Статья. «Современные подходы при комплектовании кадрами и профессиональной подготовке медицинских сестер отделений (кабинетов) функциональной диагностики»

(Г. С. Шестаков)

(«Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения», 2011, № 4)

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ ПРИ КОМПЛЕКТОВАНИИ КАДРАМИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР ОТДЕЛЕНИЙ (КАБИНЕТОВ) ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ДИАГНОСТИКИ

Здравоохранение представляет собой отрасль народного хозяйства, ответственную за предоставление населению качественных медицинских услуг. Качество медицинской помощи — это соответствие ее результатов научно-прогнозируемым, обеспечение ее минимальной стоимости, обоснованности, законности, и соответствия ожиданиям пациента.

В комплексе факторов, характеризующих качественные показатели медицинской помощи наряду с обеспеченностью ресурсами, технологиями, и другими составляющими обеспечение квалифицированными кадрами стоит на ведущем месте.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 № 499 «Об утверждении положения о лицензировании медицинской деятельности» выделяется несколько групп требований к медицинским учреждениям, таких как «наличие в штате работников (врачей и среднего медицинского персонала и др.) имеющих высшее или среднее специальное, дополнительное образование, и специальную подготовку, соответствующие требованиям и характеру выполняемых работ и предоставляемых услуг, повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников».

Одной из важнейших задач, стоящих перед здравоохранением, является обеспечение качества сестринской помощи. Решение данного вопроса неразрывно связано с проблемами подготовки квалифицированных специалистов сестринских служб.

В сфере медицинского образования качество — это тот нормативный уровень, которому должен соответствовать специалист, избравший медицину своей профессиональной деятельностью.

Управление качеством применительно к образовательному процессу состоит из трех основных видов деятельности:

1. создание системы обеспечения качества обучения в рамках образовательного процесса;

2. усовершенствование существующей системы;

3. измерение качества образовательной деятельности.

Система обеспечения качества образовательного процесса базируется на основных нормативных документах — государственных образовательных стандартах подготовки специалистов по специальностям по уровням подготовки и соответствующих Положениях итоговых государственных аттестаций.

В соответствии со статьей 7 Закона РФ «Об образовании» разработаны и внедрены (для средних медицинских учебных заведений с 1 сентября 1997 года) государственные образовательные стандарты, а с сентября 2002 года — их новая редакция.

Государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования (ГОС СПО) представляет собой комплекс нормативных, организационных и методических документов, определяющих структуру и содержание образовательных программ и создающих основу для обеспечения требуемого качества подготовки специалистов среднего звена.

Задачей образовательных учреждений является подготовка специалиста, обладающего определенной суммой знаний, владеющего набором навыков, которые определены минимальными требованиями государственного образовательного стандарта.

В настоящее время в Российской Федерации сформирована эффективная система обеспечения качества подготовки специалистов сестринского дела — система оценки деятельности образовательных учреждений. Это лицензирование, аттестация и аккредитация учреждений среднего профессионального образования.

Лицензирование образовательного учреждения предусмотрено Законом РФ «Об образовании» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и Положением о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от 18.10.2000 № 796 (с изменениями в соответствии с постановлением Правительства РФ от 03.10.2002 № 731).

Понятие «лицензирование» определяется как специальное разрешение на право осуществления лицензируемого вида деятельности при обязательном соблюдении лицензионных требований и условий, выданное лицензионным органом юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю.

Для получения лицензии образовательное учреждение представляет в лицензирующий орган документы в соответствии с Положением о лицензировании образовательной деятельности. Решение о выдаче лицензии принимается лицензирующим органом на основании заключения экспертной комиссии и оформляется соответствующим документом. Целью экспертизы является установление соответствия условий осуществления образовательного процесса, предлагаемых соискателем лицензии, государственным и местным требованиям в части строительных норм и правил, санитарных и гигиенических норм, охраны здоровья обучающихся, воспитанников и работников соискателя лицензии, оборудования учебных помещений, оснащенности учебного процесса, образовательного ценза педагогических работников и укомплектованности штатов. Требования к условиям осуществления образовательного процесса медицинским образовательным программам разрабатываются Министерством здравоохранения и социального развития РФ и утверждаются Министерством образования РФ.

Содержание обучения в медицинских средних специальных учебных заведениях контролируется процедурой аттестации образовательного учреждения и его последующей аккредитацией.

Целью и содержанием аттестации является установление соответствия содержания, уровня и качества подготовки выпускников образовательного учреждения, требованиям государственных образовательных стандартов. Условием аттестации образовательного учреждения являются положительные результаты итоговой аттестации не менее чем половины его выпускников в течение последних трех лет.

Аттестация средних специальных учебных заведений медицинского профиля проводится Государственной инспекцией по аттестации учебных заведений России Государственного комитета РФ по высшему образованию по определенному графику в соответствии с «Типовой программой государственной аттестации средних профессиональных учебных заведений», утвержденной Государственной инспекцией России Госкомвуза РФ от 17.03.94 г., инструктивным письмом Государственной инспекции по аттестации учебных заведений России Госкомвуза РФ от 22.04.94 № 15-35/15-15 «О порядке проведения государственной аттестации учреждений среднего специального образования». Аттестация проводится один раз в 5 лет. В настоящее время Минздравсоцразвития России завершает работу по первичной аттестации всех образовательных учреждений среднего медицинского образования РФ.

Государственная аккредитация средних специальных учебных заведений проводится в соответствии с Законом РФ «Об образовании», Постановлением Правительства РФ от 03.03.2001 № 258 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)», Положением о государственной аккредитации образовательного учреждения среднего профессионального образования (среднего специального учебного заведения, утвержденного приказом Минобразования России от 02.07.2001 № 2574.

Аккредитация признана регламентировать конкурентную среду и упорядочить конкурентные отношения между поставщиками услуг и проводится на добровольной основе.

Целью аккредитации образовательного учреждения является установление (подтверждение) его государственного статуса по типу (образовательное учреждение среднего профессионального образования) и (техникум (училище) колледж) с установлением перечня профессиональных программ, по которым образовательное учреждение имеет право на выдачу выпускникам документов государственного образца о соответствующем уровне образования. Аккредитации подлежат образовательные учреждения, имеющие лицензию на право ведения образовательной деятельности в сфере среднего профессионального образования и заключение по аттестации, выданное органом, проводившим аттестацию.

Установление государственного статуса образовательного учреждения по типу осуществляется аккредитационным органом на основании заключения по его аттестации, устанавливающего соответствие содержания, уровня и качества подготовки выпускников требованиям государственного образовательного стандарта. Установление государственного статуса образовательного учреждения по виду осуществляется аккредитационным органом на основании деятельности образовательного учреждения и в соответствии с критериями аккредитации для образовательных учреждений среднего профессионального образования различных видов.

К показателям государственной аккредитации, определяющим аккредитационный статус по типу «образовательное учреждение среднего профессионального образования» относятся: содержание подготовки, качество подготовки, информационно-методическое и материально-техническое обеспечение образовательного процесса, воспитательная деятельность образовательного учреждения.

К показателям государственной аккредитации, используемым для определения вида образовательного учреждения среднего профессионального образования (техникум (училище), колледж) относятся: профессиональные образовательные программы, информатизация образовательного учреждения, качественный состав педагогических кадров, учебная и учебно-методическая работа.

Таким образом, в настоящее время в РФ разработаны государственные механизмы для обеспечения качества среднего профессионального образования. В дальнейшем планируется переход к комплексной оценке деятельности образовательных учреждений, основанной на проведении в единые сроки процедур повторного (очередного) лицензирования, аттестации, государственной аккредитации.

Требования современного рынка труда и практического здравоохранения к специалистам неизмеримо возросли, поэтому выпускник образовательного учреждения должен: иметь высокую профессиональную компетентность, соблюдать этический кодекс медицинского работника; уметь принимать решения в сложных нестандартных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью; быть высоконравственной личностью, человеком высокой культуры, воспитанным и образованным; иметь экологическую, правовую и коммуникативную культуру; уметь мыслить логически, анализировать результаты своего труда; быть здоровым физически, психически, вести здоровый образ жизни, выработать привычку к постоянному самообразованию и развитию клинического мышления.

Современная концепция подготовки специалистов предусматривает включение учебного заведения любого уровня в цепь системы непрерывного образования. Каждое звено этой системы работает на вышестоящий блок культурно-образовательной пирамиды и на будущее нашего общества. Поэтому образовательная деятельность должна носить прогностический характер, поскольку выпускники учебного заведения любого типа должны будут жить и работать во времени и пространстве, которые существенно будут отличаться от условий их учебной деятельности. Данный процесс, прежде всего, требует совершенствования типов образовательных учреждений. Так, в системе среднего медицинского профессионального образования наряду с традиционными училищами появились колледжи, лицеи. Их организационно-педагогические основы обусловлены теми изменениями, которые происходят в содержании профессионального образования.

Целостная образовательная программа учебного заведения — это нормативный документ, определяющий: цели и ценности образования в образовательном учреждении; учебный план, включающий инвариативную и вариативную части содержания знания, реализуемого в процессе учебной деятельности; набор учебных программ, соответствующих данному учебному плану; совокупность программ вне учебной деятельности, взаимосвязанных с учебными программами; описание педагогических технологий, применяемых при осуществлении образовательной программы; систему диагностических методик, обеспечивающих обоснование для коррекции.

Целостная образовательная программа должна представлять собой ряд взаимосвязанных модулей:

• Первый модуль должен содержать: анализ результативности работы педагогического коллектива по обучению, развитию и воспитанию студентов; сведения о состоянии их нравственного и физического развития; потребности студентов, родителей, социума на образовательные услуги.
• Второй модуль должен включать приоритетные направления в образовании, цели и задачи, вытекающие из социального заказа, индивидуальных потребностей студентов.
• Третий модуль должен включать набор учебных предметов или областей знаний, соответствующих федеральным и региональным стандартам (базовый инвариативный компонент).
• Четвертый модуль содержит перечень учебных программ, обеспечивающих вариативный компонент программы, которые связаны с профессиональной потребностью студентов.
• Пятый модуль — это набор программ дополнительного образования, взаимосвязанный с обязательными и вариативными учебными программами.
• Шестой модуль должен включать описание особенностей организации учебно-воспитательного процесса, форм обучения и воспитания студентов и новых педагогических технологий.
• Седьмой модуль состоит из системы промежуточной аттестации студентов.

Таким образом, в настоящее время необходима система обеспечения качества среднего профессионального образования. Это лицензирование, аттестация и аккредитация учреждений среднего профессионального образования.

Работа в отделениях функциональной диагностики, где при исследованиях применяется большое число высокотехнологичного оборудования, требует специальной подготовки, которая не входит в программу средних медицинских учебных заведений. Медицинские училища и колледжи осуществляют базовую подготовку по всем разделам сестринского дела, в т.ч. и по функциональной диагностики. Учебные программы предполагают ознакомление с общими принципами функциональной диагностики, их применением при исследовании некоторых заболеваний, а также освоение практических навыков снятия ЭКГ, определение параметров внешнего дыхания и других наиболее распространенных методов.

Повышенный уровень подготовки осуществляется по углубленным программам профессионального образования (срок обучения 10 месяцев). Предусмотрена подготовка специалистов с углубленной подготовкой в области функциональной диагностики.

Подготовка осуществляется в соответствии с образовательным стандартом после дипломной подготовки. Стандарт позволяет обеспечить единые требования к подготовке специалистов сестринского дела отделений функциональной диагностики. Продолжительность первичной специализации составляет 2 месяца (288 часов). Стандарт последипломного образования по специальности «функциональная диагностика» предусматривает обучение медицинских сестер отделений функциональной диагностики теоретическим основам методов исследования и практическим навыкам их проведения. Содержание специализации предполагает подготовку по следующим вопросам: нормативно-правовое регулирование деятельности медицинского персонала отделений функциональной диагностики, электрокардиографические методы исследования сердца, фонокардиография, функции внешнего дыхания и другим.

Наибольший объем подготовки отводится электрокардиофизиологическим методам исследования (122 часа) в то время как методом исследования сосудистой системы отводится только 48 часов, а электроэнцефалографии 24 часа. При этом соотношение продолжительности занятий по теории разделов в среднем в три раза меньше, чем продолжительность занятий по отработке практических навыков и умений, что вполне целесообразно для среднего медицинского персонала, который при осуществлении лечебно-диагностического процесса осуществляет подготовку пациентов к исследованию, снятие и фиксацию параметров исследования, в то время как оценка и трактовка полученных результатов относится к компетенции врача.

Современное состояние комплектования отделений функциональной диагностики специалистами среднего звена характеризуются целым рядом нерешенных задач, среди которых особенно важными являются: отсутствие методик отбора кадров для работы в отделениях функциональной диагностики, необходимость совершенствования до дипломной и после дипломной подготовки медицинских сестер для работы в структурных подразделениях лечебно-профилактических учреждений, имеющих высокотехнологичное оборудование для производства различных исследований, разработка и внедрение методик оценки труда медицинского персонала отделений функциональной диагностики, в том числе и медицинских сестер, для совершенствования системы оплаты труда.

Оценка работы медицинского персонала, в силу многообразия выполняемых функций даже в пределах одного структурного подразделения, каким является отделение функциональной диагностики, представляет собой сложную задачу. Для решения этой задачи необходимо применение унифицированных методик, которые позволяют оценивать результаты работы медицинских сестер, выполняющих различные функциональные обязанности, и осуществлять сравнительную оценку их работы.

Поставленная задача может быть выполнена при правильном выборе критериев, которые соответствуют требованиям Трудового Кодекса, правилам внутреннего трудового распорядка, должностным обязанностям, индивидуальным характеристикам поведения на рабочем месте.

Чтобы получать информацию, для оценки результативности труда необходимо обеспечивать точные и достоверные данные. При правильно построенной системе возможность получить достоверные и точные данные увеличивается.

Основу системного процесса обеспечивает установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места, проведение оценок результативности труда, обсуждение оценок с работником, документирование системы оценок.

Деловая оценка персонала решает следующие задачи:

• управления при доведении до сведения сотрудника места в соответствии с его достижениями;
• определение размеров вознаграждения;
• обеспечивает выбор поощрения работников, выявление целей дальнейшего образования;
• рациональное использование возможностей сотрудника, при повышении по службе, поощрении, принятии решения об оставлении рабочего места.

Деловая оценка персонала предполагает следующие цели:

• объективизация работы сотрудника;
• улучшение качества управления при периодических и систематических персональных оценках;
• единство действий в управлении;
• более эффективное использование потенциала коллектива;
• повышение производительности.

Текущая периодическая оценка сотрудников в организации сводится к двум основным этапам:

• оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;
• анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени и динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

В соответствии с критериями, применяемыми для деловой оценки, можно выделить насколько видов оценки:

• количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда;
• качественную оценку, учитывающую качественные показатели;
• аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем показателям.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов или методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

В настоящее время оценка персонала может осуществляться несколькими методами: с помощью профессиограм и с помощью психометрических методов оценки личности.

Кучеренко В.З. с соавторами (2006) рекомендует в качестве основных методов комплексной оценки кадрового потенциала использовать статистический, социологический, социально-психологический, экспертный, который включает:

• установление рабочих стандартов и нормативов с последующим сравнением рабочих показателей с этими стандартами;
• профессиональное тестирование;
• психологическое тестирование;
• оценка на основании письменных характеристик;
• применение оценочных шкал;
• метод ранжирования, когда сумма рангов по используемым показателям определяет ценность данного работника.

Исходным этапом в процессе управления персоналом являются отбор кадров и прием на работу. Отбор предполагает выделение из общего числа претендентов работника соответствующего по своим профессиональным и другим качествам вакантной должности.

Для отбора соответствующих работников на первом этапе необходимо исследовать составляющие функциональных, структурных, программно-целевых частей, используя различные методы, в том числе прямого систематического и простого наблюдения.

Данные методы исследования позволяют определить профессиональный уровень и характерологические особенности претендента на вакантную должность. При исследовании определяются:

• ответственность (ответственность за подчиненных, ответственность за оборудование, материалы, инструмент, финансовая ответственность);
• взаимоотношения (взаимоотношения с вышестоящими работниками, взаимоотношения с коллегами, взаимоотношения с работниками других отделов, взаимоотношения с пациентами);
• требования, предъявляемые на рабочем месте (требуемый уровень производительности, навыки и опыт, аналитические способности, состояние здоровья);
• условия труда (производственные условия и окружающая среда, социальные условия и рабочий коллектив, экономические условия, включая вопросы оплаты труда).

Поиск человека, отвечающего предъявляемым требованиям, может осуществляться с помощью запросов в учебные заведения или рекламных объявлений. Существует два возможных источника набора кадров: внутренний (из работников организации) и внешний (из претендентов, не работающих в организации).

Существует несколько методов отбора кандидата на вакантную должность. Это, прежде всего, отборочное собеседование, затем метод тестирования.

Отборочное собеседование является наиболее приемлемым и распространенным методом. Во время собеседования у работодателя должно сложиться реальное впечатление о кандидате.

Можно обозначить основные условия для представителей работодателя, проводящих отборочное собеседование, а именно умение задавать вопросы, умение слушать, и умение составлять суждения.

Отбор персонала на вакантную должность медицинской сестры отделений функциональной диагностики целесообразно проводить в два этапа: заполнение кандидатом резюме и проведение с ним отборочного собеседования с использованием письменных или устных вопросов, тестовых заданий. Резюме содержит информацию о деятельности претендента на вакантную должность и состоит из следующих пунктов:

• фамилия, имя, отчество, домашний адрес, телефон, дата рождения;
• образование, полученная специальность;
• трудовая деятельность;
• специальные знания и умения;
• семейное положение.

Для объективизации оценки резюме, тестовых заданий и собеседования целесообразно применять методику весов каждого показателя.

Определяются минимальные и максимальные баллы критериев оценки кандидата на вакантную должность медицинской сестры отделений функциональной диагностики и кандидаты, набравшие оптимальное число баллов, могут рассматриваться в качестве претендентов на работу (табл. 1).

Таблица 1

медицинской сестры отделения функциональной диагностики

Показатели (критерии) и их характеристики	Вес
1. Квалификация	0,4
Наличие сертификата специалиста по функциональной диагностики	10
Стаж работы в отделении функциональной диагностики	6
2. Уровень знаний	1,0
Знание статистики, включая показателя оценки отделения функциональной диагностики	8
Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан, федеральные законы и нормативно-правовые акты по вопросам здравоохранения	4
Основы бюджетно-страховой медицины, основы медицинского страхования	8
Положения по оплате труда персонала	10
Методы диагностики и лечения заболеваний, современных методов функциональной диагностики	8
Знание правил внутреннего трудового распорядка	4
Основы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты	4
3. Личностные характеристики	0,6
Умение управлять собой	8
Наличие четких личностных ценностей	4
Способность к саморазвитию	4
Умение влиять на людей	8
Умение обучать	8
Эмоциональная стабильность	4
Экстраверсия	4
Уровень коммуникабельности	8
Ассертивность	8
Уровень интеллекта	10
4. Социально-демографические характеристики, социально-бытовые потребности, физическое развитие, внешний вид	0,3
Возраст	4
Место и условия проживания	4
Семейное положение	2
Отсутствие потребности в жилье	8
Готовность работать во внеурочное время, работать без выходных дней	10
Физическое развитие	10
Внешний вид	8
5. Дополнительно оцениваемые показатели	0,1
Умение работать с компьютерной техникой	3

Определяются минимальные и максимальные баллы критериев оценки кандидата на вакантную должность медицинской сестры отделений функциональной диагностики и кандидаты, набравшие оптимальное число баллов могут рассматриваться в качестве претендентов на работу.

Определяющим фактором успеха любой организации являются люди, их знания и опыт. Человеческий капитал определяется не количеством сотрудников, а набором их профессиональных качеств, их ценностью для организации, а, следовательно, встает вопрос обучения.

Процесс обучения сотрудников организации должен идти постоянно. Непрерывность процесса обучения достигается планированием обучения сотрудников. Каждое подразделение организации должно иметь свой план обучения сотрудников.

Существует две формы организации обучения: внутренняя (на рабочем месте) и внешняя (вне рабочего места). Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с работой. Определяющим признаком такого обучения является организация и проведение занятий специально для данной организации и только для ее сотрудников.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится учебными заведениями.

Для выбора формы организации обучения необходимы четкие критерии, позволяющие применять разные варианты и определять степень их соответствия целям обучения для каждого учреждения и для каждого сотрудника.

В настоящее время в здравоохранении в основном практикуется внешняя форма организации обучения (обучение вне ЛПУ), при которой медицинские сестры повышают квалификацию на специально организованных курсах при медицинских училищах (колледжах). Однако данная форма организации обучения является неэффективной, поскольку обучающие программы, как правило, не отвечают потребностям конкретного ЛПУ и, следовательно, не позволяют достичь конкретных его целей.

В условиях становления рыночных отношений подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров должны ориентироваться на потребности лечебно-диагностического процесса.

При организации процесса обучения необходимо определить: кого учить, как, сколько, по каким программам. Профессиональный уровень сотрудников учреждения должен планировать руководитель. Только он в полной мере владеет информацией о персонале и может выстроить образовательную политику.

При планировании повышения профессиональной подготовки медицинских сестер отделений функциональной диагностики необходимо выявлять потребность в определенных видах функциональных исследований, возможность расширения зон обслуживания, взаимозаменяемость и оценить возможности медицинских сестер к обучению. Необходимо учесть физические, социальные, психологические и другие обстоятельства предполагаемого кандидата к подготовке для работы на конкретном рабочем месте.

При направлении на учебу необходимо определить когда, где и чему будет обучаться медицинская сестра. После обучения необходимо предусмотреть возможность контроля полученных знаний и навыков.

Обучение персонала независимо от форм его организации предполагает:

1. постановку целей обучения;

2. определение потребностей в обучении;

3. определение содержания, форм и методов обучения;

4. выбор или подготовка преподавателей;

5. проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения разных категорий персонала;

6. оценку эффективности обучения.

При этом цели, преследуемые при обучении персонала, должны соответствовать целям организации.

В результате обучения необходимо обеспечить:

• достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• сокращение издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих современным требованиям к их работе;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политики организации.

Потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, базовое образование, обучался или повышал квалификацию и др.).

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

3. Планы организации и ее структурных подразделений по подготовке персонала, необходимой для их успешного функционирования.

4. Анализ проблем, мешающих эффективной работе.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

6. Индивидуальные заявки и предложения работников.

7. Изучение опыта других организаций.

8. Экспертные оценки.

Формы обучения могут быть различными, включая дистанционные методы при помощи компьютерных программ и различные тренинги.

Таким образом, обучение сотрудников должно обеспечить возможность самообучаться и заниматься совершенствованием своей деятельности. Выбор внешних или внутренних форм обучения зависит от учреждения и ситуации. При этом создание учебного центра более целесообразно, чем внешнее обучение.

Подписано в печать

26.03.2011

---