Статья. «Региональный опыт введения новой системы оплаты труда: компенсационные и стимулирующие выплаты» (окончание)

(С.Гулиева)

(«Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2009, № 8)

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ ВВЕДЕНИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА: КОМПЕНСАЦИОННЫЕ И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

бухгалтерский учет и налогообложение», 2009, № 7)

В прошлом номере журнала мы начали разговор о введении в сфере здравоохранения новой системы оплаты труда в отдельных регионах. Рассмотрели порядок установления должностных окладов и выплат компенсационного характера. В продолжение темы уделим внимание стимулирующим выплатам и разберем условия для их назначения.

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера, в отличие от компенсационных выплат, должны нацеливать каждого медицинского работника на оказание своевременной и качественной медицинской помощи, достижение в первую очередь качественных конечных результатов. Мотивация такой деятельности должна быть заложена в системе выплат стимулирующего характера. Для федеральных бюджетных учреждений Перечень выплат стимулирующего характера утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. В него включены:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Перечень стимулирующих выплат в субъекте РФ устанавливается органами исполнительной власти субъекта. Он может быть аналогичен федеральному Перечню, либо в него могут входить еще дополнительные виды стимулирующих выплат. В качестве примера можно привести Перечень видов выплат стимулирующего характера в государственных бюджетных учреждениях Нижегородской области, утвержденный Приказом Департамента соцзащиты населения Нижегородской области от 18.06.2008 № 230. В него включены такие же виды выплат, которые установлены Приказом Минздравсоцразвития № 818.

Предельные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников. Причем размер стимулирующей надбавки может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Размер стимулирующей выплаты конкретному медработнику определяется главным врачом лечебно-профилактического учреждения в соответствии с личным вкладом данного работника в общие результаты работы учреждения и оформляется приказом.

Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

В целях формирования единых подходов к установлению выплат стимулирующего характера многие федеральные структуры, относящиеся к сфере здравоохранения, для своих подведомственных медучреждений разработали методические рекомендации. В них определены размеры, условия и порядок установления таких выплат. Данные нормативные акты можно взять за основу министерствам здравоохранения тех субъектов, которые в настоящее время только осуществляют переход от ЕТС на новые системы оплаты труда. Критерии по установлению надбавки формируются с учетом специфики медицинского учреждения и могут быть различны. Например, в Методических рекомендациях по определению величины размера выплат стимулирующего характера при переходе на новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты ФМБА, утвержденных Приказом ФМБА России от 24.09.2008 № 324 (далее — Приказ ФМБА № 324), содержатся следующие указания по установлению надбавки за интенсивность и высокие результаты работы.

Надбавка за интенсивность труда носит стимулирующий характер, мотивируя работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.). В качестве факторов, определяющих сложность труда, могут быть выделены:

• функции, составляющие содержание труда;
• сложность выполняемых работ;
• больший объем работ за меньший относительный временной интервал.

Еще ранее для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности медицинского персонала кафедрой семейной медицины ФППО ММА им. И. М. Сеченова были предложены повышающие коэффициенты к базовому окладу по условиям, приведенным в таблице.

Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда работникам устанавливается приказом руководителя (главного врача учреждения):

• заместителям главного врача, руководителям подразделений и служб, ведущим специалистам — непосредственно главным врачом;
• врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу — по представлению руководителя соответствующего подразделения. Руководитель учреждения имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки за интенсивность труда полностью за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям;
• неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
• нарушение штатной, финансовой дисциплины;
• представление недостоверной информации;
• невыполнение правил по охране труда, технике безопасности, санитарно-эпидемиологического режима, правил обработки инструмента;
• нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
• несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной, служебной, коммерческой или государственной тайны.

Надбавка за высокие результаты работы носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Об этих результатах, как правило, может свидетельствовать наличие ученой степени и почетного звания.

    В   Положении  об  отраслевой   системе   оплаты   труда  медицинских и
фармацевтических работников пилотных государственных бюджетных  учреждений,
утвержденном  Приказом  Минздрава  Республики Татарстан от 03.09.2008 N 845
(далее - Приказ Минздрава Республики Татарстан N 845), в качестве  надбавки
за  высокие   результаты   труда   утвержден   коэффициент  ученой  степени
и почетного звания (К  ).

                 уч

Данный коэффициент применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) лиц, занимающих врачебные и провизорские должности в учреждениях, должностным окладам руководителя учреждения, заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера), имеющих ученую степень, к окладу лиц, имеющих государственные награды, а также лиц, которым присвоены почетные звания Республики Татарстан, Российской Федерации или СССР, при условии их соответствия занимаемой должности.

Установление размеров выплат за наличие почетных званий, государственных наград производится со дня присвоения почетного звания, государственной награды. Работникам, имеющим два и более почетных звания, выплата за наличие почетных званий, государственных наград устанавливается по одному из почетных званий (государственных наград) по выбору работника.

Надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет

Данный вид надбавки устанавливается каждому специалисту с учетом отработанного им времени в учреждениях здравоохранения. Детализированный список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом самостоятельно. Такой перечень содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области <*>. В соответствии с п.п. 6.1., 6.2. данного нормативного акта размер выплат стимулирующего характера за стаж непрерывной работы (выслугу лет) для работников учреждений здравоохранения устанавливается следующим образом:

<*> Утверждено Постановлением Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 № 462.

Выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет осуществляются по основной должности исходя из минимального оклада с учетом повышающего коэффициента и коэффициентов уровня образования. Работникам, занимающим по совместительству штатные должности врачей, среднего и младшего медицинского персонала, а также водителям выездных бригад скорой медицинской помощи в учреждениях выплата производится и по совмещаемым должностям в порядке и на условиях, предусмотренных для этих должностей. Аналогичные размеры надбавок установлены п. 4.3. Постановления Правительства Московской области от 03.07.2007 № 483/23 «Об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Московской области».

Приказ Минздрава Республики Татарстан № 845 содержит более обобщенный размер выплаты за выслугу лет в учреждениях здравоохранения. В данном акте предусмотрено, что коэффициент стажа устанавливается в процентах от базового оклада (базового должностного оклада) медицинским и фармацевтическим работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных на должностях медицинских и фармацевтических работников:

• стаж работы от 3 до 5 лет — 0,1 (или 10%);
• стаж работы от 5 лет и более — 0,2 (или 20%).

Данный коэффициент применяется при исчислении к базовому окладу (базовому должностному окладу) с учетом выполнения критериев (индикаторов) качества медицинской помощи и оценки деятельности сотрудника.

Надбавка за качество выполняемых работ

Условия поощрения должны учитывать систему оценки объема, качества и эффективности медицинской помощи, которая строится исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включает набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества медицинской помощи должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на анализе информации, полученной в ходе обследования и лечения, учитывать вероятность ошибок лабораторно-диагностических исследований.

Качественные показатели разрабатываются министерствами здравоохранения каждого субъекта РФ и утверждаются соответствующими приказами. В качестве примера можно привести примерные критерии (индикаторы) качества медицинской помощи, утвержденные Приказом Минздрава Республики Татарстан от 26.08.2008 № 815 «О введении новых систем оплаты труда работников бюджетных учреждений Республики Татарстан». Критерии разработаны для врачей амбулаторно-поликлинической службы, врачей стационаров, врачей параклинической службы, врачей и фельдшеров службы скорой помощи и среднего медицинского персонала. Приведем только некоторые из них.

При определении размера выплат за качество труда медицинские учреждения могут воспользоваться подходом к оценке результатов труда, рекомендованным в п. 4.4. Приказа ФМБА № 324 своим подведомственным учреждениям:

а) индивидуальная оценка результатов труда каждого работника организации (за исключением руководителя);

б) групповая оценка результатов труда отдельных структурных подразделений организации (отделений, кабинетов и т.п.).

Данная оценка может быть одноуровневой (рекомендуется для учреждений численностью до 300 чел.) или многоуровневой (рекомендуется для учреждений численностью свыше 300 чел., а также для многопрофильных учреждений — независимо от численности). Число уровней оценки не должно превышать трех;

в) комбинированная оценка (для ряда должностей — индивидуальная, для ряда — групповая).

Групповая оценка работы подразделения предполагает последующую индивидуальную оценку результатов работы каждого специалиста (работника подразделения), осуществляемую на уровне данного подразделения.

Для оценки результатов труда может устанавливаться конкретный период — месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год. Рекомендуется использовать в качестве периода для оценки результатов труда период с 1 января текущего года до конца отчетного месяца (нарастающим итогом), что позволит нивелировать влияние сезонных и случайных факторов на оценку работы конкретного сотрудника. Выбор периода оценки результатов труда осуществляется организацией и закрепляется в локальных нормативных актах.

Определение размера выплаты конкретным работникам может производиться на основе следующих методик:

а) исходя из базового размера выплаты, исчисляемого по учреждению, и интегрального (балльного) показателя оценки работника — коэффициента качества труда;

б) исходя из сумм выплат, рассчитываемых на каждое подразделение по результатам оценки работы подразделений, и интегрального (балльного) показателя оценки работника — коэффициента качества труда.

Базовый размер выплаты может устанавливаться в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей.

Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент (качества труда).

Расчет коэффициента производится на основании критериев оценки качества и эффективности труда и значимости этих критериев, закрепленных в локальных нормативных актах организации, а при необходимости — в коллективном и трудовых договорах. При этом совокупная значимость всех критериев составляет 100%, а значимость отдельного критерия варьируется от 5 до 30%.

Методика расчета коэффициента представлена в таблице.

Итоговое значение коэффициента исчисляется как значение итога графы 5.

Для оценки выполнения критерия используется четырехуровневая система оценки.

Для критериев, не допускающих дифференциации оценки на 4 уровня, применяется двухуровневая система оценки (I — критерий соблюдается, 0 — не соблюдается).

Утверждаемые организациями критерии могут содержать конкретную систему результатов оценки для данного критерия.

Например, при выполнении плана:

• 100% и выше — оценка 1,0;
• от 95 до 100% — оценка 0,8;
• от 90 до 95% — оценка 0,5;
• ниже 90% — оценка 0.

Премиальные выплаты по итогам работы

Основанием начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение за проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств, фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.

Рассмотрим на примере порядок установления выплат компенсационного и стимулирующего характера и рассчитаем сумму заработной платы специалистов, работающих в сфере здравоохранения. Цифры в примере условные.

Пример. В соответствии с положением об оплате труда районной поликлиники для работников рентген-кабинета установлены следующие должностные оклады (базовые оклады с учетом повышающего коэффициента по занимаемой должности):

• врачу-рентгенологу (2-й квалификационный уровень) — 4900 руб.;
• рентген-лаборанту (2-й квалификационный уровень) — 3000 руб.;
• медицинской сестре (3-й квалификационный уровень) — 3300 руб.

К должностному окладу установлен коэффициент квалификации:

• высшая категория — 0,1;
• первая категория — 0,07.

Кроме того, положением по оплате труда учреждения предусмотрены:

1. компенсационная выплата за вредные условия труда — 15%;

2. стимулирующие выплаты:

• надбавка за интенсивность и специфику работы — 25%;
• надбавка за ученую степень и почетное звание («Заслуженный работник здравоохранения РФ») — 20%;
• надбавка за выслугу лет: от 3 до 5 лет — 10%, от 5 лет и более — 20%.

Выплаты стимулирующего и компенсационного характера установлены к должностному окладу с учетом квалификационной категории.

Расчет заработной платы по специалистам представим в таблице.

Подписано в печать

30.07.2009