Статья: Работодатель обязан осуществлять предусмотренные коллективным договором соцвыплаты независимо от финансового положения

(Соловьева А.А.)

(«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 2)

«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 2

В коллективном договоре организации содержится перечень выплат социального характера и условия, при соблюдении которых эти выплаты осуществляются. Вправе ли работодатель отказать в выплате, сославшись на сложное финансовое положение общества, отсутствие прибыли и т.п.?

Ответ на поставленный вопрос дала Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в Определении от 14.12.2020 № 64-КГ20-7-К9. Выводы ВС РФ следует взять на вооружение и работникам, и работодателям.

Если говорить кратко, то на этапе формирования (обсуждения) условий коллективного договора о социальных гарантиях и льготах работодатель вправе учитывать финансовое положение общества. Однако если соответствующая выплата закреплена в действующем коллективном договоре, то отказать в ее назначении, сославшись на финансовые трудности, работодатель не вправе.

Причина конфликта

В марте 2019 года работница обратилась к гендиректору общества с заявлением, в котором просила расторгнуть с ней трудовой договор в связи с выходом на пенсию и произвести ей выплаты, предусмотренные п. 3.7.4 и 3.7.6 коллективного договора.

Гендиректор на заявлении об увольнении поставил резолюцию «в приказ», не сделав никаких замечаний в отношении установленных коллективным договором выплат.

В разд. 3 коллективного договора, действующего в организации на момент подачи указанного заявления, были закреплены обязательства работодателя, в том числе по социальным гарантиям и льготам, а именно:

• при увольнении в связи с выходом на пенсию по старости работники, стаж которых в обществе превышает 5 лет, награждаются ценным подарком. Основаниями для вручения подарка являются ходатайство руководства структурного подразделения и приказ гендиректора (п. 3.7.4 договора);
• работникам, проработавшим в организации 25, 30, 35 лет, выплачивается единовременное вознаграждение в размере 25 000 руб., при стаже свыше 40 лет — в размере 50 000 руб. Основанием для награждения является ходатайство руководства структурного подразделения и представителей трудового коллектива. При этом работники не должны иметь нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, производственных упущений в течение предшествующих 5 лет (п. 3.7.6 договора).

Согласно изданному приказу женщина была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника в связи с выходом на пенсию), в выплате сумм, предусмотренных п. 3.7.4 и 3.7.6 коллективного договора, ей было отказано в связи с отсутствием ходатайства представителей трудового коллектива и несоблюдением требований к общему трудовому стажу в организации.

Суды — на стороне работодателя

Считая отказ незаконным, бывшая сотрудница обратилась в суд с требованием обязать работодателя выплатить спорные суммы и компенсировать моральный вред. В суде истица привела следующие доводы. Она подчиняется непосредственно гендиректору, который на ее заявлении поставил положительную резолюцию, поэтому каких-либо иных ходатайств для выплат не требовалось. Стаж ее работы в обществе превышает 25 лет. Ей присвоено почетное звание ветерана организации. Она имеет благодарности за добросовестный и многолетний труд. У нее отсутствуют дисциплинарные взыскания за весь период работы.

Работодатель (ответчик) сообщил суду, что предусмотренные п. 3.7.4 и 3.7.6 коллективного договора выплаты работникам при их увольнении не осуществляются из-за отсутствия у организации прибыли.

Суд отказал в удовлетворении иска. Две следующих инстанции, рассмотрев жалобу, встали на сторону работодателя.

Суды исходили из того, что спорные вознаграждения входят в систему оплаты труда работников, следовательно, решение вопроса о назначении этих выплат увольняющимся сотрудникам входит в исключительную компетенцию работодателя (предоставление выплат является правом работодателя, а не обязанностью).

ВС РФ решил, что суды ошиблись

Бывшая работница обратилась в Верховный Суд. Коллегия по гражданским делам ВС РФ в Определении № 64-КГ20-7-К9 указала:

• работодатель обязан соблюдать и исполнять условия коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые отношения в организации;
• спорные выплаты (при увольнении работников в связи с выходом на пенсию и вознаграждение при определенном стаже работы в обществе) не входят в систему оплаты труда работников (об этом свидетельствуют принятые в обществе положения об оплате труда и о премировании работников за производственные результаты);
• спорные выплаты по своей правовой природе относятся к социальным гарантиям, обязанность по предоставлению которых (при наличии условий, установленных в коллективном договоре) возложена на работодателя;
• выводы судов основаны на формальном подходе (отсутствие ходатайства представителей трудового коллектива).

Коллегия ВС РФ назвала обстоятельства, которые суды должны были оценить при рассмотрении спора. Во-первых, выработала ли сотрудница соответствующий стаж работы в организации, позволяющий претендовать на спорные выплаты. Во-вторых, есть ли в обществе локальный нормативный акт, определяющий порядок и условия подачи гендиректору указанных в п. 3.7.4 и 3.7.6 коллективного договора ходатайств руководства структурного подразделения и представителей трудового коллектива. В-третьих, если такой локальный нормативный акт отсутствует, то каким образом и в какой форме названные ходатайства обычно подаются гендиректору. В-четвертых, учитывалось ли работодателем мнение представителей трудового коллектива при решении вопроса об отказе сотруднице в назначении выплат.

Верховный Суд отменил принятые нижестоящими инстанциями судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

• * *

Из Определения № 64-КГ20-7-К9 следуют такие выводы:

• коллективные договоры (соглашения) применяются в целях регулирования трудовых отношений наравне с ТК РФ;
• указанный в ст. 41 ТК РФ перечень вопросов, который может быть отражен в коллективном договоре, не является исчерпывающим;
• в коллективном договоре могут предусматриваться обязательства работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, включая выплату пособий и компенсаций;
• коллективный договор может определять условия, порядок, размер и характер выплат работнику, в том числе при прекращении с ним трудовых отношений помимо или сверх тех выплат, которые установлены законодательством или вообще в нем не предусмотрены;
• работник (бывший работник) вправе требовать от работодателя соблюдения закрепленных в коллективном договоре условий, в том числе о социальных гарантиях и льготах;
• предоставление работникам социальных выплат является обязанностью, а не правом работодателя.

В заключение напомним некоторые нормы ТК РФ:

• коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40);
• содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций (ч. 1 и 2 ст. 41 ТК РФ);
• в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников и условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 3 ст. 41 ТК РФ);
• действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (ИП), а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

А.А. Соловьева

---