Статья. «Системы оплаты труда: от права к менеджменту»

(В.Корнюшин)

(«Фармацевтический вестник», 2014, № 5)

«Фармацевтический вестник», 2014, № 5

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: ОТ ПРАВА К МЕНЕДЖМЕНТУ

Специалисты находят, что между понятиями «оплата труда» и «заработная плата» существует принципиальная разница, а вот Трудовой кодекс такой разницы не предусматривает. Вопросы, связанные с вознаграждением работников, находятся в ряду первоочередных, т.к. в конечном итоге деньги лежат в основе мотивации труда. От руководителей требуется создать систему оплаты, отвечающую законам эффективности современного бизнеса, а также интересам своих сотрудников.

Несмотря на то, что в последние годы разработкой систем оплаты труда на предприятиях и в организациях ведают менеджеры различных уровней и рангов (топ-, hr- и т.д.), само по себе понятие «оплата труда» было и остается в Российской Федерации сугубо правовым понятием, подчиняющимся правилам и требованиям, установленным Трудовым кодексом и другими правовыми актами, регулирующими трудовые правоотношения.

Хотя, по мнению многих специалистов, между такими терминами, как «оплата труда» и «заработная плата», существует принципиальная разница (обычно предполагается, что оплата труда является более широким понятием, охватывающим весь комплекс мер по формированию, оформлению и начислению зарплаты), ТК РФ такой разницы не делает, четко указывая (ст. 129 ТК РФ), что это синонимы. В частности, Трудовой кодекс говорит о том, что «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).»

Также ТК устанавливает обязательное требование о выплате заработанной платы в денежной форме с использованием российской национальной валюты (в российских рублях), что означает незаконность использования в трудовых договорах возможности выплаты вознаграждения в долларах, евро или другой валюте. Также существует возможность выплаты до 20% от начисленной месячной заработной платы в неденежной форме (например, товаром или услугами), однако это правило не применимо к лекарственному ассортименту, поскольку не допускается выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Кстати, с практической точки зрения это довольно ценная возможность, поскольку позволяет в счет зарплаты выдавать сотрудникам аптечных организаций косметическую продукцию или препараты группы БАД, а также производить за персонал, оплату коммунальных и иных услуг, что позволяет строить гибкие системы оплаты труда и мотивации персонала, одновременно снижая свои налоговые выплаты. И хотя в нашей стране такие методы выдачи заработной платы не получили широкого распространения (если не считать памятные по 90-м зарплаты холодильниками, картошкой и другими вещами), зарубежная практика показывает перспективность подобного подхода.

В соответствии с Трудовым кодексом в Российской Федерации существует минимальный (ст. 133 ТК РФ) размер оплаты труда, однако не существует максимума по зарплате (ст. 132 ТК РФ), что, кстати, делает незаконным последние распоряжения Президента РФ относительно установления предельных размеров компенсационных выплат для топ-менеджеров организаций. Хотя эта история, к сожалению, к нам с вами никакого отношения не имеет.

На уровне первостольников и заведующих аптеками гораздо больший интерес представляет требование Трудового кодекса, содержащееся в ст. 134 ТК РФ, об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы. В ней говорится, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, при этом указывается, что организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, ст. 134 ТК РФ совершенно недвусмысленно требует от работодателей регулярно индексировать заработную плату, исходя из публикуемых Госкомстатом данных о темпах инфляции и индекса потребительских цен. Сразу скажу, что в большинстве российских организаций требование ст. 134 ТК РФ не выполняется, что является грубым нарушением права работников на справедливую оплату труда.

С точки зрения проверяющих из налоговой инспекции и инспекции по труду, важным является ст. 132 ТК РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что является обоснованием для наличия в организации сотрудников, занимающих одну и ту же должность при разной зарплате. Если у вас существует подобная ситуация, то вы обязаны обосновать разницу в зарплатах либо разницей в квалификации работников (больший стаж, более высокий уровень подготовки и т.д.), либо разницей в их обязанностях (больше нагрузка, более сложные обязанности и т.д.). Если вы не сможете документально обосновать существование такой разницы, то начисление различной заработной платы будет признано незаконным, что приведет к существенным штрафам и другим санкциям.

Два в одном

Трудовой кодекс также устанавливает две ключевые составляющие заработной платы, такие как тарифная ставка и должностной оклад. Под тарифной стайкой ТК подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а под окладом (должностным окладом) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, в качестве основных систем оплаты ТК РФ предполагает повременку и фиксированную оплату за ставку при полной занятости, которые могут быть дополнены премиальными и иными выплатами.

В современных условиях аптечные организации должны использовать оба варианта построения систем оплаты труда, поскольку сформировать эффективный штат персонала, используя исключительно сотрудников, работающих с полной занятостью, в принципе невозможно. Например, попробуйте найти штатных врачей-консультантов, вы либо не найдете вообще никого, либо найдете крайне слабых и демотивированных сотрудников, не представляющих для аптечной организации никакой пользы.

Окладная часть в обязательном порядке должна дополняться премиальной частью, при этом размер премиальных выплат, выплачивающихся по итогам месяца при полном выполнении всех требований к работнику, должен составлять не менее 20-30% и в некоторых случаях может доходить до 50%. Разделение заработной платы посредством премий на постоянную и переменную часть позволяет максимально ориентировать работника на результат. При этом, однако, не стоит забывать, что выплата премий должна быть завязана на выполняемые работником обязанности, а не на не зависящие от него показатели. Например, неправильной следует считать распространенную практику привязки заработной платы первостольника к объему продаж аптечной организации — этот показатель может быть использован лишь для руководящего персонала, например заведующего аптекой. Однако можно сделать размер премии зависящим от полноты выполнения стандартов обслуживания покупателей, от индивидуальных показателей кросс-продаж, от результатов последней аттестации и т.д. Это позволит максимально заинтересовать первостольника в добросовестном выполнении своих обязанностей и обеспечит аптеке максимальную эффективность.

Директор информационно-аналитического

06.02.2014

---