Статья: Применение медиации в разрешении трудового конфликта в медицинских учреждениях

(Бескаравайный Е.Б., Снег С.Б., Бескаравайная А.В.)

(«Медицинское право: теория и практика», 2024, № 1-2)

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

В статье рассматривается применение медиации в разрешении трудовых конфликтов в медицинском учреждении. Представлены основные виды трудовых конфликтов, возникающих в медицинских учреждениях, обзор теоретических основ медиации, описаны виды трудовых конфликтов в медицинских учреждениях, при которых может применяться медиация, преимущества и возможности использования медиации в контексте медицинской практики. Авторы рассматривают такие аспекты, как коммуникация и взаимодействие между медицинскими работниками на примере сценариев типовых трудовых конфликтов. Статья опирается на нормативно-правовые акты, связанные с медиацией в здравоохранении. Цель статьи — предоставить читателям представление о перспективах практического применения медиации в здравоохранении и показать ее актуальность, высокую практическую значимость и эффективность.

Ключевые слова: медиация, процедура медиации, трудовой конфликт, медиация в здравоохранении, медиация в медицине.

APPLICATION OF MEDIATION IN RESOLVING LABOR CONFLICTS IN MEDICAL INSTITUTIONS

E.B. Beskaravayniy, S.S. Sneg, A.V. Beskaravainaya

Beskaravayniy Egor Borisovich — Head of branch 1, 1469 Naval Clinical Hospital of the Ministry of Defense of the Russian Federation, candidate of medical sciences, Arkhangelsk.

Sneg Svetlana Borisovna — occupational safety specialist of the Arkhangelsk Regional Communications Center — a structural unit of the Yaroslavl Communications Directorate — a structural unit of the central communication station of the branch of JSC Russian Railways.

Beskaravainaya Anna Vladimirovna — head of the 3rd therapeutic (gastroenterological) department of the Arkhangelsk region SBHI «1 CCH named after E.E. Volosevich», Arkhangelsk.

The authors declare that there is no conflict of interest.

The article describes the use of mediation in resolving labor issues in medical institutions. The main types of labor conflicts that arise in medical institutions are presented, an overview of the theoretical foundations of mediation is presented, the types of labor conflicts in medical institutions in which mediation can be used, the advantages and possibilities of using mediation in the context of medical practice are described. The authors consider such aspects as communication and interaction between medical workers using the example of scenarios of typical labor conflicts. The article is based on regulations related to mediation in healthcare. The purpose of the article is to provide readers with an idea of the prospects for the practical application of mediation in healthcare and to show its relevance, high practical significance and effectiveness.

Keywords: mediation, mediation procedure, labor conflict, mediation in healthcare, mediation in medicine.

Трудовые конфликты являются неотъемлемой частью трудовых отношений. В условиях современного динамичного мира, где интересы работодателей и работников могут разниться, а условия труда непрерывно меняются, возникновение конфликтов кажется неизбежным. Однако ключевым не столько является сам факт появления конфликта, сколько способы его разрешения. Именно здесь на сцену входит медиация — метод урегулирования споров, который представляет собой посредничество между сторонами для достижения взаимоприемлемого решения.

К процедуре медиации как альтернативному способу урегулирования споров стороны могут прибегнуть, если они самостоятельно, например с помощью переговоров, не могут достигнуть взаимовыгодного соглашения, но есть шанс прийти к конструктивному решению при содействии посредника, не дожидаясь вынесения судебного акта [1].

Умение разрешать коллизии посредством ведения переговоров, а не с помощью силового воздействия, всегда было в приоритете для человека, которому свойственно руководствоваться в большей степени рациональностью и прагматикой, нежели инстинктами и эмоциями [2].

Медиация в трудовых конфликтах выходит за рамки традиционного понимания посредничества. Она делает акцент не на юридическом разбирательстве, а на восстановлении и поддержании конструктивных взаимоотношений между сторонами. Роль медиатора здесь уникальна: его задача — помочь участникам конфликта не только найти компромисс, но и осознать коренные причины возникновения разногласий.

Преимущества медиации в трудовых конфликтах многочисленны. Во-первых, это конфиденциальность. В отличие от судебных разбирательств, информация, выявленная в ходе медиации, не становится достоянием общественности, что важно для сохранения деловой репутации компании и личного имиджа работников. Во-вторых, медиация позволяет не только решить текущий спор, но и выработать долгосрочные механизмы предотвращения аналогичных ситуаций в будущем. Это достигается за счет глубинного анализа корней проблемы и разработки эффективной стратегии взаимодействия сторон. Наконец, медиация значительно экономит время и ресурсы, которые могли бы быть потрачены на длительные и изнурительные судебные тяжбы.

Конфликты внутри медицинского персонала, связанные с перегрузкой работой, распределением обязанностей и взаимоотношениями в коллективе или конфликты между пациентами и управлением медучреждений по проблемам доступа к медицинским услугам, отказа в лечении или платежами за услуги, к сожалению, нередко имеют место в медицинских учреждениях.

Основные виды трудовых конфликтов, возникающих в медицинских учреждениях.

1. Конфликты, связанные с рабочим графиком, — включают споры по чрезмерно длительной работе, неоплачиваемому сверхурочному труду, некорректному распределению рабочего времени, а также отсутствию гибкости в графике работы.

2. Конфликты из-за низкого уровня заработной платы — один из наиболее частых источников трудовых конфликтов, когда работники считают, что их труд оплачивается недостаточно справедливо по сравнению с вложенными усилиями или рыночными стандартами.

3. Конфликты, связанные с условиями безопасности и здоровья, — возникают, когда рабочее место или условия труда угрожают физическому и психологическому здоровью сотрудников, включают в себя недостаточные меры по обеспечению безопасности на рабочем месте.

4. Конфликты, связанные с микроклиматом и условиями внутри коллектива, — включают дискриминацию, моббинг, недовольство корпоративной культурой или управленческим стилем.

5. Конфликты из-за отсутствия или недостатка социальных гарантий и льгот — возникают, когда работники не получают или получают ограниченные социальные гарантии, такие как медицинская страховка, отпуска, пенсионные взносы.

6. Конфликты из-за непредоставления возможностей для профессионального роста и развития — когда работники чувствуют, что их карьерное развитие или обучение не поддерживается работодателем, что приводит к фрустрации и снижению мотивации.

Виды трудовых конфликтов в медицинском учреждении, при которых может применяться медиация.

1. Конфликты, связанные с условиями работы: вопросы зарплаты, рабочего графика, безопасности на рабочем месте.

2. Личные конфликты между сотрудниками: включают неформальные споры, недопонимание или разногласия между коллегами.

3. Конфликты, связанные с продвижением по службе и оценкой работы: споры о повышении по службе, оценках эффективности работы, присвоении наград и премий.

Возможности и преимущества применения медиации в разрешении конфликтов:

• создание безопасной и конфиденциальной среды для обсуждения проблемы всеми сторонами, что важно для чувствительной темы здравоохранения;
• переход к открытому общению между сторонами для ясного понимания причин конфликта и предлагаемых решений;
• оказание содействия в выработке взаимовыгодных решений, учитывающих интересы всех сторон и позволяющих сохранить профессиональные отношения;
• уход от судебных разбирательств, которые могут быть затяжными, затратными и нежелательными для обеих сторон;
• рост удовлетворенности персонала, способствующий взаимопониманию и предотвращению будущих конфликтов.

В целях практического использования рассмотрим некоторые сценарии типовых трудовых конфликтов и примеры их разрешения с участием медиатора.

Сценарий 1: Конфликт по условиям работы.

Ситуация: работник ощущает дискомфорт из-за длительного рабочего дня, связанного с большим объемом работы и нежеланием работодателя обсудить возможность материального стимулирования.

Медиатор: «Давайте обсудим суть проблемы. Работник, объясните, в чем заключается ваше предложение и почему оно важно для вас?».

Работник: «Я чувствую, что длительные рабочие дни, сказывающиеся на моем здоровье и производительности, должны дополнительно компенсироваться работодателем, что позволило бы мне правильно настроиться на работу и лучше сбалансировать психологическое состояние».

Работодатель: «Я понимаю ваше желание, но субъективное мнение должно быть подтверждено объективными фактами».

Медиатор: «Предлагаю найти компромисс. Может быть, непосредственный руководитель работника поможет нам составить правильную объективную оценку проблемы работника?».

Сценарий 2: Личный конфликт между сотрудниками.

Ситуация: два сотрудника постоянно конфликтуют, что снижает их производительность и создает напряженную атмосферу в коллективе.

Медиатор: «Что, по вашему мнению, является корнем конфликта? Позвольте каждому выразить свои чувства и увидеть ситуацию глазами другого».

Работник А: «Я чувствую, что моя работа постоянно критикуется без конструктивного обсуждения».

Работник Б: «Иногда мне кажется, что А не учитывает работу и время других сотрудников отделения».

Медиатор: «Давайте установим правила конструктивного взаимодействия и обратной связи, которые будем соблюдать в нашей командной работе».

Сценарий 3: Конфликт по поводу оценки работы.

Ситуация: работник чувствует несправедливость в оценке его работы, что повлияло на его премирование.

Медиатор: «Позвольте каждой стороне объяснить свою позицию по этому вопросу, начнем с работника».

Работник: «Я считаю, что вложила много усилий в этом месяце, но это не было должным образом оценено».

Работодатель: «Ваши усилия заметны, однако есть определенные аспекты, которые мы должны учесть».

Медиатор: «Как насчет того, чтобы совместно разработать критерии эффективности работника, которые включат цели и ожидания с обеих сторон и предусмотрят периодическую обратную связь?»

Таким образом, примеры применения медиации в трудовых конфликтах демонстрируют ее актуальность, высокую практическую значимость и эффективность. В случае споров, связанных с условиями труда, медиация помогает осветить все стороны вопроса и найти компромисс, который будет учитывать как заботу о благополучии персонала, так и экономические ограничения работодателя. При личных конфликтах между сотрудниками медиация способствует разрядке напряженности и восстановлению доверительных отношений.

1. Котлярова В.В. Альтернативные способы урегулирования и разрешения споров в России: Учебное пособие / Под редакцией доктора юридических наук А.В. Юдина. Самара: Издательство Самарского университета, 2021. 104 с.

2. Богданов Н.Е., Сафронов А.С. Историко-правовой аспект развития и некоторая проблематика альтернативной процедуры урегулирования споров с участием посредника в российском арбитражном процессе // Уральский журнал правовых исследований. 2022. № 2 (19). С. 10 — 19.

3. Ковтун Н.А., Романов Г.Г., Берестова А.А. Медиация в трудовых спорах: опыт применения в Российской Федерации и странах Запада // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2023. № 6 (157). С. 90 — 95.

4. Колотильщикова Е.В. Медиация в сфере здравоохранения: необходимость или утопия? // Медицинское право: теория и практика. 2020. Т. 6. № 2 (12). С. 39 — 44.

5. Кирова Т.А. Дифференциация прав и обязанностей медицинских работников // Медицинское право: теория и практика. 2017. Т. 3. № 2 (6). С. 84 — 90.

6. Марков С.М. Медицинская медиация в России, ее возможности и перспективы // Медицинское право. 2017. № 6. С. 25 — 29.

7. Нургазинов Б.К. Урегулирование споров о медицинских инцидентах в порядке медиации в контексте норм АППК РК // Медицинский журнал Астана. 2020. № 4 (106). С. 318 — 327.

8. Овсепян А.Н., Ованесян Р.А. Сравнительная оценка тяжести синдрома эмоционального выгорания у врачей, допустивших дефекты медицинской помощи // Медицинское право: теория и практика. 2018. Т. 4. № 2 (8). С. 27 — 33.

9. Морозов Д.А., Яновский А.С., Коршиков С.С. и др. Правовые аспекты защиты жизни и здоровья медицинских работников // Медицинское право: теория и практика. 2017. Т. 3. № 2 (6). С. 109 — 117.

10. Старченко А.А. Медицинские услуги: обычаи и обычно предъявляемые требования // Медицинское право: теория и практика. 2018. Т. 4. № 2 (8). С. 49 — 55.

11. Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства Российской Федерации. 02.08.2010. № 31. Ст. 4162.

12. Фокина Е.М. Споры по правилам: участие медиатора в регулировании семейных правоотношений // Современные проблемы права, экономики и управления. 2018. № 2 (7). С. 263 — 267.

13. Юдина А.А. Правовые проблемы в практике медицинского работника // Медицинское право: теория и практика. 2019. Т. 5. № 2 (10). С. 48 — 51.

Подписано в печать

07.06.2024

---