Рекомендация № R (97) 12 Комитета министров Совета Европы

«О персонале, занимающемся осуществлением санкций и мер»

(Вместе с «Принципами набора, отбора, обучения, условий труда и мобильности персонала...», «Европейскими руководящими принципами для национальных этических руководящих принципов...», «Терминологией»)

(Принята 10.09.1997 на 600-ом заседании представителей министров)

[неофициальный перевод] <*>

КОМИТЕТ МИНИСТРОВ СОВЕТА ЕВРОПЫ

РЕКОМЕНДАЦИЯ № R (97) 12 КОМИТЕТА МИНИСТРОВ СОВЕТА ЕВРОПЫ ГОСУДАРСТВАМ-ЧЛЕНАМ О ПЕРСОНАЛЕ, ЗАНИМАЮЩЕМСЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЕМ САНКЦИЙ И МЕР

(10 сентября 1997 года)

---

<*> Перевод выполнен специально для настоящего издания. — Прим. отв. редактора.

Комитет министров в соответствии с положениями статьи 15 «b» Устава Совета Европы,

принимая во внимание интерес Совета Европы к установлению общих принципов карательной политики для контроля над преступностью и способов работы с подозреваемыми или осужденными преступниками, которые являются эффективными, уважая при этом права человека;

признавая важность Резолюции (66) 26 о статусе, наборе и подготовке персонала тюрем и Резолюцию (68) 24 о статусе, отборе и подготовке руководящего персонала учреждений по исполнению наказаний вместе с необходимостью их обновления для учета изменений в карательной, административной и профессиональной практиках, которые произошли с момента их принятия и получили выражение inter alia в Рекомендации № R (87) 3 о Европейских тюремных правилах;

признавая также необходимость установления принципов набора, отбора, подготовки и статуса персонала, ответственного за осуществление общественных санкций и мер, которые дополняют те, что закреплены в Рекомендации № R (92) 16 о Европейских правилах относительно общественных санкций и мер;

считая, что удовлетворительное осуществление общественных и связанных с лишением свободы санкций и мер требует использования высоко компетентного, квалифицированного и преданного персонала для достижения целей этих санкций и мер;

признавая, что реализация нескольких целей общественных и связанных с лишением свободы санкций и мер все в большей степени требует тесного сотрудничества между персоналом, отвечающим за их реализацию в рамках этих двух секторов, и поэтому заслуживают рассмотрения возможности мобильности персонала;

считая желательным, чтобы проводились набор и отбор персонала с квалификациями и качествами личности и чертами характера, соответствующими выполнению их разнообразных задач;

подтверждая, что им должны быть предоставлены значительные возможности для продолжения развития своих знаний и навыков для выполнения своих задач и подходить к новым вызовам, будучи компетентными и обладая инновационным, но реалистичным воображением;

считая, что сотрудничество между различным персоналом, отвечающим за осуществление санкций и мер, будет облегчено, если их работа осуществляется на базе общих знаний о целях и методах работы;

считая поэтому, что набор, отбор и профессиональное развитие персонала, осуществляющего общественные и связанные с лишением свободы санкции и меры, должны предприниматься исходя из принципов, которые отвечают единому подходу к работе персонала;

считая важным, что персоналу должен соответствовать статус, соизмеримый с неотъемлемыми функциями, которые он исполняет от имени общества, и он должен обладать условиями труда, подобающими его квалификации и учитывающими востребованный характер их работы;

подтверждая важность раскрытия этических основ работы, проводимой персоналом, занимающимся осуществлением общественных и связанных с лишением свободы санкций и мер,

Рекомендует правительствам государств-членов:

руководствоваться Принципами набора, отбора, обучения, условий работы и мобильности персонала, занимающегося осуществлением санкций и мер, содержащихся в Приложении I к настоящей Рекомендации;

предпринимать соответствующие действия для обеспечения национальных этических руководящих принципов для персонала, занимающегося осуществлением санкций и мер либо путем составления таких этических руководящих принципов в соответствии с Европейскими руководящими принципами, изложенными в Приложении II к этой Рекомендации, либо путем адаптации, где это необходимо, действующих национальных этических руководящих принципов в соответствии с Европейскими руководящими принципами;

способствовать максимально широкому распространению этой Рекомендации и пояснительной записки к ней.

ПРИНЦИПЫ НАБОРА, ОТБОРА, ОБУЧЕНИЯ, УСЛОВИЙ ТРУДА И МОБИЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА, ЗАНИМАЮЩЕГОСЯ

---

<*> Для определения некоторых понятий и терминов этого Приложения, пожалуйста, ознакомьтесь с разделом «Терминология», следующим за двумя данными Приложениями.

I. Общие принципы

1. Открытая политика в отношении персонала, ответственного за осуществление санкций и мер, должна быть закреплена в официальном документе или документах, предусматривающих все аспекты набора, отбора, обучения, административных обязанностей, условий труда и мобильности. Эта политика должна подчеркивать этический характер корпоративных и персональных обязанностей, уделяя особое внимание национальной приверженности документам о правах человека. Она должна формулироваться после консультаций с персоналом и (или) его профессиональными представителями. Адекватные финансовые средства должны предусматриваться в бюджете на нужды осуществления этой политики.

2. В той степени, в какой политика в отношении персонала подвержена влиянию изменений, касающихся осуществления санкций и мер, и, в более общем плане, административных, профессиональных и социальных результатов развития, принципы политики должны пересматриваться и при необходимости в них должны вноситься изменения.

3. Персонал, занимающийся осуществлением санкций и мер, должен быть достаточно многочисленным для эффективного осуществления возлагаемых на него различных обязанностей. Сотрудники персонала должны обладать личными качествами и чертами характера, равно как и профессиональной квалификацией, необходимыми для осуществления их функций.

II. Набор и отбор

4. Принципы набора и отбора должны рассматриваться как применяемые широко не только к набору и отбору для начального поступления на менее ответственные должности, но также для набора и отбора на другие посты в системе пробаций и тюремной службы.

5. Для принятия решения о приеме на службу или отказе в нем, поступающие должны быть ознакомлены с условиями работы. Должны четко и конкретно объясняться цели, обязанности и обязательства, являющиеся составными частями предстоящей работы. Условия найма, включая определенные возможности для продвижения, также должны быть четко изложены.

6. Для привлечения подходящих кандидатов требования набора и квалификации должны быть оглашены как можно подробнее.

7. В дополнение к требуемому уровню образовательной подготовки, коммуникабельности и подходящему квалификационному опыту кандидаты должны быть гибкой и стабильной личностью, явно подходить работе, которую они ищут, обладать качествами, необходимыми для формирования хороших человеческих взаимоотношений, и обладать стремлением к учебе.

8. Процедуры набора и отбора должны быть открытыми, четкими, безупречно честными и не дискриминационными. Орган, ответственный за принятие решения о принятии на работу или об отказе в ней, должен состоять из лиц, обладающих соответствующим опытом. Он должен работать беспристрастно.

9. Какие бы механизмы ни использовались для выявления личных характеристик, внимание должно уделяться обеспечению того, что механизмы оценки объективны и обоснованны.

10. Набор и отбор персонала должны осуществляться с учетом того, что желательно обеспечение адекватного представительства мужчин и женщин в качестве сотрудников персонала и этнических меньшинств для обеспечения потребностей подозреваемых и осужденных, с которыми проводится работа.

11. Набор и отбор более высоких чинов должны основываться на профессиональном практическом опыте совместно с задатками административной работы. В интересах развития эффективной службы или служб набор и отбор более высоких чинов должны принимать во внимание потребности в обеспечении возможностей карьеры, равно как и развитие новых подходов и специальных навыков. Когда имеет место внешний набор, особенно важно, чтобы опыт и склонности любого лица, отбираемого таким образом, были полностью пригодны.

12. Когда персонал нанимается по контракту или как сотрудник государственной службы предоставления грантов, ответственной за осуществление санкций и мер, набор и отбор сотрудников должны гарантировать, что их личные качества и официально признанные квалификации были полностью адекватны их задачам и обязанностям.

13. В целях избежания потери рабочей силы в результате разочарования, приводящего к отказу в работе, и для создания единой основы для последующего обучения должны проводиться мероприятия, заинтересовывающие рекрутов в поступлении и способствующие реалистичному восприятию ими предстоящей работы.

III. Обучение

14. Все обучение персонала должно строго соответствовать задачам, стоящим перед службами, осуществляющими санкции и меры, в том, что касается его целей, содержания и методов. Службы, занимающиеся осуществлением санкций и мер, должны гарантировать получение персоналом адекватного обучения, включая знание соответствующих международных документов.

15. Если необходимое профессиональное обучение не проводилось до набора, службы, отвечающие за осуществление санкций и мер, должны предоставить такое обучение или гарантировать его предоставление.

16. Целью начального обучения должна быть адаптация нового сотрудника к задачам, которые он должен осуществлять путем получения профессиональных навыков и понимания рабочей обстановки, в частности получения знаний о проблемах преступности и ее социальных корней.

Обучение также должно давать знания о неотъемлемых ценностях профессии и, таким образом, позволять новому сотруднику найти свое место в службе, занимающейся применением санкций и мер.

17. Программы начального обучения должны сочетать теоретические и практические аспекты, которые опираются на индивидуальные задачи и функции, и организацию и функционирование служб. Вследствие этого обучение должно быть достаточно продолжительным.

Эти программы должны включать, inter alia, вопросы, касающиеся наблюдения и толкования поведения, общения и других навыков человеческого общения.

Они должны совершенствоваться с учетом разработок, касающихся целей и методов служб по применению санкций и мер, особенно тех, что приводят к изменению характера конкретных функций, а также любых разработок, которые непосредственно затрагивают эти вопросы.

18. Методы начального обучения должны использовать эффективные обучающие процедуры. Когда это уместно, следует пользоваться услугами преподавателей, не входящих в службу по применению санкций и мер.

19. Процесс начальной подготовки должен включать проверку и оценку полученных знаний обучаемых. Поэтому должны быть предусмотрены способы справедливой оценки знаний как в ходе обучения, так и по его окончании.

20. Обучение должно позволять персоналу продолжать совершенствовать свои знания и повышать профессионализм. Такое обучение должно соответствовать установленной и признанной квалификации по определенным предметам.

Как правило, такое обучение сопровождается различными консультациями. Совершенствование должно быть обязательным при появлении новых требований к работе и начинаться прежде, чем такие требования вступят в силу. Обучение также должно быть обязательным, если того требуют определенные аспекты обязанностей.

Насколько возможно, обучение должно включать международный опыт, если это представляется желательным, для содействия индивидуальному персональному развитию или в случае необходимости выполнения определенной работы.

21. Совершенствование должно, насколько возможно, учитывать необходимые для работы потребности сотрудников. Их следует обсуждать на консультациях.

22. Когда обучение является необходимым элементом продвижения по службе, органы, налагающие санкции и предпринимающие меры, должны обеспечить заинтересованным сотрудникам переквалификацию.

23. Во время обучения следует привлекать для консультации специалистов, связанных с органами, налагающими санкции и предпринимающими меры. Такое обучение должно проводиться совместно со структурами, связанными с соответствующими органами.

24. Должны быть предприняты меры для проведения обучения сотрудников в обычное рабочее время. Одновременно не следует пренебрегать возможностью обучения в свободное время.

25. Для гарантии высокого качества работы обучение должно включать программы, приемлемые для различных категорий сотрудников, независимо от их должности и функций, для улучшения взаимопонимания между этими категориями сотрудников и органами, налагающими санкции и предпринимающими меры. Программы должны знакомить обучающихся сотрудников с работой, выполняемой в многочисленных разнородных командах.

26. Обучение должно содержать программы с широким диапазоном знаний для развития способностей администрации и лидерства команд, привлекая, при необходимости, использование внешних ресурсов. Особое место следует отводить группам специалистов управления. Следует предоставлять обучение представителям руководящих структур управления, а также лицам, несущим прямые обязанности по управлению рабочими единицами.

27. Должна осуществляться систематическая оценка результатов обучения для определения эффективности изученного материала и нового, полученного на месте работы. Такие оценки должны вести к совершенствованию программ обучения и созданию условий для лучшего применения результатов.

28. Так как выбор совершенствования строго зависит от принятого вида обучения, программы должны включать профессиональные отношения, теоретический и практический опыт, анализ человеческого поведения, способность сотрудников слушать друг друга.

29. Обучающий персонал следует набирать с учетом процедуры объективных гарантий того, что персонал обладает высокой степенью личностных и профессиональных качеств, необходимых для выполнения их функций. Сотрудники должны получать любое обучение, необходимое для выполнения своих обязанностей.

30. Если обучение персонала проходит вне места работы, их положение и обязанности должны быть ясно определены. При необходимости они могут и должны возвращаться на работу, а время, потраченное на обучение, следует относить к действиям, которые способствуют их служебному росту.

31. Так как обучение сотрудников всех уровней должно рассматриваться как необходимая инвестиция достижения эффективности, расходы на обучение должны предусматриваться в бюджете организаций.

Любое существенное изменение политики администрации, предусматривающее повышение квалификации своих кадров, должно сопровождаться оценкой расхода бюджетных потребностей. Наиболее часто это имеет место, когда осуществляются специальные проекты исправления подозреваемых или приговоренных, предъявляющих требование о дополнительном обучении сотрудников.

32. Финансирование обучения должно сопровождаться распределением индивидуального бюджета децентрализованными органами обучения.

33. Для сотрудников, работающих на полную ставку или на половину ставки, также необходимо предусматривать возможность обучения для облегчения выполнения ими служебных обязанностей.

При необходимости данным категориям сотрудников должна быть предложена любая форма дополнительной подготовки, необходимой для надлежащего исполнения своих обязанностей.

IV. Условия труда и административные обязанности

34. Для эффективного выполнения обязанностей необходимо, чтобы персонал осознавал основные принципы, которые обеспечивают основу их труда. Для этого политика, определяющая общие цели, принципы, ценности и методы указанных служб, должна быть надлежащим образом закреплена и, по мере необходимости, обновляться.

35. Подготовка такой политики должна осуществляться при широких консультациях с персоналом для обеспечения его интересов и необходимого участия в политике с самого начала.

36. Политика должна охватывать деятельность служб, отвечающих за общественные и связанные с лишением свободы санкции и меры, и акцентировать внимание на важности сотрудничества и взаимопонимания. Там, где службы, отвечающие как за общественные, так и за связанные с лишением свободы санкции и меры, управляются отдельно, оба документа должны гарантировать отсутствие противоречий принципов и ценностей работы различных служб.

37. В дополнение к политике должен быть разработан план достижения целей, закрепленных политикой. Эти цели должны быть реалистичными и потенциально достижимыми. Должно выясняться и учитываться профессиональное мнение персонала при установлении целей.

38. В основе методов, с помощью которых достигаются цели, должны использоваться основанный на профессионализме творческий подход и чувство ответственности персонала каждого уровня организации. По этой причине управление на всех уровнях должно подкреплять, поддерживать и развивать профессионализм и навыки каждого сотрудника персонала.

39. Профессионализм является корнем понимания и этичного применения всей совокупности специальных знаний, а также развития этих знаний и профессиональных навыков. Поэтому обычно сотрудникам всех уровней и категорий должны быть предоставлены разнообразные возможности для обучения, чтобы быть информированными о последних разработках в области своей деятельности. В частности, сотрудникам, занимающимся пробацией, должны предоставляться возможности изучать проблемы работы в тюрьмах и попытки их разрешения. Персоналу тюрем должны быть предоставлены аналогичные возможности для изучения проблематики пробации.

40. Условия труда и оплаты должны позволять набирать и удерживать на должностях эффективно работающий персонал, предоставлять сотрудникам возможность должным образом осуществлять свои функции и формировать свое профессиональное сознание.

41. Должны быть предприняты усилия для обеспечения того, чтобы труд персонала, осуществляющего санкции и меры, получал общественное признание, которого он заслуживает.

42. Управление на всех уровнях должно прилагать усилия для предупреждения появления симптомов стресса среди сотрудников персонала в существующих условиях труда путем соответствующих мероприятий по вопросам физической безопасности, разумного рабочего времени, самостоятельности принятия решений, открытого общения и психологически благоприятного климата в каждом рабочем подразделении.

43. Там, где персонал подвергался случаям травматизма при исполнении своих обязанностей, сотрудникам должна предлагаться в случае необходимости немедленная помощь в форме разбирательства произошедших инцидентов, в виде личного консультирования и любых других долгосрочных мероприятий.

44. Должна быть установлена политика социального обеспечения персонала для предоставления персоналу помощи в решении личных и частных проблем, которые, возможно, могут оказывать влияние на работу. Персоналу должна быть доступна полная информация о характере оказываемой помощи.

45. Практическая информация о возможностях продвижения по службе должна быть доступной для персонала. Решения о продвижении по службе должны констатировать компетентность, т.е. владение навыками, необходимыми для хорошего исполнения работы. При оценке компетентности процедуры отбора должны предусматривать должное внимание к опыту работы, успехи в работе и профессиональное качество выполненной работы, включая способность к сотрудничеству с другими и получению сотрудничества от других. Систематическое и обоснованно частое оценивание сделанной работы должно быть предметом обсуждения с заинтересованными лицами с тем, чтобы помочь полному развитию сотрудниками своего потенциала и подготовке к возможному продвижению по службе.

46. Продвижение по службе не должно быть единственной формой признания компетентности. Где это уместно, необходимо изыскивать и использовать другие формы признания компетентности.

47. Должны поощряться исследования деятельности персонала. Эти исследования должны стремиться, inter alia, к определению того, до какой степени работа соответствующей службы могла бы быть значительно улучшена путем использования лучших форм набора, отбора, обучения, организации работы, стимулирования и профессиональной поддержки персонала.

V. Мобильность

48. В целях усиления эффективности работы в рамках тюремных служб и служб пробации должно оказываться содействие сотрудникам одной службы в том, чтобы они командировались во вторую для обучения последней. Такое командирование должно иметь место только с согласия лица и быть временным и не должно приводить к каким бы то ни было изменениям в официальном статусе лица как сотрудника персонала.

49. В целях улучшения работы служб, занимающихся исполнением санкций и мер, должно быть возможным временное командирование сотрудников служб пробации в тюремные службы, а сотрудников тюрем — для занятия работой в области пробации. Срок командирования, который не должен приводить к постоянному изменению характера занятости, должен определяться исходя из его цели или целей.

50. Временное командирование должно зависеть от наличия соответствующих квалификаций у лица. Ограниченность бюджетных ресурсов не должна приводить к командированию лиц, не обладающих необходимой квалификацией. Любые формы обучения или подготовки должны предоставляться до командирования.

51. Постоянный перевод сотрудника персонала тюремной работы на работу в области пробации и, наоборот, должен рассматриваться как следствие желания такого трудоустройства и вызываться национальными условиями.

ЕВРОПЕЙСКИЕ РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ ДЛЯ НАЦИОНАЛЬНЫХ ЭТИЧЕСКИХ РУКОВОДЯЩИХ ПРИНЦИПОВ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА, ЗАНИМАЮЩЕГОСЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЕМ

---

<*> Для определения некоторых понятий и терминов этого Приложения, пожалуйста, ознакомьтесь с разделом «Терминология», следующим за двумя данными Приложениями.

I. Этические требования — общие положения

1. Персонал, занимающийся осуществлением санкций и мер, должен преданно и добросовестно исполнять обязанности, которые на него возлагаются правовыми актами, применяемыми в государстве. Это же положение должно касаться согласованности политики, практики и предписаний служб, занимающихся осуществлением санкций и мер, при выполнении их обязанностей, в той степени, в которой они, очевидно, не отличаются от применяемых правовых актов.

2. Службы, занимающиеся осуществлением санкций и мер, обязаны разъяснять своему персоналу этические требования, применяемые при осуществлении санкций и мер, таким образом, чтобы работа на каждом уровне организации могла быть основана на оправданных этических допущениях. Указанные службы должны стремиться предупреждать, или, где это необходимо, разрешать этические сомнения персонала относительно его политики, практики или применяемых актов путем создания соответствующих процедур и руководства к действию.

3. Персонал, применяющий санкции и меры, должен вести себя, как при исполнении, так вне исполнения своих обязанностей, в соответствии с политикой, принципами и документами соответствующих служб, не оказывать вредного влияния на исполнение своих обязанностей и не подрывать доверия к этим службам. Персонал должен немедленно информировать своих вышестоящих по иерархии лиц о любом поведении или действии, которые, возможно, будут иметь вредные последствия для указанных служб.

4. Персонал должен воздерживаться от поведения, которое может дать повод для подозрения в том, что деньги или другие материальные средства, предоставляемые для нужд службы, используются не должным образом. В случае сомнения лицо должно запрашивать руководство к действию, которое должно предоставляться службой.

5. Когда информация, касающаяся подозреваемого или осужденного преступника, должна быть передана властям, уполномоченным на ее получение, на персонале лежит этическое обязательство обеспечить объективность, искренность и полноту этой информации, в частности, если информация касается какой-либо противозаконной деятельности преступника.

6. Дух сотрудничества, взаимовыручки должен главенствовать в отношениях между коллегами для содействия формированию рабочей среды со здоровым физическим и психологическим климатом и безопасной как для персонала, так и для подозреваемых или осужденных преступников. Персонал должен с готовностью предлагать свою помощь любому коллеге, который нуждается в такой помощи в ходе исполнения своих обязанностей, особенно, что касается вспышек насилия или любых других печальных инцидентов.

7. Персонал, применяющий санкции и меры, должен уважать права своих коллег, независимо от их расы, этнического и национального происхождения, цвета кожи, языка, религии, возраста, пола, сексуальных наклонностей, физического или психического состояния. Сотрудники персонала ни при каких обстоятельствах не должны принимать участие в каких бы то ни было формах агрессии или дискриминации, или даже пытаться оправдать подобное поведение.

8. Персонал, занимающийся осуществлением санкций и мер, должен уделять должное внимание различным мнениям, чтобы избегать оскорбления кого-либо и обеспечивать уважение других. Сотрудники персонала не должны критиковать своих коллег в присутствии подозреваемых или осужденных преступников или кого-либо из его или ее семьи или знакомых.

9. Персонал, применяющий санкции и меры, должен исполнять свои обязанности честно, открыто для остальных людей или организаций, работающих со службами, применяющими санкции и меры, и с общественностью для воспитания уверенности в службе и ее сотрудниках.

10. Службы, занимающиеся осуществлением санкций и мер, имеют этическое обязательство обеспечивать полную информированность сотрудников персонала о характере контактов, которые они могут иметь со средствами информации в соответствии с каким бы то ни было национальным законодательством о свободе выражения мнения и какой бы то ни было политикой или какими бы то ни было основанными на нем предписаниями. Когда сотрудники персонала делают заявления средствам информации, они должны действовать законно в соответствии с указанным законодательством, политикой или предписаниями. В таких случаях они должны демонстрировать честность, объективность и искренность.

II. Этические требования в отношении подозреваемых или осужденных преступников

11. Вся работа в связи с осуществлением санкций и мер должна основываться на уважении достоинства отдельного человека и прав, предоставленных подозреваемому или осужденному преступнику национальными или международными документами. Уважение, проявляемое к подозреваемому или осужденному преступнику, должно также распространяться на его или ее семью и родственников.

12. В своей работе с подозреваемыми или осужденными преступниками все сотрудники персонала должны законно стремиться к достижению целей применения санкций или мер в соответствии с политикой и практикой служб, занимающихся осуществлением санкций и мер.

13. Сотрудники персонала должны воздерживаться от причинения насилия или любой другой формы дурного физического или психического обращения по отношению к подозреваемым или осужденным преступникам, находящимся под их руководством, и должны делать все возможное в их силах для обеспечения того, чтобы подобное поведение не осуществлялось кем-либо другим.

14. Сотрудники персонала должны воздерживаться от любой формы дискриминации при осуществлении санкций и мер и делать все возможное в их силах для предупреждения дискриминации со стороны других сотрудников или организаций.

15. Сотрудники персонала должны воздерживаться от какого бы то ни было поведения, которое провоцирует находящихся под их руководством подозреваемых или осужденных преступников. Наоборот, сотрудники должны стремиться к пробуждению положительного поведения подозреваемых или осужденных преступников, подавая им конструктивный пример в отношениях, словах и действиях.

16. На сотрудниках персонала, работающих в непосредственном контакте с подозреваемыми и осужденными преступниками, лежит этическое обязательство их информирования о своих обязанностях и правах в связи с осуществлением применяемых санкций и мер, а равно как и формах помощи, которые могут быть предложены им для адаптации к законопослушному поведению.

17. С информацией о подозреваемых и осужденных преступниках и об их положении, равно как и с той, что касается их семей, необходимо обращаться с уважением и использовать ее в соответствии с законодательными либо административными положениями о конфиденциальности. Персонал должен преданно следовать содержащимся в них предписаниям.

18. Сотрудники персонала ни при каких обстоятельствах не должны принимать взятки или участвовать в коррупции с подозреваемыми или осужденными преступниками или их семьями и должны делать все возможное в их силах для обеспечения того, чтобы в подобных актах не участвовал ни один из других сотрудников персонала.

19. Отдельные сотрудники персонала должны устанавливать и поддерживать профессиональные отношения с подозреваемыми или осужденными преступниками и их семьями. Они должны запрашивать руководство к действию в любом случае, когда испытывают сомнения по поводу корректности их отношений с преступниками и их семьями. Сотрудники персонала, выполняющие надзорные обязанности, не должны испытывать колебаний, предпринимая соответствующие действия, касающиеся каких бы то ни было сомнительных отношений субординации с преступниками и их семьями.

ТЕРМИНОЛОГИЯ

1. Понятие «санкции и меры» означает как связанные с лишением свободы, так и общественные санкции и меры. Общественными санкциями и мерами являются, как это определено Рекомендацией R (92) 16, те, которые регулируют поведение преступника в обществе и предусматривают некоторое ограничение его свободы путем установления условий и (или) обязательств органами, указанными для этой цели в законе. «Меры» — это те формы воздействия, решение о которых принято в связи с предполагаемым преступлением, до или вместо решения о санкции, а равно как и в отношении способов исполнения приговора к лишению свободы за пределами тюремного учреждения.

2. «Персонал, занимающийся осуществлением санкций и мер» означает персонал служб, который обладает практическими или управленческими обязанностями по осуществлению санкций и мер, как это определено выше (обычно тюремный персонал или персонал пробации).

3. В тексте упоминаются «подозреваемые», поскольку службы, занимающиеся осуществлением санкций и мер, могут отвечать за меры, предпринимаемые до судебного разбирательства. Примерами этого являются предварительное заключение под стражу, поддержка лица до судебного разбирательства или, при некоторых условиях и с некоторыми гарантиями, начало планирования перевоспитания.

4. Поскольку Приложение II излагает обязывающие этические заповеди, но не правила, «must» (на французском формы глагола «devoir») использовался для глагольных форм. Это означает, что положения направлены на использование принуждающей силы этики.

---