Статья: В каких случаях работника аптеки можно лишить премии?

(Зобова Е.П.)

(«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, № 4)

«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, № 4

Важной составляющей заработной платы сотрудников аптечных организаций являются различные премии. В связи с этим предлагаем рассмотреть некоторые спорные вопросы, связанные с осуществлением данной разновидности выплат, в том числе случаи, когда суды признают правомерным лишение работника премии и когда отказ в выплате премии носит дискриминационный характер.

Премия как стимулирующая выплата

Действующее трудовое законодательство предусматривает, что зарплата работника состоит из трех составляющих (ст. 129 ТК РФ):

• вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационных выплат (доплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных);
• стимулирующих выплат (доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из приведенной классификации, по своему содержанию премии являются стимулирующими выплатами.

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, система оплаты труда аптечных организаций включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат компенсационного и стимулирующего характера, в том числе системы премирования, и устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом организации.

Кроме того, ст. 191 ТК РФ предусматривает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Примечание. Премии относятся к стимулирующим выплатам, которые устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным правовым актом работодателя в соответствии с требованиями действующего законодательства. Каких-либо законодательных норм относительно выплаты премий — размера, периодичности выплат, категорий работников, которым она полагается, — не установлено.

Вместе с тем в практической деятельности нередко возникают вопросы, связанные с порядком начисления, основаниями для выплаты, а также лишения премии, разобраться в которых предлагаем на основании материалов судебной практики.

Лишение работника аптеки премии за упущения в работе

Вопрос об основаниях, при наличии которых можно лишить работника премии, был рассмотрен в Апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 21.11.2013 по делу № 33-5929/2013Г.

Суть спора. М. работала заведующей аптекой, входящей в состав МУП «Ф», затем уволилась по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В период ее работы Управлением Росздравнадзора региона была проведена плановая выездная проверка в отношении данной аптеки. При проверке полномочным органом выявлен ряд нарушений условий хранения лекарственных средств. За нарушения фармпорядка в аптеке приказом МУП «Ф» М. была депремирована в соответствии с требованиями положения о премировании и по согласованию с Советом трудового коллектива (СТК): за грубые нарушения лицензионных требований и условий (реализация лекарственных средств с нарушением условий хранения, с истекшим сроком годности, в поврежденной упаковке, нарушение правил хранения лекарственных средств), что представляет реальную угрозу жизни и здоровью граждан.

М. посчитала данные действия работодателя незаконными и обратилась в суд. Она указала, что нарушения допущены персоналом аптеки, а не ею лично, в связи с чем вместо лишения премии можно было снизить размер премии за ненадлежащую организацию работы подразделения.

Кроме взыскания премии, М. заявила требования о компенсации морального вреда.

Решения судей. Решением суда первой инстанции М. было отказано в удовлетворении иска к МУП «Ф». Апелляционная инстанция согласилась со своими коллегами.

Аргументы. Суды внимательно изучили должностную инструкцию М., согласно которой именно в ее должностные обязанности входили организация приема товара, контроль за сопроводительной документацией, особое внимание необходимо было уделять недоброкачественной продукции, препаратам с истекающими сроками годности. Кроме того, именно заведующая аптекой обязана следить за соблюдением санитарного и фармацевтического режима. При этом с должностной инструкцией М. ознакомлена под подпись. Суд установил, что нарушения М. были допущены.

К тому же суды проанализировали и соблюдение процедуры лишения премии.

В МУП «Ф» было утверждено положение по премированию работников аптечных учреждений предприятия, которым предусмотрено, что премии утверждаются директором производственного предприятия «Ф» по согласованию с Советом трудового коллектива (СТК). Хотя положение об СТК на предприятии отсутствовало, данный совет был избран и его мнение при принятии решения о депремировании М. руководителем было учтено. Таким образом, суд посчитал, что порядок лишения премии работодателем не нарушен.

Примечание. Суд указал, что в силу норм действующего трудового законодательства работодатель вправе снижать размер премий и лишать работников премий за упущения в работе. Премиальные выплаты по итогам работы за месяц и за квартал относятся к поощрительным, стимулирующим выплатам, право на получение которых возникает при достижении определенных показателей, добросовестном исполнении должностных обязанностей. Уменьшение размера премии или лишение работника премии за конкретный период в связи с упущениями в работе относится к исключительной компетенции работодателя и является его правом.

Учитывая нормы действующего законодательства и принимая во внимание результаты проверки Росздравнадзора, суд пришел к выводу, что в рассматриваемом случае у работодателя имелись законные основания для лишения истца премии.

Таким образом, работодатель вправе выплачивать премии при эффективной работе сотрудников, а при наличии замечаний или нарушений отказать в их выплате.

Лишение работника аптеки премии по итогам работы за год в случае увольнения

К спорным относится вопрос о необходимости и правомерности, а также наличии оснований для выплаты премии по итогам работы за год, когда работник уже уволился. В частности, такая ситуация проанализирована судом в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018.

Суть спора. Три бывших работника аптеки обратились в суд с иском к МП «Аптечная сеть», в котором просили признать их право на выплату премии по итогам работы за 2016 год пропорционально отработанному времени, обязать ответчика выплатить указанную сумму, а также взыскать компенсацию морального вреда.

В обоснование иска было указано, что истцы работали в одной из аптек данной сети. В ноябре (15.11.2016) они были уволены в связи с сокращением штатов. В августе 2017 года им стало известно, что увольнение по сокращению штатов не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год. С данным отказом истцы не согласны, поскольку такое положение о премировании ухудшает их положение.

Решения судей. Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил, признав право бывших сотрудников аптеки на премирование по итогам работы за 2016 год пропорционально отработанному времени. Суд обязал МП «Аптечная сеть» произвести начисление и выплатить годовую премию пропорционально отработанному времени, а также компенсацию морального вреда. (Сумма последней была уменьшена судом с заявленных 10 000 руб. до 2 000 руб. каждому истцу.)

Апелляционная инстанция поддержала приведенное решение суда первой инстанции.

Аргументы. Суды изучили обстоятельства дела, которые у всех трех истцов схожие:

• они работали в аптеке, входящей в сеть МП «Аптечная сеть», в разных должностях (заместителя заведующего отдела — провизора, фармацевта, провизора-технолога);
• в соответствии с трудовым договором им всем устанавливалась премия по итогам финансово-хозяйственной деятельности согласно коллективному договору, но не более 100%;
• все они были уволены (15.11.2016) в связи с сокращением штата работников.

В апреле 2017 года приказом МП «Аптечная сеть» был утвержден размер премирования за 2016 год по результатам анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Истцам премия не начислялась и не выплачивалась.

Пристальное внимание суды уделили положению о премировании работников МП «Аптечная сеть», которое является приложением к коллективному договору на 2013 — 2016 годы, отметив следующие моменты:

• премии работникам входят в систему оплаты труда;
• премирование сотрудников аптек направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также на повышение эффективности работы и улучшение ее качества;
• определение размера премирования работников является правом администрации предприятия;
• премия по итогам работы за год полагается работникам предприятия, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе предприятия по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия;
• премия по итогам работы за год начисляется работникам, которые отработали на предприятии отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря);
• премия начисляется работникам, не отработавшим целого календарного года по причине рождения ребенка, нахождения в отпуске по уходу за ребенком, выхода на пенсию. Указанным сотрудникам премия начисляется пропорционально отработанному времени.

Проанализировав данное положение о премировании работников, суды пришли к выводу о том, что увольнение работника до истечения отчетного года, за который начисляется премия, при отсутствии особых условий исключает начисление премии таким работникам по итогам работы за год пропорционально отработанному времени.

Примечание. Суд счел несостоятельным довод ответчика — МП «Аптечная сеть» — о том, что премия по итогам года является стимулирующей выплатой, зависящей от усмотрения работодателя, и выплачивается за отработанный полный календарный год, а поскольку истцы уволены в ноябре 2016 года, премия им не полагается.

В рассматриваемом деле истцы отработали значительный период от отчетного (10,5 месяцев из 12), за который другим работникам начислена премия. Никаких доказательств того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами истцов, исключающими начисление премии по итогам работы за год, работодателем представлено не было. При этом увольнение произведено по инициативе работодателя, а не по инициативе работников.

На основании ст. 2, 8, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ суды пришли к выводу, что включение в положение о премировании сотрудников по итогам работы за год условия, при котором работник, отработавший неполный год, вправе претендовать на начисление премии пропорционально отработанному времени только при наступлении определенных условий, носит дискриминационный характер по отношению к иным работникам, а прекращение трудового договора не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат за фактически отработанное время.

В рассматриваемом случае трудовые права истцов были нарушены действиями ответчика (исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред), на основании чего суд взыскал с ответчика также компенсацию морального вреда.

Примечание. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

По своей природе премия является поощрением работников за эффективный труд и выплачивается при достижении определенных показателей и (или) отсутствии документально подтвержденных замечаний в порядке, предусмотренном работодателем — аптечной организацией.

Вопрос о выплате премии по итогам работы за год или иной продолжительный период в случае увольнения работника решается в соответствии с локальными актами. Главным требованием при разработке правовых актов о выплате премий и принятии соответствующих решений является отсутствие дискриминации работников.

Е.П. Зобова

---