Распоряжение ОАО «РЖД» от 20.12.2010 № 2692р

«Об утверждении целевой программы „Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2011 — 2015 гг.)»

РАСПОРЯЖЕНИЕ

В связи с завершением выполнения целевой программы «Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2006 — 2010 гг.)» и в целях дальнейшего эффективного осуществления корпоративной молодежной политики и развития молодежного кадрового потенциала в рамках реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»:

1. Признать успешными результаты реализации целевой программы «Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2006 — 2010 гг.)», в том числе решение задач по увеличению доли молодежи в персонале ОАО «РЖД» до 25 процентов, повышению ее профессионализма и значительному снижению текучести молодых работников.

2. Утвердить прилагаемую целевую программу «Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2011 — 2015 гг.)» (далее — Программа).

3. Первому вице-президенту Морозову В.Н., старшим вице-президентам, вице-президентам, начальникам департаментов, управлений, филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» принять Программу к руководству и исполнению.

Генеральным директорам дочерних обществ ОАО «РЖД» (по согласованию) принять Программу к сведению.

4. Руководителям филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» разработать и утвердить до 1 июня 2011 г. план действий по выполнению Программы.

5. Признать утратившим силу распоряжение ОАО «РЖД» от 16 октября 2006 г. № 2072р «Об утверждении целевой программы ОАО „РЖД“ „Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2006 — 2010 гг.)».

6. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Утверждена распоряжением ОАО «РЖД» от 20 декабря 2010 г. № 2692р

ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА «МОЛОДЕЖЬ ХОЛДИНГА „РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ“ (2011 — 2015 ГГ.)»

1. Паспорт программы

2. Роль и место Программы в системе стратегического развития холдинга «Российские железные дороги»

Перед ОАО «РЖД» стоит масштабная задача — построение современного, эффективного и высокотехнологичного холдинга, способного обеспечивать возрастающие транспортные потребности экономики страны с одновременным повышением уровня безопасности перевозок. Наряду с эффективным решением данной задачи одним из ключевых приоритетов холдинга является повышение конкурентоспособности на мировом рынке. В этих условиях все большее значение приобретают различные аспекты развития ОАО «РЖД», связанные с человеческими ресурсами.

Молодежная политика холдинга «Российские железные дороги» — системная и последовательная деятельность, направлена на профессиональное развитие и личностное становление молодежи, ее привлечение к созидательному и активному труду на благо холдинга и экономики России в целом.

Целевая программа «Молодежь холдинга „Российские железные дороги“ (2011 — 2015 гг.)» — основополагающий документ молодежной политики холдинга. Программа направлена на совершенствование методов и форм реализации молодежной политики, а также координацию деятельности подразделений холдинга в направлениях кадровой, информационно-коммуникационной, социальной, образовательной и патриотическо-воспитательной работы, проводимой среди молодых сотрудников, членов их семей и потенциальных молодых работников холдинга.

Программа основывается на Стратегии государственной молодежной политики в Российской Федерации, Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года, Концепции развития системы дошкольного и общего образования ОАО «РЖД» и других нормативных документах ОАО «РЖД» (Приложение № 2), а также учитывает опыт реализации целевой программы «Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2006 — 2010 гг.)».

Программа нацелена на формирование творческого подхода к решению поставленных задач и в качестве стратегического приоритета рассматривает стимулирование новаторства и развитие новых продуктивных форм работы с молодежью. Исходя из этого одним из ключевых приоритетов Программы является развитие системы научно-методического и информационного обеспечения реализации молодежной политики холдинга.

Реализуемые в рамках Программы проекты и направления работы создают холдингу возможность трансляции обществу, инвесторам и партнерам достигнутых результатов в виде конкурентного преимущества. Результаты Программы оказывают положительное влияние на деловую репутацию холдинга, что способствует увеличению его капитализации, а значит — повышению инвестиционной привлекательности и увеличению потенциала для модернизации и инноваций.

3. Актуальность работы с молодежью в холдинге. Анализ факторов внутренней и внешней среды

3.1. Молодые работники как проводники изменений

Одним из ключевых факторов успеха в решении стратегических задач развития холдинга и повышения производительности труда является привлечение, воспитание и социализация молодых работников в холдинге, а также включение их в инновационные и модернизационные процессы. Молодые работники, обладающие необходимыми профессиональными и корпоративными компетенциями, в будущем должны быть способны выступать носителями и проводниками изменений, новой корпоративной культуры и ценностей.

Важной задачей в рамках работы с молодежью является формирование у молодых работников чувства ответственности за участие в реализации Программы — возможности профессионального развития, льготы и привилегии должны сопровождаться максимальной личностной самоотдачей в виде активной жизненной позиции и стремления к высокоэффективному и качественному труду.

Помимо этого, от молодых работников холдинга требуется понимание и соблюдение стандартов работы и требований трудовой дисциплины. Особую значимость имеет преемственность традиций в холдинге. Молодые работники должны знать историю российских железных дорог, понимать и ценить опыт и традиции, которые накоплены в холдинге, содействовать их укреплению и распространению.

Являясь социально ответственной компанией, ОАО «РЖД» уделяет большое внимание духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи, укреплению семейных ценностей и пропаганде здорового образа жизни в молодежной среде.

Таким образом, развитие и эффективное использование потенциала молодых работников является одним из ключевых ресурсов для обеспечения успешной и своевременной реализации стратегических программ развития холдинга.

3.2. Факторы внешней среды

3.2.1 Основными факторами позитивного влияния внешней среды на реализацию молодежной политики холдинга являются:

• государственная система мер, направленная на комплексное улучшение ситуации в данной области, предполагающая выделение значительных средств в рамках федеральных и региональных программ;
• существующее в обществе восприятие крупных компаний со значительной долей государственного капитала как стабильных работодателей, соблюдающих нормы трудового законодательства в отношении работников.

3.2.2 Основными рисками внешней среды по отношению к реализации молодежной политики холдинга являются:

а) обострение конкуренции за молодежь. Согласно данным Росстата снижается доля трудоспособного населения. Это означает, что в ближайшем будущем на российском рынке труда в значительной степени возрастет конкуренция за эффективного молодого работника. Активные действия других работодателей могут привести к оттоку молодых работников из холдинга;

б) социальные разрушители. Широкое распространение девиантных и контрпродуктивных моделей поведения и мировоззрения (наркомания, алкоголизм, преступность и нездоровый образ жизни) способствуют фактическому исключению молодежи из числа экономически активного населения. Молодые работники холдинга также подвергаются риску оказаться под влиянием таких «жизненных ценностей»;

3.3. Факторы внутренней среды

3.3.1 Основными сильными сторонами холдинга в процессе реализации молодежной политики являются:

а) наличие целенаправленной и структурированной молодежной политики, которая на практике формируется и реализуется в рамках уникальной для российского бизнес-сообщества целевой программы;

б) значительные и эксклюзивные на российском рынке труда инвестиции холдинга в работу с молодежью;

в) конкурентные преимущества холдинга на рынке труда: соблюдение социальных гарантий, предусмотренных законодательством, благоприятная атмосфера в коллективах, содержание труда, режим и график работы, дополнительное социальное обеспечение;

г) система профессионального и личностного развития в холдинге, предоставляющая молодежи возможность повысить уровень профессиональной квалификации и получить дополнительное образование в рамках корпоративных образовательных программ;

<1> Здесь и далее представлены результаты опросов, проведенных на всех железных дорогах с числом респондентов более 2000 чел.;

з) сильные традиции профессиональной преемственности поколений (выбор работы в холдинге по примеру родителей).

3.3.2 Основными проблемными вопросами в процессе реализации молодежной политики холдинга являются:

а) воспринимаемые молодежью недостатки. Согласно данным опросов, проведенных среди молодых работников холдинга, большинство из них воспринимает ряд факторов внутренней среды как слабые стороны ОАО «РЖД» на рынке труда:

Некоторые из молодых работников также отмечают в качестве слабых сторон холдинга как работодателя корпоративную культуру, одним из элементов которой является «административно-репрессивный» стиль руководства, недостаточное развитие системы и практики нематериальной мотивации. Часть молодых работников с настороженностью воспринимает изменения и новую политику, проводящиеся в холдинге, чувствует неопределенность и тревогу, связанную с возможной потерей рабочего места или ухудшением условий труда;

б) неполная практическая реализация запланированных действий и положений нормативных документов о развитии карьеры молодого специалиста, а именно: о назначении на должность по профилю образования, наставничестве, развитии компетенций;

в) разобщенность работников в силу географической отдаленности подразделений, формирования филиалов, региональных дирекций и дочерних обществ и как следствие — высокая вероятность фрагментарности или несогласованности действий при реализации молодежной политики, управлении соответствующими проектами и направлениями работы в холдинге.

На основании опросов руководителей и экспертов, участвовавших в реализации программы «Молодежь ОАО „Российские железные дороги“ (2006 — 2010 гг.)», были выделены две основные области совершенствования Программы: измеримость результатов и система управления, в т.ч. степень централизации в управлении общесетевыми проектами и направлениями работы в составе Программы.

4. Принципы реализации Программы

Достигнутые результаты и накопленный опыт создают условия для перехода холдинга на следующий качественный уровень реализации молодежной политики, что, в свою очередь, является одной из ключевых функциональных задач Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года. С учетом опыта реализации Программы 2006 — 2010 гг. в Программе усовершенствованы существующие и разработаны новые принципы реализации:

а) преемственность Программы. Программа продолжает и развивает успешные проекты и направления работы предыдущей Программы, дополняя их новыми проектами и направлениями, востребованными для холдинга в современных условиях;

в) усиление направленности Программы на молодежь. Для достижения своей цели Программа включает в себя только те задачи, проекты и направления работы, которые направлены на ее целевую аудиторию — молодежь;

г) усовершенствованная система управления реализацией Программы. Программа предусматривает четкое распределение ответственности за реализацию проектов Программы;

д) расширение практики проектного управления. Проектная форма управления в рамках предыдущей Программы показала свою эффективность благодаря таким преимуществам, как фокусировка внимания на конкретных задачах и сроках их реализации, усиление межфункционального и межрегионального взаимодействия, возможность сопоставить результаты осуществления проекта и затраты на него. Исходя из этого практику проектного управления планируется расширить и принять в качестве основополагающего подхода к реализации Программы;

е) централизованное управление реализацией общекорпоративных направлений и проектов Программы. Такое управление реализацией общекорпоративных направлений и проектов Программы обеспечит единство и целенаправленность корпоративной молодежной политики, позволит увеличить масштаб положительного влияния Программы;

ж) инициатива на местах. Это формат профессионального и творческого подхода к решению поставленных задач в совокупности с необходимостью развития лучших практик и форм работы с молодежью холдинга. Программа предусматривает широкое тиражирование опыта общекорпоративных проектов и предполагает необходимость инициирования и реализации новых проектов, направленных на решение специфических задач по отношению к молодежной аудитории в конкретных подразделениях холдинга. Успешный опыт реализации локальных проектов будет обобщаться, анализироваться рабочей группой при вице-президенте по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО «РЖД» и рекомендоваться к распространению в холдинге;

з) эффективное использование и развитие инфраструктуры, необходимой для реализации Программы. Проекты Программы планируется реализовывать с использованием материально-технической базы ОАО «РЖД». Большая часть проектов при этом должна проводиться на объектах холдинга в рамках правил и регламентов, регулирующих внутрихозяйственную деятельность и условия внутренних взаиморасчетов. Планирование реализации проектов и направлений работы в Программе является основанием для прогнозирования использования имеющихся мощностей объектов ОАО «РЖД» с существующим материально-техническим обеспечением. Часть проектов, тем не менее, обладает рядом специальных характеристик и предполагает наличие собственных специфичных инфраструктурных условий и возможностей. Неотъемлемым условием достижения целевых показателей проектов Программы является развитие инфраструктуры с учетом современных подходов в области работы с молодежью, используемых при реализации проектов Программы.

5. Целевые аудитории Программы

С учетом существенных различий молодежи по возрасту, задачам и методам взаимодействия Программа в качестве основной целевой аудитории выделяет категорию «Молодые работники холдинга» (от 17 до 30 лет).

Дополнительно выделяются категории потенциальных и будущих работников холдинга: молодые люди на рынке труда (от 17 до 30 лет); студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования; учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования; учащиеся образовательных учреждений среднего (общего) образования, негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД»; воспитанники дошкольных учреждений, в т.ч. негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО «РЖД».

Каждая из целевых аудиторий Программы в силу своих специфических особенностей требует постановки конкретных задач и формирования путей их решения, направленных на достижение целей Программы.

5.1. Категория «Молодые работники холдинга»

К данной категории относятся работники холдинга в возрасте от 17 до 30 лет. В соответствии с показателями Программы доля численности данной группы работников в холдинге должна составлять не менее 25% от общей численности персонала. Такое значение показателя обусловлено потребностями в воспроизводстве кадров, обеспечении преемственности и передачи опыта. Для повышения управляемости проектов и направлений работы Программы целесообразно выделение подкатегорий «молодой рабочий», «молодой ИТР», «молодой руководитель».

5.2. Категория «Молодые люди на рынке труда»

К данной категории относятся молодые люди в возрасте от 17 до 30 лет, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, не работающие в холдинге (находящиеся в поиске работы). Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как оперативного источника пополнения персонала для категории «Молодые работники холдинга».

5.3. Категория «Студенты образовательных учреждений высшего профессионального образования»

К данной категории относятся молодые люди в возрасте от 17 до 30 лет, обучающиеся в вузах. Для более точной фокусировки и управления мероприятиями и проектами Программы целесообразно выделение следующих подкатегорий: аспиранты, студенты основных железнодорожных специальностей; студенты, обучающиеся по договору целевой подготовки; студенты непрофильных специальностей. Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как среднесрочного (от 1 года до 6 лет) источника пополнения персонала для категории «Молодые работники холдинга».

5.4. Категория «Студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования»

К данной категории относятся молодые люди в возрасте до 30 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования. Целесообразно выделение следующих подкатегорий: студенты основных железнодорожных специальностей; студенты, обучающиеся по договору целевой подготовки; студенты непрофильных специальностей. Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как среднесрочного (1 — 4 года) источника пополнения персонала для категории «Молодые работники холдинга».

5.5. Категория «Учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования»

К данной категории относятся молодые люди в возрасте до 18 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях начального профессионального образования. Внимание к данной категории обусловлено ее важностью как среднесрочного (1 — 2 года) источника пополнения персонала для категории «Молодые работники холдинга».

5.6. Категория «Учащиеся образовательных учреждений среднего (общего) образования, негосударственных образовательных учреждений ОАО „РЖД“»

5.7. Категория «Воспитанники дошкольных учреждений, в том числе негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО „РЖД“»

6. Целевые параметры Программы. Показатели эффективности проектов и направлений работы в составе Программы

6.1. Целевое состояние молодежного кадрового потенциала

Основополагающей задачей Программы является обеспечение достижения целевого состояния молодежного кадрового состава холдинга, при котором в ОАО «РЖД» будет сформировано устойчивое сообщество молодых работников, которые могут быть охарактеризованы как современные, мобильные, мотивированные на созидательный труд и ответственные профессионалы, объединенные единым пониманием целей, стоящих перед холдингом. Молодежь должна обеспечивать не только сохранение и повышение эффективности работы холдинга, но и рассматривать в качестве приоритетной задачи ускоренное освоение и внедрение новых технологий, соответствующих уровню технических и управленческих решений в железнодорожных отраслях стран — лидеров в области инновационного развития. Молодое поколение сотрудников ОАО «РЖД» должно стать источником предложений и проектов, направленных на решение актуальных задач холдинга, в том числе по реформированию отрасли, а также быть носителем и проводником изменений, участвовать в укреплении и развитии корпоративной культуры на основе ценностей бренда ОАО «РЖД».

Ключевыми качествами молодых работников холдинга должны стать:

• высокий профессионализм и ответственность;
• эффективное владение практическими навыками работы, углубленные и разносторонние знания теории, методического материала по своему и смежным направлениям работы;
• стремление к совершенствованию технологии работы и внедрению инновационных методик;
• саморазвитие, способность самостоятельно изучать, осваивать и применять на практике передовой опыт работы;
• владение корпоративными компетенциями.

6.2. Целевые параметры Программы

В Программе предусмотрен ежегодный мониторинг показателей эффективности. Для каждого показателя сформированы: определение; целевое значение; методика расчета. Определены департаменты, ответственные за расчет конкретных показателей (таблица 1).

Целевые параметры позволяют оценить прогресс в решении основных задач Программы.

6.3. Показатели эффективности проектов и направлений работы в Программе

Показатели эффективности позволяют оценить результаты конкретных проектов и направлений работы в Программе. Каждый проект и направление работы, предусмотренные Программой, будут оцениваться с использованием трех групп показателей эффективности:

1. Показатели охвата. Данные показатели связаны с масштабом конкретного направления работы или проекта. Наиболее универсальным показателем охвата является количество молодых работников (или потенциальных работников), принявших участие в конкретном проекте или направлении работы Программы.

2. Показатели затрат. По каждому проекту и направлению производится учет совокупных затрат, а для ряда проектов и направлений работы — учет удельных затрат, рассчитываемых отношением совокупных затрат на показатель охвата.

3. Показатели эффекта. Данные показатели связаны с положительным воздействием конкретного проекта или направления работы Программы на конкретную целевую аудиторию.

За расчет показателей эффективности по конкретным проектам и направлениям работы отвечает структура (департамент), курирующая конкретный проект или направление работы.

Актуализация целевых параметров Программы и расчет показателей эффективности проектов и направлений работы производятся ежегодно. Структуры (департаменты), курирующие конкретные проекты и направления работы, представляют отчет о достигнутых значениях показателей и аргументированное предложение по целевым значениям показателей на следующий год для рассмотрения рабочей группой, которая вносит коррективы в целевые параметры.

7. Основные проекты и направления работы в Программе

7.1. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 1 — развитие системы привлечения молодежи, ее эффективной адаптации и закрепления в холдинге

7.1.1. Профориентация (в системе негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО «РЖД», детских железных дорог и других программах)

Цель: ранняя профориентация для обеспечения стабильного притока трудовых ресурсов в холдинг; социализация детей и подростков и способствование формированию полноценной личности.

Целевая аудитория: школьники, дошкольники.

Механизмы реализации:

• создание информационных материалов (буклеты, брошюры, фильмы, в т.ч. анимационные, видеоролики, настольные и компьютерные игры и др.) о железных дорогах и основных железнодорожных специальностях, а также переиздание книги «Мы — дети российских железных дорог»;
• создание программ обучения и методических материалов для специалистов структурных подразделений, занимающихся профориентацией;
• развитие проектов «Дороги будущего», «Открытые двери Компании» и др.;
• обучение специалистов структурных подразделений, занимающихся профориентацией, координаторов проектов «Дороги будущего», «Открытые двери Компании», работников детских оздоровительных лагерей, педагогов детских железных дорог и негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД»;
• совершенствование системы поощрения преподавателей, включая конкурсы «Лучший педагог (инструктор) детских железных дорог», «Лучший учитель», «Лучший воспитатель» и др.

Курирующие департаменты: Департамент управления персоналом (в части негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО «РЖД»), Департамент социального развития (в части детских железных дорог и детских оздоровительных лагерей).

Показатели эффективности:

- охват: количество дошкольников и школьников, принявших участие в мероприятиях по профориентации (в системе дошкольного и общего образования ОАО «РЖД», детских железных дорог, в рамках проектов «Дороги будущего», «Открытые двери Компании»);

- затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) на мероприятия по профориентации;

- эффект: рост доли выпускников негосударственных общеобразовательных учреждений ОАО «РЖД» и детских железных дорог, поступивших в учреждения высшего и среднего профессионального образования железнодорожного профиля; опросный показатель — рост доли участников других программ, ориентируемых на поступление в учреждения высшего и среднего профессионального образования железнодорожного профиля.

7.1.2. Ознакомление с холдингом и продвижение бренда холдинга в качестве привлекательного работодателя для молодежи

Цель: повышение привлекательности холдинга как потенциального работодателя для молодежи.

Целевая аудитория: студенты образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Механизмы реализации:

• разработка и проведение информационной кампании, направленной на ознакомление потенциальных молодых работников с деятельностью холдинга и ценностями бренда;
• проведение ярмарок вакансий для студентов учебных заведений высшего и среднего профессионального образования;
• участие в проведении дней открытых дверей в учебных заведениях железнодорожного транспорта;
• проведение спортивных мероприятий в учебных заведениях железнодорожного транспорта.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент корпоративных коммуникаций, Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

• охват: количество потенциальных молодых работников, посетивших ярмарки вакансий и дни открытых дверей;
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного посетителя ярмарки вакансий и дня открытых дверей) по проекту;
• эффект: опросный показатель — рост доли потенциальных молодых работников, рассматривающих холдинг в качестве привлекательного работодателя.

7.1.3. Развитие движения студенческих отрядов

Цель: формирование в рамках холдинга общекорпоративного движения студенческих отрядов, создание эффективной системы управления этим движением, а также организация работы по привлечению участников студенческих отрядов для работы в холдинге по окончании учебного заведения.

Целевая аудитория: студенты вузов железнодорожного транспорта (преимущественно).

Механизмы реализации:

• разработка и внедрение системы управления движением студенческих отрядов в холдинге;
• разработка и внедрение системы сбора информации о потребностях подразделений холдинга в дополнительных трудовых ресурсах и организация мероприятий по привлечению к работе в указанные подразделения студенческих отрядов;
• разработка и реализация коммуникационных программ;
• разработка и внедрение критериев отбора студентов в отряды и механизмов организации заключения трудовых договоров между участниками студенческих отрядов и подразделениями холдинга (работодателями).

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом (в части работы с вузами), Департамент корпоративных коммуникаций (в части коммуникационного обеспечения), Департамент капитального строительства, ОАО «ФПК» (в части планирования подрядных работ), Центр молодежных проектов (в части организации обучающих мероприятий; по согласованию).

Показатели эффективности:

• охват: количество студентов, ежегодно принимающих участие в мероприятиях движения студенческих отрядов холдинга;
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) в рамках реализации данного направления работы;
• эффект: опросный показатель — рост доли участников студенческих отрядов, заявляющих о готовности к трудоустройству в ОАО «РЖД» после завершения обучения в вузе.

7.1.4. Совершенствование механизмов профессиональной адаптации молодых работников в холдинге, в том числе наставничества

• разработка адаптационных и информационно-справочных материалов (буклеты, брошюры, фильмы, видеоролики и др.) «О холдинге» (стратегия, структура, система управления, корпоративные ценности и компетенции, возможности развития, обучения и т.д.), «Профессиональная и социальная адаптация в ОАО „РЖД“ (корпоративная культура, нормы этики, принципы поведения и межличностного общения в коллективе, выстраивание коммуникаций, возможности и порядок пользования социальными льготами и т.д.) и др.;»

- создание и развитие на информационных порталах ОАО «РЖД» (сайт ОАО «РЖД», молодежный сайт и т.д.) разделов, содержащих необходимые адаптационные материалы для принимаемых на работу молодых работников;

• обучение специалистов структурных подразделений проведению мероприятий по адаптации молодых работников и подготовке наставников;
• проведение конкурсов среди наставников.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом, Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

• охват: доля молодых работников первого года работы, имеющих наставника; доля наставников, принявших участие в специализированном обучении и конкурсах наставничества; количество молодых работников, использующих адаптационные материалы, в т.ч. специализированные разделы информационных порталов ОАО «РЖД»;
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного молодого работника первого года, на одного наставника) в рамках реализации данного направления работы;
• эффект: сокращение на 50% уровня текучести молодых работников в первый год после устройства на работу (без учета текучести, обусловленной организационными изменениями и переходами между предприятиями и подразделениями холдинга).

7.1.5. Развитие программ социальной адаптации молодежи в холдинге

Цель: совершенствование механизмов социальной адаптации молодых работников и потенциальных молодых работников в холдинге посредством развития профессиональных и социальных связей, содействия реализации социальных инициатив молодежи, приобщения молодых работников к корпоративной культуре.

Целевая аудитория: молодые работники, студенты образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Механизмы реализации:

• разработка новых и совершенствование существующих корпоративных программ и мероприятий в области организации отдыха и оздоровления молодежи;
• создание программ обучения и методических материалов в рамках реализации проекта «Сеть 3Д» и др., а также обучение работников навыкам проведения тренингов, организации конкурсов и тематических клубов;
• сбор, обобщение, анализ и распространение лучших идей и практик по решению, в т.ч. самостоятельному, социально значимых проблем молодых работников, молодых семей в профессиональной, жилищной, досуговой, спортивной сферах и т.д. (включая проект «Молодые для молодых»);
• развитие проектов «Сеть 3Д: Дорога, Дом, Друзья» и «Семейный альбом».

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

• охват: количество молодых работников и студентов, прошедших корпоративные программы социальной адаптации;
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) на реализацию программ социальной адаптации молодежи;
• эффект: опросный показатель — повышение удовлетворенности работой в ОАО «РЖД» участников программ социальной адаптации в сравнении с контрольной группой молодых работников.

7.1.6. Жилье для молодежи

Цель: привлечение и закрепление в холдинге наиболее квалифицированных и перспективных молодых работников путем содействия в решении жилищных проблем.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

• проведение мониторинга и анализа потребностей молодых работников в решении жилищных проблем;
• развитие и внедрение различных форм оказания корпоративной поддержки молодым работникам для приобретения (строительства) собственного жилья;
• совершенствование порядка предоставления и правил использования жилых помещений из специализированного жилищного фонда ОАО «РЖД»;
• предоставление безвозмездных субсидий и льгот для погашения ипотечных кредитов при рождении детей;
• оказание информационной и консультационной поддержки молодым работникам, нуждающимся в жилье и попадающим под действие государственных и муниципальных программ жилищного обеспечения.

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

• охват: количество молодых работников, улучшивших жилищные условия в рамках реализации данного направления работы;
• затраты: объем средств, направленных на улучшение жилищных условий молодых работников;
• эффект: опросный показатель — рост доли молодых работников, упоминающих наличие жилищной программы в качестве значимого мотивирующего фактора к работе в ОАО «РЖД».

7.2. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 2 — вовлечение молодежи в решение корпоративных задач (в т.ч. в инновационную деятельность) и развитие международного молодежного сотрудничества

7.2.1. Развитие научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи. Поддержка молодых ученых

Цели:

• стимулирование научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи, направленных на повышение эффективности работы холдинга;
• развитие внутреннего научного потенциала холдинга и обеспечение научных подходов к решению производственных и управленческих задач.

Целевая аудитория: молодые работники, студенты, аспиранты и молодые преподаватели учреждений высшего и среднего профессионального образования.

Механизмы реализации:

• формирование и развитие эффективной системы сбора, обработки и анализа идей, предложений и проектов молодых работников, направленных на повышение эффективности работы холдинга;
• развитие внутреннего экспертного сообщества для оценки идей, предложений и проектов молодых работников;
• развитие конкурсных механизмов стимулирования научно-технического творчества и инновационной деятельности молодежи, в т.ч. конкурса «Новое звено» и других проектов;
• содействие тиражированию лучших идей, предложений и проектов молодежи;
• развитие системы нематериальных поощрений молодых работников, ведущих научные изыскания, направленные на повышение экономической эффективности деятельности холдинга;
• развитие системы грантовой поддержки молодых ученых и молодых работников холдинга, занимающихся научно-техническим творчеством и инновационной деятельностью, направленными на повышение эффективности работы холдинга;
• поддержка соискателей ученой степени путем предоставления им режима «информационного благоприятствования» внутри холдинга;
• обеспечение участия молодых ученых холдинга в работе научно-практических конференций и дискуссионных клубов, а также организация и проведение внутрикорпоративных мероприятий по обмену опытом;
• организация деятельности совета молодых ученых ОАО «РЖД».

Курирующие департаменты и структуры: Департамент технической политики, Департамент управления персоналом, Департамент информатизации и корпоративных процессов управления, Объединенный ученый совет ОАО «РЖД», Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

• охват: количество поданных заявок на конкурсы; количество молодых работников — участников конкурсов различного уровня; количество молодых работников, являющихся соискателями ученой степени по направлениям, связанным с деятельностью холдинга;
• затраты: совокупные затраты в рамках реализации данного направления работы;
• эффект: рост доли проектов, получивших одобрение к реализации; рост доли завершенных проектов; рост суммарного экономического эффекта по итогам реализации проектов; рост количества молодых работников, получивших ученую степень по специальностям, непосредственно связанным с деятельностью холдинга.

7.2.2. Развитие и совершенствование молодежных коммуникационных площадок. Развитие системы слетов молодежи

Цели:

• повышение эффективности работы механизмов обмена опытом, актуальными идеями и обратной связи между молодыми работниками и руководством холдинга;
• формирование и развитие эффективных каналов информирования молодых работников об инициативах и приоритетах руководства холдинга;
• развитие профессионального сотрудничества и социальных связей между молодыми работниками из разных регионов и подразделений холдинга.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

• развитие системы слетов молодежи на всех уровнях холдинга и координация их проведения;
• интеграция в программу слетов молодежи ключевых элементов других проектов и направлений работы Программы;
• методическая поддержка и модерация процесса взаимодействия молодежи с руководством холдинга;
• проведение ежегодного слета молодежи ОАО «РЖД»;
• поддержка и развитие эффективных форм самоорганизации молодежи в холдинге.

• эффект: рост интегрального показателя «оценка отдачи» от слетов молодежи различного уровня вовлеченными руководителями и молодыми работниками (анкетирование).

7.2.3. Развитие системы дистанционного информирования, взаимодействия и обратной связи молодежи, в т.ч. проекта Корпоративный клуб «Команда 2030» (социальная сеть)

Цели:

• создание дополнительных эффективных каналов коммуникаций между руководством холдинга и молодыми работниками;
• консолидация географически рассредоточенных молодых работников в единое корпоративное сообщество и содействие их активному участию в социально-экономическом развитии холдинга.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

• совершенствование механизмов организации деятельности Корпоративного клуба «Команда 2030»;
• развитие информационно-коммуникационного портала Корпоративного клуба «Команда 2030» (далее — портал) в формате социальной сети и площадки для дистанционного обучения, общения и взаимодействия молодых работников холдинга.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию), Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

• охват: количество молодых работников, зарегистрированных на портале; доля молодых работников, зарегистрированных на портале от общей численности молодых работников;
• затраты: общие и удельные затраты по проекту;
• эффект: рост количества электронных сообщений молодых работников (коэффициент коммуникационной активности); рост доли молодых работников, зарегистрированных на портале, прошедших оценку или учебные курсы на портале; рост доли осведомленных работников в качестве одного из основных источников информации о холдинге и Программе указывающих портал.

7.2.4. Международное молодежное сотрудничество

Цели:

• развитие взаимовыгодного партнерства с зарубежными железнодорожными компаниями. Использование лучшего опыта зарубежных железнодорожных компаний для инновационного развития холдинга;
• установление эффективных контактов с молодыми коллегами из зарубежных железнодорожных компаний.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

• содействие установлению и развитию профессиональных, социальных и культурных связей между молодыми работниками холдинга и представителями молодежи железнодорожных компаний других стран;

- инициирование и координация реализации совместных программ и мероприятий в области профессионального развития, оздоровления, спорта, организации досуга и иных форм работы с молодежью;

- создание международных студенческих отрядов;

• обмен опытом между железнодорожными компаниями в области организации работы с молодежью;
• организация международных молодежных обменов.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Департамент международных связей, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

• охват: количество молодых работников холдинга, принявших участие в мероприятиях в рамках реализации данного направления работы; количество молодых работников из зарубежных железнодорожных компаний, принявших участие в мероприятиях в рамках реализации данного направления работы;
• затраты: общие и удельные затраты по проекту;
• эффект: рост показателя «охват».

7.3. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 3 — совершенствование условий для развития профессиональных и корпоративных компетенций и карьерного продвижения молодежи в холдинге

7.3.1. Совершенствование системы взаимодействия с профильными высшими и средними специальными учебными заведениями

Цели:

• повышение качества подготовки студентов учебных заведений высшего и среднего профессионального образования с учетом требований холдинга, в том числе организации производственной практики на предприятиях холдинга;
• совершенствование целевой подготовки специалистов для ОАО «РЖД», системы присуждения именных стипендий, грантов.

Целевая аудитория: студенты профильных образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования.

Механизмы реализации:

- совершенствование методики прогнозирования потребности холдинга в выпускниках высших и средних специальных учебных заведений по основным железнодорожным специальностям;

• реализация целевой подготовки специалистов для ОАО «РЖД» в профильных учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования;
• формирование требований к программам обучения и их внедрение в учебные планы профильных учебных заведений высшего и среднего профессионального образования, включая формирование и внедрение системы квалификационных требований и квалификационных тестов для контроля качества знаний студентов-целевиков по основным железнодорожным специальностям;
• развитие и совершенствование практики грантовой и стипендиальной поддержки студентов профильных учебных заведений высшего и среднего профессионального образования;
• развитие и совершенствование механизма организации производственной практики студентов на предприятиях холдинга;
• развитие и совершенствование дополнительной подготовки студентов вузов в авторских классах;
• активное привлечение специалистов холдинга к участию в учебном процессе;
• содействие в развитии материально-технической и учебно-лабораторной базы учебных заведений;
• проведение совместных с учебными заведениями открытых лекций и семинаров.

Курирующий департамент: Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

• охват: количество выпускников высших и средних специальных учебных заведений, принимаемых на работу в холдинг (в целом и по основным железнодорожным специальностям);
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного студента);
• эффект: рост доли студентов-целевиков, проходящих производственную практику в подразделениях холдинга; рост доли студентов-целевиков, принятых на работу в холдинг; рост доли основных железнодорожных специальностей, по которым разработаны квалификационные требования и тесты; рост доли учебных заведений высшего и среднего профессионального образования (в которых обучаются студенты-целевики), учебные планы которых соответствуют квалификационным требованиям холдинга.

7.3.2. Развитие механизмов повышения профессионализма молодых работников, в т.ч. конкурсов профессионального мастерства

Цели:

- продвижение среди молодых работников ценностей профессионализма, мастерства, ответственности и профессионального развития;

• выявление и развитие высокопотенциальных молодых руководителей и специалистов.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

• развитие и совершенствование систем подготовки и переподготовки молодых рабочих;
• организация конкурса «Лучший молодой руководитель»;
• включение в существующие конкурсы профессионального мастерства новой номинации «Лучший молодой профессионал»;
• совершенствование механизмов поощрения работников, победивших в конкурсах «Лучший молодой профессионал» (по каждой конкурсной должности) и «Лучший молодой руководитель», включая дополнительную подготовку и повышение квалификации по профессиональным и бизнес-программам обучения, направление на стажировки, включение в кадровый резерв.

Курирующий департамент: Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

• охват: количество молодых работников, прошедших программы подготовки и переподготовки, принявших участие в конкурсах;
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) в рамках реализации данного направления работы;
• эффект: рост доли победителей конкурсов, состоящих в резерве кадров и/или направленных на обучение по программе дополнительной подготовки.

7.3.3. Развитие корпоративных компетенций у молодых работников холдинга

Цель: продвижение в среде молодых работников ценностей бренда ОАО «РЖД». Развитие корпоративных компетенций.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

• создание курсов и организация дистанционного обучения по модели корпоративных компетенций холдинга;
• проведение семинаров, тренингов и т.п., направленных на освоение молодыми работниками корпоративных компетенций;
• подготовка внутренних тренеров из числа молодых работников по теме «Корпоративные компетенции».

Курирующие департаменты: Департамент управления персоналом, Департамент корпоративных коммуникаций.

Показатели эффективности:

• охват: количество участников, прошедших дистанционные и очные обучающие мероприятия по теме «Корпоративные компетенции»;
• затраты: совокупные и удельные затраты (на одного участника) в рамках реализации данного направления работы;
• эффект: рост среднего балла оценки по корпоративным компетенциям молодых работников в холдинге.

7.3.4. Формирование и развитие молодежного кадрового резерва

• обучение и профессиональная подготовка молодежного кадрового резерва холдинга;
• создание условий для ускоренного развития и продвижения высокопотенциальных молодых работников холдинга.

Целевая аудитория: молодые работники.

Механизмы реализации:

- развитие системы переподготовки и повышения квалификации молодых работников холдинга;

• совершенствование механизмов обеспечения карьерного роста наиболее активных и подготовленных работников холдинга;
• формирование системы требований к молодому руководителю/специалисту для зачисления в кадровый резерв;
• развитие системы наставничества и кураторства для резервистов;
• организация обучения молодых работников, включенных в кадровый резерв, в Корпоративном университете ОАО «РЖД»;
• совершенствование механизмов оказания корпоративной поддержки молодым работникам ОАО «РЖД» для получения образования и повышения квалификации, включая обучение по корпоративному образовательному кредиту;
• дополнительная подготовка и повышение квалификации по бизнес-программам, обеспечивающим активное включение молодых работников в развитие новых направлений деятельности холдинга;
• организация стажировок, в т.ч. зарубежных, молодых работников, включенных в кадровый резерв;
• развитие систем дистанционного обучения молодых работников;
• развитие системы ротации молодых кадров и обмена профессиональным опытом;
• мониторинг развития и назначений резервистов.

Курирующий департамент: Департамент управления персоналом.

Показатели эффективности:

• охват: доля молодых работников, состоящих в кадровом резерве; доля молодых работников, состоящих в кадровом резерве, охваченных специальными программами обучения и развития;
• затраты: совокупные и удельные затраты по проекту;
• эффект: снижение текучести молодых работников, состоящих в кадровом резерве; рост доли молодых работников, состоявших в кадровом резерве и получивших новое назначение.

7.4. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 4 — духовно-нравственное и патриотическое воспитание молодежи

7.4.1. Внедрение ценностно-ориентированного подхода к духовно-нравственному и патриотическому воспитанию молодежи

Цели:

• формирование условий для патриотического и духовно-нравственного воспитания молодежи на базе ценностно-ориентированного подхода;
• формирование у молодежи гордости за холдинг и его вклад в развитие страны;
• обеспечение процессов преемственности и передачи опыта работниками железнодорожного транспорта, в т.ч. внутри семей.

• реализация программ помощи ветеранам;
• организация встреч и культурных мероприятий с участием династий железнодорожников;
• организация выставок, стендов, экспозиций в железнодорожных музеях;

- подготовка книг, брошюр, иной печатной продукции по истории железнодорожного транспорта;

- организация и поддержка работы патриотических клубов (поисковых отрядов и т.д.);

- организация культурных мероприятий по истории железнодорожного транспорта и т.д.;

• информационная и методическая поддержка мероприятий по духовно-нравственному и патриотическому воспитанию в рамках реализуемых проектов при системной работе с молодежью;
• организация и поддержка молодежных слетов, форумов, встреч, круглых столов на общегражданскую тематику;
• пропаганда отечественной истории и культуры в рамках работы с корпоративными СМИ;
• координация и поддержка деятельности молодежных отраслевых объединений, направленной на восстановление и содержание памятников истории, культуры и архитектуры, экологических зон, мемориальных комплексов и памятников боевой и трудовой славы.

Курирующие департаменты и структуры: Департамент управления персоналом, Департамент социального развития, Департамент корпоративных коммуникаций, Центр молодежных проектов (по согласованию).

Показатели эффективности:

• охват: количество молодежи всех целевых аудиторий, принявших участие в мероприятиях в рамках реализации данного направления работы;
• затраты: общие и удельные затраты по проекту;
• эффект: рост доли молодых работников, принимающих участие в мероприятиях, связанных с духовно-нравственным и патриотическим воспитанием.

7.5. Проекты и направления работы, нацеленные на решение задачи 5 — продвижение ценностей здорового образа жизни и спорта среди молодежи

7.5.1. Совершенствование методической работы в детских оздоровительных лагерях

Цели:

• профилактика детского и подросткового травматизма на железных дорогах, в быту, на улице, на отдыхе;

- продвижение здоровьесберегающих технологий школьникам различных возрастных групп.

Целевая аудитория: школьники.

Механизмы реализации:

• разработка учебной программы по профилактике детского травматизма (железная дорога, улица, дом, отдых) и поведению в экстремальных ситуациях для разных возрастных групп;
• разработка информационных медиа-курсов, раздаточных материалов и пособий с учетом возрастных особенностей восприятия детей, подростков по тематике проекта (вводный курс по технике безопасности на железной дороге; специализированные курсы по поведению на улице, на железной дороге, дома, на отдыхе, по оказанию первой помощи, по поведению в экстремальных ситуациях и т.д.);
• обучение вожатых и волонтеров из числа работников ОАО «РЖД» навыкам проведения обучения (для детей в оздоровительных лагерях) по темам профилактики детского травматизма и поведения в экстремальной ситуации;
• организационная и методическая поддержка процесса обучения, в т.ч. организация работы экспериментальных площадок для внедрения новых технологий и методик дополнительного образования.

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

Показатели эффективности:

• охват: доля детей, прошедших занятия по профилактике детского травматизма и поведению в экстремальных ситуациях, из общего числа отдохнувших за сезон;
• затраты: совокупные и удельные затраты на проект;
• эффект: опросный показатель — рост доли детей, прошедших занятия по профилактике детского травматизма и поведению в экстремальных ситуациях и подтвердивших полученные навыки результатами тестирования в конце смены.

7.5.2. Массовый спорт и здоровый образ жизни молодежи

Цели:

• продвижение ценностей здорового образа жизни среди молодежи;
• вовлечение молодежи в массовый спорт.

Целевая аудитория: молодые работники и члены их семей.

Механизмы реализации:

• разработка программ обучения для специалистов структурных подразделений, ответственных за продвижение здорового образа жизни;
• разработка концепций и реализация PR-кампаний «Нет — наркотикам», «Нет — алкоголю», «Нет — курению», ориентированных на молодежь;
• систематическое освещение в корпоративных СМИ вопросов предупреждения употребления психоактивных веществ, лечения и реабилитации лиц, страдающих от наркотической зависимости;
• поддержка и развитие форм и методов воспитания у молодежи потребности в физической культуре, спорте; пропаганда здорового образа жизни;
• содействие развитию молодежных спортивных команд, клубов и обществ;
• организация и проведение массовых спортивных мероприятий (спартакиад, турниров, корпоративных олимпиад) на уровне холдинга.

Курирующий департамент: Департамент социального развития.

• охват: количество молодых работников и членов их семей, участвующих в оздоровительных и других мероприятиях по поддержанию здорового образа жизни;
• затраты: совокупные и удельные затраты по направлению работы;
• эффект: опросный показатель — рост доли молодых работников холдинга, оценивающих состояние своего здоровья как «хорошее» или «отличное».

(млн. рублей)

1. Положение об организации практики студентов и учащихся образовательных учреждений высшего, среднего и начального профессионального образования железнодорожного транспорта в филиалах ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 24 октября 2005 г. № 1672р.

2. Положение о целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием для железных дорог, других филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденное ОАО «РЖД» 25 сентября 2006 года № 1931р.

3. Распоряжение ОАО «РЖД» от 10 апреля 2008 г. № 740р «Об учреждении грантов ОАО „РЖД“ для молодых ученых на проведение научных исследований».

4. Положение о наставничестве в ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 28 апреля 2008 г. № 906р.

5. Положение о молодом специалисте в ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 4 мая 2008 г. № 970р.

6. Концепция оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО «Российские железные дороги» на период 2008 — 2012 годы, утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 31 мая 2008 года № 1164р.

7. Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года, утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. № 1819р.

8. Положение о профессиональной ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 2 февраля 2010 года № 209р.

9. Положение о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД», утвержденное ОАО «РЖД» 30 марта 2010 года № 665р.

10. Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО «РЖД» (2010 — 2015 годы), утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 13 мая 2010 г. № 1019р.

11. Положение о реализации единой политики холдинга «Российские железные дороги» в области управления персоналом, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 14 мая 2010 г. № 1038р.

12. Типовое положение о Центре оценки, мониторинга персонала и молодежной политики, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 4 октября 2010 года № 2068р.

13. Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 4 октября 2010 года № 2075р.