Статья. «Вверх по „аптечной“ лестнице»

(Д.Пронин)

(«Фармацевтические ведомости», 2004, № 6)

«Фармацевтические ведомости», 2004, № 6

ВВЕРХ ПО «АПТЕЧНОЙ» ЛЕСТНИЦЕ

Сделать карьеру в аптечном предприятии можно несколькими способами. Первый из них — административный рост. Возможен и вариант профессионального развития фармацевтов-провизоров. Сегодня в компаниях существуют специальные центры подготовки и образования персонала, которые активно помогают сотрудникам в осуществлении собственного плана карьеры. Как происходит служебный рост сотрудников в аптечной сети «36,6», рассказывает директор по персоналу М.А Ковалева.

• В ЗАО «Аптеки 36,6» уже несколько лет ведется систематическая работа по планированию карьеры кандидатов на административные позиции. Расскажите, пожалуйста, о методике.
• Сегодня наша аптечная сеть — это более 1100 сотрудников. У нас работают люди, серьезно относящиеся к своей карьере. Существует отработанная процедура оценки сотрудников, которая проводится несколько раз в год. Для того чтобы принять в ней участие, нужно прислать заявку и иметь рекомендацию от директора аптеки. В феврале у нас было 88 участников. Это довольно большое количество, поэтому оценка проходила в несколько этапов. Участники процедуры рассматриваются как претенденты на должности администратора и директора аптеки.

В ходе таких мероприятий формируется кадровый резерв. По потребности операционного бизнеса из этого резерва берутся кандидаты в новые и уже работающие аптеки. Центр оценки у нас существует уже около трех лет, и процедура тестирования хорошо зарекомендовала себя.

Поскольку мы открываем довольно много аптек каждый год, руководители — это одна из самых востребованных должностей. Те люди, которые не попадают в кадровый резерв, у нас имеют возможность развить недостающие качества, получить навыки, необходимые для дальнейшего продвижения.

• Как можно выявить возможность сотрудника занять в будущем высокую позицию, например, стать директором аптеки?
• Выявить способности человека во время процедуры оценки не составляет большого труда. Но мы также обращаем внимание на жизненную практику кандидата. Активные люди проявляют себя сами. Главная задача процедуры — не столько оценить сотрудника, сколько выяснить, в чем человеку надо оказать содействие, чтобы он стал хорошим специалистом. Людям же это дает возможность увидеть себя со стороны, соотнести свои способности со способностями коллег.

Процедуру оценки мы собираемся развивать и далее. Компания находится в динамичном развитии. Нам нужны сотрудники не только на административные позиции, мы также заинтересованы в территориальных менеджерах и т.д.

• Как в вашей компании происходит продвижение сотрудников по служебной лестнице?
• Основополагающим принципом продвижения является прохождение человеком целого ряда процедур. Претендент также должен пройти определенные аттестационные этапы. В компании существует свой центр обучения и развития персонала. Поэтому сотрудник обязательно должен освоить обязательные программы, хорошо зарекомендовать себя. Помимо работы в компании у нашего сотрудника много возможностей развиваться и продвигаться по служебной лестнице. У нас есть примеры, когда люди за 2,5 года от линейных должностей в аптеке доходили до серьезных административных позиций.

В нашей компании также есть менее формальные мероприятия, в которых сотрудник может активно проявить себя. Ежегодный «Чемпионат продаж» построен по принципу командного соревнования. Те, у кого получается сформировать эти команды, и есть те самые лидеры, которые впоследствии имеют возможность продвинуться по службе.

• На ваш взгляд, при наличии желания сделать карьеру может любой человек?

• Я думаю, что желание — необходимое, но недостаточное условие. Помимо этого, человек должен четко представлять, чего он хочет. Необходима целеустремленность. В своей каждодневной работе человек должен достигать чего-то, что приближает его на один шаг к своей цели. Сотрудник может учиться, посещать все мероприятия, проводимые компанией, — в нашей организации можно использовать разные инструменты, чтобы развиваться и расти. Если человек стремится развиваться в профессиональном плане, он быстро продвинется в нашей компании, потому что такой сотрудник заметен.

• Какова кадровая политика «36,6»?

• Прежде всего, наша компания стремится быть максимально прозрачной во всех внутренних процессах и отношениях. Человеку должно быть понятно, как, находясь на одной позиции, можно переместиться на другую и что для этого нужно.

Другим важным принципом кадровой политики является то, что мы стремимся использовать инициативу снизу. Культура обратной связи пока не очень хорошо развита. Но, тем не менее, мы стремимся ее развивать и строим кадровую политику, основываясь не только на директивных методах сверху. Наши сотрудники активно участвуют в жизни компании, принимают решения, создают какие-то конкретные продукты. Например, формат «Чемпионат продаж» был модифицирован именно по инициативе персонала. Цель компании «36,6» — максимально вовлечь сотрудников в участие в различных проектах.

Еще один момент кадровой политики — это активное развитие персонала. У нас много людей, которые пришли 4 — 5 лет назад и, развивая компанию, выросли вместе с ней до директоров крупнейших подразделений и других высоких должностей. В центре обучения персонала каждый сотрудник имеет обязательную индивидуальную программу на каждый год работы.

• Что ожидает сотрудника, который, проработав некоторое время в вашей компании, никак себя не проявил?

• Это зависит от той позиции, на которой он находится. Если говорить о сотрудниках аптек, у них есть возможность как вертикального, так и горизонтального роста. Есть люди, которые не стремятся стать руководителем, но хорошо совершенствуются узкопрофессионально. Вообще, если человек демонстрирует несоответствие своей должности, скорее всего он ее покидает. Очень важно определить, какая должность может быть перспективной для того или иного человека.

• Прибегаете ли вы к услугам кадровых агентств в подборе персонала, или все кадры вы растите сами?

• Однозначного ответа не существует. Это зависит от вакансии. Мы используем все инструменты подбора персонала, существующие на сегодняшний день. Я думаю, что «вырастить» всех специалистов компания все равно не может. Естественно, любая фирма обращается по некоторым вакансиям в кадровые агентства. Мы — не исключение.

Подобрать директора аптеки мы вряд ли бы доверили кадровому агентству. Вообще есть вакансии, потребность в которых органично связана с развитием персонала и решается внутренними ресурсами. В бизнесе возникают и новые позиции. Если мы не можем найти человека на должность, например, финансового контролера, тогда поручим кому-то подобрать его.

• На фармрынке большинство сотрудников — женщины. На ваш взгляд, уже прошло то время, когда женщине было сделать карьеру гораздо труднее, чем мужчине?

Безусловно, такое время прошло. Но, опять же, в бизнесе есть определенные позиции, на которых женщине очень трудно работать. Хотя из всех правил есть исключения. Если женщина хочет сделать карьеру, она ее сделает. Здесь роль играют личные качества человека, а не его пол. Среди женщин мы знаем руководителей крупных компаний, вице-президентов банков и т.д. Просто таких людей мало. Ограничения на определенном уровне бизнеса существуют, в том числе и физиологические. Но это не краеугольный камень. Для тех, кто убежден, что карьера для него очень значимая вещь, как правило, преграды не столь важны.

---