание квалифицированных кадров, превращение его в инструмент управления персоналом.

Эта задача решается путем:

информирования работников о гарантированности минимального индивидуального социального пакета для всех работников;

использования информации о социальном пакете ОАО «РЖД» для формирования HR-бренда;

развития механизма предоставления компенсируемого социального пакета по принципу «кафетерия»;

3. формирование новой корпоративной культуры, основанной на миссии и ценностях компании, исключающей иждивенческие настроения работников и развивающей ответственность.

Эта задача решается путем дальнейшего развития существующих и внедрения новых форм социальной поддержки, построенных на страховых принципах и долевом софинансировании работником и работодателем;

4. формирование позитивного имиджа ОАО «РЖД» в глазах настоящих и потенциальных работников, на рынке труда.

Эта задача решается путем:

регулярного выяснения мнения работников о субъективной ценности и структуре предоставляемого им социального пакета;

1. производственные и управленческие риски (например, продолжительное время принятия решений о внедрении отдельных элементов Концепции развития системы социальной поддержки персонала).

Эти риски можно уменьшить путем своевременного внесения необходимых изменений в положения, инструкции, другие локальные нормативные акты, а также в коллективный договор;

2. финансовые риски (вероятность увеличения затрат на социальную поддержку при проведении ее реформирования).

Для того, чтобы их избежать, необходимо внедрение постатейного учета и контроля затрат на меры социальной поддержки;

3. социальные риски (столкновение с традиционной иждивенческой позицией работников, не предполагающей самостоятельной ответственности за собственное будущее).

Эта группа рисков нивелируется путем дифференциации разъяснительной работы в зависимости от категории работников и особенностей их восприятия и вовлечения в диалог молодого поколения работников, которые спокойно и конструктивно воспринимают перемены, стремятся к развитию и инновациям.

4. Этапы внедрения системы социальной поддержки персонала и информационная поддержка на этапе внедрения

18. Реализацию настоящей Концепции предполагается осуществить в 9 этапов:

1. подготовительный этап — актуализация Концепции развития системы социальной поддержки персонала на 2008 — 2012 годы (2011 год);

2. разработка нормативной документации по новым направлениям развития системы социальной поддержки персонала, в том числе по специализированной организации, предоставляющей льготы, гарантии и компенсации работникам и неработающим пенсионерам холдинга РЖД (далее — ЕСО) (2012 год);

3. разработка новых социальных продуктов, основанных на страховых, кредитных, накопительных и долевых принципах (2012 — 2013 годы);

4. отработка механизма централизованного предоставления льгот, гарантий и компенсаций через ЕСО (2012 год);

5. начало функционирования специализированной организации (2013 год);

6. внедрение компенсируемого социального пакета во всех филиалах и структурных подразделениях ОАО «РЖД» (2013 год);

7. внесение в коллективный договор изменений в связи с новыми принципами предоставления ЛГК (2013 год);

8. поэтапный переход к предоставлению ЛГК на страховых, кредитных, накопительных и долевых принципах (2014 — 2016 годы);

---