Статья: Срочный трудовой договор: трудности перезаключения

(Данченко С.П.)

(«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2020, № 3)

«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2020, № 3

Возможность заключения срочного трудового договора предусмотрена действующим ТК РФ. К данной правовой конструкции работодатели прибегают по самым разным причинам; одной из них является возможность увольнения сотрудника, выполнившего свои задачи, без каких-либо проблем.

Общие правила

Заключение срочного трудового договора

Согласно ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Соответствующие ссылки даны в ст. 59 ТК РФ:

• ч. 2 содержит случаи, когда может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Одним из таких случаев, в частности, является заключение срочного договора по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Прекращение срочного трудового договора

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ).

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, установленные ТК РФ для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по данному основанию в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности (Письмо Минтруда России от 07.03.2019 № 14-2/В-139). В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

Из общего правила прекращения срочного договора есть исключения — см. таблицу ниже.

Случаи заключения срочного трудового договора	Момент прекращения трудового договора
На время выполнения определенной работы	Завершение работы
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника	Выход работника на работу
Для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона)	Окончание периода (сезона)

Ошибки, совершаемые работодателями при заключении срочного трудового договора

Основные ошибки, которые допускают работодатели при заключении срочных трудовых договоров с работниками, рассмотрим на примере Апелляционного определения Свердловского областного суда от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019.

Суть спора. Бывший сотрудник ООО требовал признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить его на работе и взыскать компенсацию морального вреда.

Из материалов дела. Данный сотрудник состоял в трудовых отношениях с ООО с 11.01.2016 до 05.02.2019. Весь период с ним заключались срочные трудовые договоры:

• 11.01.2016 на срок до 31.12.2016;
• 09.01.2017 на срок до 31.12.2017;
• 10.01.2018 на срок до 31.12.2018.

Последний трудовой договор был заключен на период оказания услуг заказчику работодателя в рамках договора (от 13.12.2017) с ООО «Дж.Т.И. Россия» и прекращен 05.02.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

По окончании последнего срочного договора (в условиях незаключения нового трудового договора) сотрудник счел свои права нарушенными (он полагал, что оснований для заключения с ним срочных трудовых договоров в принципе не имелось) и обратился в суд.

Суд первой инстанции отказал работнику в полном объеме, но апелляция отменила данное решение и приняла новое, уже в пользу бывшего сотрудника ООО. Какие же обстоятельства стали ключевыми при вынесении решения в пользу сотрудника? Какие основные ошибки совершил работодатель?

Ошибка № 1

Срочные трудовые договоры (начиная с 2016 года) заключались с сотрудником последовательно и беспрерывно.

Примечание. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В данном случае все срочные трудовые договоры с истцом в качестве основания для установления их срочными содержали ссылку на договоры, заключенные работодателем и его контрагентом (заказчиком), для оказания услуг заказчику. В самих трудовых договорах отсутствовала ссылка на период действия конкретного договора, заключенного с заказчиком, был установлен только срок самого трудового договора, без привязки его к сроку действия гражданско-правового договора.

Суд изучил договоры с контрагентами и установил, что все договоры автоматически пролонгировались (за исключением одного) и не расторгались.

При этом сотрудник настаивал на том, что его вынуждали подписывать трудовые договоры на условиях срочности.

Более того, представителем работодателя было указано, что все сотрудники обособленного подразделения ООО, в котором трудился истец, работали именно на условиях срочных трудовых договоров, что само по себе вызывает сомнение в соответствии данных действий ответчика трудовому законодательству, поскольку свидетельствует о необходимости разрешения вопроса о целях создания данного обособленного структурного подразделения, сроке его деятельности и, как следствие, установлении в трудовых договорах оснований срочного характера правоотношений с работниками в случае устранения необходимости осуществления деятельности всего обособленного подразделения при прекращении отношений работодателя с заказчиком гражданско-правового характера, основаниях прекращения трудовых отношений.

Ошибка № 2

Работодатель пренебрег обязательным оформлением документов по кадровому учету, необходимых в данном случае:

• прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 84.1 ТК РФ);
• в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ;
• по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Работодателем не было представлено надлежащих доказательств выполнения указанных выше обязанностей при прекращении трудовых договоров:

• работник не был ознакомлен с записями о прекращении трудовых договоров;
• ему не выдавалась трудовая книжка после прекращения трудовых договоров;
• отсутствует приказ о прекращении с сотрудником трудового договора от 09.01.2017, что не подтверждает факт прекращения такого договора именно в дату истечения срока его действия 31.12.2017 без фактического продолжения отношений между сторонами.

Отсутствие в материалах дела заявлений истца о приеме на работу на условиях срочности, ознакомления с записями в трудовой книжке и получения трудовой книжки после истечения срока каждого трудового договора стало основанием для следующего вывода суда. Подписание работником представленных работодателем срочных трудовых договоров имеет вынужденный характер при условии потери работы в случае непринятия этих условий работодателя.

Ошибка № 3

Отдельно выделим такое нарушение работодателем ТК РФ, как отсутствие уведомления работника.

Примечание. На основании ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

В данном случае работодатель не представил доказательств именно уведомления о прекращении трудовых отношений 31.12.2018 или в иную дату. А это уже не просто отсутствие кадрового документа, это нарушение процедуры увольнения.

Вывод суда

Суд принял во внимание приведенные обстоятельства:

• установленный факт последовательного заключения между сторонами нескольких трудовых договоров;
• создание исключительно формальной видимости их прекращения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, без доказательств соблюдения ст. 79, 84.1 ТК РФ;
• непредставление ответчиком копии приказа о прекращении трудового договора от 09.01.2017;
• отсутствие уведомления о его прекращении.

Решение было вынесено в пользу сотрудника: фактически сложившиеся между сторонами правоотношения свидетельствуют об их длящемся, непрерывном характере с 2016 года по 2019 год, соответственно, трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Также были изменены формулировка основания увольнения и дата увольнения работника на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией обособленного подразделения ООО с апреля 2019 года.

Кроме этого, с ООО была взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. (хотя сотрудник просил компенсацию в сумме 200 000 руб.).

Но восстановить на работе данного сотрудника суд не смог, потому что ООО представило уведомление налогового органа о прекращении деятельности обособленного подразделения, в котором работал истец, с апреля 2019 года.

Решения в пользу работодателя

Приведенное выше решение, вынесенное в пользу работника, не означает, что суды всегда переквалифицируют срочные трудовые договоры в бессрочные.

Например, три судебные инстанции отказали бывшему работнику в признании трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, предоставлении отпусков, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.11.2019 по делу № 88-349/2019). Суды исходили из того, что срочные трудовые договоры заключены с данным гражданином правомерно как с работником, выполняющим работу по совместительству, о предстоящем увольнении он в соответствии с требованиями ст. 79 ТК РФ предупрежден, сроки предупреждения об увольнении и срок увольнения соблюдены, процедура расторжения трудового договора ответчиком соблюдена, трудовые права истца увольнением не нарушены.

Еще один пример — Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.11.2019 № 88-422/2019. Суд уточнил: в данном случае увольнение произведено с соблюдением требований ст. 79 ТК РФ, поскольку, заключая трудовой договор, истец знал о его срочном характере, срок действия трудового договора истек, о предстоящем увольнении истец уведомлен надлежащим образом в установленный законом срок.

Не смог оспорить заключение срочного трудового договора и добиться признания его заключенным на неопределенный срок работник и в деле, рассмотренном в Апелляционном определении Московского городского суда от 02.12.2019 № 33-52056/2019, поскольку все требования действующего законодательства работодателем были соблюдены.

Если работодателю удобнее заключать с работником срочный трудовой договор, делать это нужно в соответствии с нормами ТК РФ. В противном случае данный сотрудник имеет право обратиться в суд и признать такой договор заключенным на неопределенный срок.

Суды при рассмотрении подобных споров в первую очередь обращают внимание на наличие оснований для заключения срочного трудового договора, а также соблюдение процедуры его прекращения.

С.П. Данченко

---