Статья: Входит ли в рабочее время медпредставителей дорога до дома? Дорогу не берут в расчет

(Кожемякина Е.)

(«Фармацевтический вестник», 2021, № 11)

Рабочее время — одна из самых напряженных тем в отношениях работодателей с сотрудниками. Особенно это касается дистанционных работников, которые привыкли распоряжаться им самостоятельно. И по закону это действительно может быть так, если работодатель не зафиксирует его в документах или опишет график работы расплывчато. Дело может обернуться конфликтом почти на пустом месте, разрешить который бывает непросто, отмечает управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина.

Ситуация, в которой оказалась медицинский представитель одной из фармацевтических компаний Нижегородской области, ярко демонстрирует серьезность проблемы. У нее разъездной характер работы и ненормированный рабочий день. К тому же она вышла из декрета, хотя ребенку еще не исполнилось трех лет. В один из дней сотрудница должна была совершить визит к врачу в 16.30 в соответствии со своим планом работы. Но в поликлинику она не приехала, а на вопрос работодателя ответила: дорога до места встречи входит в рабочее время, и после встречи она не смогла бы вернуться домой к концу рабочего дня, то есть к 18.00.

Особый подход к работе сотрудница проявляет и в других вопросах. Так, HR выслал ей по e-mail сканы документов для подписания — соглашение об обновленном трудовом договоре, новую должностную инструкцию, листы ознакомления, приказ о выходе из декрета. Но она их не подписывает, ссылаясь на занятость, и обещает сделать это в ближайшее время. Руководитель уже готов выехать к ней сам с оригиналами документов. Между тем в договоре есть одно весомое уточнение: руководитель хочет, чтобы сотрудница совершала визиты не только в городе, но и по области.

Входит ли дорога домой в рабочее время? Ведь в итоге рядовая ситуация рискует превратиться в конфликт. Компании надо решать сразу две проблемы: четко определить границы рабочего времени для нее и понять, как расширить параметры разъездной работы.

Рабочее время — одно из основных положений, которое должно быть отражено в трудовом договоре, как того требует Трудовой кодекс РФ. Отсутствие указанного графика — очень серьезное нарушение.

А вот «детализация» графика, скажем, дорога домой или в офис — это право, но не обязанность работодателя. В ТК РФ нет положений о том, что время на дорогу домой у разъездных сотрудников входит в рабочее. Нет такого пункта и в самом трудовом договоре сотрудницы. В нем указано базовое условие: работа с 9.00 до 18.00 и режим ненормированного рабочего дня. Другими словами, она должна была приехать на тот визит, от которого уклонилась.

Вывод прост: руководитель вправе провести расследование и привлечь к ответственности за невыполнение обязанностей. Надо лишь инициировать процесс докладной запиской и обязательно потребовать объяснение у сотрудницы. С учетом ее ответа и выяснения причин проступка можно будет вынести ей замечание.

А вот с корректировкой инструкции дело обстоит иначе. Просто составить акт о том, что она не подписывает документы, бессмысленно, ведь для начала вам надо зачитать документы сотруднику вслух, и он должен отказаться их подписывать. Так что, как ни крути, наиболее реальный механизм — действительно отправить к ней с оригиналами руководителя и сотрудника отдела кадров. И вот тогда, если человек откажется их подписать, зачитать вслух и потом уже составить акт.

Но надо помнить важную вещь. На график работы сотрудник повлиять не может: если компания не детализирует его и он соответствует закону, режим надо принять. С должностными обязанностями так не выйдет. Если изменения затрагивают трудовую функцию, нельзя обязать человека подписать документы в одностороннем порядке. Хотя в этом случае можно рассмотреть изменение условий договора с учетом ст. 74 ТК РФ, то есть менять условия для должности — либо он с ними соглашается, либо надо переводить сотрудника на другую работу или расторгать договор.

Но условие о месте работы изменить можно лишь с согласия работника, об этом четко говорит закон. Обязать его в одностороннем порядке также нельзя, но и здесь возможно применение ст. 74 ТК РФ. Главная проблема этой нормы — почти 95% ситуаций заканчивается судебным спором, и работодателям не всегда удается обосновать и доказать, что были организационные или технологические причины для изменения условий договора. Без этого суд обычно встает на сторону работника.

Если в первом случае правомочен «метод кнута», в другом он вряд ли возможен. Поэтому при возникновении конфликта придется разрабатывать стратегии увольнения, а если человек нужен в команде — модернизировать документальный фонд, чтобы исключить проблемы в будущем.

Подписано в печать

22.04.2021

---