Статья. «Проверка оформления трудовых отношений»

(А.Беляев)

(«Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2010, № 10)

ПРОВЕРКА ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Проверка контролирующими органами трудовых отношений нередко включается в программу проверки финансово-хозяйственной деятельности бюджетных учреждений. Особое внимание при этом уделяется проверке правомерности заключения трудовых договоров и служебных контрактов. Ведь в них устанавливаются оклады (должностные оклады) работникам в соответствии с занимаемыми ими должностями, а также размер стимулирующих и компенсационных выплат.

Трудовые отношения могут быть подвергнуты контролю как во время ревизий финансово-хозяйственной деятельности, когда в обязательном порядке проверяют правильность начисления и выплаты заработной платы, так и при проведении плановых проверок инспекциями по труду.

Рассмотрим основные разногласия, возникающие между контролирующими органами и бюджетными учреждениями по вопросам заключения трудовых договоров (служебных контрактов).

Общие положения

При принятии работника на работу с ним заключается трудовой договор, а с государственным служащим — служебный контракт. Их оформление осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом и Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 79-ФЗ).

Контролирующие органы при проведении проверок трудовых отношений затрагивают разные вопросы. Так, если при проверке органами Росфиннадзора в основном делается акцент на подтверждении выплат работнику, соответствии записей в трудовых книжках записям в трудовом договоре (служебном контракте), то государственная инспекция по труду охватывает проверкой всю кадровую деятельность учреждения.

Рассмотрим отдельные аспекты оформления договоров (контрактов), интересующих контролирующие органы.

Трудовой договор

Особенности оформления трудового договора закреплены в разд. 3 ТК РФ. Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

• работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и этим соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
• работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Содержание трудового договора. Первоначально контролирующие органы уделяют внимание содержанию трудового договора. Как определено ст. 57 ТК РФ, он должен содержать следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
• идентификационный номер налогоплательщика;
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения.

Помимо этих сведений, согласно данной статье в трудовом договоре должны быть указаны следующие условия:

• место работы, в том числе в случае, когда работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии и специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если согласно федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо имеются ограничения, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ или иными законодательными актами;
• условия оплаты труда: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
• режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие отражается в отдельности в случае его отличия от общих правил, действующих у данного работодателя;
• принятие работника на тяжелую работу или на работу с вредными или опасными условиями труда предусматривает выплату ему компенсации. Помимо размера компенсации в трудовом договоре указывается характеристика условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Также в договоре могут предусматриваться иные сведения, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Однако на практике нередко трудовой договор составляется с нарушением требований ст. 57 ТК РФ. В таком случае он не признается недействительным, его следует лишь привести в соответствующий вид, дополнив недостающими сведениями. При этом если изменения будут внесены в ходе проверки, то данное нарушение не будет отражено в акте.

Заключение трудового договора. После согласования всех условий между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Проверяющий обращает внимание на количество экземпляров трудового договора. Дело в том, что, как определено ст. 67 ТК РФ, он составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой у работника. При этом, что важно, получение работником своего экземпляра трудового договора должно быть подтверждено его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Стоит отметить, что работник может приступить к выполнению трудовых обязанностей и без заключения трудового договора, главное условие — это разрешение работодателя или его представителя. При этом обязанность заключения трудового договора не отпадает и должна быть выполнена в течение трех рабочих дней с момента фактического допущения работника к выполнению возложенных на него трудовых функций.

Практика проверок показывает, что в отдельных учреждениях до сих пор пользуются старой редакцией Трудового кодекса, то есть до внесения в нее изменений Федеральным законом № 90-ФЗ <1>. Например, издают приказ по истечении трех рабочих дней с момента подписания трудового договора, что является нарушением.

---

<1> Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Однако исходя из судебной практики отметим, что даже в случае несоблюдения установленного трехдневного срока на заключение трудового договора лицо, выполняющее трудовые обязанности, является работником (Постановление ФАС ЗСО от 03.02.2009 № Ф04-279/2009(19833-А75-27)).

После заключения трудового договора с работником работодателем издается приказ о приеме на работу. Во избежание проблем с контролирующими органами оформление приказа стоит производить по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Данный приказ также объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочные трудовые договоры), а также на определенный срок (срочные трудовые договоры) (ст. 58 ТК РФ).

Во избежание разногласий бухгалтерам и работникам кадровых служб необходимо учитывать, что:

• срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет;
• по окончании срока действия срочного трудового договора его нельзя перезаключить на иной срок. При продолжении работником исполнения возложенных на него трудовых обязанностей такой договор считается заключенным на неопределенный срок;
• срочный трудовой договор заключается только в предусмотренных трудовым законодательством случаях: исходя из условий выполняемой работы. В ст. 59 ТК РФ приведен перечень таких условий, в силу его значительности рассмотрим лишь некоторые из них.

1. В ходе проверок имеют место факты, когда исполнение обязанностей отсутствующего работника другим работником не оформляется и не оплачивается, что является нарушением. В таком случае, как требует Трудовой кодекс, должен оформляться срочный трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

2. Помимо обязательного порядка заключения срочного трудового договора ст. 59 ТК РФ устанавливает условия, при которых он заключается по соглашению работника и работодателя. Одним из таких условий является переезд работников на работу в учреждения, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Перечень таких районов и местностей утвержден Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 № 1029 «О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. „О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера“. Следовательно, контролирующие органы при проверке заключения срочного трудового договора пристальное внимание будут уделять местности, откуда прибыл работник: если он постоянно проживает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то заключенный с ним срочный трудовой договор будет считаться недействительным.»

3. Заключение срочного трудового договора с совместителем является правом, а не обязанностью работодателя. В таком случае при заключении срочного трудового договора с совместителем работодатель должен учитывать, что он утрачивает право прекратить трудовой договор с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Обратите внимание! Контролирующие органы при проверке оформления трудовых отношений учитывают возраст работника. Дело в том, что по нормам законодательства РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ст. 63 ТК РФ). И лишь в исключительных случаях договор может быть заключен с лицом, моложе указанного возраста:

• достигшим 15-летнего возраста — в случае, если оно закончило к этому времени общеобразовательную школу или добровольно покинуло ее;
• достигшим 14-летнего возраста — для выполнения легкого труда в свободное от обучения время, при обязательном согласии его родителей или опекунов.

Служебный контракт

При сравнении особенностей заключения трудового договора и служебного контракта можно отметить следующие отличия.

1. Особенности заключения служебного контракта. В соответствии с п. 8 ст. 24 Федерального закона № 79-ФЗ он заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами и хранится как у госслужащего, так и у работодателя в личном деле работника, что дублирует условия, предусмотренные ст. 67 ТК РФ. Однако несоответствие проявляется в том, что Федеральный закон № 79-ФЗ не содержит аналогичного требования ТК РФ: обязанности подтверждать получение работником своего экземпляра служебного контракта, расписываясь на экземпляре, хранящемся у работодателя. Поэтому если контролирующие органы обратят внимание на отсутствие подписи работника о получении второго экземпляра контракта на руки, то данные требования можно оспорить.

2. Сроки заключения срочного служебного контракта. В отличие от срочного трудового договора, который заключается на срок до пяти лет, служебный контракт имеет конкретные сроки — от одного года до пяти лет.

3. Случаи заключения срочного служебного контракта. Дело в том, что в отличие от общих правил трудового законодательства, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон в установленных ст. 59 ТК РФ случаях, комментируемые нормы носят иной характер. Другими словами, в перечисленных в п. 4 ст. 25 Федерального закона № 79-ФЗ случаях (за исключением пп. 6 этого пункта) заключение срочного служебного контракта не обусловлено соглашением сторон, а вытекает из прямого указания данного Закона, то есть такой контракт заключается в случае:

• замещения отдельных должностей гражданской службы категории «руководители», а также должностей гражданской службы категории «помощники (советники)»;
• замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
• замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
• замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, иных представительствах РФ и представительствах государственных органов, находящихся за пределами территории РФ;
• замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;
• замещения должности гражданской службы, по которой п. 14 ст. 50 Федерального закона № 79-ФЗ установлен особый порядок оплаты труда;
• в иных случаях, предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ и другими федеральными законами.

4. Ограничения по возрасту лица, с которым заключается служебный контракт. Дело в том, что согласно п. 6 ст. 25 Федерального закона № 79-ФЗ гражданский служащий не может замещать должность гражданской службы по достижении им предельного возраста пребывания на службе — 65 лет. Учитывая данное обстоятельство, с гражданским служащим, достигшим возраста 60 лет, если с ним ранее был заключен служебный контракт на неопределенный срок, данный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет.

Вместе с тем увольнение государственного гражданского служащего по достижении им возраста 65 лет необязательно. В соответствии с п. 7 ст. 25 Федерального закона № 79-ФЗ с ним может быть заключен срочный трудовой договор на замещение должности, не отнесенной к государственной гражданской службе.

5. Перечень документов. В обязанности контролирующих органов входит проверка документации, представляемой принимаемым в учреждение работником. Перечень таких документов указан в п. 2 ст. 26 Федерального закона № 79-ФЗ. Предъявление документов подтверждают их копии и оригиналы, которые хранятся в личных делах работников.

Стоит отметить, что в отличие от общепринятого перечня документов, установленного ст. 65 ТК РФ, в Федеральном законе № 79-ФЗ он расширен и включает в себя свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера.

Гражданско-правовой договор

При проведении проверки оформления трудовых отношений могут возникнуть споры, связанные с разграничением трудовых и гражданско-правовых договоров.

В отношении разграничения указанных договоров издано несколько разъясняющих нормативных документов. Одним из них является Письмо Минфина России от 16.09.2005 № 02-14-10/2664. В нем определено, что в отличие от трудового договора по договору возмездного оказания услуг, являющемуся одним из видов гражданско-правового договора, исполнитель выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности), для другой стороны. Предметом такого договора служит конечный результат труда. При этом лица, работающие по гражданско-правовым договорам, самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Главное условие — выполненный в срок конечный результат труда.

Приведем отличительные признаки указанных договоров.

Договор возмездного оказания услуг	Трудовой договор
Регулируется нормами гражданского права	Регулируется нормами трудового права
Стороны договора — заказчик и исполнитель	Стороны договора — работодатель и работник
Отношения сторон строятся на условиях равенства	Отношения сторон строятся на условиях подчиненности
Предмет договора — конечный результат (оказанная услуга)	Предмет договора — трудовая деятельность работника
Для выполнения услуги исполнитель может привлекать третьих лиц при сохранении личной ответственности за результат работы	Трудовая функция выполняется лично работником с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации
Исполнитель может пользоваться определенными льготами, если об этом имеется договоренность с заказчиком и это условие отражено в договоре	Работнику полагаются льготы, предусмотренные трудовым законодательством, независимо от того, упоминаются ли они в договоре
Исполнитель получает вознаграждение после принятия заказчиком выполненных работ, оказанных услуг	Работнику гарантирована ежемесячная выплата заработной платы в дни, определенные правилами внутреннего трудового распорядка
За нарушение условий договора стороны несут имущественную ответственность	За нарушение условий договора работник может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности, а работодатель — к материальной, административной и уголовной ответственности

Обратимся к судебной практике (Постановление ФАС ВВО от 01.02.2006 № А29-2550/2005А).

Исходя из материалов дела, при проведении проверки территориальным органом Росфиннадзора в федеральном государственном образовательном учреждении (далее — учреждение) установлено, что учреждение в целях проведения текущих ремонтных работ в помещениях привлекло физических лиц, с которыми заключило договоры (трудовые соглашения); оплату выполненных работ произвело по статьям 110100 «Оплата труда» ЭКР и 110200 «Начисления на фонд оплаты труда (единый социальный налог), включая тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ЭКР. По мнению территориального органа Росфиннадзора, в связи с тем что отношения между учреждением и привлекаемыми для выполнения работ работниками по сути носили гражданско-правовой характер, оплату таких работ следовало произвести по подстатьям 111030 «Оплата текущего ремонта зданий и сооружений» ЭКР и 111040 «Прочие текущие расходы» ЭКР (коды статей (подстатей) приведены в соответствии с применяющейся в период выполнения работ бюджетной классификацией Российской Федерации, утвержденной Федеральным законом от 15.08.1996 № 115-ФЗ).

По мнению учреждения, договоры на выполнение ремонтных работ являлись срочными трудовыми договорами, оплата по которым обоснованно произведена по подстатьям на оплату труда и начисления на нее.

Рассмотрев жалобу, ФАС ВВО не нашел оснований для ее удовлетворения.

Как считает суд, Трудовой кодекс не содержит положений, которые позволяют работодателю при заключении срочных трудовых договоров с работником не указывать существенные условия.

Определение договора подряда представлено в п. 1 ст. 702 ГК РФ, согласно которому по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а последний — принять результат работы и оплатить его.

Исследовав всесторонне, полно и объективно представленные в деле материалы, суд решил, что заключенные учреждением с физическими лицами договоры на выполнение конкретных ремонтно-строительных работ (ремонт ограды, цементирование столбов, побелка потолка, шпатлевка, оклейка стен обоями, покраска стен и окон, сантехмонтажные работы, ремонт кровли и т.п.) носили гражданско-правовой характер и являлись договорами подряда, а не срочными трудовыми договорами. Следовательно, денежные средства, фактически выплаченные за выполнение ремонтно-строительных работ по названным договорам, израсходованы не по целевому назначению.

Подписано в печать

01.10.2010

---