Статья. «Ситуация на рынке труда, или что решают кадры в фармацевтическом бизнесе»

(Н.Гвазава)

(«Фармацевтическое обозрение», 2002, № 3)

СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА, ИЛИ ЧТО РЕШАЮТ КАДРЫ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ БИЗНЕСЕ

Рынок труда — наиболее чувствительный индикатор социально-экономического климата любой страны. Сегодня этот постулат применим и к России, где еще 10-15 лет назад проблема кадров была, как говорится, не нашей проблемой: заводы направляли, институты распределяли, а трудовая биография каждого советского гражданина была расписана на многие годы вперед.

Переход экономики на рыночные рельсы кардинально изменил профессиональные и карьерные ориентиры россиян, сформировав качественно новое отношение к труду вообще: труд — это товар, следовательно, как и любой товар, он продается и покупается, а цена зависит от его качества и общей конъюнктуры. Впрочем, как и на любом рынке, торг абсолютно уместен.

Вопрос человеческих ресурсов, пожалуй, самый сложный и ответственный в любом бизнесе. В условиях ужесточающейся конкуренции правильная кадровая политика компаний превращается в один из наиболее значимых факторов успешности. Вот уж действительно — кадры решают все. Возможно, это особенно актуально в фармацевтической индустрии, поскольку в силу специфики отрасли, происходящие в масштабах страны процессы отражаются здесь наиболее полно и контрастно.

Все профессии нужны, но некоторые нужнее

Эксперты отмечают, что ситуация в фармацевтическом секторе свидетельствует об эволюционном переходе отрасли к рыночным механизмам, а акценты руководителей фармацевтических компаний при разработке кадровой стратегии смещены на профессионализм сотрудников и высокие корпоративные стандарты.

В последние годы погоду на рынке труда делали, прежде всего, базовые профессии — провизоры, фармацевты, медицинские представители, экономисты, менеджеры по продажам. Однако весьма достойную конкуренцию «ветеранам» создают нетрадиционные категории специалистов — брэнд-менеджеры, специалисты по электронной коммерции. Спрос на недавних дебютантов, по мнению аналитиков, наиболее динамичен.

Тем не менее, в минувшем году в структуре спроса провизоры и фармацевты сохраняли уверенное лидерство. На московском рынке труда их доля составляла около 22%. За ними следовали менеджеры по продаже и финансово-бухгалтерские специалисты (21,5% и 16,1% соответственно). Гораздо скромнее был вклад медицинских представителей (4,7%), маркетологов (7,1%) и менеджеров по закупкам (6,2%).

Подобная картина характерна и для российских регионов, хотя в отличие от столичного рынка здесь наблюдается гораздо более значительный разрыв между количеством вакансий провизоров/фармацевтов и специалистов других категорий.

В последнее время отмечается заметное оживление регионального рынка. Улучшение ситуации специалисты объясняют смещением приоритетов торговых и производственных компаний в сторону региональных рынков, сопровождающимся открытием филиалов и представительств, расширением аптечной сети, а также укреплением кадрового потенциала внутри существующих структур. В таблице 1 приводятся данные по лидирующей группе вакансий в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде и Новосибирске, предоставленные компанией GRP.

N	Вакансия	Москва	Санкт — Петербург	Нижний Новгород	Новосибирск
1.	Провизор/фармацевт	22%	46,9%	57,5%	40,6%
2.	Менеджер по продажам	21,5%	10,5%	16%	21,7%
3.	Финансово-бухгалтерские специалисты	16,1%	7,7%	Нет данных	4,2%
4.	Медицинский представитель	4,7%	2,1%	5,7%	5,7%
5.	Маркетолог	7,1%	2,9%	5,7%	5,7%
6.	Менеджер по закупкам	6,2%	2,8%	3,5%	2,8%

В целом доля фармацевтического сектора в общем объеме рынка труда составляет около 1%, что для исследуемых регионов соответствует примерно 850 вакансиям в месяц, из которых более 500 приходятся на столицу.

Показательна динамика развития фармацевтического рынка. Уже к началу 2001 года 48% отраслевых компаний расширили свои штаты, что в 4 раза превосходит показатель посткризисного 1999 года. По оценкам экспертов кадровых агентств, среднемесячный прирост заявок на подбор персонала от фармацевтических фирм составил за этот период около 15%, а в структуре спроса преобладали менеджеры высшего уровня. «С 2000 года общее количество полос с объявлениями о вакансиях увеличилось в нашей газете в два раза. Это говорит о темпах развития рынка труда, в том числе и фармацевтического», — отметила Елена Беляева, руководитель издательского проекта «Работа сегодня».

Где же вы, провизоры-фармацевты?

Баланс между спросом и предложением достигнут далеко не по всем заявленным позициям. По степени удовлетворенности спроса аутсайдерами числятся провизоры/фармацевты — предложение по этой позиции не закрывается сегодня даже наполовину. Дефицит специалистов отмечается по вакансиям менеджера по закупкам и медицинским представителям, хотя здесь разница между спросом и предложением не так велика. Вместе с тем количество соискателей на вакансии маркетолога, финансово-бухгалтерских специалистов превосходит спрос практически вдвое, незначительное превышение предложения имеет место и по вакансии менеджера по продажам, хотя данный сектор можно считать на сегодняшний день наиболее гармоничным.

Вакансия	Спрос	Предложение
Менеджер по продажам	21,5%	26,0%
Менеджер по закупкам	6,2%	3,0%
Мед. представитель	4,7%	4,3%
Провизор/фармацевт	22,0%	9,0%
Маркетолог	7,1%	12,0%
Фин. /бухгалтерские специалисты	16,1%	32,0%

Гораздо хуже обстоят дела с квалифицированными специалистами в промышленном секторе, где количество персонала за годы спада, продолжавшегося вплоть до 1997 года, сократилось более чем в два раза, а проблема старения кадров принимает угрожающие масштабы. Технологами, аппаратчиками, лаборантами сегодня на многих фармацевтических фабриках работают или те, кому за 50, или же неисправимые романтики и энтузиасты, хотя даже в пределах одного предприятия сотрудники коммерческого подразделения, занимающегося реализацией готовой продукции, зарабатывают значительно больше, чем базовые специалисты. «Мы понимаем, что акценты расставлены неверно, а это рано или поздно заведет в тупик отечественную промышленность. Такие правила игры, с другой стороны, нам диктовал рынок. Но мы уже меняем стратегию, возрождаем старые традиции, обучаем персонал, пытаясь постепенно повышать и заработную плату», — сказал Александр Тюляев, директор по маркетингу химфармкомбината «Акрихин».

Спрос на инженеров-технологов экстракласса между тем очень высок, что связано с переходом российской фармацевтической промышленности на стандарты GMP. Высокий уровень автоматизации производственных процессов, внедрение новых технологий требуют специальных знаний, которых нет у старых кадров в силу отсутствия соответствующего образования и практического опыта. С другой стороны, престиж отечественной промышленности и основных производственных специальностей подорван настолько, что спасти ситуацию вряд ли возможно без государственной программы поддержки российских промышленников.

Трудности роста

Нехватка квалифицированных специалистов высшего звена является на сегодняшний день одной из главных причин неукомплектованности штатов во всех секторах фармацевтического рынка вне зависимости от вида деятельности или формы собственности. Это особенно актуально для так называемых «новых» профессий — брэнд-менеджеров, специалистов по электронной коммерции, маркетологов. По словам Зои Козловой, генерального директора кадрового агентства GRP, спрос на специалистов этой категории сегодня очень высок и будет расти в будущем, что связано с ростом производства и усилением конкуренции между фармацевтическими компаниями. Получить же в России соответствующее профильное образование стало возможно лишь несколько лет назад, в связи с чем работающие на российском рынке западные компании часто приглашают на эти позиции экспатриатов или перекупают лучших специалистов-россиян, успевших накопить необходимый опыт, для которых в подобной ситуации решающую роль играет не абстрактный псевдопатриотизм, а вполне конкретная заработная плата, составляющая в иностранных компаниях, к примеру, у брэнд-менеджеров, $2000 — 7000, в то время как в российских фирмах она не превышает $1000. Как видим, «почувствовать разницу» совсем несложно.

Дефицит кадров, как ни парадоксально, порожден в определенной мере как раз развитием рынка труда. После августовского кризиса общее количество вакансий возросло несколько быстрее, чем число желающих их занять, «очередь» соискателей уменьшилась, точнее, «рассосалась», возросла внутриотраслевая миграция специалистов, сократилось количество откликов на публикуемые в СМИ объявления. «Если 5 лет назад на каждую вакансию поступало несколько десятков звонков, то сейчас до 10 резюме считается нормой», — отметила Елена Беляева.

Важным результатом эволюционирования рынка стало существенное ослабление возрастных ограничений в требованиях работодателей. В начале 90-х годов прошлого века реальным шансом трудоустроиться располагала лишь молодежь до 25 лет. Постепенно верхний лимит трансформировался в 40-45 лет, а то и вовсе потерял актуальность. Эксперты кадровых агентств считают, что ключевую роль в этом сыграл фактор «взросления» самих топ-менеджеров, деловая активность которых волею судьбы началась в достаточно юном возрасте. «Сегодня они сами приблизились к 40-летнему рубежу, и им комфортнее контактировать с людьми более зрелыми, являющимися носителями одной бизнес-культуры», — говорит Зоя Козлова.

Так или иначе, трудоспособные россияне перестают наконец «цепляться» за рабочее место, уходит страх потерять работу, люди обретают уверенность в себе и внутреннюю свободу. Многие из них даже в достаточно солидном возрасте получают дополнительное образование, рассчитывая в перспективе на более интересную и высокооплачиваемую работу, соответствующую их индивидуальным запросам.

Материя первична. Но бывают исключения

Финансовая выгода, как правило, наиболее весомый аргумент, определяющий выбор соискателей в пользу той или иной вакансии. Уровень заработной платы персонала становится сегодня и важной составляющей кадровой политики фармацевтических компаний — приходит понимание, что удержать квалифицированного специалиста при нынешней несбалансированности спроса и предложения возможно в первую очередь путем адекватной оплаты труда. Между тем работодатели за весьма скромную оплату выдвигают порой неоправданно завышенные, подчас не реализуемые на практике требования, делая заявляемые позиции совершенно неконкурентоспособными. Трудно себе представить степень безысходности главного бухгалтера, в совершенстве владеющего английским языком, отчетностью по российским и западным стандартам и прочими профессиональными навыками в сочетании с опытом работы от 5 лет, соглашающегося на оклад в $300. А ведь нередко именно о такой сумме идет речь в ряде российских фармацевтических компаний.

С другой стороны, уровень стартовых зарплат для всех вакансий колеблется в весьма широком диапазоне. По данным агентства GRP, для менеджеров по логистике «вилка» составляет $500-3500, медицинских представителей — $300-1000, менеджеров по продаже — $200-1500, главных бухгалтеров — $300-1200. Показательно, что верхний уровень заработной платы в минувшем году вырос по отдельным позициям довольно существенно, что, по мнению экспертов, отражает повышение требований фармацевтических компаний к профессиональным качествам и практическому опыту соискателей.

Более значимым становится образовательный ценз специалистов, претендующих на руководящие позиции. Если всего несколько лет назад высшее фармацевтическое образование считалось вполне достаточным для работы маркетологом, менеджером по продукту или логистиком высшего звена, то сегодня претендовать на эти позиции без дополнительного профильного образования практически нереально, а PR-менеджерам и рекламщикам неплохо помимо отличного знания рынка лекарственных средств иметь еще и реальный опыт работы в издательском бизнесе. Только в этом случае можно рассчитывать на желаемые условия труда и соответствующее материальное вознаграждение.

Особое место на рынке труда занимают люди, для которых карьерный рост или реализация творческого и интеллектуального потенциала значительно превалирует в мотивации при выборе той или иной вакансии. Нередко специалисты, зарабатывающие в инофирмах неплохие деньги, жертвуя материальным преимуществом, переходят на работу в российские компании, рассчитывая на продвижение по служебной лестнице, что, как правило, совершенно исключено в западных компаниях.

Формула успеха: «И один в поле воин, если он в поле не один»

На данном этапе развития фармацевтического бизнеса, как никогда, высока роль личностного фактора, умения менеджеров оперативно реагировать на ситуацию, адекватно оценивая при этом собственные возможности. Руководители компаний отмечают между тем, что часто ожидания соискателей по зарплате гораздо выше, чем реальная квалификация и компетентность, а также личный вклад в решение корпоративных задач.

Не менее сложная проблема — организация работы в команде. Трудности возникают иногда совсем не потому, что люди не умеют или не хотят трудиться с полной отдачей. Анализируя конфликтные ситуации более тщательно, становится ясно, что декларируемые отдельными руководителями принципы коллективизма и служения общему делу по сути весьма далеки от реального стиля руководства, а за видимым демократизмом, подчас переходящим в панибратство, кроется игнорирование интересов участников команды и недооценка значимости их труда. Гораздо чаще сотрудники компаний оказываются причастными к неудачам и просчетам менеджмента, чем к успехам и достижениям. Если в первом случае практически неминуемо снижение зарплат или понижение в должности, то с материальным поощрением и продвижением по службе дела обстоят куда хуже. В результате — снижается самооценка, нет осознания значимости своего труда, возникает дискомфорт и желание «все бросить», что, кстати, многие и делают.

Руководители компаний начинают осознавать роль благополучного психологического климата в коллективе. В ряде фирм практикуются специальные тренинги и семинары, нередко в штате числятся психологи. Однако реальная жизнь оказывается намного сложнее теорий — избежать «хлопанья дверью», к сожалению, удается не всегда.

Значительные проблемы в коллективах создает своего рода агрессивность менеджеров, ориентированных на получение быстрого коммерческого результата. Такие люди склонны, как правило, нарушать личное жизненное пространство сотрудников, проявляя в отношениях с коллегами излишнюю резкость. Это воспринимается как «вторжение в чужую территорию», хотя изначально может не преследовать целью причинение ущерба другим людям, а быть следствием низкой чувствительности к границам других людей вообще, а также отвечать некоторой установке на безграничность своего потенциала, т.е. соответствовать определенной картине мира, в которой все возможно. Эксперты отмечают, что установка на вероятность маловероятного в последние 10-15 лет в России превратилась в фактор успешности. В определенной степени это соответствует условиям нестабильного общества, где ориентация на предсказуемое не может привести к успеху. «Агрессивные» руководители могут производить впечатление капризных, резко меняющих приоритеты, неспособных к систематическим усилиям, именно они часто служат причиной конфликтных уходов персонала. Вместе с тем очевидно и то, что совсем без таких людей сложно достичь быстрых темпов реализации проектов.

Еще одна сложная задача, которую приходится решать руководителям крупных компаний и интегрированных структур, — разработка правильной концепции кадровой политики, поскольку в данном случае приоритетным становится организация взаимосвязей между сотрудниками как внутри каждой компании, так и между входящими в группу подразделениями.

Резюмируя, следует отметить, что только сохранение оптимальной грани в отношениях «формальность — неформальность», поддержание индивидуальных творческих устремлений каждого позволит достичь ясности в коммуникативных стандартах компаний в интересах достижения целей всей команды.

---