Статья 5Постановление ЕСПЧ от 23.09.2010

АННОТАЦИЯ ДЕЛА

Заявителем является гражданин Германии Бернхард Йозеф Шют (Bernhard Josef Schüth ), родившийся в 1957 году и проживающий в г. Эссене (Essen).

Заявитель работал органистом и дирижером хора в Католической приходской церкви Святого Ламберта в г. Эссене с середины 1980-х годов. В 1994 году он расстался с женой. С 1995 года он проживал с новой партнершей. После того, как дети заявителя рассказали в своем детском саду, что их отец собирается иметь еще одного ребенка, настоятель прихода обсудил этот вопрос с заявителем. Приходская церковь уволила заявителя с 1 апреля 1998 г. на основании того, что он нарушил Основные положения Католической церкви в части найма на работу. В частности, вступив во внебрачные отношения с другой женщиной, которая ждала от него ребенка, заявитель совершил не только прелюбодеяние, но и двоеженство.

9 декабря 1997 г. суд г. Эссена по трудовым спорам удовлетворил иск заявителя и постановил, что увольнение от 15 июля 1997 г. не прерывало его трудовой договор. Федеральный суд по трудовым спорам направил дело на новое рассмотрение, а также сослался на постановление Федерального Конституционного суда, указав, что требования Католической церкви относительно супружеской верности не противоречили правовому порядку государства. После нового рассмотрения Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что, учитывая твердое намерение заявителя поддерживать свои новые отношения, настоятель прихода правильно оценил, что предупреждение было бы излишним, и что церковь не могла больше пользоваться услугами заявителя, не утратив доверия, так как его деятельность была тесно связана с миссией церкви.

Жалобы заявителя в Федеральный суд по трудовым спорам и в Федеральный Конституционный суд были безрезультатными.

Заявитель жаловался на нарушение статьи 8 Конвенции.

Европейский Суд отметил, что Апелляционный суд по трудовым спорам ограничился утверждением того, что, хотя должность заявителя не относилась к группе должностей, требовавших увольнения при рассматриваемом нарушении правил церкви, его работа, тем не менее, была настолько тесно связана с миссией церкви, что приход больше не мог пользоваться услугами заявителя. Суд не развил этот довод, а только воспроизвел позицию работодателя заявителя.

Суды по трудовым спорам не упомянули ни о фактической семейной жизни заявителя, ни о предоставленной ей защите. Таким образом, интересы церкви не были сбалансированы относительно права заявителя на уважение частной и семейной жизни, а только относительно интереса заявителя в сохранении своей должности.

Европейский Суд полагал, что подпись заявителя на трудовом договоре не могла толковаться как безусловное обязательство вести одинокую жизнь в случае расставания с супругой или развода. Суды не оценили тот факт, что дело заявителя не освещалось средствами массовой информации и что заявитель не оспаривал позицию церкви.

Особую важность имело то обстоятельство, что заявитель имел ограниченные возможности по трудоустройству, поскольку его квалификация делала поиск работы вне церкви практически невозможным.

Европейский Суд постановил, что суды Германии по трудовым спорам не сбалансировали права заявителя по отношению к правам церкви-нанимателя способом, соответствующим требованиям Конвенции.

По делу установлено нарушение статьи 8 Конвенции.

Компенсация. Решение вопроса о справедливой компенсации отложено на основании пункта 1 правила 75 Регламента Суда.

ЕВРОПЕЙСКИЙ СУД ПО ПРАВАМ ЧЕЛОВЕКА

(Пятая Секция)

ДЕЛО «ШЮТ ( SCHÜTH ) ПРОТИВ ГЕРМАНИИ» <1> (Жалоба № 1620/03)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ <2>

(Страсбург, 23 сентября 2010 года <3>)

---

<1> Перевод с французского Ю.Ю. Берестнева.

<2> Настоящее Постановление вступило в силу 23 декабря 2010 г. в соответствии с положениями пункта 2 статьи 44 Конвенции (примеч. редактора).

<3> В настоящую версию Постановления были внесены изменения 10 мая 2011 г. в соответствии с правилом 81 Регламента Суда.

По делу «Шют против Германии» Европейский Суд по правам человека (Пятая Секция), рассматривая дело Палатой в составе:

Пэра Лоренсена, Председателя Палаты,

Ренате Йегер,

Райта Марусте,

Изабель Берро-Лефевр,

Мирьяны Лазаровой Трайковской,

Здравки Калайджиевой,

Анны Юдковской, судей,

а также при участии Клаудии Вестердийк, Секретаря Секции Суда,

заседая за закрытыми дверями 31 августа 2010 г.,

вынес в указанный день следующее Постановление:

ПРОЦЕДУРА

1. Дело было инициировано жалобой № 1620/03, поданной против Федеративной Республики Германия в Европейский Суд по правам человека (далее — Европейский Суд) в соответствии со статьей 34 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (далее — Конвенция) гражданином Германии Бернхардом Йозефом Шютом (Bernhard Josef Schüth ) (далее — заявитель) 11 января 2005 г.

2. Интересы заявителя представляла У. Мур (U. Muhr), адвокат, практикующая в г. Эссен (Essen). Власти Германии (далее — власти государства-ответчика) в Европейском Суде были представлены Уполномоченным Германии при Европейском Суде по правам человека А. Виттлинг-Фогель (A. Wittling-Vogel), министериальдиригентин (Ministerialdirigentin <4>), Федеральное министерство юстиции Германии.

---

<4> Должность в системе государственных органов Германии. Приблизительно может быть переведено как начальник отдела или управления (примеч. переводчика).

3. Заявитель утверждал, что отказ суда по трудовым спорам аннулировать его увольнение Католической церковью нарушил статью 8 Конвенции.

4. 18 апреля 2008 г. Председатель Пятой Секции принял решение уведомить власти государства-ответчика о жалобе. Также было принято решение рассмотреть жалобу по существу одновременно с принятием решения по вопросу о ее приемлемости (пункт 1 статьи 29 Конвенции).

5. Властями государства-ответчика и заявителем были поданы письменные замечания. Письменные замечания также были получены от Католической епархии г. Эссена, которой Председателем Пятой Секции было дано соответствующее разрешение (пункт 2 статьи 32 Конвенции и пункт 2 правила 44 Регламента Суда). Стороны ответили на эти замечания (пункт 5 правила 44 Регламента Суда).

ФАКТЫ

1. Обстоятельства дела

6. Заявитель родился в 1957 году и проживает в г. Эссене.

A. Предыстория вопроса

7. 15 ноября 1983 г. заявитель был принят на должность органиста и регента Католической приходской церкви Святого Ламберта (далее — приходская церковь) в г. Эссене.

8. Статья 2 его трудового договора от 30 января 1984 г. предусматривала, inter alia <1>, что Положение о найме церковных служащих и выплате вознаграждения (см. § 37 настоящего Постановления), действующее в настоящее время, являлось неотъемлемой частью договора и что любое серьезное нарушение церковных заповедей считалось существенным основанием для расторжения договора без предварительного уведомления в соответствии со статьей 42 Положения.

---

<1> Inter alia — в числе прочего, в частности (примеч. переводчика).

9. После того, как договор был одобрен главным викарием епископа, заявитель принял присягу следующего содержания:

«Настоящим обязуюсь исполнять свои профессиональные обязанности, а также исполнять и соблюдать церковные обязательства».

10. В дальнейшем, с 1 января 1985 г., он также занимал должность главного музыканта церковного округа с выплатой ежемесячного оклада, до удержания налогов, в размере 5 688,18 марок (около 2 900 евро).

11. В 1994 году заявитель оставил свою жену, которая являлась матерью двоих его детей. Разрыв получил огласку в январе 1995 года. С тех пор заявитель проживал вместе со своей партнершей, которая также представляла его интересы в судах по трудовым спорам и в Европейском Суде.

12. 2 июля 1997 г., после того, как дети заявителя рассказали в детском саду, что их отец собирается иметь еще одного ребенка, настоятель прихода обсудил этот вопрос с заявителем.

13. 15 июля 1997 г. приходская церковь уволила заявителя с 1 апреля 1998 г. на основании того, что он нарушил обязанность соблюдения лояльности согласно статье 5 Основных положений Католической церкви (далее — Основные положения, см. § 38 настоящего Постановления). В свете основополагающих принципов католической церкви, признающих святость брака, заявитель, имея внебрачные отношения с другой женщиной, которая ждала от него ребенка, был обвинен не только в прелюбодеянии, но и в двоеженстве.

14. После увольнения заявителя его жена ходатайствовала о разводе, который был оформлен 13 августа 1998 г.

B. Решения нижестоящих судов по трудовым спорам

15. 24 июля 1997 г. заявитель направил свое дело в суд по трудовым спорам г. Эссена.

16. 9 декабря 1997 г. суд по трудовым спорам удовлетворил иск заявителя и постановил, что увольнение от 15 июля 1997 г. не прерывало его трудовой договор. Ссылаясь на выводы постановления Федерального суда по трудовым спорам от 9 апреля 1997 г. (см. Постановление Европейского Суда по делу «Обст против Германии» (Obst v. Germany) от 23 сентября 2010 г., жалоба № 425/03, §§ 12 - 19), в которых применены принципы, закрепленные Федеральным Конституционным судом в его руководящем Постановлении от 4 июня 1985 г. (см. § 35 настоящего Постановления), суд высказал мнение, что поведение заявителя еще не (noch nicht) оправдывало его увольнение согласно пункту 1 статьи 1 Закона о защите от увольнения (см. § 36 настоящего Постановления). Суд по трудовым спорам отметил, что заявитель не был связан повышенными обязанностями соблюдения лояльности (gesteigerte Loyalitätsobliegenheiten ), поскольку он не выполнял пастырские или катехистические обязанности, у него не было канонического мандата (missio canonica) и он не являлся членом руководящего состава (leitender Mitarbeiter) по смыслу пункта 3 статьи 5 Основных положений. По мнению суда по трудовым спорам, ответчик не доказал, что обязанности заявителя в качестве главного музыканта церковного округа были эквивалентны обязанностям по проведению церковной службы. Следовательно, согласно пунктам 1 и 2 статьи 5 Основных положений представители приходской церкви сначала должны были вызвать заявителя для разъяснительной беседы ( klärendesGespräch ) или вынести ему предупреждение (Abmahnung), прежде чем прибегать к самой серьезной из доступных дисциплинарных мер, увольнению, особенно учитывая стаж работы заявителя в приходской церкви (14 лет) и то, что он практически не имел шансов найти работу в качестве органиста на рынке труда вне церкви. Суд по трудовым спорам указал, что работодатель мог быть освобожден от обязательства выносить в первую очередь предупреждение только тогда, когда работник не мог ожидать, что работодатель будет мириться с его или ее поведением в связи с серьезностью нарушения или когда он или она не были намерены или не были способны выполнять свои профессиональные обязанности.

17. По мнению суда по трудовым спорам, поскольку приходская церковь упрекала заявителя за то, что у него родился ребенок вне брака, такой проступок после 14 лет службы не являлся столь серьезным, что мог бы оправдать увольнение только на этом основании без предварительного уведомления. Пункт 4 статьи 5 Основных положений специально требовал рассмотрения вопроса о том, возражал ли штатный сотрудник против канонов католической церкви или, признавая ее каноны, обеспечил ли он их выполнение на практике. Суд по трудовым спорам также отметил, что представители приходской церкви не смогли доказать, что заявитель уведомил настоятеля церкви о том, что он не хотел прекратить его новые отношения.

18. 13 августа 1998 г. Апелляционный суд по трудовым спорам г. Дюссельдорфа ( Düsseldorf ) отклонил жалобу приходской церкви. Суд согласился с выводами суда по трудовым спорам, отметив, что причиной увольнения было не то, что у заявителя родился ребенок вне брака, а, скорее, его длительные внебрачные отношения. Суд отметил, что, хотя обязанности заявителя в церкви не подпадали под сферу действия пункта 3 статьи 5 Основных положений, его увольнение, тем не менее, оставалось возможным согласно пункту 4 статьи 5 ввиду близости его работы с миссией церковного проповедования. Однако, официально заслушав показания заявителя как стороны по делу, Апелляционный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение сопровождалось процессуальным нарушением, так как представители приходской церкви не смогли доказать, что настоятель церкви пытался заставить заявителя положить конец его внебрачным отношениям. Учитывая основополагающее значение дела, суд предоставил разрешение на подачу жалобы по вопросам права в Федеральный суд по трудовым спорам.

C. Решение Федерального суда по трудовым спорам

19. 12 августа 1999 г. Федеральный суд по трудовым спорам отменил решение Апелляционного суда. Федеральный суд высказал мнение, что пункт 1 статьи 5 Основных положений, который предусматривал получение разъяснений, применялся не только к увольнениям, подпадающим под действие пункта 2 данной статьи (увольнение в качестве окончательной меры за серьезное нарушение), но и к тем, которые относятся к пункту 3 (принципиальное увольнение с должности и возможность отмены увольнения в порядке исключения). Поскольку различие между этими двумя пунктами являлось только вопросом степени, разъяснительная беседа была бы необходима во всех случаях. Прежде всего Федеральный суд по трудовым спорам отметил, что, учитывая отсутствие ясности церковных положений, касающихся заявителя, относительно того, влекло ли выполнение его функций повышенные обязанности соблюдения лояльности, не было четко установлено, что заявитель мог знать с достаточной степенью предсказуемости, что его увольнение будет подпадать под действие пункта 3 статьи 5 Основных положений. Если проведение разъяснительной беседы было обязательным в случае заявителя, то, следовательно, ее отсутствие способно привести к противоправности (sozialwidrig) его увольнения. Однако Федеральный суд по трудовым спорам решил, что Апелляционный суд по трудовым спорам ошибочно установил, что с заявителем не была проведена беседа. В этом отношении Федеральный суд по трудовым спорам указал, что Апелляционный суд по трудовым спорам ошибочно не заслушал показания настоятеля церкви как стороны по делу с тем, чтобы установить, пытался ли он склонить заявителя положить конец своим внебрачным отношениям, и что, соответственно, обжалуемое решение должно было быть отменено. Тем не менее, поскольку факты еще не были достоверно установлены, Федеральный суд по трудовым спорам не мог принять решение по вопросу правомерности увольнения заявителя. В итоге он направил дело снова в Апелляционный суд по трудовым спорам.

20. Далее Федеральный суд по трудовым спорам отметил, что при заключении трудового договора церковь использовала не только свободу заключения договора (Privatautonomie), предусмотренную обычным внутригосударственным трудовым законодательством, но также базисные гарантии независимого управления, которыми обладает церковь. Следовательно, церковное трудовое законодательство применимо в сочетании с обычным внутригосударственным законодательством. Статьи Основных положений, в частности, статьи 4 и 5, отражали принцип автономии католической церкви, как это предусмотрено в пункте 3 статьи 137 Веймарской конституции (см. § 34 настоящего Постановления). Применение внутригосударственного трудового законодательства не могло поставить по сомнение специфику церковной службы, которая была защищена Конституцией. Таким образом, католическая церковь вправе устанавливать свои трудовые договоры по модели общества христианского служения и, в частности, требовать от своих католических служащих признавать и соблюдать принципы католических религиозных и духовных заповедей, как это предусмотрено в пункте 1 статьи 4 Основных положений. Поскольку доверие к церкви может зависеть от поведения ее служащих и соблюдения ими церковных канонов, в том числе в повседневной жизни, статьи 4 и 5 Основных положений предусматривали применимый критерий, по которому оценивались договорные обязательства соблюдения лояльности и серьезности какого-либо нарушения таких обязательств.

21. Федеральный суд по трудовым спорам также отметил, что специфика обязательств по соблюдению лояльности заключалась в том, что они касались не столько профессиональных обязанностей, сколько поведения, которое подпадает под вторичные обязательства или даже личную жизнь. Суд отметил, что святость брака является неотъемлемой частью основных принципов религиозно-нравственных заповедей католической церкви. Дело касается не только отношений и договора, но также таинства. Даже учитывая, что прелюбодеяние не является преступлением после выхода новой версии Кодекса канонического права в 1983 году, брак сохранил свою нерасторжимую пожизненную и особую сущность.

22. Федеральный суд по трудовым спорам отметил, что, когда суды по трудовым спорам применяли обычное трудовое законодательство, они соблюдали заповеди религиозных конфессий в той степени, в которой эти заповеди учитывали критерии, признанные официальной церковью. Тем не менее применение данных заповедей в решениях судов по трудовым спорам не может противоречить основополагающим принципам законодательства, которое включает в себя понятия «мораль» и «общественный порядок». В соответствии с прецедентным правом Федерального Конституционного суда (см. § 35 настоящего Постановления) судам по трудовым спорам надлежало обеспечить, чтобы религиозные конфессии не налагали чрезмерных требований соблюдения лояльности на своих служащих. Федеральный суд по трудовым спорам установил, что догмы католической церкви в отношении верности в браке не находились в противоречии с основополагающими принципами законодательства. Брак особо защищен в соответствии со статьей 6 Основного Закона, и прелюбодеяние рассматривалось как серьезный проступок в контексте гражданского права. Кроме того, суд отметил, что он уже устанавливал в своем решении от 24 апреля 1997 г., что прелюбодеяние является серьезным проступком с точки зрения Католической церкви (см. упоминавшееся выше Постановление Европейского Суда по делу «Обст против Германии», § 15).

23. Федеральный суд по трудовым спорам пришел к выводу, что Апелляционный суд по трудовым спорам совершенно справедливо счел, что поведение заявителя может быть охарактеризовано как серьезный личный нравственный проступок по смыслу пункта 2 статьи 5 Основных положений, и поэтому оно послужило основанием для увольнения по целям пункта 2 статьи 1 Закона о защите от увольнения. Суд отметил, что мнение заявителя о том, что только новый брак — который в соответствии с догмами Католической церкви будет считаться недействительным — мог рассматриваться как серьезное нарушение, не был подкреплен какой-либо статьей Основных положений или другими нормативными актами.

D. Разбирательства после передачи дела

24. 3 февраля 2000 г., после того, как дело было вновь направлено в Апелляционный суд по трудовым спорам г. Дюссельдорфа, суд оставил без изменений кассационную жалобу приходской церкви на постановление суда по трудовым спорам от 9 декабря 1997 г. Заслушав показания настоятеля церкви как участника процесса, а также приняв во внимание признание заявителя о том, что он 2 июля 1997 г. в разговоре с настоятелем описал новые отношения со своим адвокатом как постоянные, Апелляционный суд по трудовым спорам г. Дюссельдорфа постановил, что представители приходской церкви уволили заявителя в соответствии с пунктом 1 статьи 5 Основных положений. Согласно показаниям настоятеля церкви, данным на слушании, которые суд признал более достоверными, чем те, которые сделал заявитель, действительно, имел место разговор между двумя сторонами. Принимая во внимание негибкую позицию заявителя относительно его новых отношений, настоятель церкви и представители приходской церкви справедливо полагали, что предварительное уведомление было бы излишним.

25. Апелляционный суд по трудовым спорам также отметил, что увольнение заявителя не было непредсказуемым последствием, которое, весьма вероятно, помешало бы ему заниматься профессией и выплачивать такую же сумму на содержание ребенка. Тем не менее суд признал, что приходская церковь не могла более пользоваться услугами заявителя, не утратив полностью доверия в отношении обязательного соблюдения религиозных и духовных заповедей. В связи с этим необходимо принять во внимание тот факт, что, даже если заявитель не относился к сотрудникам, имеющим повышенные обязательства соблюдения лояльности согласно пункту 3 статьи 5 Основных положений, его деятельность была тесно связана с миссией проповедования Церкви. Таким образом, трудно представить по отношению к широкой общественности, что заявитель и настоятель церкви могли продолжать служить литургии вместе. Согласно выводам Апелляционного суда по трудовым спорам, безусловно, интересы приходской церкви преобладали над интересами заявителя.

26. 29 мая 2000 г. Федеральный суд по трудовым спорам признал неприемлемой жалобу заявителя по вопросам права.

27. 8 июля 2002 г. Федеральный Конституционный суд отклонил конституционную жалобу заявителя (N 2 BvR 1160/00) на том основании, что она не имела достаточных шансов на успех. По мнению Федерального Конституционного суда, обжалуемые судебные решения не поднимали каких-либо конституционных вопросов в свете его Постановления от 4 июня 1985 г. (см. § 35 настоящего Постановления).

28. С сентября 2002 года заявитель был принят на работу в качестве хормейстера в протестантскую церковь г. Эссена, а также он руководил тремя хорами на добровольной основе.

E. Другие производства

29. 22 декабря 1997 г. приходская церковь уволила заявителя вторично с 1 июля 1998 года. 4 декабря 1998 г. суд по трудовым спорам отклонил ходатайство об отмене, поданное заявителем. На данный момент это дело еще находится на рассмотрении Апелляционного суда по трудовым спорам г. Дюссельдорфа.

II. Соответствующее внутригосударственное законодательство и применительная практика, а также законодательство и применительная практика Европейского Союза

A. Общий контекст

1. Статус церквей и религиозных объединений в законодательстве Германии

30. Статус церквей и религиозных объединений в основном определяется статьями 137 - 141 (известными как «церковные статьи» — Kirchenartikel) Веймарской конституции от 11 августа 1919 г., вошедшей в Основной закон статьей 140. Большое количество церквей и религиозных объединений, в том числе Католическая церковь (около 24,9 млн членов) и Протестантская церковь Германии (около 24,5 млн членов), широко известные как две «большие церкви» (Grosskirchen), имеют статус публично-правового образования, но не являются органами государственной власти. Другие религиозные конфессии обладают правоспособностью в рамках гражданского права. Статус публично-правового образования позволяет указанным церквям, среди прочего, получать церковный налог и принимать на работу государственных служащих.

31. Католическая и протестантская церкви принимают на работу более одного миллиона человек, особенно в свои благотворительные организации, что делает их вторым по величине работодателем в Германии после государства. Только две основные благотворительные организации — «Благотворительная организация Римско-Католической церкви» (Caritas) (католическая) и «Благотворительная организация Евангелической церкви» (Diakonie) (протестантская) — нанимают на работу почти 500 000 и 450 000 «штатных сотрудников» соответственно. Главным образом их деятельность сосредоточена на функционировании больниц, школ, детских садов, детских домов и домов для престарелых и консультационных центров (для больных ВИЧ, мигрантов и жертв насилия в семье). Католическая и Протестантская церкви рассматривают свою социальную деятельность как часть своей миссии проповедования и способа исполнения заповеди «возлюби ближнего своего» на практике.

32. Закон, регулирующий трудовые отношения между церквями и их служащими, основан на Законе о государственной службе. Что касается других работников, применяется обычное внутригосударственное трудовое законодательство, но с определенным количеством исключений, вытекающих из права автономии церкви. В связи с этим правом они могут, среди прочего, накладывать определенные обязательства на соблюдение лояльности своими служащими (см. ниже). Более того, в контексте Закона о внутрипроизводственных отношениях церкви и их учреждения не связаны внутригосударственным правом участия служащих в управлении. Учитывая, что их деятельность, особенно благотворительная, основывается на модели общины христианской службы, сформированной всеми служащими, они не признают правовых структур, основанных по принципу противостояния между работником и работодателем. Таким образом, католическая церковь и большинство протестантских конфессий отказываются от заключения коллективных соглашений с профсоюзами, и в их учреждениях отсутствует право проведения забастовки или локаута. Тем не менее они создали свои собственные системы представительства и участия служащих в управлении.

33. Что касается их финансирования, церкви и религиозные объединения, имеющие статус публично-правового общества, вправе взимать церковный налог, который составляет значительную часть (около 80%) от их общего бюджета. Церковный налог взимается государственными налоговыми органами по поручению церквей и религиозных объединений, которые, в свою очередь, платят государству от 3 до 5% своих налоговых поступлений. Это основано на уплате подоходного налога в размере от 8 до 9% соответственно. Он выплачивается непосредственно казначейству работодателем налогоплательщика вместе с подоходным налогом. В связи с этим муниципальные власти выдают «карточки исчисления налога на заработную плату» (Lohnsteuerkarte), которые служащие должны отдать своим работодателям. Карточки содержат различную информацию о сотруднике, в том числе о налоговом режиме, вычетах на детей-иждивенцев, а также принадлежность к церкви или религиозному объединению, взимающим церковный налог.

2. Основной закон

34. Статья 140 Основного закона предусматривает, что статьи 136 - 139 и 141 Веймарской конституции от 11 августа 1919 г. являются неотъемлемой частью Основного закона. В статье 137 говорится следующее:

«Статья 137»

1. Церковь отделена от государства.

2. Свобода организации в религиозные объединения гарантируется...

3. Каждое религиозное объединение регулирует свои дела и управляет ими самостоятельно в пределах действующего для всех закона. Оно решает вопросы замещения должностей без участия государства или гражданской общины.

4. Религиозные объединения приобретают правоспособность в соответствии с общими положениями гражданского права.

5. Религиозные объединения остаются корпорациями публичного права, если они являлись таковыми до этого. Другим религиозным объединениям по их заявлению должны быть предоставлены такие же права, если их устав и количество членов служат гарантом продолжительности их существования...

6. Религиозные объединения правомочны на основании гражданских списков налогоплательщиков взимать налоги согласно положениям законодательства земель.

7. Такие же права, как и религиозным объединениям, предоставляются и тем объединениям, которые ставят своей задачей воспитание мировоззрения.

8. Если исполнение этих положений требует дальнейшего урегулирования, то это входит в законодательную компетенцию земель».

3. Постановление Федерального Конституционного суда от 4 июня 1985 г.

35. 4 июня 1985 г. Федеральный Конституционный суд вынес руководящее постановление по обоснованности увольнений служащих церкви на основании нарушения их обязанности соблюдения лояльности (N 2 BvR 1703/83, 11718.83 и 856/84, опубликовано в Сборнике постановлений и решений (Reports of Judgments and Decisions) Федерального Конституционного суда, том 70, стр. 138 — 173). Предметом конституционной жалобы было, с одной стороны, увольнение врача, практикующего в католической больнице, из-за точки зрения, высказанной им по поводу прерывания беременности, а, с другой стороны, увольнение коммерческого служащего дома молодежи, находящегося под патронатом католического монашеского ордена, вследствие его отказа от католического вероисповедания. Двое уволенных служащих добились успеха в судебных разбирательствах по трудовым спорам, а затем представители церкви, выступающие как работодатели, направили свои дела в Федеральный Конституционный суд, который удовлетворил их жалобы.

Федеральный Конституционный суд отметил, что право религиозных объединений автономно управлять своими делами в пределах общего законодательства, закрепленное в пункте 3 статьи 137 Веймарской конституции, применимо не только в отношении церкви, но и, независимо от правовой формы, к любому учреждению, связанному с ними и участвующему в выполнении их миссии. Данная конституционная гарантия включает в себя право церквей набирать персонал, необходимый им для выполнения их миссии, и, соответственно, заключать трудовые договоры. Когда церкви решили осуществлять свободу заключения договора, как и все остальные, то стали применять обычное внутригосударственное трудовое законодательство. Тем не менее применение трудового законодательства не привело к выделению трудовых отношений из области собственных дел церкви. Конституционные гарантии автономии (Selbstbestimmungsrecht), предоставляемые церкви, повлияли на содержание трудовых договоров. Таким образом, государство в интересах собственного престижа могло основывать свои трудовые договоры по образцу общин христианской службы и, следовательно, требовать от своих служащих, чтобы они соблюдали общие принципы его догматической и нравственной доктрин и основные обязанности, применимые ко всем его членам. Однако это не означало, что правовой статус служащего церкви стал «клерикальным». Он просто касался характера и объема обязанностей соблюдения лояльности, вытекающих из трудовых договоров. При этом гражданско-правовые трудовые отношения не преобразовывались в церковный статус, который относил работника к этой категории и преобладал над его личной жизнью.

Далее Федеральный Конституционный суд отметил, что свобода церкви по управлению ее собственными делами была ограничена общим законодательством, в том числе положениями, которые гарантировали защиту от незаконного увольнения, такие как статья 1 Закона о защите от увольнения и статья 626 Гражданского кодекса Германии. Вместе с тем эти положения не превалируют автоматически над так называемыми церковными статьями Веймарской конституции. Таким образом, необходимо было сбалансировать различные права, придавая особую значимость интерпретации церквями их собственной веры и правопорядка. Федеральный Конституционный суд продолжил следующим образом:

«...Отсюда следует, что в то время как конституционная гарантия права церквей управлять автономно своими делами позволяет им выстраивать свои трудовые договоры по образцу общества христианского служения и формулировать основные церковные обязанности, такая гарантия должна рассматриваться с точки зрения конституционного права, и ее объем должен оговариваться, когда речь идет о применении положений, касающихся защиты от увольнения за нарушение требования соблюдения лояльности. Применение трудового законодательства, не учитывающего обязанности церковных служащих уважать основополагающие принципы христианской жизни, которые церкви вправе налагать, противоречило бы их конституционному праву на автономию.»

Следовательно, в случае возникновения спора суды по трудовым спорам должны применять критерий, установленный церковью, касающийся оценки договорных обязательств соблюдения лояльности, поскольку Конституция предусматривает право церквей автономно принимать решение по этим вопросам. Таким образом, именно традиционные церкви (verfasste Kirchen) должны определять, что подразумевается под «доверием к церкви и ее проповедованию», какими являются «конкретные церковные задачи» и что значит для церкви «доступность», какие «существуют основные принципы религиозных и духовных заповедей» и «что представляет собой нарушение — в некоторых случаях серьезное — ее заповедей». Вопросы, регулируемые правом церквей на автономию, также включают вопрос о том, необходимо ли применять объем обязательств соблюдения лояльности к служащим, работающим в церкви, и каким образом.

В том, что касается соответствия таких принципов критериям, установленным официальными церквями — вопрос, который суд должен адресовать церковным властям в случае сомнения — суды по трудовым спорам будут связаны ими, если только, применяя их, они не вступят в конфликт с основополагающими принципами права, такими как общий запрет произвола, принцип морали и общественный правопорядок. Следовательно, задача внутригосударственных судов заключается в обеспечении гарантии того, чтобы церковные учреждения не навязывали свои служащим неприемлемых требований по соблюдению лояльности, которые могут в некоторых случаях не соответствовать принципам самой церкви...

Если суд приходит к выводу, что имело место нарушение таких обязательств соблюдения лояльности, он обязан удостовериться, оправдывает ли данное нарушение увольнение в соответствии со статьей 1 Закона о защите от увольнения и статьей 626 Гражданского кодекса Германии...».

B. Положения об увольнении

36. Пункт 1 статьи 1 и статья 2 Закона о защите от увольнения ( Kündigungsschutzgesetz ) предусматривают, в частности, что увольнение является социально неоправданным, если оно основано на причинах, касающихся самого сотрудника или его поведения.

Статья 626Гражданского кодекса Германии предоставляет каждой стороне договора право прекратить трудовые отношения без уведомления по серьезным основаниям.

C. Правила Католической церкви

1. Положение о церковной трудовой занятости и оплате труда

37. Подпункт «b» пункта 2 статьи 2 Положения о церковной трудовой занятости и оплате труда (Kirchliche Arbeits- und Vergutüngsverordnung ) для епархий (или архиепархий) городов Аахена (Aachen), Эссена (Essen), Кельна ( Köln ), Мюнстера ( Münster ) (часть земли Северная Рейн-Вестфалия) (North Rhine-Westphalia) и Падерборна (Paderborn) от 15 декабря 1971 г., действовавший с 1 января 1994 г., предусматривает, что образ жизни работника и членов его семьи должен соответствовать основным принципам религиозных и духовных заповедей Католической церкви.

Статья 6Положения определяла, что уважение, проявляющееся в словах и поступках, в соответствии с принципами Католической церкви, а также поведение согласно требованиям, предусмотренным для церковных служащих, являются частью обязанностей работника.

Пункт 1 статьи 42 Положения в редакции, действующей в настоящее время, устанавливает, в частности, что серьезное основание, оправдывающее увольнение без предварительного уведомления, является явным нарушением ( großeräussererVerstoß ) церковных принципов, например, факт выхода из церкви (Kirchenaustritt).

2. Основные положения Католической церкви

38. В статьях 4 и 5 Основных положений Католической церкви, касающихся церковной службы в контексте церковных трудовых отношений (Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse ), которые были приняты Протестантской конференцией епископов Германии 22 сентября 1993 г. и начали действовать в епархии г. Эссена 1 января 1994 г., в частях, имеющих значение для настоящего дела, указано следующее:

«...Статья 4»

Обязательства соблюдения лояльности

1. Служащие Католической церкви (Mitarbeiterin und Mitarbeiter) обязуются уважать и соблюдать основные принципы религиозных и духовных заповедей Католической церкви. Пример личной жизни должен соответствовать этим принципам, что является весьма важным, в частности, для служащих, выполняющих пастырские, катехистические или образовательные обязанности или имеющие канонический мандат (missio canonica). Эти обязанности распространяются также на руководителей старшего звена...

4. Служащие должны воздерживаться от любого враждебного отношения к церкви. Образ их личной жизни или профессиональное поведение не должны подрывать доверие к [Католической] церкви и ее учреждениям, где они служат.

Нарушение обязанности соблюдения лояльности

1. Когда служащий более не удовлетворяет критерию найма на работу, работодатель должен стремиться предотвратить окончательно указанное нарушение. Работодатель должен удостовериться, положен ли конец указанному нарушению обязанностей, были бы целесообразны разъяснительная беседа ( KlärendesGespräch ), предупреждение (Abmahnung), формальный выговор или любая другая мера (перевод, изменения в договоре). Увольнение может быть предусмотрено в качестве окончательной меры.

2. Церковь должна рассматривать как серьезные и оправдывающие увольнение на основаниях, особенно относящихся к церкви ( Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen ), следующие нарушения обязанности соблюдения лояльности:

• нарушение обязанностей, предусмотренных в статьях 3 и 4 настоящих Основных положений, в частности, факт ухода из церкви и публичную защиту позиций, которые противоречат основным принципам католической церкви (например, те, которые касаются вопроса прерывания беременности), и серьезные личные нравственные проступки (schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen);
• факт вступления в брак, который является недействительным в свете церковной веры и правопорядка, которые толкуются следующим образом...

3. Существование одной из форм поведения, указанных в пункте 2 настоящей статьи, а также те, которые рассматриваются, как правило, в качестве основания для увольнения, должны исключать возможность сохранения служащего на его или ее должности, если служащий выполняет пасторские или катехистические обязанности, является членом руководящего персонала или имеет канонический мандат (missio canonica). Работодатель может в порядке исключения отказаться от увольнения, если обстоятельства дела указывают, что такая мера является нецелесообразной.

4. Если служащий относится к одной из категорий, указанных в пункте 3 [настоящей статьи], возможность сохранения служащего на его или ее должности также будет зависеть от обстоятельств дела, в частности, степени риска того, что доверие к церкви или ее учреждениям может быть поставлено под сомнение, бремени, налагаемого на общество церковной службы, характера учреждения и его задачи, близости учреждения к миссии проповедования церкви, должности служащего в учреждении, характера и тяжести соответствующего нарушения обязанности соблюдения лояльности. Также необходимо учесть, выступает ли служащий против заповедей церкви или же, признавая эти заповеди, не соблюдает их на практике...».

39. В соответствии с пунктом 3 статьи 2 Закона <1> о духовной религиозной музыке от 15 июня 1996 г. церковный музыкант, нанятый на работу в Протестантскую церковь, в принципе должен являться членом конфессии, входящей в Протестантскую церковь Германии или в церковный союз с ней. Однако согласно пункту 2 статьи 21 этого Закона в сочетании с пунктом 1 статьи 7 Закона о применении от 13 ноября 1997 г. <2> лицо, не соответствующее данному условию, может быть назначено в порядке исключения на должность церковного музыканта при вторичной занятости (Nebenamt), если он или она связаны с христианской конфессией, которая входит в Трудовую Ассоциацию христианских церквей Германии (Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland), к которой принадлежит Римско-Католическая церковь. В силу Положения от 18 ноября 1988 г., регулирующего занятость церковных музыкантов, их средняя рабочая неделя при вторичной занятости составляет менее 18 часов.

---

<1> Kirchengesetz über den kirchenmusikalischen Dienst in der Evangelischen Kirche der Union (EKU) (Kirchenmusikgesetz) — Закон об обязанностях церковных музыкальных служащих союза Евангелической церкви (Закон о церковной музыке).

<2> Kirchengesetz zur Ausführung und Ergänzung des Kirchengesetzes über den kirchenmusikalischen Dienst in der EKU ( Ausführungsgesetz zum Kirchenmusikgesetz) — Закон об исполнении и внесении изменений в Закон об обязанностях церковных музыкальных служащих союза Евангелической церкви.

40. Директива 2000/78/ЕС Совета Европейского союза от 27 ноября 2000 г., устанавливающая общую систему равноправного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности, гласит следующее:

«...Пункт 24»

Европейский союз в своей Декларации № 11 о статусе церквей и неконфессиональных организаций, прилагаемой к Заключительному акту Амстердамского договора, ясно признал, что он уважает статус церквей и религиозных объединений либо общин в соответствии с внутригосударственным законодательством государств-членов и не ограничивает его, и что Европейский союз равным образом уважает статус мировоззренческих и неконфессиональных организаций. Имея это в виду, государства-члены могут сохранять или устанавливать особые нормы о подлинных законных и обоснованных профессиональных требованиях, которые могут предъявляться для выполнения их профессиональной деятельности...