Статья. «Учиться быстрее своих конкурентов»

(И. Ю. Вертов)

(«Экономический вестник фармации. Приложение: Законодательство, учет, налоги, менеджмент», 2003, № 2)

УЧИТЬСЯ БЫСТРЕЕ СВОИХ КОНКУРЕНТОВ

Беда российских компаний, фирм — нехватка высококвалифицированных менеджеров, обладающих необходимым уровнем знаний, опытом, инициативой, готовых идти на разумный риск, нести ответственность за результаты принимаемых ими решений...

А ведь именно такие качества управленцев во многом и определяют эффективность хозяйственной деятельности предприятий, их рыночную привлекательность. Кто же он, ныне действующий российский менеджер, что нужно для его профессионального развития?

Казалось бы, у нынешних управленцев достаточно высокий уровень образования — почти 90 процентов опрошенных в ходе специального исследования менеджеров отметили, что закончили вузы. Но все дело в том, что в основном по техническим специальностям. Причем большинство из них ранее никогда не занимались управленческой деятельностью.

На опыт надейся...

Нужные навыки такие менеджеры, как правило, получали непосредственно на рабочем месте под руководством своих коллег, используя при этом свой жизненный опыт. Многие также учились либо самостоятельно, либо на различных краткосрочных курсах, в бизнес-школах, благо недостатка в них, особенно в первые годы реформ, не было. Качество подготовки в них — отдельная тема разговора.

Интересный момент. Опросы показывают, что почти каждый пятый топ-менеджер прошел пусть и краткосрочную, но стажировку за рубежом. Однако для большинства такая учеба была лишь оплаченной за счет фирмы туристической поездкой. Некоторые руководители получили второе высшее специальное образование, в том числе и во всемирно известных учебных заведениях. К сожалению, менеджеров с такой солидной базовой подготовкой еще мало. Погоды в целом в российской экономике они пока не делают.

Не дань моде

Такова в целом не очень-то благостная картина уровня бизнес-образования российских менеджеров. Хорошо уже то, что наши предприниматели понимают, что как ни важен жизненный опыт, он все же не может стать полноценной заменой научным знаниям в сфере управления. Не случайно 33,7% опрошенных заявили, что они сейчас учатся (в большинстве случаев, как и раньше, — это самостоятельная работа над собой), а 50% — хотят продолжить свое образование.

Вселяют надежду на хорошие перемены и основные мотивы, которыми они руководствуются:

• стремление овладеть научными методами управления (49% опрошенных);
• желание расширить свой кругозор (45,8%);
• потребность в освоении современной техники, новых технологий (22%).

Как видим, и это важно, уже сформировалась определенная групповая мотивация к учебе, рассматривающая бизнес-образование как престижное.

Сегодня, считают 32,6% опрошенных, без специального бизнес-образования не обойтись, а 67,1% рассматривают его как желательное условие деятельности любого менеджера. Впрочем, не все менеджеры рассматривают образование как путь к росту благосостояния (см. данные опроса). Только 22% менеджеров среднего звена надеются таким образом повысить свой жизненный уровень.

С другой стороны, такая ситуация свидетельствует о том, что на предприятиях нет продуманной стратегии карьерного роста своих сотрудников.

	Топ-менеджер	Линейный менеджер	Менеджер подразделения
Технический	53,9	52,8	53,0
Экономический	18,3	21,4	20,7
Юридический	2,1	4,4	4,1
Обществоведческий	2,6	3,2	3,0
Гуманитарный	16,8	12,1	7,2
Естественнонаучный	1,2	1,7	2,6
Сельскохозяйственный	0,2	0,1	0,6
Военный	0,9	1,6	1,2
Бизнес-образование	4,7	3,2	4,1
Другое	6,3	4,0	5,5

Университет на фирме

Но к новому качеству учебы менеджеров оказалась не в полной мере подготовлена наша образовательная индустрия. В частности, еще слабо развита информационная инфраструктура о предлагаемых образовательных услугах и спросе на них. Нет единых стандартов подготовки по нужным специальностям в обучающих учреждениях. Все это осложняет их эффективное партнерство с бизнесом, учет его практических нужд.

Многие ведущие российские компании, руководствуясь известным принципом «способность учиться быстрее своих конкурентов является надежным источником превосходства над ними», идут по пути создания так называемых корпоративных университетов, собственных центров подготовки менеджеров. На Западе формирование и развитие внутрифирменных систем обучения — быстрорастущая тенденция последних 30 лет. И в России это не дань моде, а отражение реальной потребности российского бизнеса. Такие университеты создаются не только в крупных корпорациях, 35% компаний, где они действуют, насчитывают не более 5 тысяч работающих.

	Топ-менеджер	Линейный менеджер	Менеджер подразделения
Искать другое место работы	11,2	13,3	20,9
Получить дополнит. образование	17,7	22,3	24,5
Начать свое дело	9,9	15,5	9,9
Поменять место жительства	5,2	3,2	4,2
Вложить деньги в банк	6,0	5,8	4,2
Уехать за границу	2,2	3,2	1,4
Получить повышение	6,5	27,0	31,2
Другое	32,8	28,1	16,3
Ничего не планирую	37,1	28,8	31,8

Вместе с тем создание корпоративных университетов не панацея. Если учебный центр помогает достижению единой цели, решению конкретных задач, то он необходим, а если нет, то можно обойтись традиционными методами подготовки персонала. К тому же на практике редко встречается «чистый» тип корпоративного университета.

Кого и как выбирать...

Дефицит квалифицированных управленческих кадров вынуждает компании все же обращаться на рынок труда. Из-за многообразия предлагаемых образовательных услуг, учебных программ подготовки кадров службы персонала часто сталкиваются с трудностями выбора выпускников тех или иных вузов и бизнес-школ.

Поэтому весьма актуальным для делового сообщества становится вопрос о создании системы независимой оценки качества программ.

При подборе руководителей можно сейчас использовать профессиональный стандарт корпоративного директора, разработанный Российским институтом директоров совместно с ФКЦБ.

Стандарт может служить в качестве ориентира при формировании совета директоров, оценке и регулировании их деятельности. Он является рекомендательным документом и своего рода развитием Кодекса корпоративного поведения.

Общие требования к кандидату:

• базовое образование в одном из вузов, имеющих высокий рейтинг;
• профессионализм;
• соответствие корпоративной культуре предприятия-нанимателя;
• лояльность компании;
• личностные качества, устраивающие работодателей;
• обучаемость, гибкость, то есть способность быстро приобретать дополнительные навыки, решать новые задачи.

Пока же, как показывают проведенные исследования, удовлетворенность качеством программ обучения менеджеров довольно низкая.

Поиск кандидатов

Кадровые службы компаний нередко ищут нужных специалистов по неформальным связям — через друзей, родственников или знакомых. К рекрутинговым агентствам обращаются скорее под давлением обстоятельств, исходя из имиджевых соображений, по рекомендациям своих коллег.

Дело в том, что такие агентства-поставщики предпочитают работать со «сливками» рынка, полагая, что остальные не готовы платить им необходимые гонорары и не понимают сути их работы консультирования по вопросам поиска и привлечения управленческого персонала.

┌──┬┬────────────┬─┬─┬───────────────────┬─┬─┬──────────────┬┬───┐
<pre class="legal-pre">│  ││            │ │ │Внутрикорпоративные│ │ │              ││   │
│  ││            │ │ │      системы      │ │ │              ││   │
│  ││            │ │ └───────────────────┘ │ │              ││   │
│  ││            │ │  Корпоративная среда  │ │              ││   │
│  ││            │ └───────────────────────┘ │              ││   │
│  ││            │  Комбинированные системы  │              ││   │
│  ││            └───────────────────────────┘              ││   │
│  ││┌───────────┐      Внешние системы      ┌─────────────┐││   │
│  │││Тренинговые│                           │ Независимые │││   │
│  │││ компании  │┌──────────────┐┌─────────┐│профессионалы│││   │
│  ││└───────────┘│Консалтинговые││ Подбор  │└─────────────┘││   │
│  ││             │    фирмы     ││персонала│               ││   │
│  ││             └──────────────┘└─────────┘               ││   │
│  │└───────────────────────────────────────────────────────┘│   │
│  │                Профессиональные ассоциации              │   │
│  │                    ┌─┐    ┌─┐    ┌─┐                    │   │
│  │                    └─┘    └─┘    └─┘                    │   │
│  └─────────────────────────────────────────────────────────┘   │
│┌─────────────┐                                                 │
││Академические│                                                 │
││  системы    │                                                 │
│└─────────────┘                                                 │</pre>
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Большинство кадровых служб компаний широко использует в поиске специалистов возможности Интернета. В Сети имеется немало баз данных о специалистах разного профиля, а также информация, выставляемая на всеобщее обозрение рекрутинговыми агентствами или популярными изданиями.

В поисках нужных кандидатов стоит обращаться прямо в бизнес-школы. Именно так действуют наиболее дальновидные работодатели, выискивая возможных соискателей уже со школьной скамьи, помогая им в учебе, организуя у себя их стажировку.

Источником информации о специалистах, способных заполнить те или иные вакансии, могут служить также специализированные газеты и журналы. Их лучше использовать для подбора кадров на рядовые, исполнительские позиции. Таким образом, возможностей подбора и подготовки менеджеров много (табл. 1, 2). Какой именно путь выбрать — дело самой компании, фирмы, предприятия.

Варианты профессиональной подготовки менеджеров представлены схематически (схемы 1, 2, 3).

Мнение руководителя

Персонал готовим сами

Выбранная нами кадровая политика уже дает свои результаты. Так, в 2001 году впервые за последние годы весь прирост численности предприятия (около 2%) был достигнут за счет молодежи не старше 30 лет. Впервые возросла численность персонала в возрасте 31-35 лет.

На предприятии действует развитая система профессионального обучения и повышения квалификации, охватывающая основные категории работников и направления обучения. С 2000 года на предприятии ведется регулярное обучение руководителей и резерва на выдвижение в рамках Управленческого университета ОКБ Сухого.

Основные особенности организации обучения в рамках университета: обучение однородных по должностному и/или функциональному признаку групп руководителей или резервистов по долгосрочным программам; тесная связь обучения с практической деятельностью организации.

Направление
на обучение — вне предприятия Приглашение												63
внешних тренеров/ тренинговых компаний Комбинирование кооперативных и открытых программ обучения Организация обучения в кооперативном центре									46
								44
						36
Другое		4

                 0    10    20    30    40     50    60    70

Суммарное значение всех категорий ответов может превышать 100% вследствие возможности нескольких вариантов ответов.

Полностью В целом, да Имеются несоответствия Имеются существенные несоответствия
	<**> 32
	<*>	2
	<**> 91
	<*> 61
	<**> 6
	<*> 52
	0		10
	<*>
Не соответствуют	0 0

              0     10  20  30   40  50   60   70  80  90  100

---

<*> Директор по персоналу.

<**> Руководители тренинговых компаний.

Суммарное значение всех категорий ответов может превышать 100% вследствие возможности нескольких вариантов ответов.

Привлекаем хорошей зарплатой

Работу на нашем предприятии считаю престижной. И оплачиваться она должна на соответствующем уровне. Тогда и старые кадры не растеряем, и новые привлечем. Уже с начала года зарплата увеличится у нас на 20%, а потом в соответствии с результатами труда каждого. Полагаю, что и другие организации сделают то же самое — должны же работники на что-то покупать промтовары, в том числе и наши.

Из зарубежного опыта

40 часов учебы

По данным исследований, корпоративные университеты международных компаний потребляют большую часть из 60 млрд. долларов, направляемых компаниями ежегодно на обучение (то есть в среднем 50 млн. долларов в год на один университет). В большинстве своем они работают как центры подготовки менеджеров или своего рода корпоративные школы бизнеса. Но их основная задача — укрепить и развить конкурентоспособность компаний — остается неизменной.

Один из самых известных — Корпоративный университет компании Motorola. В нем работают 300 преподавателей более чем в 40 городах мира. Каждый сотрудник Motorola должен ежегодно проводить за партой не менее 40 часов. Кроме того, компания развивает электронные средства обучения. Сотрудники проходят такие курсы самостоятельно, в удобное для них время. С помощью корпоративной сети сотрудники могут забронировать место на любом из курсов, предлагаемых Motorola University.

На курсы — раз в два года

В Германии почти каждый работающий в среднем раз в два года совершенствует свои знания и навыки на каких-либо курсах. Этим целям служат около тысячи народных университетов и их филиалов, имеющих большие ресурсы для углубления профессиональной подготовки. Главным организатором этого процесса в ФРГ являются предприятия, которые финансируют более половины расходов по повышению профессионального уровня работников. С этой целью используются как собственные учебные центры, так и созданные совместно с другими организациями.

В области переподготовки кадров особенно активны частные институты. Повышение научно-технической квалификации ведут академии, вузы и научные общества. На производстве с этим хорошо справляются союзы предпринимателей, промышленные, торговые и ремесленные палаты. Успешно работает в Германии и система заочного повышения квалификации.

Квалификация

<**>

74

тренеров и преподавателей Полнота и

<*> 77

достоверность предоставляемых

<**> 48

заказчику информационных

<*> 48

материалов с описанием программы обучения

40

Конфиденциальность получаемой в ходе обучения информации о компании

<**>

<*>

42

Индивидуальный подход к

<**>

54

образовательным потребностям заказчика

<*> 41

50

Обеспечение заявленных

<**>

характеристик обучения и условий договора

<*> 39

Использование современных методов обучения Наличие современного оборудования, учебных и раздаточных материалов Удобство сроков и графика обучения

<**>

23

<*>

38

<**> 19

<*>

14

<**> 13

<*>

8

Удобное место проведения обучения

<**> 9

<*>

8

Наличие дополнительных услуг после окончания программы обучения

<**>

18

<*>

8

Известность компании на рынке

<**>

9

<*> 4

                0     10    20   30   40   50   60   70    80

---

<*> Директора по персоналу.

<**> Тренеры.

Суммарное значение всех категорий ответов может превышать 100% вследствие возможности нескольких вариантов ответов.

---