Статья. «Проверки Роструда: актуальные вопросы»

(С.Валова)

(«Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2010, № 5)

ПРОВЕРКИ РОСТРУДА: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Основным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, является Трудовой кодекс. Контроль за реализацией государственной политики в области труда осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). В соответствии с Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324, роль федеральной инспекции труда в защите трудовых прав работников определяется тем, что именно этот орган является специализированным в сфере государственного надзора и контроля за соблюдением норм трудового права. О том, что и как проверяет Роструд и какие нарушения могут быть выявлены в ходе проверок, мы расскажем в статье.

Деятельность трудовой инспекции регулируется прежде всего Трудовым кодексом. В гл. 57 «Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» ТК РФ перечислены основные полномочия данной службы, права и обязанности государственных инспекторов труда, а также изложен порядок инспектирования работодателей.

В соответствии со ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда имеет право:

• беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;
• запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
• направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
• составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

Работодатель в свою очередь не имеет права препятствовать деятельности государственных инспекторов труда при осуществлении ими полномочий, которыми они наделены законом. Предписания государственных инспекторов труда подлежат безусловному исполнению в установленный срок. Более того, ст. 363 ТК РФ предусмотрена ответственность за воспрепятствование осуществлению государственного надзора и контроля в сфере трудовых отношений и за неисполнение предъявленных государственными инспекторами труда предписаний.

В соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях на виновное должностное лицо будут наложены штрафные санкции:

• за неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), — в размере от 1000 до 2000 руб. (ст. 19.4);
• за невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), — в размере от 1000 до 2000 руб. (или будет применена дисквалификация на срок до трех лет) (ст. 19.5);
• за непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения, — в размере от 300 до 500 руб. (ст. 19.6);
• за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, — в размере от 300 до 500 руб. (ст. 19.7).

Для того что избежать неприятных ситуаций, которые, как показывает практика, в основном возникают вследствие недостаточной правовой грамотности (а порой, и просто безграмотности) руководителей бюджетных учреждений, рассмотрим порядок инспектирования работодателей и нарушения, которые наиболее часто выявляются в ходе проверки.

Порядок инспектирования работодателей

Порядок инспектирования работодателей определен в ст. 360 ТК РФ. В соответствии с данной статьей государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля. Особый порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким нормативным актом является, в частности, Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее — Федеральный закон № 294-ФЗ). В нем подробно изложен порядок проведения контролирующим органом проверки.

В силу ст.ст. 9, 10 Федерального закона № 294-ФЗ проверки подразделяются на плановые и внеплановые, которые, в свою очередь, делятся на документарные и выездные.

В соответствии со ст. 11 данного Закона предметом документарной проверки являются сведения, содержащиеся в документах юридических лиц, устанавливающих их организационно-правовую форму, права и обязанности. Документарная проверка (как плановая, так и внеплановая) проводится по месту нахождения контролирующего органа.

Согласно ст. 12 Федерального закона № 294-ФЗ выездная проверка (как плановая, так и внеплановая) проводится по месту нахождения юридического лица и (или) по месту фактического осуществления его деятельности. Она проводится в случае, если при документарной проверке не представляется возможным удостовериться в полноте и достоверности сведений, содержащихся в документах юридического лица.

Далее для удобства восприятия приведем положения Федерального закона № 294-ФЗ в таблице.

Элементы проверки	Положения Федерального закона № 294-ФЗ
Срок проведения проверки	Согласно ст. 13 Федерального закона № 294-ФЗ срок проведения проверок (документарных и выездных), определенных ст.ст. 11 и 12 данного Закона, не может превышать 20 рабочих дней. В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения сложных и (или) длительных исследований, специальных экспертиз и расследований на основании мотивированных предложений должностных лиц проверяющего органа, проводящих выездную плановую проверку, срок проведения выездной плановой проверки может быть продлен руководителем такого органа, но не более чем на 20 рабочих дней
Периодичность проведения проверки	Согласно п. 2 ст. 9 Федерального закона № 294-ФЗ плановые проверки в отношении юридических лиц могут проводиться не чаще чем один раз в три года. Вместе с этим в соответствии с п. 9 указанной статьи в отношении юридических лиц, осуществляющих виды деятельности в сфере здравоохранения, ревизии могут проводиться в течение трех лет два раза и более. Перечень таких видов деятельности и периодичность их плановых проверок устанавливаются Правительством РФ. На сегодняшний день такой Перечень утвержден Постановлением № 944 <*>. Однако в нем органы, осуществляющие полномочия Федеральной службы по труду и занятости, не значатся. С учетом вышесказанного должностные лица Роструда могут посещать лечебно-профилактическое учреждение (ЛПУ) с плановой проверкой один раз в три года. Частота проведения внеплановых проверок напрямую зависит от оснований, приведенных в данной статье. В основном такие проверки проводятся по поступившим в органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля обращениям и заявлениям граждан, информации о нарушении прав потребителей. Также поводом для проведения внеплановой проверки может быть истечение срока исполнения юридическим лицом ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) требований, установленных муниципальными правовыми актами (ст. 10 Федерального закона № 294-ФЗ)
Порядок уведомления о предстоящей проверке	В соответствии с п. 12 ст. 9 Федерального закона № 294-ФЗ о проведении плановой проверки юридическое лицо уведомляется проверяющим органом не позднее чем в течение трех рабочих дней до начала ее проведения путем направления ему копии распоряжения или приказа руководителя (заместителя руководителя) проверяющего органа о начале проведения плановой проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении либо другим доступным способом. О проведении внеплановой выездной проверки юридическое лицо уведомляется проверяющим органом не менее чем за 24 ч до начала ее проведения любым доступным способом (п. 16 ст. 10 Федерального закона № 294-ФЗ)
Порядок организации проверки	В соответствии со ст. 14 Федерального закона № 294-ФЗ проверка проводится на основании распоряжения или приказа руководителя, заместителя руководителя органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля. Типовая форма распоряжения утверждена Приказом Минздравсоцразвития России № 141 <**>
Порядок оформления результатов проверки	Согласно ст. 16 Федерального закона № 294-ФЗ по результатам проверки должностные лица органа государственного контроля (надзора), органа муниципального контроля, проводившие проверку, составляют акт по установленной форме в двух экземплярах. Типовая форма акта проверки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России № 141. Акт проверки оформляется непосредственно после ее завершения в двух экземплярах, один из которых с копиями приложений вручается руководителю, иному должностному лицу или уполномоченному представителю юридического лица под расписку об ознакомлении либо об отказе в ознакомлении с актом проверки

---

<*> Постановление Правительства РФ от 23.11.2009 № 944 «Об утверждении Перечня видов деятельности в сфере здравоохранения, сфере образования и социальной сфере, осуществляемых юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, в отношении которых плановые проверки проводятся с установленной периодичностью».

<**> Приказ Минздравсоцразвития России от 30.04.2009 № 141 «О реализации положений Федерального закона „О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля“.»

Обратите внимание! В соответствии с п. 8 ст. 16 Федерального закона № 294-ФЗ у юридического лица должен быть в наличии журнал учета проверок по типовой форме, которая утверждена Приказом Минздравсоцразвития России № 141. В нем должностные лица проверяющего органа осуществляют запись о проведенной проверке, которая заверяется проводившими ее лицами. Журнал учета проверок должен быть прошит, пронумерован и удостоверен печатью юридического лица. При отсутствии данного журнала в акте проверки делается соответствующая запись (п. 11 ст. 16 Федерального закона № 294-ФЗ).

Что является объектом проверки?

К объектам проверки относится соблюдение порядка приема на работу и увольнения (при необходимости будет проверен порядок сокращения персонала за проверяемый период), вопросы оплаты труда (в частности, своевременность выплаты заработной платы), соблюдение режима труда и отдыха и др.

Какие документы проверят в первую очередь?

Как правило, трудовые инспекторы в первую очередь запрашивают учредительные документы организации (например, устав, свидетельства). Затем объектом их внимания становится кадровая документация, а также документы по учету труда и заработной платы:

• структура и штатное расписание бюджетного учреждения;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение о структурных подразделениях;
• должностные инструкции;
• положение об аттестационной комиссии;
• личные дела работников, в том числе уволенных;
• приказы по основному составу, отпускам, основной деятельности;
• трудовые договоры, трудовые книжки работников;
• графики отпусков;
• договоры о материальной ответственности;
• табели учета рабочего времени и другие внутренние документы.

При проведении проверок по обращениям работников в Роструд в случае, когда нарушены их права, проверяющие изучат вопросы оплаты труда, а также объем и структуру средств, направляемых на выплату заработной платы, премий, вознаграждений, надбавок, районных коэффициентов, материальной помощи и др.

Основные нарушения, выявляемые в ходе проверок

Трудовые отношения между работником и работодателем базируются на трудовом договоре, содержание которого определяется ст. 57 ТК РФ и взаимной договоренностью сторон. Но никакая договоренность не поможет работодателю обойти закон. В основном руководство учреждения допускает следующие нарушения.

Увеличение срока испытания при приеме на работу. Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он не установлен. Кроме этого, указанной статьей предусмотрен круг лиц, которым испытание не устанавливается. Среди них:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние;
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, а также лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев, и др.

Необоснованное заключение срочного трудового договора. По правилам ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
• на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами.

Для справки. Одним из федеральных законов, устанавливающих срок, на который заключается срочный трудовой договор, является Федеральный закон от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». В соответствии со ст. 16 данного Закона ЛПУ, в которое гражданин прибыл из военного комиссариата для прохождения альтернативной гражданской службы, обязано заключить с ним срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в этом учреждении. Срок альтернативной гражданской службы для граждан, направленных для ее прохождения после 1 января 2008 г., составляет 21 месяц. Таким образом, работодатель не вправе заключить с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, срочный трудовой договор на срок выше приведенного.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ (например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, или на время выполнения временных (до двух месяцев) работ). Срочный трудовой договор также может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту или с лицами, поступающими на работу в учреждения, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы). Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается бессрочный трудовой договор.

Необеспечение прохождения работниками предварительных медицинских осмотров. Статья 213 ТК РФ устанавливает обязанность проведения медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за счет средств работодателя. Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83. В целях определения соответствия состояния здоровья сотрудников поручаемой работе руководство бюджетного учреждения должно направлять их как на предварительные медицинские обследования при поступлении на работу (ст.ст. 69, 212, 328 ТК РФ), так и на периодические осмотры (ст. 266 ТК РФ).

Например, работники ЛПУ проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. При этом расходы по обеспечению прохождения работниками медицинских осмотров производятся за счет средств работодателя, следовательно, осуществление их за счет средств работника будет являться грубым нарушением законодательства о труде.

Необоснованный отказ в приеме на работу. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В качестве критерия обоснованности отказа Трудовым кодексом предусмотрено несоответствие деловых качеств работника требованиям, предъявляемым работодателем по вакантной должности. Под деловыми качествами работника в силу п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, опыт работы по данной специальности) и личностных качеств (состояние здоровья).

Обратите внимание! Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением штата. Сокращение численности или штата работников предполагает ряд последовательных этапов, поэтому отсутствие хотя бы одного из них может послужить поводом для признания всей процедуры незаконной и восстановления работника в прежней должности. Процедура сокращения включает следующие этапы:

• издание приказа (распоряжения) о сокращении численности (штата);
• направление в выборный орган первичной профсоюзной организации уведомления о предстоящем сокращении численности (штата);
• создание комиссии, которая определяет кандидатов на сокращение с учетом преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности (штата) некоторых категорий работников;
• направление в органы службы занятости письменного сообщения о принятии решения о сокращении численности (штата) работников учреждения и возможном расторжении трудовых договоров с ними;
• письменное уведомление кандидатов на увольнение о предстоящем сокращении численности (штата);
• предложение работодателем кандидатам на увольнение другой имеющейся у него работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья;
• направление проектов приказов об увольнении с копиями документов, послуживших основанием для принятия соответствующего решения (приказа о сокращении штата, протокола заседаний комиссии об утверждении кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности (штата) и т.д.), в отношении работников, являющихся членами профсоюза, в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения;
• издание приказов об увольнении уведомленных работников, осуществление окончательного расчета с ними и выдача им трудовых книжек.

Конечно, что касается приказа о сокращении численности (штата), то его отсутствие само по себе не может быть предметом спора, но издать такой приказ (распоряжение) просто необходимо, поскольку в случае трудового спора у руководства учреждения будет доказательство, что сокращение действительно имело место, что должности, изменив название, не перешли в другой отдел.

К числу серьезных относится нарушение срока предупреждения работников о предстоящем увольнении. В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работодатель предупреждает работника под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом сезонные работники уведомляются о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Что касается преимущественного права на оставление на работе, то ст. 179 ТК РФ четко определено, что такое право при сокращении численности (штата) имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При решении вопроса, кого сократить, когда в учреждении несколько работников трудятся на аналогичных должностях, необходимо учитывать требования ст. 261 ТК РФ, которая запрещает расторгать трудовой договор с:

• женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
• одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
• беременными женщинами;
• женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

При сокращении несовершеннолетних работников требуется получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

В целях недопущения подобного нарушения и соблюдения требований ст. 179 ТК РФ рекомендуем приказом (распоряжением) руководителя создать в учреждении специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, увольняемому в связи с сокращением численности (штата), выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается увольняемому работнику в случаях, установленных указанной статьей.

Для справки. За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня его увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Нарушения при увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Здесь следует обратить внимание, что увольнение по этому основанию возможно лишь при наличии письменного объяснения работника и соблюдении установленных законодательством сроков (п. 6 ст. 81 ТК РФ). При рассмотрении в суде дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником, указанных в ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Следовательно, формулировка об увольнении должна быть изложена так, как это предусмотрено в ст. 81 ТК РФ, то есть трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно в случае:

• прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Нарушение процедуры расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Расторжение срочного трудового договора по данному основанию без предупреждения работника также влечет признание увольнения незаконным. В соответствии со ст. 79 ТК РФ в данном случае работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до его увольнения. Исключением является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Несвоевременная выдача заработной платы работникам учреждения. Заработная плата в соответствии с трудовым законодательством должна выдаваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выдача заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска должна осуществляться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Эти требования распространяются на учреждения, выплачивающие зарплату как через кассу, так и в безналичной форме.

Обратите внимание! В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна быть выплачена непосредственно работнику и в наличной форме. Форма оплаты труда может быть изменена только с согласия работника, причем выбор банка является прерогативой последнего. Поэтому условия безналичной формы оплаты труда должны быть зафиксированы либо в коллективном, либо в трудовом договоре. Отсутствие таких условий признается нарушением трудового законодательства.

За несвоевременную выдачу заработной платы работодатель несет материальную ответственность, которая предусмотрена ст. 236 ТК РФ. В соответствии с данной статьей все организации и учреждения, независимо от форм собственности, при нарушении сроков выдачи заработной платы и осуществления других выплат в пользу работников обязаны выплатить причитающиеся им суммы с учетом процентов за задержку в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Данная компенсация должна выплачиваться независимо от того, виновен работодатель в задержке указанных выплат или нет. Если бюджетное учреждение своевременно не получило бюджетное финансирование, это не освобождает его от ответственности в виде выплаты сумм компенсаций.

Подписано в печать

30.04.2010

---