Статья: Сокращение штата или численности медицинской организации при реорганизации

(Суворова Т.)

(«Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, № 7)

«Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2019, № 7

Иногда работодателю приходится сокращать численность или штат работников. Процедура, прямо скажем, сложная и длительная, да и трудовые споры о восстановлении после сокращения не редкость. Пошагово разберем порядок сокращения работников в медицинской организации, чтобы избежать ошибок при увольнении по данному основанию.

В последнее время учреждения укрупняются, чаще всего одно или несколько учреждений присоединяются к другому. С юридической точки зрения происходит реорганизация в форме присоединения или слияния. Но нас интересует вопрос, что в таком случае происходит с сотрудниками.

В силу ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Вместе с тем увольнение сотрудников все же допускается, если они отказываются работать после реорганизации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). В таком случае трудовой договор перестает действовать в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, при реорганизации практически всегда изменяется штатное расписание. В связи с этим реорганизация зачастую сопровождается сокращением численности или штата работников. В штатное расписание могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

Основания для увольнения по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ. Пункт 2 ч. 1 данной нормы посвящен именно сокращению:

• численности (когда уменьшается количество работников по одной должности, например если из пяти водителей нужно оставить лишь трех);
• штата (когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности).

Существенной разницы между сокращением численности или штата нет, но при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет конкретно указать, из-за сокращения штата или численности уволен работник.

Ну а теперь перейдем к процедуре.

Шаг 1: оформляем решение о сокращении

Сначала принимается решение о сокращении. Оно может быть оформлено как отдельным приказом (распоряжением), так и приведено в решении о реорганизации. Именно такое решение является основанием для внесения изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению работников указываются:

• перечень должностей и структурных подразделений, исключаемых из штатного расписания;
• количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания;
• даты исключения нововведений;
• лица, ответственные за мероприятия при сокращении;
• иная информация.

Приведем выдержку из приказа.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
<pre class="legal-pre">│    В связи  с реорганизацией  в форме  присоединения  к  МБУЗ "Городская│
│больница N 21", изменением порядка и объема финансирования               │
│                                                                         │
│    приказываю:                                                          │
│    1. Исключить  из штатного расписания,  утвержденного 20.09.2017, с 24│
│мая 2019 года должности:                                                 │
│    - дворник (1 штатная единица);                                       │
│    - санитарка (2 штатные единицы).                                     │
│    2. Секретарю А.И. Пигаевой  подготовить  новое штатное расписание для│
│утверждения,  а также уведомления  о предстоящем  увольнении  для каждого│
│сотрудника и предложения другой имеющейся в учреждении работы.           │</pre>
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Шаг 2: определяем лиц, подлежащих увольнению

После установления в решении о сокращении должностей, структурных подразделений или необходимого количества работников становится ясно, сколько человек подлежит увольнению. Однако сократить всех не получится: работодатель, учитывая ст. 179 ТК РФ, должен решить, кого можно уволить, а кого оставить.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным лицам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• лицам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть указаны другие категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при равной производительности труда и квалификации.

Обратите внимание! Согласно ст. 261 ТК РФ запрещено увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями: женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Для определения преимущественного права обычно создается комиссия.

Шаг 3: уведомляем работников, профсоюз и службу занятости

Профсоюз. В силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о решении сократить численность или штат сотрудников и расторжении трудовых договоров с ними выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если сокращение приведет к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Служба занятости. В те же сроки об увольнении работников в связи с сокращением нужно уведомить службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Уведомление может быть составлено:

• по форме, приведенной в Приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
• в произвольной форме.

Работники. На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

На основании норм Трудового кодекса сезонных работников о сокращении нужно уведомить не менее чем за семь календарных дней (ст. 296), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292).

Уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на втором, который будет храниться у работодателя, работник должен собственноручно поставить отметку, что уведомление им получено. Если он отказывается получать уведомление, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание! Если сокращению подлежит профсоюзный работник, для его увольнения придется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета определен ст. 373 ТК РФ.

Шаг 4: предлагаем сокращаемым работникам перевод

Уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую лицо может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагать вакантные должности нужно на протяжении всего срока предупреждения об увольнении до самого увольнения в письменной форме, чтобы работодатель мог подтвердить исполнение требований законодательства.

Примечание. Должность, занимаемая совместителем, не является вакантной и не должна предлагаться работнику, увольняемому при сокращении штата.

Если работник соглашается перейти на предложенную вакансию, оформляется перевод. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе и вносится запись в личную карточку и трудовую книжку.

Шаг 5: оформляем увольнение работников

Если в учреждении отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении, с которым тот должен быть ознакомлен под подпись. Если сделать это невозможно или работник отказывается подписывать приказ, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись, которая может быть сформулирована, например, так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

К сведению. Работодатель вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Запись об основании увольнения также необходимо внести в личную карточку.

В последний день работы нужно выдать трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ). Факт ее получения подтверждается подписью работника в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них <1>. Если в день увольнения выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения невозможно, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если этого не сделать, придется возмещать работнику не полученный за время задержки выдачи книжки заработок (ст. 234 ТК РФ).

---

<1> Форма книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Кроме того, если сократили военнообязанного, о его увольнении нужно сообщить в военкомат.

Шаг 6: выплачиваем причитающиеся суммы

В последний рабочий день увольняемому должны быть выплачены все суммы, которые ему причитаются:

• заработная плата за отработанный период;
• компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии);
• выходное пособие;
• иные полагающиеся выплаты.

Размер выходного пособия определен ст. 178 ТК РФ: увольняемому выплачивается средний месячный заработок. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Этот заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

Если сокращение осуществляется в учреждении, расположенном в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок за увольняемыми сохраняется на три месяца. При этом средний месячный заработок сохраняется за сокращенными в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при соблюдении тех же условий.

Для справки. Расходы по выплате работникам учреждений при увольнении выходного пособия в виде среднемесячного заработка, в соответствии со ст. 178 ТК РФ, подлежат отражению:

• по виду расходов 111 «Фонд оплаты труда учреждений» (п. 49.1 Порядка № 132н <2>);
• по подстатье 266 «Социальные пособия и компенсации персоналу в денежной форме» КОСГУ (п. 10.6.6 Порядка № 209н <3>).

---

<2> Порядок формирования и применения кодов бюджетной классификации Российской Федерации, их структура и принципы назначения, утв. Приказом Минфина России от 08.06.2018 № 132н.

<3> Порядок применения классификации операций сектора государственного управления, утв. Приказом Минфина России от 29.11.2017 № 209н.

Итак, при проведении процедуры сокращения главное — соблюсти сроки уведомления работников, профсоюза и службы занятости, а также предложить имеющиеся вакансии работникам, подлежащим увольнению по данному основанию. Рекомендуем документировать каждое действие при сокращении сотрудников, чтобы при возникновении спора можно было доказать соблюдение требований ТК РФ.

Т. Суворова

---