---
title: "Статья. \"Системы мотивации сотрудников аптеки\""
status: действует
canonical: "https://bukva.ai/docs/statya-sistemy-motivatsii-sotrudnikov-apteki"
---

## Статья. "Системы мотивации сотрудников аптеки"

# Статья. "Системы мотивации сотрудников аптеки"

(И.Максимова)

("Фармацевтическое обозрение", 2005, N 9)


<div align="center">

<a id="p100001"></a>"Фармацевтическое обозрение", 2005, N 9

</div>


<a id="p100002"></a>**СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ АПТЕКИ**

<div align="right">

<a id="p100003"></a>Тот, кто хочет, делает больше,<br>
чем тот, кто может.

</div>

Г.Марри

<a id="p100004"></a>В качестве ключевых факторов успеха розничной фармацевтической компании можно назвать следующие:
- <a id="p100005"></a>оптимальный ассортимент, отсутствие дефектуры;
<a id="p100006"></a>грамотная ценовая политика;
- <a id="p100007"></a>хорошо обученный персонал;
- <a id="p100008"></a>эффективная система мотивации управляющих менеджеров и сотрудников первого стола аптечного предприятия.
<a id="p100009"></a>В данной статье мы рассмотрим системы мотивации персонала аптечной сети: управляющих менеджеров и сотрудников первого стола. Заметим, что мотивационные схемы, описанные в данной статье, позволяют оценить только экономическую эффективность работы управляющих менеджеров и сотрудников первого стола и подразумевают материальное стимулирование сотрудников по итогам их работы в оцениваемый период. За рамками статьи остались как стимулирование по качественным показателям (образование, опыт, стаж работы и т.д.), так и схемы нематериального стимулирования работников, которые могут дополнять предложенную систему оценки.

<a id="p100010"></a>Мотивационная система персонала аптеки необходима для того, чтобы расширить сотрудничество персонала с администрацией для достижения общих целей компании. Она побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интересному и интенсивному труду, творческому отношению к работе, пробуждает непосредственную заинтересованность в результатах труда.

<div align="center">

<a id="p100011"></a>**ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕНЕДЖЕР**

</div>


<a id="p100012"></a>В качестве критериев оценки работы управляющих менеджеров аптечного предприятия могут фигурировать следующие показатели.
<a id="p100013"></a>Выполнение плановой закупки по розничному предприятию. Данная величина дает нам представление о целесообразности товарного остатка аптеки. Как мы писали в предыдущем номере "Фармацевтического обозрения", высокие товарные остатки" розничного объекта - это тяжелый финансовый груз для аптеки, повышающий издержки (хранение сверхнормативного товара, списание по срокам годности), снижающий платежеспособность предприятия и вызывающий возникновение дефектуры, связанной с недостатком средств на закупку действительно необходимых товаров.
<a id="p100014"></a>Показатель определяется как разность плановых и реальных закупок розничного предприятия. И те, и другие - в ценах продажи.
<a id="p100015"></a>Рассмотрим, как данный показатель включается в систему мотивации управляющего менеджера. Сумма премии (депремирования) рассчитывается исходя из фиксированной суммы премии за выполнение плановых закупок. Оценка разбита на несколько ступеней:
- <a id="p100016"></a>100% выполнения плановых закупок с отклонением в пределах 20% - коэффициент премирования X;
<a id="p100017"></a>отклонение от плановой суммы закупок в пределах 21-30% - коэффициент премирования Y;
- <a id="p100018"></a>отклонение от суммы плановых закупок на 31 и более процентов - коэффициент премирования Z.

<a id="p100019"></a>Пример
<a id="p100020"></a>Аптечная сеть включает три розничных объекта, управляемых одним менеджером.
<a id="p100021"></a>Сумма фиксированной премии за выполнение плановых закупок установлена в размере 3000 руб. за объект. Действуют следующие коэффициенты: при 100%-м выполнении плановых закупок - коэффициент премирования 1; при 20%-м отклонении от суммы плановых закупок - коэффициент премирования 0,5; при 30%-м и выше отклонении - коэффициент премирования -0,5.

<div align="right">

<a id="p100022"></a>Таблица 1

</div>



| Наименование объекта | Плановая сумма закупок, (руб.) | Реальная сумма закупок на конец месяца, (руб.) | Разность между плановыми и реальными закупками | Коэффициент стимулирования | Расчет премии управляющего менеджера, руб. |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| Аптека N 1 | 1500000 | 1250000 | 250000 руб. или 16,6% | 0,5 | 3000 x 0,5 = 1500 |
| Аптека N 2 | 2300000 | 3050000 | -750000 руб. или -32% | -0,5 | 3000 х (-0,5) = -1500 |
| Аптека N 3 | 3500000 | 3500000 | 0 руб. или 0% | 1 | 3000 x 1 = 3000 |


<a id="p100023"></a>По итогам месяца были получены следующие показатели (таблица 1).
<a id="p100024"></a>В сумме премия менеджера по трем объектам составила: 1500 руб. + (-1500 руб.) + 3000 руб. = 3000 руб.

<a id="p100025"></a>Еще одним показателем оценки работы управляющих менеджеров аптечного предприятия может служить изменение оборота розничного объекта за определенный период.
<a id="p100026"></a>Данная величина показывает положительную (отрицательную) динамику оборота анализируемого объекта. Оптимальное значение данной величины находится в пределах:
- <a id="p100027"></a>от 1% и выше - коэффициент X;
- <a id="p100028"></a>отрицательное отклонение в пределах 1-30% - коэффициент Y;
- <a id="p100029"></a>отрицательное отклонение свыше 31% - коэффициент Z.

<a id="p100030"></a>Пример.
<a id="p100031"></a>Аптечная сеть включает три розничных объекта, управляемых одним менеджером. Расчет премии (депремирования) ведется от разницы положительного или отрицательного отклонения.
- <a id="p100032"></a>от 1% и выше - коэффициент 0,003;
- <a id="p100033"></a>отрицательное отклонение в пределах 1-30% - коэффициент 0,001;
- <a id="p100034"></a>отрицательное отклонение свыше 31% - коэффициент 0,002.
<a id="p100035"></a>По итогам работы в мае 2005 г. были получены следующие показатели (таблица 2).

<div align="right">

<a id="p100036"></a>Таблица 2

</div>


<a id="p100037"></a>Изменение оборота аптечной сети по периоду май 2004/май 2005 г.


| Наименование объекта | Оборот объекта в мае 2004 г., руб. | Оборот объекта в мае 2005 г., руб. | Разность по обороту, руб. | Коэффициент стимулирования | Расчет премии управляющего менеджера, руб. |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| Аптека N 1 | 1350000 | 1450000 | 100000 руб. или 7,4% | 0,003 | 100000 x 0,003 = 300 |
| Аптека N 2 | 2600000 | 2200000 | -400000 руб. или -19% | 0,001 | -400000 x 0,001 = -400 |
| Аптека N 3 | 4500000 | 5500000 | 1000000 руб. или 22% | 0,003 | 1000000 x 0,003 = 3000 |


<a id="p100038"></a>В итоге премия управляющего менеджера составила 300 + (-400) + 3000 = 2900 руб.

<a id="p100039"></a>Следующий показатель, позволяющий оценить работу управляющих менеджеров аптечного предприятия, - качество закупок. Оценка производится в соответствии с принципами ABC-и XYZ-анализа ассортимента, о которых мы уже неоднократно писали на страницах "Фармацевтического обозрения". Руководители аптек, использующие методы ABC- и XYZ-анализа могут отслеживать не только суммарное выполнение плановых закупок, но и качество данных закупок.
<a id="p100040"></a>Оптимальным является следующее соотношение препаратов групп ABC и XYZ в ассортименте аптеки:

    Группа АХ - 18%        Группа AY - 15%         Группа AZ - 11%
    Группа ВХ - 10%        Группа BY - 10%         Группа BZ - 10%
    Группа СХ - 10%        Группа CY - 13%         Группа CZ - 3%.

<a id="p100041"></a>Мы рассмотрели самые простые финансовые критерии оценки управляющих менеджеров розничных фармацевтических предприятий и возможности их использования для построения собственной системы мотивации персонала. Наряду с ними более прогрессивные предприятия используют для мотивации своих сотрудников такие финансово-экономические показатели, как валовый доход, уровень рентабельности, уровень издержек, средняя стоимость покупки и др.

<div align="center">

<a id="p100042"></a>**ЭФФЕКТИВНЫЙ ПЕРВОСТОЛЬНИК**

</div>


<a id="p100043"></a>Теперь рассмотрим основные финансовые критерии оценки работы сотрудников первого стола аптеки.
<a id="p100044"></a>Первый и самый важный - выполнение планового оборота, поэтому данный показатель играет ключевую роль в системе мотивации сотрудников этой категории. В дополнение к нему мы включили расчет премии (депремирования) по соблюдению фармацевтического порядка и выполнению программ маркетинга. Итак, рассмотрим пример разработки премиальной системы для двух аптечных пунктов.

<a id="p100045"></a>Пример.
<a id="p100046"></a>Для оценки работы сотрудников первого стола двух аптечных пунктов установлены следующие параметры. Ежемесячно каждому аптечному пункту ставится план по обороту. При 100%-ном выполнении плана в дополнение к окладу сотрудники первого стола получают фиксированный процент от оборота: 5,2% для Аптечного пункта N 1 и 4,7% для Аптечного пункта N 2. При перевыполнении планового оборота сотрудники получают повышенную премию - 10% от суммы перевыполнения плана.
<a id="p100047"></a>Оценка маркетинговых программ используется при коммерческом внедрении препаратов в ассортимент - оцениваются их наличие и выкладка на витрине. Премия за выполнение программ маркетинга составляет: 1000 руб. x % наличия (сколько препаратов было в наличии на момент проверки по отношению к плановому показателю) х коэффициент выкладки (1 или -1 в зависимости от того, удовлетворительна выкладка или нет). Аналогичный коэффициент (1 или -1) вводится для корректировки дополнительной премии 500 руб. за надлежащее выполнение норм фармацевтического порядка. В случае отрицательных знаний и та и другая премии не выплачиваются. Исходные данные по аптечным пунктам приведены в таблице 3.

<div align="center">

<a id="p100048"></a>Таблица 3<br>
<a id="p100049"></a>Показатели работы Аптечных пунктов N 1 и 2

</div>



<table>
<colgroup><col width="37%"><col width="13%"><col width="18%"><col width="15%"><col width="18%"></colgroup>
<tr><td>Показатели работы</td><td colspan="2">Аптечный пункт N 1</td><td colspan="2">Аптечный пункт N 2</td></tr>
<tr><td></td><td>плановые</td><td>фактические</td><td>плановые</td><td>фактические</td></tr>
<tr><td>Оборот, руб.</td><td>290000</td><td>286832</td><td>720000</td><td>750000</td></tr>
<tr><td>Программы маркетинга:</td><td></td><td></td><td></td><td></td></tr>
<tr><td>- наличие препаратов</td><td>100%</td><td>70%</td><td>100%</td><td>80%</td></tr>
<tr><td>- выкладка</td><td>удовл.</td><td>неудовл.</td><td>удовл.</td><td>удовл.</td></tr>
<tr><td>Фармацевтический порядок</td><td>удовл.</td><td>удовл.</td><td>удовл.</td><td>удовл.</td></tr>
</table>


<a id="p100050"></a>Итак, рассчитаем премии работников первого стола обоих предприятий (таблица 4).

<div align="right">

<a id="p100051"></a>Таблица 4

</div>


<div align="center">

<a id="p100052"></a>Расчет премий сотрудников Аптечных пунктов N 1 и 2

</div>



| Предприятие | Премии по обороту, руб. | Премия за программы маркетинга, руб. | Премия за соблюдение фармпорядка, руб. | Итого, руб. |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| Аптечный пункт N 1 | 286832 x 0,052 = 14915,26 | 1000 х 70% х (-1) = -700 (не выплачивается) | 500 x 1 = 500 | 15415,26 |
| Аптечный пункт N 2 | 720000 x 0,047 + 3000 = 36840 | 1000 х 80% х 1 = 800 | 500 x 1 = 500 | 38140 |


<a id="p100053"></a>Приведенная система мотивации персонала - один из вариантов оценки работы управляющих менеджеров и сотрудников первого стола аптеки. На ее основе вы можете разработать свою собственную систему мотивации, дополнив ее другими экономическими показателями и методами нематериального стимулирования.

<div align="right">

<a id="p100054"></a>Директор по маркетингу<br>
фармацевтической компании "Итек",<br>
канд. экон. наук<br>
**И.МАКСИМОВА**

</div>

<div align="center">

www.interprovizor.ru

</div>




<a id="p100055"></a>

---