Рекомендация № 2005/251/ЕС Комиссии Европейских сообществ

№ 2005/251/ЕСДействующий акт

Актуально на 04.11.2026.

Как цитировать: Рекомендация N 2005/251/ЕС Комиссии Европейских сообществ. 2005/251/ЕС. https://bukva.ai/docs/2005251es

«О Европейской хартии исследований и Кодексе поведения для рекрутинга исследователей» [рус., англ.]

(Принята в г. Брюсселе 11.03.2005)

Примечание

Рекомендация вступила в силу 11.03.2005. Россия не участвует. Текст Рекомендации на английском языке см. в документе.

[неофициальный перевод] <*>

КОМИССИЯ ЕВРОПЕЙСКИХ СООБЩЕСТВ

РЕКОМЕНДАЦИЯ № 2005/251/ЕС ЕВРОПЕЙСКОЙ КОМИССИИ О ЕВРОПЕЙСКОЙ ХАРТИИ ИССЛЕДОВАНИЙ И КОДЕКСЕ ПОВЕДЕНИЯ ДЛЯ РЕКРУТИНГА ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ <**>

(Брюссель, 11 марта 2005 года)

(действие Рекомендации распространяется
на Европейское экономическое пространство)

<*> Перевод Мироненковой Л.В.

<**> Commission Recommendation of 11 March 2005 on the European Charter for Researchers and on a Code of Conduct for the Recruitment of Researchers (Text with EEA relevance) (2005/251/EC). Опубликована в Официальном журнале (далее — ОЖ) № L 75 от 22.3.2005, стр. 67.

Комиссия Европейских сообществ,

руководствуясь Договором об учреждении Европейского сообщества, и, в частности, статьей 165 Договора,

принимая во внимание, что:

Европейская комиссия сочла необходимым в январе 2000 г. <*> создать Европейское научно-исследовательское пространство в качестве основы будущих действий Сообщества в этой области с целью консолидации и структуризации Европейской научно-исследовательской политики.

<*> COM (2000) в окончательной редакции от 18.1.2000.

Европейский совет в Лиссабоне установил Сообществу цель — становление наиболее конкурентоспособной и динамичной экономики знаний на мировом пространстве к 2010 году.
Совет ЕС рассмотрел вопросы, относящиеся к профессии и карьере исследователей в рамках Европейского научно-исследовательского пространства, в своей Резолюции от 10 ноября 2003 г. <*> и, в частности, одобрил намерение Европейской комиссии способствовать разработке Европейской хартии исследований и Кодекса поведения для рекрутинга исследователей.

<*> ОЖ № C 282, стр. 1. Резолюция Совета ЕС от 10.11.2003 (2003/C 282/01 о профессии и карьере исследователей в пределах Европейского научно-исследовательского пространства).

Выявленный потенциальный дефицит исследователей <*>, особенно в определенных ключевых дисциплинах, будет представлять серьезную угрозу для инновационных сил ЕС, увеличения объема знаний и темпов роста производительности труда в ближайшем будущем и может препятствовать достижению целей, поставленных в Лиссабоне и Барселоне. Следовательно, Европа должна резко повысить свою привлекательность для исследователей и увеличить долю женщин-ученых в научно-исследовательской области, помогая созданию необходимых условий для более стабильной и привлекательной карьеры для них в R&D <**>.

<*> COM (2003) 226 в окончательной редакции и SEC (2003) 489 от 30.4.2003.

<> SEC (2003) 260.**

Достаточные и хорошо развитые человеческие ресурсы в R&D являются краеугольным камнем прогресса в научных знаниях, технологического прогресса, повышения качества жизни, обеспечения благосостояния европейских граждан и содействия конкурентоспособности Европы.
Должны быть внедрены и реализованы новые инструменты развития карьеры исследователей, чтобы внести вклад в улучшение перспектив развития карьеры исследователей в Европе.
Благоприятные и более видимые перспективы карьерного роста также способствуют формированию позитивного отношения общественности к профессии исследователей и тем самым поощряют большее количество молодых людей начать карьеру в области научных исследований.
Конечная политическая цель настоящей Рекомендации заключается в содействии развитию привлекательного, открытого и устойчивого Европейского рынка труда для исследователей, где созданы условия для привлечения и сохранения высококвалифицированных исследователей в среде, благоприятной для эффективной работы и высокой производительности труда.
Государства-члены ЕС должны стремиться предлагать исследователям устойчивые системы карьерного роста на всех этапах карьеры независимо от их контрактной ситуации и выбранного карьерного пути в R&D, и они должны стремиться гарантировать, что исследователей будут рассматривать как профессионалов и как неотъемлемую часть тех учреждений, в которых они работают.
Несмотря на то, что государства-члены ЕС приложили значительные усилия для преодоления административных и юридических препятствий для географической и межотраслевой мобильности, многие из этих препятствий все еще сохраняются.
Следует поощрять все формы мобильности в рамках комплексной кадровой политики в R&D на национальном, региональном и институциональном уровнях.
Ценность всех форм мобильности должна быть полностью признана в системах деловой оценки карьеры и карьерного роста исследователей, таким образом, чтобы были гарантии, что такой опыт способствует их профессиональному развитию.
Развитие политики последовательной карьеры и мобильности исследователей <*> в пределах и за пределами Союза должно рассматриваться с учетом ситуации в развивающихся странах и регионах в пределах и за пределами Европы таким образом, чтобы создание научно-исследовательского потенциала в рамках Союза не происходило за счет менее развитых стран или регионов.

<*> COM (2004) 178 в окончательной редакции от 16.3.2004.

Финансирующие организации или работодатели исследователей, выступающие в роли рекрутеров, должны нести ответственность за обеспечение открытых, прозрачных и сопоставимых на международном уровне процедур отбора и рекрутинга исследователей.
Общество должно оценить по достоинству ответственность и профессионализм, которые демонстрируют исследователи при выполнении работы на разных этапах своей карьеры, и их многогранную роль как работников умственного труда, руководителей, координаторов проектов, менеджеров, супервайзеров, наставников, советников по карьере или специалистов в сфере научных коммуникаций.
Настоящая Рекомендация исходит из того, что первостепенная обязанность работодателей или организаций, финансирующих исследователей, — гарантировать, что они отвечают соответствующим национальным, региональным или отраслевым требованиям законодательства.
Настоящая Рекомендация обеспечивает государств-членов ЕС, исследователей, их работодателей и организации, финансирующие исследователей, ценным инструментом для проявления на добровольной основе дальнейших инициатив по совершенствованию и консолидации перспектив карьерного роста исследователей в Союзе и созданию открытого рынка труда для исследователей.
Общие принципы и требования, изложенные в настоящей Рекомендации, являются результатом процесса консультаций с общественностью, которые осуществлялись в полном взаимодействии с членами Координационной группы по управлению трудовыми ресурсами и мобильности,

настоящим рекомендует государствам-членам ЕС:

1. Стремиться принимать необходимые меры для обеспечения того, чтобы работодатели или организации, финансирующие исследователей, развивали и поддерживали благоприятную для исследований среду и культуру труда, в которых исследователи и исследовательские группы высоко оцениваются, поощряются и поддерживаются, а также обеспечены необходимой материальной и нематериальной поддержкой, позволяющей им выполнять свои цели и задачи. В этом контексте особое внимание следует уделять организации условий труда и обучения на ранней стадии карьеры исследователей, поскольку это вносит вклад в будущий выбор и привлекательность карьеры в R&D.

2. Стремиться принимать, где это необходимо, решающие меры, чтобы гарантировать, что работодатели или организации, финансирующие исследователей, совершенствуют методы рекрутинга и оценки карьеры (оценочные системы) в целях создания более прозрачной, открытой, равноправной и признанной на международном уровне системы рекрутинга и развития карьеры в качестве предпосылки создания реального Европейского рынка труда для исследователей.

3. При формулировании и принятии своих стратегий и систем устойчивого развития карьеры исследователей должным образом принимать во внимание общие принципы и требования, упомянутые в Европейской хартии исследователей и Кодексе поведения для рекрутинга исследователей, изложенные в Приложении к настоящей Рекомендации, и руководствоваться ими.

4. Стремиться распространить эти общие принципы и требования в пределах области своей ответственности на национальную нормативно-правовую базу или на отраслевые и (или) институциональные стандарты и руководящие указания (уставы и (или) кодексы исследователей). При этом они должны учитывать большое разнообразие законодательных актов, регламентов и практик, которые в различных странах и в различных отраслях определяют направление, организацию и условия труда при развитии карьеры в R&D.

5. Рассматривать данные общие принципы и требования как неотъемлемую часть базисных механизмов обеспечения качества, расценивая их как средство установления критериев финансирования национальных (региональных) схем финансирования, а также применять их для аудита, мониторинга и оценки государственных органов.

6. Продолжать свои усилия для преодоления сохраняющихся правовых и административных препятствий на пути мобильности, в том числе связанных с межотраслевой мобильностью и мобильностью функциональной, учитывая при этом расширение Европейского Союза.

7. Стремиться гарантировать реализацию права исследователей на достаточное социальное обеспечение, соответствующее их правовому статусу. В этом контексте особое внимание должно быть уделено переводу или сохранению установленных законодательством и дополнительных пенсионных прав при смене места работы исследователями в рамках государственного и частного секторов в одной стране или при смене места работы в нескольких странах в пределах Европейского Союза. Такие режимы должны гарантировать, что исследователи, которые в течение своей жизни меняли место работы или прерывали свою карьеру, не слишком страдают от утраты прав на социальное обеспечение.

8. Ввести в действие необходимые структуры мониторинга для регулярного пересмотра настоящей Рекомендации, а также для оценки степени, в которой работодатели, финансирующие организации и исследователи применяли положения Европейской хартии исследователей и Кодекса поведения для рекрутинга исследователей.

9. Установить критерии такой оценки и согласовать их с государствами-членами ЕС в контексте работы, проводимой Координационной группой по управлению трудовыми ресурсами и мобильности.

10. В свете их роли представителей в работе международных организаций, созданных на межправительственном уровне, учитывать настоящую Рекомендацию при разработке стратегий и принятии решений, касающихся деятельности этих организаций.

11. Настоящая Рекомендация адресована государствам-членам ЕС, но она также должна выступать в качестве инструмента поощрения социального диалога, а также диалога между исследователями, заинтересованными сторонами и обществом в целом.

12. Государствам-членам ЕС предлагается информировать Европейскую комиссию, насколько это возможно, к 15 декабря 2005 г., а впоследствии ежегодно, обо всех мерах, принятых ими в дополнение к настоящей Рекомендации, о первых результатах их применения, а также представлять примеры надлежащей практики их применения.

13. Настоящая Рекомендация будет периодически пересматриваться Европейской комиссией в контексте метода открытой координации.

Совершено в Брюсселе 11 марта 2005 г.

От имени Европейской комиссии
Член Европейской комиссии
Janez POTOÈNIK

Приложение

РАЗДЕЛ 1. ЕВРОПЕЙСКАЯ ХАРТИЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Европейская хартия исследователей представляет собой свод общих принципов и требований, определяющих роли, обязанности и права исследователей, работодателей и (или) организаций, финансирующих исследователей <*>. Цель настоящей Хартии — гарантировать, чтобы характер отношений между исследователями и работодателями или финансирующими организациями способствовал успешной деятельности по генерации, передаче, обмену и распространению знаний и технологических разработок, а также развитию карьеры исследователей. Хартия также признает ценность всех форм мобильности как средства расширения возможностей для профессионального развития исследователей.

<*> См. определение, приведенное в разделе 3 настоящей Рекомендации.

В этом смысле Хартия устанавливает для исследователей, предпринимателей и финансирующих организаций основные положения, которые побуждают их действовать в своей рабочей среде ответственно и профессионально, признавать друг друга профессионалами.

Хартия адресована всем исследователям в Европейском Союзе на всех этапах их карьеры и охватывает все направления исследований в государственном и частном секторе, независимо от должности и характера профессиональной занятости <*>, правового статуса их работодателя или типа организации или учреждения, в котором выполняется работа. Хартия учитывает разнообразные роли исследователей, которые назначаются на должности, связанные не только с проведением научных исследований и (или) выполнением опытно-конструкторских работ, но и с контролем, наставничеством, решением управленческих или административных задач.

<*> См. определение, приведенное в разделе 3 настоящей Рекомендации.

Настоящая Хартия исходит из того, что первостепенная обязанность исследователей, так же как и работодателей и (или) организаций, финансирующих исследователей, — гарантировать, что они выполняют требования соответствующего национального или регионального законодательства. В тех случаях, когда исследователи обладают статусом и правами, которые в некоторых отношениях более благоприятны, чем предусмотренные в настоящей Хартии, ее условия не должны применяться для снижения статуса и ограничения уже имеющихся прав.

Исследователи, работодатели и финансирующие организации, которые придерживаются настоящей Хартии, должны также признавать основные права и соблюдать принципы, провозглашенные в Хартии Европейского Союза об основных правах <*>.

<*> ОЖ № C 364, 18.12.2000, стр. 1.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ИССЛЕДОВАТЕЛЯМ

Свобода исследований

Исследователи должны проводить свои исследования на благо человечества и расширение границ научного знания, обладая свободой мысли и слова, свободой выбора методов решения проблем в соответствии с признанными этическими принципами и нормами.

Однако исследователи должны признавать ограничения этой свободы, которые могут возникнуть в результате особых обстоятельств исследования (включая контроль/руководство/менеджмент) или относящихся к работе ограничений, например, по бюджетным или инфраструктурным причинам, или, особенно в промышленном секторе, по причинам защиты интеллектуальной собственности. Однако такие ограничения не должны нарушать признанные этические принципы и нормы, которые должны соблюдать исследователи.

Этические принципы

Исследователи должны придерживаться признанных этических норм и фундаментальных этических принципов, соответствующих их дисциплине (дисциплинам), а также этических стандартов, зафиксированных в различных национальных, отраслевых и институциональных кодексах этики.

Профессиональная ответственность

Исследователи должны приложить все усилия, чтобы гарантировать, что их исследования являются актуальными для общества и не дублируют исследования, ранее проведенные в других местах.

Они должны избегать плагиата любого рода и следовать принципам интеллектуальной собственности и совместного владения данными, полученными в результате исследований, проведенных в сотрудничестве с научным руководителем (руководителями) и (или) другими исследователями. Необходимость проведения новых наблюдений для доказывания того, что эксперименты являются воспроизводимыми, не должна считаться плагиатом, при условии точного указания источника подтверждаемых данных.

Если какой-либо аспект своей работы исследователи делегируют другому лицу, то они должны гарантировать, что лицо, которому делегирована работа, обладает достаточной компетентностью для ее выполнения.

Профессиональный подход

Исследователи должны знать стратегические цели, регулирующие их исследовательскую среду, и механизмы финансирования и до начала проведения исследований или получения доступа к предоставляемым ресурсам должны получить все необходимые разрешения.

Они должны информировать своих работодателей, финансирующие организации или научных руководителей о переносе сроков выполнения научно-исследовательских работ, пересмотре их содержания или завершении или предупреждать о том, что работы должны быть досрочно прекращены или приостановлены по каким-либо причинам.

Контрактные и правовые обязательства

Исследователи на всех уровнях должны быть осведомлены о национальных, отраслевых или институциональных нормативных положениях, регулирующих профессиональную подготовку и (или) условия работы. Их перечень включает в себя нормативные документы в области прав на интеллектуальную собственность, а также требования и условия любого спонсора или финансирующих организаций, независимо от характера контракта. Исследователи должны придерживаться таких нормативных положений, предоставляя требуемые результаты (например, диссертации, публикации, патенты, отчеты, разработки новых продуктов, и т.д.) как это установлено в условиях и положениях контракта или аналогичного документа.

Подотчетность

Исследователи должны сознавать, что они несут ответственность перед своими работодателями, финансирующими организациями или другими связанными с ними государственными или частными организациями, а также, по этическим соображениям, по отношению к обществу в целом. В частности, исследователи, финансируемые за счет государственных средств, ответственны за эффективное использование денежных средств налогоплательщиков. Следовательно, они должны придерживаться принципов гласного, прозрачного и эффективного финансового управления и сотрудничать с любыми лицами, уполномоченными на проведение проверок их исследований, инициированных их работодателями/финансирующими организациями или комитетами по этике.

Методы сбора и анализа результатов, а также, где это применимо, сведения о данных должны быть открыты для внутреннего и внешнего контроля по мере необходимости и по требованию соответствующих органов.

Надлежащая исследовательская практика

Исследователи должны всегда применять безопасные методы работы в соответствии с национальным законодательством, включая принятие необходимых мер по охране здоровья и безопасности и использование технологий для восстановления информации, например, применение стратегии дублирования информации с помощью резервных копий. Они также должны знать действующие требования национального законодательства о защите данных и защите конфиденциальности и предпринимать необходимые меры для их постоянного выполнения.

Распространение, использование результатов

В соответствии с условиями, установленными их контрактами, все исследователи должны гарантировать, что результаты их исследований будут распространяться и использоваться, например, сообщаться, передаваться в другие исследовательские учреждения или, если это возможно, будут коммерциализироваться. В частности, ожидается, что ведущие исследователи будут выполнять руководящую роль в обеспечении плодотворности исследований, коммерциализации результатов исследований или их доступности для всеобщего сведения (или и то, и другое) всякий раз, когда появится такая возможность.

Участие общественности

Исследователи должны обеспечить, чтобы информация об их научно-исследовательской деятельности доводилась до общества в целом, таким образом, чтобы она была понятна неспециалистам, тем самым улучшая понимание науки общественностью. Прямое взаимодействие с общественностью поможет исследователям лучше понимать общественные интересы в приоритетных направлениях развития науки и технологий, а также обеспокоенность общественности.

Отношения с научными руководителями

Исследователи на всех этапах обучения должны установить структурированные и регулярные отношения со своим научным руководителем (руководителями) и представителем (представителями) факультета/кафедры для того, чтобы эти отношения приносили максимальную пользу.

Данные отношения включают в себя учет хода выполнения работ и результатов исследований, получение обратной связи посредством докладов и семинаров, применение обратной связи и работу в соответствии с согласованными графиками, этапами научно-исследовательской работы, отчетами и (или) результатами исследований.

Руководство и управление

Ведущие исследователи должны уделять особое внимание своей многогранной роли в качестве супервайзеров, наставников, консультантов по карьере, руководителей, координаторов проектов, менеджеров или специалистов по распространению научной информации. Они должны выполнять эти задачи в соответствии с высочайшими профессиональными стандартами. Выступая в роли научных руководителей или наставников исследователей, ведущие исследователи должны строить конструктивные и позитивные отношения с начинающими исследователями, чтобы создавать условия для эффективной передачи знаний и дальнейшего успешного развития карьеры исследователей.

Непрерывное профессиональное развитие

Исследователи на всех этапах карьерного роста должны стремиться к непрерывному профессиональному развитию, регулярно обновляя и расширяя профессиональные знания и повышая квалификацию. Это может быть достигнуто с помощью различных средств, включая формальное обучение, семинары, конференции и дистанционное обучение, но не ограничиваясь этим.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К РАБОТОДАТЕЛЯМ И ФИНАНСИРУЮЩИМ ОРГАНИЗАЦИЯМ

Признание профессии

Все исследователи, занимающиеся научной карьерой, должны быть признаны профессионалами и должны рассматриваться в этом качестве. Признание статуса исследователей должно начинаться на начальном этапе их карьеры, а именно на уровне аспирантуры, и должно включать все уровни карьеры, независимо от их классификации на национальном уровне (например, рабочие и служащие, аспиранты, докторанты, доктора наук, государственные служащие).

Недопущение дискриминации

Работодатели и (или) финансирующие исследователей организации не должны допускать дискриминацию исследователей по полу, возрасту, этническому, национальному или социальному происхождению, религии или убеждениям, сексуальной ориентации, языку, ограниченным возможностям здоровья, политическим убеждениям, социальному и имущественному положению.

Исследовательская среда

Работодатели и (или) финансирующие исследователей организации должны гарантировать создание среды, наиболее стимулирующей научные исследования или обучение исследователей, располагающей соответствующим оборудованием, средствами обслуживания и возможностями, в том числе для дистанционного сотрудничества по исследовательским сетям, и соблюдать национальные или отраслевые нормативные акты, касающиеся здоровья и безопасности при проведении исследований. Финансирующие организации должны обеспечить выделение достаточного объема ресурсов, предоставляемых в поддержку согласованной программы работы.

Условия работы

Работодатели и (или) финансирующие исследователей организации в надлежащих случаях должны гарантировать для исследователей, в том числе и для исследователей с ограниченными возможностями здоровья, гибкие условия, необходимые для успешной исследовательской работы, в соответствии с действующим национальным законодательством и национальными или отраслевыми коллективными договорами. Они должны стремиться к обеспечению условий труда, позволяющих исследователям, мужчинам и женщинам, совмещать семью и работу, воспитание детей и карьеру <*>. Особое внимание должно быть уделено, inter alia, гибкому графику работы, неполной занятости, дистанционной работе и длительному отпуску для научной работы, а также установлению необходимых финансовых и административных норм, регулирующих эти отношения.

<*> См. SEC (2005) 260, Женщины и наука: достижения и инновации — гендерное равенство в науке.

Стабильность и постоянство занятости

Работодатели и (или) финансирующие организации должны обеспечить, чтобы деятельность исследователей не прерывалась в связи с отсутствием стабильности трудовых контрактов, и, следовательно, должны взять на себя обязательство повысить настолько, насколько это возможно, стабильность занятости исследователей, с этой целью следовать принципам и соблюдать сроки, установленные Директивой 1999/70/ЕС <*> Совета ЕС.

<*> Директива 1999/70/ЕС Совета ЕС от 28 июня 1999 г. о рамочном соглашении относительно работы на основании срочных трудовых договоров, заключенном между Союзом объединений промышленников и работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием и Европейской конфедерацией профсоюзов (ОЖ № L 175, 10.7.1999, стр. 43). Целью Директивы является предотвращение дискриминации сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам, относительно постоянных сотрудников, работающих на аналогичных должностях, предотвращение злоупотреблений, вытекающих из заключения последовательных срочных контрактов, в целях улучшения доступа работающих по срочному контракту к обучению и обеспечению их информирования об имеющихся постоянных рабочих местах.

Финансирование и заработная плата

Работодатели и (или) финансирующие исследователей организации должны обеспечить исследователям справедливые и привлекательные условия финансирования и (или) выплаты заработной платы, адекватные и справедливые условия социального обеспечения (включая пособия по временной нетрудоспособности и родительские пособия, права на пенсионное обеспечение и пособия по безработице) в соответствии с действующим национальным законодательством и национальными и отраслевыми коллективными соглашениями. Эти условия должны распространяться на исследователей на всех этапах их карьерного роста, в том числе на начинающих исследователей, и должны быть соизмеримы с их правовым статусом, производительностью и уровнем квалификации и (или) должностными обязанностями.

Гендерный баланс <*>

<*> См. SEC (2005) 260, Женщины и наука: достижения и инновации — гендерное равенство в науке.

Работодатели и (или) финансирующие организации должны стремиться к репрезентативному гендерному балансу на всех уровнях персонала, в том числе на управленческом уровне. Гендерный баланс должен достигаться на основе политики равных возможностей при приеме на работу и на последующих этапах карьерного роста, однако приоритет должен отдаваться критериям качества и компетентности. Для обеспечения равного подхода в составе комитетов по отбору и оценке кандидатов должен иметься адекватный гендерный баланс.

Развитие карьеры

Работодатели и (или) финансирующие исследователей организации должны составить, предпочтительно в рамках управления человеческими ресурсами, определенную стратегию развития карьеры исследователей на всех ее этапах, независимо от их контрактных отношений, в том числе для исследователей, работающих по срочным контрактам. Она должна включать в себя наличие наставников, участвующих в оказании поддержки и руководства для обеспечения личного и профессионального развития исследователей, повышения их мотивации и содействия устранению любой неуверенности в своем профессиональном будущем. Все исследователи должны быть ознакомлены с такими условиями и договоренностями.

Ценность мобильности

Работодатели и (или) финансирующие организации должны признавать ценность географической, межотраслевой, межрегиональной, транс- и междисциплинарной, виртуальной <*> мобильности, а также мобильности между государственным и частным сектором как важного средства расширения научного знания и профессионального развития на любой стадии карьеры исследователей. Следовательно, они должны встроить такие опции в определенные стратегии развития карьеры и в полной мере оценивать и признать любой опыт мобильности, накопленный исследователями в пределах их карьерного роста/оценочной системы.

<*> Т.е. удаленное сотрудничество посредством электронных сетевых коммуникаций.

Для этого также требуется ввести в действие необходимые административные документы, разрешающие преемственность или сохранение грантов и условий социального обеспечения при смене работы исследователями в соответствии с национальным законодательством.

Доступ к профессиональному обучению и непрерывному развитию

Работодатели и (или) финансирующие организации должны гарантировать, что всем исследователям на любом этапе их карьеры независимо от их контрактной ситуации будет предоставлена возможность для профессионального развития и для повышения их потенциала к трудоустройству посредством доступа к мерам для дальнейшего развития навыков и повышения компетентности.

Такие меры должны регулярно оцениваться на предмет их доступности и эффективности для повышения квалификации, развития навыков и повышения возможности трудоустройства.

Доступ к консультированию по вопросам карьеры

Работодатели и (или) финансирующие организации должны гарантировать, что всем исследователям на любом этапе их карьеры независимо от их контрактной ситуации будет предоставлена возможность для получения консультаций по вопросам профессиональной ориентации и помощь при трудоустройстве либо в соответствующих учреждениях, либо на основе сотрудничества с другими структурами.

Права интеллектуальной собственности

Работодатели и (или) финансирующие организации должны гарантировать, что исследователи на всех этапах карьерного роста получают выгоды от использования (при наличии) результатов их труда в области R&D посредством их правовой защиты и, в частности, надлежащей защиты прав интеллектуальной собственности, в том числе авторских прав.

Политикой и практикой должно быть определено, какие права принадлежат исследователям и (или), в установленных случаях, их работодателям или иным лицам, включая внешние коммерческие или промышленные организации, которые возможно предусмотреть в рамках конкретных соглашений о сотрудничестве или в рамках других типов соглашений.

Соавторство

Соавторство должно рассматриваться учреждениями при оценке персонала положительно в качестве доказательства конструктивного подхода к проведению исследований. Работодатели и (или) финансирующие организации должны разработать стратегии, практики и процедуры, предоставляющие исследователям, в том числе на начальных этапах их научной деятельности, необходимые рамочные условия для того, чтобы пользоваться правом на признание и указание в списке авторов и (или) цитирование в контексте их реального вклада, такого как соавторство в научных статьях, патентах и т.д., или правом на опубликование результатов собственных исследований независимо от своего руководителя (руководителей).

Научное руководство

Работодатели и (или) финансирующие организации должны определить конкретное лицо, к которому начинающие исследователи могут обратиться за помощью для эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей, а также информировать об этом лице исследователей.

Такие механизмы должны четко определить, что предлагаемые научные руководители обладают достаточным опытом в области научного руководства исследованиями, временем, знаниями, экспертным опытом, компетентностью и ответственностью, чтобы предложить обучающимся исследователям необходимую поддержку и предусмотреть необходимый прогресс и процедуры рассмотрения результатов деятельности начинающих исследователей, а также необходимые механизмы обратной связи.

Преподавание

Преподавание является важнейшим инструментом построения и распространения знаний, поэтому его следует рассматривать как полноценный вариант в пределах карьерного роста исследователей. Однако преподавательские обязанности не должны быть чрезмерными и не должны препятствовать исследователям, особенно в начале их карьеры, в осуществлении научно-исследовательской деятельности.

Работодатели и (или) финансирующие организации должны гарантировать надлежащее вознаграждение за выполнение обязанностей по преподаванию и их учет в оценке/системах оценки, а также гарантировать, что время, затраченное старшими сотрудниками на подготовку начинающих исследователей, будет учтено как часть их обязательств по преподаванию. Соответствующее обучение должно быть обеспечено для осуществления преподавательской деятельности и коучинга как часть профессионального развития исследователей.

Системы учета и оценки

Работодатели и (или) финансирующие организации должны установить для всех исследователей, в том числе для ведущих, системы учета (оценки) для проведения оценки их профессиональной деятельности на регулярной и транспарентной основе независимым комитетом (а при оценке ведущих исследователей предпочтительно международным комитетом).

Такая оценка и оценочные процедуры должны учитывать в совокупности творческий потенциал исследования и результатов исследования, например, публикации, патенты, управление исследованием, преподавание/чтение лекций, научное руководство, наставничество, национальное или международное сотрудничество, административные обязанности, деятельность по повышению осведомленности общественности и мобильность, и принимать все это во внимание в контексте продвижения по карьерной лестнице.

Жалобы и обращения

Работодатели и (или) организации, финансирующие исследователей, должны установить в соответствии с национальными нормами и правилами соответствующие процедуры, возможно, подразумевающие участие беспристрастного лица (такого, как омбудсмен), для рассмотрения жалоб и обращений исследователей, в том числе касающихся конфликтов между супервайзером (супервайзерами) и начинающими исследователями. Такие процедуры должны обеспечивать предоставление конфиденциальной и неофициальной помощи в решении трудовых конфликтов, споров и жалоб, с целью поощрения справедливого и равноправного режима в учреждении, и улучшения общего качества рабочей среды.

Участие в процессе принятия решений органами

Работодатели и (или) организации, финансирующие исследователей, должны признавать законным и даже желательным, чтобы исследователи входили в состав соответствующих информационных, консультативных органов и органов, принимающих решения, учреждений, в которых они работают, с тем чтобы они защищали и продвигали свои индивидуальные и коллективные интересы как профессионалов, а также активно содействовали работе учреждения <*>.

<*> В этом контексте см. также Директиву 2012/14/ЕС Европейского парламента и Совета ЕС (ОЖ № L 80, 23.3.2002, стр. 29).

Рекрутинг

Работодатели и (или) финансирующие организации должны обеспечить, чтобы стандарты приема на работу и допуска к ней исследователей, особенно в начале их карьеры, были четко определены. Они также должны способствовать облегчению доступа к работе групп, не имеющих благоприятных условий, или исследователей, желающих вернуться к научной карьере, в том числе для преподавателей (любого уровня), возвращающихся к исследовательской карьере.

Работодатели и (или) организации, финансирующие исследователей, при назначении на должность или рекрутинге исследователей должны придерживаться принципов, изложенных в Кодексе поведения для рекрутинга исследователей.

РАЗДЕЛ 2. КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ ДЛЯ РЕКРУТИНГА ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ

Кодекс поведения для рекрутинга исследователей состоит из ряда общих принципов и требований, которыми должны руководствоваться работодатели и (или) финансирующие организации при назначении или рекрутинге исследователей. Эти принципы и требования должны обеспечить соблюдение ценностей, таких как прозрачность процесса найма на работу и равного отношения ко всем претендентам, в частности, в целях создания привлекательного, открытого и устойчивого европейского рынка труда для исследователей, и являются дополнительными к принципам и требованиям, приведенным в Европейской хартии исследователей. Учреждения и работодатели, соблюдая Кодекс поведения, будут открыто демонстрировать свое намерение действовать ответственно, уважать права исследователей и обеспечить создание справедливых рамочных условий для исследователей, а также намерение внести свой вклад в развитие европейского исследовательского пространства.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ И ТРЕБОВАНИЯ КОДЕКСА ПОВЕДЕНИЯ

Рекрутинг

Работодатели и (или) финансирующие организации должны установить открытые <*>, эффективные, прозрачные, поддерживаемые и сопоставимые на международном уровне процедуры рекрутинга персонала, которые также должны зависеть от вида предлагаемых вакансий.

<*> Должны быть использованы все доступные инструменты, в частности, международные или глобальные веб-ресурсы, такие, как Европейский портал по мобильности исследователей (pan-European Researcher's Mobility Portal): http://europa.eu.int/eracareers.

Объявления о вакансии должны содержать подробное описание необходимых знаний и квалификации, однако они не должны быть настолько специализированными, чтобы отпугнуть подходящих кандидатов. Работодатели должны включать в объявления описание условий труда и льгот, в том числе перспективы профессионального роста. Кроме того, должен быть установлен разумный период времени между объявлением о наличии вакансии или о приеме заявлений на вакансию и предельным сроком ответа претендента.

Отбор

Отборочные комитеты должны объединять членов комиссии с разнообразным опытом и компетенцией, должны иметь адекватный гендерный баланс и, когда это целесообразно и осуществимо, включать в себя членов из различных секторов (государственного и частного) и дисциплин, в том числе из других стран, обладающих соответствующим опытом для оценки претендентов. При наличии возможности необходимо использовать широкий выбор методик отбора, например, внешнюю экспертную оценку и личное собеседование. Члены отборочных комиссий должны иметь надлежащую подготовку.

Транспарентность

Кандидаты должны быть уведомлены до начала отбора о процессе рекрутинга и критериях отбора, о количестве доступных позиций и перспектив профессионального роста. После завершения отбора кандидаты должны быть проинформированы о сильных и слабых сторонах их заявлений.

Оценка опыта

В процессе отбора следует принимать во внимание весь спектр опыта <*> претендентов. Сосредоточиваясь в целом на их исследовательском потенциале, следует учитывать также их творческий потенциал и уровень самостоятельности.

<*> См. также в разделе 1 настоящего документа Европейскую хартию исследователей: Системы учета и оценки.

Это означает, что опыт должен получить качественную и количественную оценку, ориентированную на выдающиеся результаты на многогранном карьерном пути, и не только по количеству публикаций. Следовательно, важность библиометрических показателей должна быть сбалансирована широким диапазоном критериев оценки, таких как обучение, научное руководство, работа в команде, передача знаний, управление научной и инновационной деятельностью и деятельностью по повышению осведомленности общественности. Для оценки опыта кандидатов из промышленной области особое внимание следует уделять их вкладам в патенты, разработки или изобретения.

Вариации в хронологическом порядке CVs

Перерывы в карьере или вариации в хронологическом порядке CVs должны рассматриваться не как недостатки, а как развитие карьеры, и, следовательно, как потенциально ценный вклад в профессиональное развитие исследователей по направлению к многомерному карьерному курсу исследователей. Следовательно, претенденты должны иметь право на представление доказательств на основе CVs, отражающих репрезентативный спектр достижений и квалификаций, соответствующих должности, для замещения которой подано заявление.

Признание опыта мобильности

Любой опыт мобильности, например, пребывание в другой стране/регионе или других исследовательских учреждениях (государственных или частных), изменение одной исследовательской дисциплины или сектора на другие на начальной стадии обучения исследователей и на более поздней стадии исследовательской карьеры, опыт виртуальной мобильности, должен рассматриваться как ценный вклад в профессиональное развитие исследователей.

Признание квалификаций

Работодатели и (или) финансирующие организации их спонсоры должны обеспечить соответствующую оценку академических и профессиональных квалификаций, в том числе и неформальных квалификаций всех исследователей, в частности, в контексте международной и профессиональной мобильности. Им следует ознакомиться и получить полное понимание правил, процедур и стандартов, регулирующих признание таких квалификаций, и, следовательно, изучить существующее национальное законодательство, конвенции и конкретные нормы о признании этих видов квалификаций через все доступные каналы <*>.

<*> См. http://www.enic-naric.net/ для ознакомления с более детальной информацией об NARIC Network (Национальный информационный центр по академическому признанию и мобильности) и ENIC Network (Европейская сеть информационных центров).

Трудовой стаж

Уровень требуемых квалификаций должен соответствовать требованиям, предъявляемым для выполнения работы на конкретной позиции, но не должен устанавливаться в качестве барьера для приема на работу. Признание и оценка квалификаций должны сосредоточиваться на оценке достижений человека, а не его (ее) частных обстоятельствах или репутации учреждения, в котором получены квалификации. Поскольку профессиональные квалификации могут быть достигнуты на ранней стадии длительной карьеры, в их оценке и признании должна учитываться структура непрерывного профессионального развития.

Постдокторские стажировки

Учреждениями, приглашающими постдокторских исследователей на стажировку, должны быть установлены четкие правила и руководящие указания для рекрутинга исследователей и назначения постдокторских стажировок, в том числе их максимальная продолжительность и цели. Такие руководящие принципы должны учитывать время предыдущей постдокторской стажировки в других учреждениях и должны учитывать, что статус постдоктора должен быть переходным и иметь основной целью предоставление дополнительных возможностей для профессионального развития карьеры исследователей в контексте долгосрочной карьерной перспективы.

РАЗДЕЛ 3. ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Исследователи

Для целей настоящей Рекомендации будет использоваться определение, признанное на международном уровне, приведенное в Руководстве Фраскати <*>.

<*> См. предлагаемый стандарт практики для обследования, исследований и экспериментальных разработок, Руководство Фраскати (OECD, 2002).

Соответственно, исследователи определяются как «профессионалы, занятые постижением или созданием нового знания, продуктов, процессов, методов и систем, а также в управлении такого рода проектами».

Точнее, настоящая Рекомендация распространяется на всех лиц, профессионально занятых в области R&D на любом этапе карьеры <*>, независимо от их классификационной группы. Область R&D включает любые виды деятельности в области «фундаментальных исследований», «стратегических разработок», «прикладных исследований», опытно-конструкторских разработок и «передачи знаний», включая инновации и консультации, научное руководство и преподавание, управление знаниями и правами на интеллектуальную собственность, использование результатов научных исследований или научную журналистику.

<*> COM (2003) 436 от 18.7.2003: Исследователи на Европейском исследовательском пространстве: одна профессия, множество путей карьеры.

Проводится различие между начинающими и опытными исследователями:

термин «начинающий исследователь» <*> относится к исследователям в течение первых четырех лет (в эквиваленте полной занятости) их научной деятельности, включая период обучения;

<*> См. Рабочую программу структуризации кадровых ресурсов и мобильности ученых на европейском научно-исследовательском пространстве, мероприятия Мари Кюри, издание сентябрь 2004 г., стр. 41.

термин «опытные исследователи» <*> относится к исследователям, имеющим не менее четырех лет опыта исследовательской работы (в эквиваленте полной занятости), считая от момента получения диплома, дающего им право на продолжение обучения в докторантуре, в стране, в которой степень/диплом были получены, или к исследователям, уже имеющим докторскую степень, независимо от периода времени, прошедшего с момента ее присвоения.

<*> См. то же, стр. 42.

Работодатели

В контексте настоящей Рекомендации термин «работодатели» относится ко всем тем общественным или частным учреждениям, которые принимают исследователей на работу на договорной основе или сотрудничают с ними на основании других видов договоров или соглашений, в том числе без прямых финансовых отношений. Последнее касается, в частности, высших учебных заведений, факультетов, кафедр, лабораторий, фондов или частных лиц, в (у) которых исследователи либо проходят свое обучение в области исследований, либо осуществляют свою научно-исследовательскую деятельность на основе финансирования, предоставленного третьими лицами.

Финансирующие организации

Термин «финансирующие организации» означает все органы <*>, обеспечивающие финансирование (включая стипендии, премии, гранты и дотации научным сотрудникам, ведущим исследовательскую работу) общественных и частных научно-исследовательских учреждений, в том числе учреждений высшего образования. Выступая в этой роли, финансирующие организации могут определить как важнейшее условие предоставления финансирования внедрение и применение финансируемыми учреждениями эффективных стратегий, методов и механизмов согласно общим принципам и требованиям, изложенным в настоящей Рекомендации.

<*> Сообщество будет прилагать усилия по применению обязательств, изложенных в настоящей Рекомендации, к получателю финансирования в контексте Рамочной программы (программ) по научным исследованиям, технологическому развитию и демонстрационной деятельности.

Назначение или прием на работу

Данное определение относится к любому типу контракта, стипендии или дотации научным сотрудникам, ведущим исследовательскую работу, гранту и премии, финансируемых третьими лицами, включая финансирование в контексте рамочной программы (программ) <*>.

<*> Рамочная программа (программы) по научным исследованиям, технологическому развитию и демонстрационной деятельности.

COMMISSION RECOMMENDATION No. 2005/251/EC ON THE EUROPEAN CHARTER FOR RESEARCHERS AND ON A CODE OF CONDUCT FOR THE RECRUITMENT OF RESEARCHERS

(Brussels, 11.III.2005)

(Text with EEA relevance)

The Commission of the European Communities,

Having regard to the Treaty establishing the European Community, and in particular Article 165 thereof,

Whereas

(1) The Commission considered it necessary in January 2000 <*> to establish the European Research Area as the linchpin of the Community's future action in this field with a view to consolidating and giving structure to a European research policy.

<*> COM(2000) 6 final of 18.1.2000.

(2) The Lisbon European Council set the Community the objective of becoming the most competitive and dynamic knowledge economy in the world by 2010.

(3) The Council has addressed issues related to the profession and the career of researchers within the European Research Area in its Resolution of 10 November 2003 <*> and welcomed in particular the Commission's intention to work towards the development of a European Researcher's Charter and a Code of Conduct for the Recruitment of Researchers.

<*> OJ C 282, 25.11.2003, p. 1. Council Resolution of 10 November 2003 (2003/C 282/01 on the profession and the career of researchers within the European Research Area).

(4) The identified potential shortage of researchers <*>, particularly in certain key disciplines, will pose a serious threat to EU's innovative strength, knowledge capacity and productivity growth in the near future and may hamper the attainment of the Lisbon and Barcelona objectives. Consequently, Europe must dramatically improve its attractiveness to researchers and strengthen the participation of women researchers by helping to create the necessary conditions for more sustainable and appealing careers for them in R&D <**>.

<*> COM(2003) 226 final and SEC(2003) 489 of 30.4.2003.

<> SEC(2005) 260.**

(5) Sufficient and well-developed human resources in R&D are the cornerstone of advancement in scientific knowledge, technological progress, enhancing the quality of life, ensuring the welfare of European citizens and contributing to Europe's competitiveness.

(6) New instruments for the career development of researchers should be introduced and implemented, thus contributing to the improvement of career prospects for researchers in Europe.

(7) Enhanced and more visible career prospects also contribute to the building of a positive public attitude towards the researchers' profession, and thereby encourage more young people to embark on careers in research.

(8) The ultimate political goal of this recommendation is to contribute to the development of an attractive, open and sustainable European labour market for researchers, where the framework conditions allow for recruiting and retaining high quality researchers in environments conducive to effective performance and productivity.

(9) Member States should endeavour to offer researchers sustainable career development systems at all career stages, regardless of their contractual situation and of the chosen R&D career path, and they should endeavour to ensure that researchers are treated as professionals and as an integral part of the institutions in which they work.

(10) Even though Member States have made considerable efforts to overcome administrative and legal obstacles to geographical and intersectoral mobility, many of these obstacles still remain.

(11) All forms of mobility should be encouraged as part of a comprehensive human resource policy in R&D at national, regional and institutional level.

(12) The value of all forms of mobility needs to be fully recognised in the career appraisal and career advancement systems for researchers, thus guaranteeing that such an experience is conducive to their professional development.

(13) The development of a consistent career and mobility policy for researchers to <*> and from the European Union should be considered with regard to the situation in developing countries and regions within and outside Europe, so that building research capacities within the European Union does not occur at the expense of less developed countries or regions.

<*> COM(2004) 178 final of 16.3.2004.

(14) Funders or employers of researchers in their role as recruiters should be responsible for providing researchers with open, transparent and internationally comparable selection and recruitment procedures.

(15) Society should appreciate more fully the responsibilities and the professionalism that researchers demonstrate in executing their work at different stages of their careers and in their multi-faceted role as knowledge workers, leaders, project coordinators, managers, supervisors, mentors, career advisors or science communicators.

(16) This recommendation takes as its premise that employers or funders of researchers have an overriding obligation to ensure that they meet respective national, regional or sectoral legislation requirements.

(17) This recommendation provides Member States, employers, funders and researchers with a valuable instrument to undertake, on a voluntary basis, further initiatives for the improvement and consolidation of researchers' career prospects in the European Union and for the creation of an open labour market for researchers.

(18) The general principles and requirements outlined in this recommendation are the fruits of a public consultation process to which the members of the Steering Group on Human Resources and Mobility have been fully associated,

Hereby recommends:

1. That Member States endeavour to undertake the necessary steps to ensure that employers or funders of researchers develop and maintain a supportive research environment and working culture, where individuals and research groups are valued, encouraged and supported, and provided with the necessary material and intangible support to enable them to fulfil their objectives and tasks. Within this context, particular priority should be given to the organisation of working and training conditions in the early stage of the researchers' careers, as it contributes to the future choices and attractiveness of a career in R&D.

2. That Member States endeavour to take, wherever necessary, the crucial steps to ensure that employers or funders of researchers improve the recruitment methods and career evaluation/appraisal systems in order to create a more transparent, open, equal and internationally accepted system of recruitment and career development as a prerequisite for a genuine European labour market for researchers.

3. That Member States — as they formulate and adopt their strategies and systems for developing sustainable careers for researchers — take duly into account and are guided by the general principles and requirements, referred to as The European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers outlined in the Annex.

4. That Member States endeavour to transpose these general principles and requirements within their area of responsibility into national regulatory frameworks or sectoral and/or institutional standards and guidelines (charters and/or codes for researchers). In so doing they should take into account the great diversity of the laws, regulations and practices which, in different countries and in different sectors, determine the path, organisation and working conditions of a career in R&D.

5. That Member States consider such general principles and requirements as an integral part of institutional quality assurance mechanisms by regarding them as a means for establishing funding criteria for national/regional funding schemes, as well as adopting them for the auditing, monitoring and evaluation processes of public bodies.

6. That Member States continue their efforts to overcome the persisting legal and administrative obstacles to mobility, including those related to intersectoral mobility and mobility between and within different functions, taking into account an enlarged European Union.

7. That Member States endeavour to ensure that researchers enjoy adequate social security coverage according to their legal status. Within this context, particular attention should be paid to the portability of pension rights, either statutory or supplementary, for researchers moving within the public and private sectors in the same country and also for those moving across borders within the European Union. Such regimes should guarantee that researchers who, in the course of their lives, change jobs or interrupt their careers do not unduly suffer a loss of social security rights.

8. That Member States put in place the necessary monitoring structures to review this recommendation regularly, as well as to measure the extent to which employers, funders and researchers have applied the European Charter for Researchers and the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers.

9. That the criteria for measuring this will be established and agreed with the Member States within the context of the work undertaken by the Steering Group on Human Resources and Mobility.

10. That Member States in their role as representatives in the international organisations established at intergovernmental level take due account of this recommendation when proposing strategies and taking decisions concerning the activities of those organisations.

11. This recommendation is addressed to the Member States but it is also intended as an instrument to encourage social dialogue, as well as dialogue among researchers, stakeholders and society at large.

12. The Member States are invited to inform the Commission, as far as possible, by 15 December 2005 and annually thereafter of any measures they have taken further to this recommendation, and to inform it of the first results of its application as well as to provide examples of good practice.

13. This recommendation will be reviewed periodically by the Commission in the context of the open method of coordination.

Done at Brussels, 11 March 2005

For the Commission
Member of the Commission
Janez POTOÈNIK

Annex

SECTION 1. THE EUROPEAN CHARTER FOR RESEARCHERS

The European Charter for Researchers is a set of general principles and requirements which specifies the roles, responsibilities and entitlements of researchers as well as of employers and/or funders of researchers <*>. The aim of the Charter is to ensure that the nature of the relationship between researchers and employers or funders is conducive to successful performance in generating, transferring, sharing and disseminating knowledge and technological development, and to the career development of researchers. The Charter also recognises the value of all forms of mobility as a means for enhancing the professional development of researchers.

<*> See definition in Section 3.

In this sense, the Charter constitutes a framework for researchers, employers and funders which invites them to act responsibly and as professionals within their working environment, and to recognise each other as such.

The Charter addresses all researchers in the European Union at all stages of their career and covers all fields of research in the public and private sectors, irrespective of the nature of the appointment or employment <*>, the legal status of their employer or the type of organisation or establishment in which the work is carried out. It takes into account the multiple roles of researchers, who are appointed not only to conduct research and/or to carry out development activities but are also involved in supervision, mentoring, management or administrative tasks.

<*> See definition in Section 3.

This Charter takes as its premise that researchers as well as employers and/or funders of researchers have an overriding obligation to ensure that they meet the requirements of the respective national or regional legislation. Where researchers enjoy a status and rights which are, in certain respects, more favourable than those provided for in this Charter, its terms should not be invoked to diminish the status and rights already acquired.

Researchers, as well as employers and funders, who adhere to this Charter will also be respecting the fundamental rights and observe the principles recognised by the Charter of Fundamental Rights of the European Union <*>.

<*> OJ C 364, 18.12.2000, p. 1.

GENERAL PRINCIPLES AND REQUIREMENTS APPLICABLE TO RESEARCHERS

Research freedom

Researchers should focus their research for the good of mankind and for expanding the frontiers of scientific knowledge, while enjoying the freedom of thought and expression, and the freedom to identify methods by which problems are solved, according to recognised ethical principles and practices.

Researchers should, however, recognise the limitations to this freedom that could arise as a result of particular research circumstances (including supervision/guidance/management) or operational constraints, e.g. for budgetary or infrastructural reasons or, especially in the industrial sector, for reasons of intellectual property protection. Such limitations should not, however, contravene recognised ethical principles and practices, to which researchers have to adhere.

Ethical principles

Researchers should adhere to the recognised ethical practices and fundamental ethical principles appropriate to their discipline(s) as well as to ethical standards as documented in the different national, sectoral or institutional codes of ethics.

Professional responsibility

Researchers should make every effort to ensure that their research is relevant to society and does not duplicate research previously carried out elsewhere.

They must avoid plagiarism of any kind and abide by the principle of intellectual property and joint data ownership in the case of research carried out in collaboration with a supervisor(s) and/or other researchers. The need to validate new observations by showing that experiments are reproducible should not be interpreted as plagiarism, provided that the data to be confirmed are explicitly quoted.

Researchers should ensure, if any aspect of their work is delegated, that the person to whom it is delegated has the competence to carry it out.

Professional attitude

Researchers should be familiar with the strategic goals governing their research environment and funding mechanisms, and should seek all necessary approvals before starting their research or accessing the resources provided.

They should inform their employers, funders or supervisor when their research project is delayed, redefined or completed, or give notice if it is to be terminated earlier or suspended for whatever reason.

Contractual and legal obligations

Researchers at all levels must be familiar with the national, sectoral or institutional regulations governing training and/or working conditions. This includes intellectual property rights regulations, and the requirements and conditions of any sponsor or funders, independently of the nature of their contract. Researchers should adhere to such regulations by delivering the required results (e.g. thesis, publications, patents, reports, new products development, etc.) as set out in the terms and conditions of the contract or equivalent document.

Accountability

Researchers need to be aware that they are accountable towards their employers, funders or other related public or private bodies as well as, on more ethical grounds, towards society as a whole. In particular, researchers funded by public funds are also accountable for the efficient use of taxpayers' money. Consequently, they should adhere to the principles of sound, transparent and efficient financial management and cooperate with any authorised audits of their research, whether undertaken by their employers/funders or by ethics committees.

Methods of collection and analysis, the outputs and, where applicable, details of the data should be open to internal and external scrutiny, whenever necessary and as requested by the appropriate authorities.

Good practice in research

Researchers should at all times adopt safe working practices, in line with national legislation, including taking the necessary precautions for health and safety and for recovery from information technology disasters, e.g. by preparing proper back-up strategies. They should also be familiar with the current national legal requirements regarding data protection and confidentiality protection requirements, and undertake the necessary steps to fulfil them at all times.

Dissemination, exploitation of results

All researchers should ensure, in compliance with their contractual arrangements, that the results of their research are disseminated and exploited, e.g. communicated, transferred into other research settings or, if appropriate, commercialised. Senior researchers, in particular, are expected to take a lead in ensuring that research is fruitful and that results are either exploited commercially or made accessible to the public (or both) whenever the opportunity arises.

Public engagement

Researchers should ensure that their research activities are made known to society at large in such a way that they can be understood by non-specialists, thereby improving the public's understanding of science. Direct engagement with the public will help researchers to better understand public interest in priorities for science and technology and also the public's concerns.

Relation with supervisors

Researchers in their training phase should establish a structured and regular relationship with their supervisor(s) and faculty/departmental representative(s) so as to take full advantage of their relationship with them.

This includes keeping records of all work progress and research findings, obtaining feedback by means of reports and seminars, applying such feedback and working in accordance with agreed schedules, milestones, deliverables and/or research outputs.

Supervision and managerial duties

Senior researchers should devote particular attention to their multi-faceted role as supervisors, mentors, career advisors, leaders, project coordinators, managers or science communicators. They should perform these tasks to the highest professional standards. With regard to their role as supervisors or mentors of researchers, senior researchers should build up a constructive and positive relationship with the early-stage researchers, in order to set the conditions for efficient transfer of knowledge and for the further successful development of the researchers' careers.

Continuing professional development

Researchers at all career stages should seek to continually improve themselves by regularly updating and expanding their skills and competencies. This may be achieved by a variety of means including, but not restricted to, formal training, workshops, conferences and e-learning.

GENERAL PRINCIPLES AND REQUIREMENTS APPLICABLE TO EMPLOYERS AND FUNDERS

Recognition of the profession

All researchers engaged in a research career should be recognised as professionals and be treated accordingly. This should commence at the beginning of their careers, namely at postgraduate level, and should include all levels, regardless of their classification at national level (e.g. employee, postgraduate student, doctoral candidate, postdoctoral fellow, civil servants).

Non-discrimination

Employers and/or funders of researchers will not discriminate against researchers in any way on the basis of gender, age, ethnic, national or social origin, religion or belief, sexual orientation, language, disability, political opinion, social or economic condition.

Research environment

Employers and/or funders of researchers should ensure that the most stimulating research or research training environment is created which offers appropriate equipment, facilities and opportunities, including for remote collaboration over research networks, and that the national or sectoral regulations concerning health and safety in research are observed. Funders should ensure that adequate resources are provided in support of the agreed work programme.

Working conditions

Employers and/or funders should ensure that the working conditions for researchers, including for disabled researchers, provide where appropriate the flexibility deemed essential for successful research performance in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective-bargaining agreements. They should aim to provide working conditions which allow both women and men researchers to combine family and work, children and career <*>. Particular attention should be paid, inter alia, to flexible working hours, part-time working, tele-working and sabbatical leave, as well as to the necessary financial and administrative provisions governing such arrangements.

<*> See SEC(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation — Gender Equality in Science.

Stability and permanence of employment

Employers and/or funders should ensure that the performance of researchers is not undermined by instability of employment contracts, and should therefore commit themselves as far as possible to improving the stability of employment conditions for researchers, thus implementing and abiding by the principles and terms laid down in Council Directive 1999/70/EC <*>.

<*> Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (OJ L 175, 10.7.1999, p. 43), which aims to prevent fixed-term employees from being treated less favourably than similar permanent employees, to prevent abuse arising from the use of successive fixed-term contracts, to improve access to training for fixed-term employees and to ensure that fixed-term employees are informed about available permanent jobs.

Funding and salaries

Employers and/or funders of researchers should ensure that researchers enjoy fair and attractive conditions of funding and/or salaries with adequate and equitable social security provisions (including sickness and parental benefits, pension rights and unemployment benefits) in accordance with existing national legislation and with national or sectoral collective bargaining agreements. This must include researchers at all career stages including early-stage researchers, commensurate with their legal status, performance and level of qualifications and/or responsibilities.

Gender balance <*>

<*> See SEC(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation — Gender Equality in Science.

Employers and/or funders should aim for a representative gender balance at all levels of staff, including at supervisory and managerial level. This should be achieved on the basis of an equal opportunity policy at recruitment and at the subsequent career stages without, however, taking precedence over quality and competence criteria. To ensure equal treatment, selection and evaluation committees should have an adequate gender balance.

Career development

Employers and/or funders of researchers should draw up, preferably within the framework of their human resources management, a specific career development strategy for researchers at all stages of their career, regardless of their contractual situation, including for researchers on fixed-term contracts. It should include the availability of mentors involved in providing support and guidance for the personal and professional development of researchers, thus motivating them and contributing to reducing any insecurity in their professional future. All researchers should be made familiar with such provisions and arrangements.

Value of mobility

Employers and/or funders must recognise the value of geographical, intersectoral, inter- and trans-disciplinary and virtual <*> mobility as well as mobility between the public and private sector as an important means of enhancing scientific knowledge and professional development at any stage of a researcher's career. Consequently, they should build such options into the specific career development strategy and fully value and acknowledge any mobility experience within their career progression/appraisal system.

<*> i.e. remote collaboration over electronic networks.

This also requires that the necessary administrative instruments be put in place to allow the portability of both grants and social security provisions, in accordance with national legislation.

Access to research training and continuous development

Employers and/or funders should ensure that all researchers at any stage of their career, regardless of their contractual situation, are given the opportunity for professional development and for improving their employability through access to measures for the continuing development of skills and competencies.

Such measures should be regularly assessed for their accessibility, take-up and effectiveness in improving competencies, skills and employability.

Access to career advice

Employers and/or funders should ensure that career advice and job placement assistance, either in the institutions concerned, or through collaboration with other structures, is offered to researchers at all stages of their careers, regardless of their contractual situation.

Intellectual property rights

Employers and/or funders should ensure that researchers at all career stages reap the benefits of the exploitation (if any) of their R&D results through legal protection and, in particular, through appropriate protection of intellectual property rights, including copyrights.

Policies and practices should specify what rights belong to researchers and/or, where applicable, to their employers or other parties, including external commercial or industrial organisations, as possibly provided for under specific collaboration agreements or other types of agreement.

Co-authorship

Co-authorship should be viewed positively by institutions when evaluating staff, as evidence of a constructive approach to the conduct of research. Employers and/or funders should therefore develop strategies, practices and procedures to provide researchers, including those at the beginning of their research careers, with the necessary framework conditions so that they can enjoy the right to be recognised and listed and/or quoted, in the context of their actual contributions, as co-authors of papers, patents, etc., or to publish their own research results independently from their supervisor(s).

Supervision

Employers and/or funders should ensure that a person is clearly identified to whom early-stage researchers can refer for the performance of their professional duties, and should inform the researchers accordingly.

Such arrangements should clearly define that the proposed supervisors are sufficiently expert in supervising research, have the time, knowledge, experience, expertise and commitment to be able to offer the research trainee appropriate support and provide for the necessary progress and review procedures, as well as the necessary feedback mechanisms.

Teaching

Teaching is an essential means for the structuring and dissemination of knowledge and should therefore be considered a valuable option within the researchers' career paths. However, teaching responsibilities should not be excessive and should not prevent researchers, particularly at the beginning of their careers, from carrying out their research activities.

Employers and/or funders should ensure that teaching duties are adequately remunerated and taken into account in the evaluation/appraisal systems, and that time devoted by senior members of staff to the training of early stage researchers should be counted as part of their teaching commitment. Suitable training should be provided for teaching and coaching activities as part of the professional development of researchers.

Evaluation/appraisal systems

Employers and/or funders should introduce for all researchers, including senior researchers, evaluation/appraisal systems for assessing their professional performance on a regular basis and in a transparent manner by an independent (and, in the case of senior researchers, preferably international) committee.

Such evaluation and appraisal procedures should take due account of their overall research creativity and research results, e.g. publications, patents, management of research, teaching/lecturing, supervision, mentoring, national or international collaboration, administrative duties, public awareness activities and mobility, and should be taken into consideration in the context of career progression.

Complaints/appeals

Employers and/or funders of researchers should establish, in compliance with national rules and regulations, appropriate procedures, possibly in the form of an impartial (ombudsman-type) person to deal with complaints/appeals of researchers, including those concerning conflicts between supervisor(s) and early-stage researchers. Such procedures should provide all research staff with confidential and informal assistance in resolving work-related conflicts, disputes and grievances, with the aim of promoting fair and equitable treatment within the institution and improving the overall quality of the working environment.

Participation in decision-making bodies

Employers and/or funders of researchers should recognise it as wholly legitimate, and indeed desirable, that researchers be represented in the relevant information, consultation and decision-making bodies of the institutions for which they work, so as to protect and promote their individual and collective interests as professionals and to actively contribute to the workings of the institution <*>.

<*> In this context see also Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council (OJ L 80, 23.3.2002, p. 29).

Recruitment

Employers and/or funders should ensure that the entry and admission standards for researchers, particularly at the beginning at their careers, are clearly specified and should also facilitate access for disadvantaged groups or for researchers returning to a research career, including teachers (of any level) returning to a research career.

Employers and/or funders of researchers should adhere to the principles set out in the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers when appointing or recruiting researchers.

SECTION 2. THE CODE OF CONDUCT FOR THE RECRUITMENT OF RESEARCHERS

The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers consists of a set of general principles and requirements that should be followed by employers and/or funders when appointing or recruiting researchers. These principles and requirements should ensure observance of values such as transparency of the recruitment process and equal treatment of all applicants, in particular with regard to the development of an attractive, open and sustainable European labour market for researchers, and are complementary to those outlined in the European Charter for Researchers. Institutions and employers adhering to the Code of Conduct will openly demonstrate their commitment to act in a responsible and respectable way and to provide fair framework conditions to researchers, with a clear intention to contribute to the advancement of the European Research Area.

GENERAL PRINCIPLES AND REQUIREMENTS FOR THE CODE OF CONDUCT

Recruitment

Employers and/or funders should establish recruitment procedures which are open <*>, efficient, transparent, supportive and internationally comparable, as well as tailored to the type of positions advertised.

<*> All available instruments should be used, in particular international or globally accessible web-based resources such as the pan-European Researcher's Mobility Portal: http://europa.eu.int/eracareers.

Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants. Employers should include a description of the working conditions and entitlements, including career development prospects. Moreover, the time allowed between the advertisement of the vacancy or the call for applications and the deadline for reply should be realistic.

Selection

Selection committees should bring together diverse expertise and competences and should have an adequate gender balance and, where appropriate and feasible, include members from different sectors (public and private) and disciplines, including from other countries and with relevant experience to assess the candidate. Whenever possible, a wide range of selection practices should be used, such as external expert assessment and face-to-face interviews. Members of selection panels should be adequately trained.

Transparency

Candidates should be informed, prior to the selection, about the recruitment process and the selection criteria, the number of available positions and the career development prospects. They should also be informed after the selection process about the strengths and weaknesses of their applications.

Judging merit

The selection process should take into consideration the whole range of experience <*> of the candidates. While focusing on their overall potential as researchers, their creativity and level of independence should also be considered.

<*> See also The European Charter for Researchers: Evaluation/Appraisal systems in Section 1 of this document.

This means that merit should be judged qualitatively as well as quantitatively, focusing on outstanding results within a diversified career path and not only on the number of publications. Consequently, the importance of bibliometric indices should be properly balanced within a wider range of evaluation criteria, such as teaching, supervision, teamwork, knowledge transfer, management of research and innovation and public awareness activities. For candidates from an industrial background, particular attention should be paid to any contributions to patents, development or inventions.

Variations in the chronological order of CVs

Career breaks or variations in the chronological order of CVs should not be penalised, but regarded as an evolution of a career, and consequently, as a potentially valuable contribution to the professional development of researchers towards a multidimensional career track. Candidates should therefore be allowed to submit evidence-based CVs, reflecting a representative array of achievements and qualifications appropriate to the post for which application is being made.

Recognition of mobility experience

Any mobility experience, e.g. a stay in another country/region or in another research setting (public or private) or a change from one discipline or sector to another, whether as part of the initial research training or at a later stage of the research career, or virtual mobility experience, should be considered as a valuable contribution to the professional development of a researcher.

Recognition of qualifications

Employers and/or funders should provide for appropriate assessment and evaluation of the academic and professional qualifications, including non-formal qualifications, of all researchers, in particular within the context of international and professional mobility. They should inform themselves and gain a full understanding of rules, procedures and standards governing the recognition of such qualifications and, consequently, explore existing national law, conventions and specific rules on the recognition of these qualifications through all available channels <*>.

<*> Look at http://www.enic-naric.net/ to find more detailed information about the NARIC Network (National Academic Recognition Information Centres) and the ENIC Network (European Network of Information Centres).

Seniority

The levels of qualifications required should be in line with the needs of the position and not be set as a barrier to entry. Recognition and evaluation of qualifications should focus on judging the achievements of the person rather than his/her circumstances or the reputation of the institution where the qualifications were gained. As professional qualifications may be gained at an early stage of a long career, the pattern of lifelong professional development should also be recognised.

Postdoctoral appointments

Clear rules and explicit guidelines for the recruitment and appointment of postdoctoral researchers, including the maximum duration and the objectives of such appointments, should be established by the institutions appointing postdoctoral researchers. Such guidelines should take into account time spent in prior postdoctoral appointments at other institutions and take into consideration that the postdoctoral status should be transitional, with the primary purpose of providing additional professional development opportunities for a research career in the context of long-term career prospects.

SECTION 3. DEFINITIONS

Researchers

For the purpose of this recommendation the internationally recognised Frascati definition of research <*> will be used. Consequently, researchers are described as:

<*> In: Proposed Standard Practice for Surveys on Research and Experimental Development, Frascati Manual, OECD, 2002.

«Professionals engaged in the conception or creation of new knowledge, products, processes, methods and systems, and in the management of the projects concerned.»

More specifically, this recommendation relates to all persons professionally engaged in R&D at any career stage <*>, regardless of their classification. This includes any activities related to «basic research», «strategic research», «applied research», experimental development and «transfer of knowledge» including innovation and advisory, supervisory and teaching capacities, the management of knowledge and intellectual property rights, the exploitation of research results or scientific journalism.

<*> COM(2003) 436 of 18.7.2003: Researchers in the ERA: One profession, multiple careers.

A distinction is made between Early-Stage Researcher and Experienced Researchers:

the term Early-Stage Researcher <*> refers to researchers in the first four years (full-time equivalent) of their research activity, including the period of research training,

<*> See Work Programme Structuring the European Research Area Human Resources and Mobility Marie Curie Actions, edition September 2004, p. 41.

Experienced Researchers <*> are defined as researchers having at least four years of research experience (full-time equivalent) since gaining a university diploma giving them access to doctoral studies, in the country in which the degree/diploma was obtained or researchers already in possession of a doctoral degree, regardless of the time taken to acquire it.

<*> Idem, p. 42.

Employers

In the context of this recommendation «employers» refers to all those public or private institutions which employ researchers on a contractual basis or which host them under other types of contracts or arrangements, including those without a direct financial relationship. The latter refers particularly to institutions of higher education, faculty departments, laboratories, foundations or private bodies where researchers either undergo their research training or carry out their research activities on the basis of funding provided by a third party.

Funders

«Funders» refers to all those bodies <*> which provide funding, (including stipends, awards, grants and fellowships) to public and private research institutions, including institutions for higher education. In this role they might stipulate as a key condition for providing funding that the funded institutions should have in place and apply effective strategies, practices and mechanisms according to the general principles and requirements presented in this recommendation.

<*> The Community will endeavour to apply the commitments laid down in this Recommendation to the receiver of funding in the context of the Framework Programme(s) for Research, Technological Development and Demonstration Activities.

Appointment or employment

This refers to any type of contract or stipend or to a fellowship, grant or awards financed by a third party including funding within the context of the framework programme(s) <*>.

<*> The Framework Programme(s) for Research, Technological Development and Demonstration Activities.