Информация о Постановлении Суда ЕС (Большая палата) от 14.03.2017 по делам «Ахбита и Центр равных возможностей и противодействия расизму (Achbita and Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding) против „Джи4Эс секьюр солюшнс НВ“, „Буньяуи и Ассоциация защиты прав человека (ADDH) (Bougnaoui and Association de defense des droits de l'homme (ADDH)) против „Микрополь СА“ (жалобы № C-157/15 и C-188/15)»

Ограничения на ношение исламских головных платков на рабочем месте в коммерческой организации.

Ахбита и Центр равных возможностей и противодействия расизму против «Джи4Эс секьюр солюшнс НВ» Буньяуи и Ассоциация защиты прав человека (ADDH) против «Микрополь СА» [Achbita and Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. G4S Secure Solutions NV] [Bougnaoui and Association de défense des droits de l'homme (ADDH) v. Micropole SA] (жалобы № C-157/15 и C-188/15)

По материалам Постановления Суда Европейского Союза от 14 марта 2017 года (вынесено Большой Палатой)

Ограничения на ношение исламских головных платков на рабочем месте в коммерческой организации

В обоих этих делах CJEU получил предварительные запросы (от кассационных судов Бельгии и Франции соответственно) о совместимости с Директивой 2000/78, устанавливающей общие рамки равного обращения в трудоустройстве и занятости (далее — директива), некоторых ограничений ношения исламского головного платка, введенных частным работодателем.

Два основных дела следуют из увольнения данных работниц. В первом деле компания установила общее правило, запрещающее видимое ношение любого политического, философского или религиозного символа на рабочем месте. Во втором работодатель информировал работницу до ее трудоустройства в качестве стажера, а затем кадровой сотрудницы, что ношение религиозного головного платка может вызвать проблемы при ее контакте с посетителями. Две сотрудницы возбудили разбирательство для оспаривания основания увольнения, считая его дискриминационным. Вопрос был передан на рассмотрение запрашивающих судов.

В соответствии с применимыми положениями (статьи 1 и 2) цель директивы заключалась в создании общей основы для борьбы с дискриминацией по признакам религии или веры, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации, что касается трудоустройства и занятости, с целью введения в государствах-участниках принципа равного обращения, что означает, что не может быть прямой или косвенной дискриминации по любому упомянутому основанию.

Директива не содержит определения понятия «религия». Однако законодательство ЕС сослалось в преамбуле к директиве: во-первых, на фундаментальные права, гарантированные Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод (далее — Конвенция), и, во-вторых, на конституционные традиции, общие для государств-членов, как на общие принципы законодательства ЕС. Среди прав, вытекающих из этих общих традиций, как подтверждено Хартией ЕС об основных правах, значится право на свободу совести и религии, закрепленное в пункте 1 статьи 10 Хартии, которое корреспондирует праву, гарантированному статьей 9 Конвенции, и имеет то же значение и объем.

Поскольку Конвенция и, следовательно, Хартия используют термин «религия» в широком смысле, это понятие в статье 1 директивы должно толковаться как охватывающее как forum internum, то есть наличие убеждения, и forum externum, то есть публичное выражение религиозной веры.

(a) «Джи4Эс секьюр солюшнс» (G4S Secure Solutions). Вопрос по существу заключается в следующем: составлял ли прямую дискриминацию запрет ношения исламского головного платка, который вытекал из внутренней нормы частного предприятия и налагал бланкетный запрет на видимое ношение политического, философского или религиозного знака на рабочем месте. Данная внутренняя норма в основном разбирательстве ссылалась на ношение видимых знаков политических, философских или религиозных убеждений и поэтому охватывала выражение таких убеждений без различия. Таким образом, правило должно рассматриваться как равное обращение со всеми работниками предприятия путем предъявления к ним требования общим и недифференцированным способом, в частности, о нейтральной манере одеваться, исключающей ношение подобных символов. Не было очевидно, что внутреннее правило применялось по-разному к заявительнице по сравнению с любым другим сотрудником. Соответственно, локальная норма, такая как в настоящем основном разбирательстве, не устанавливала различие в обращении, которая была бы прямо основана на религии или убеждениях. При этом трудно представить, что запрашивающий суд мог усмотреть различие в обращении, было бы косвенно основано на религии или убеждении, если было установлено, в чем должен был удостовериться запрашивающий суд, что, по-видимому, нейтральное обязательство, охватываемое им, фактически повлекло конкретное неудобство для лиц, принадлежащих к конкретной религии или убеждении. Однако в соответствии со статьей 2(2)(b)(i) директивы такое различие в обращении не составляет косвенной дискриминации, если оно было объективно оправдано правомерной целью и средства достижения этой цели были адекватными и необходимыми.

(i) Правомерная цель. Желание работодателя создать имидж нейтралитета (политического, философского или религиозного) по отношению к клиентам относится к свободе предпринимательства, которая признана в статье 16 Хартии ЕС об основных правах, и в принципе является правомерным, особенно, если работодатель затрагивает в преследовании этой цели только тех рабочих, которым требуется вступать в контакт с клиентами работодателя. Кроме того, эта правомерность подкреплялась прецедентной практикой Европейского Суда в отношении статьи 9 Конвенции (См. Постановление по делу «Эвейда и другие против Соединенного Королевства» (Eweida and Others v. United Kingdom) от 15 января 2013 г., жалоба № 48420/10, «Информационный бюллетень по прецедентной практике Европейского Суда по правам человека» № 159).

(ii) Целесообразность. Тот факт, что сотрудникам запрещалось явное ношение знаков политических, философских или религиозных убеждений, имел значение для цели обеспечения надлежащего применения политики нейтралитета, если эта политика осуществлялась последовательным и систематическим образом. Запрашивающему суду следовало удостовериться, осуществляла ли компания до увольнения работницы общую и недифференцированную политику запрета видимого ношения знаков политических, философских или религиозных убеждений в отношении членов персонала, имевших контакт с клиентами.

(iii) Необходимость. Запрашивающему суду следовало:

• удостовериться, затрагивал ли данный запрет только тех сотрудников, которые взаимодействовали с клиентами, и если да, мог ли запрет считаться строго необходимым для цели достижения преследуемой цели;
• дополнительно удостовериться с учетом присущих ограничений и без требования о принятии дополнительного бремени, было ли возможно для работодателя, столкнувшегося с подобным отказом, предложить должность, не требующую визуального контакта с такими клиентами, вместо ее увольнения;
• принять во внимание затронутые в деле интересы и свести ограничения данных свобод к строго необходимым.

В заключение запрет ношения исламского головного платка, который следовал из локальной нормы частного предприятия о запрете видимого ношения политических, философских или религиозных знаков на рабочем месте, не являлся прямой дискриминацией по признаку религии или убеждения. Данное внутреннее правило могло составлять косвенную дискриминацию, если было установлено, что возложенное, по-видимому, нейтральное обязательство влекло особое неудобство для лиц, приверженных конкретной религии или убеждения, если оно не было объективно оправданным правомерной целью, такой как осуществление работодателем в его отношениях с клиентами политики политического, философского и религиозного нейтралитета, и средства достижения этой цели были адекватными и необходимыми, в чем должен был удостовериться запрашивающий суд.

(b) Буньяуи и АДДХ. Запрашивающий суд по существу ставил вопрос о том, составляла ли готовность работодателя учитывать желания клиента больше не пользоваться услугами этого работодателя, оказанными сотрудницами, носящими исламский головной платок, реальное и определяющее профессиональное требование. Из приказа о запросе неясно, вытекал ли вопрос запрашивающего суда из вывода о различии в обращении, основанного прямо на вероисповедании или убеждении, или из вывода о различии в обращении, косвенно основанного на данных критериях. В связи с этим CJEU рассмотрел следующие две ситуации.

(i) Случай увольнения, основанного на несоблюдении действующего правила и последовательно применяемого на предприятии. Аналогичной была ситуация в деле «Джи4Эс секьюр солюшнс» (рассмотренном выше), и запрашивающему суду следует выяснить пункты, указанные в решении.

(ii) Случай увольнения, не основанный на существовании последовательно применяемого внутреннего правила. В соответствии со статьей 4(1) директивы государства-члены имели право предусматривать, что различие в обращении, основанное на характеристике, связанной с любым из оснований, упомянутых в статье 1, не составляет дискриминацию, если такая характеристика составляет реальное и определяющее профессиональное требование, при условии, что требование является пропорциональным. По-видимому, это касается и данного дела в соответствии с Трудовым кодексом Франции, хотя это запрашивающий суд должен был установить. В то же время CJEU напомнил или разъяснил следующее, что:

• это не являлось основанием, на котором основано различие в обращении (в числе упомянутых в директиве), но «характеристикой, связанной с этим основанием», которая составляла реальное и определяющее профессиональное требование;
• в соответствии с преамбулой к директиве только при весьма ограниченных обстоятельствах характеристика, связанная, в частности, с вероисповеданием, может составлять реальное и определяющее профессиональное требование;
• в соответствии с реальной формулировкой директивы такая характеристика может составлять такое требование только «по причине природы конкретной профессиональной деятельности или контекста, в котором она осуществляется».

Из вышеизложенного следует, что понятие «реальное и определяющее профессиональное требование» подразумевает требование, объективно продиктованное характером профессиональной деятельности или контекста, в котором она осуществлялась. Однако она не может охватывать субъективные соображения, такие как готовность работодателя принимать во внимание конкретные пожелания клиента.

Наконец, готовность работодателя принимать во внимание пожелания клиента больше не пользоваться услугами этого работодателя, оказываемыми сотрудницами, носящими исламский головной платок, не может рассматриваться как реальное и определяющее профессиональное требование.

---