Статья. «Правовое регулирование управления персоналом»

(Е.Захарочкина)

(«Фармацевтическое обозрение», 2004, № 2)

«Фармацевтическое обозрение», 2004, № 2

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основа правовой системы в России — Конституция РФ. Новый Трудовой кодекс, введенный в действие на территории страны с 1 февраля 2002 года, заменил действовавший на протяжении последних тридцати лет и значительно устаревший Кодекс законов о труде. Это было вызвано рядом объективных причин.

Основные изменения

Во-первых, с изменением общественного строя трудовые отношения в стране претерпели качественную трансформацию. Вместо базового принципа всеобщности труда Конституция Российской Федерации (1993 г.) провозгласила свободу труда и запрещение принудительного труда.

Начал формироваться рынок труда, в этих целях стало важным не закрепление работников, как это было раньше, за конкретными предприятиями и организациями, а напротив, мобильность рабочей силы, готовность к перемене места работы и даже профессии.

Во-вторых, были приняты новые законодательные акты в области труда. Например, Закон РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». В соответствии с ним требовалось разработать и применять нормативные правовые акты для обеспечения равных возможностей всех граждан РФ осуществлять права на добровольный труд в сочетании с мерами социальной защиты отдельных категорий граждан (инвалидов, женщин, лиц, впервые устраивающихся на работу).

По этой причине создание систем социального и медицинского страхования, государственной системы управления сферой охраны труда и Государственной инспекции труда было законодательно закреплено.

Значительное развитие получило коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений, начало формироваться новое законодательство о социальном партнерстве.

Постепенно начало складываться новое законодательство об оплате труда и доходов (с учетом прожиточного минимума), более предметно обозначился подход к регулированию труда отдельных социальных групп и профессий, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера, занятых в акционерных обществах, в обществах с ограниченной ответственностью.

В-третьих, расширилась практика применения международных договоров в сфере трудовых отношений. С этой целью Конституция РФ установила прямое и приоритетное действие международных конвенций, в том числе и конвенций Международной организации труда (МОТ), которая обобщила ценную международную практику в области труда и социальной защиты населения.

В 1998 году МОТ была принята Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации. Главная ее цель — усиление гарантий соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда и совершенствовании механизма их реального применения. Декларация направлена на усиление международного контроля за осуществлением (применением на практике) как важнейших ратифицированных конвенций, так и основополагающих прав, содержащихся в тех конвенциях МОТ, которые государства хотя и не ратифицировали, но обязаны применять в своем трудовом праве в силу самого членства в МОТ.

Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс РФ состоит из шести частей, детализированных в 14 разделах, посвященных основным положениям трудового права, которые, в свою очередь, подразделены на 62 главы и 424 статьи.

Концептуальная сторона ТК РФ отражена в основных принципах (ст. 2), раскрывающих и дополняющих положения Конституции РФ и в полной мере отвечающих конвенциям МОТ:

• свобода труда, запрещение принудительного труда;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение прав работников на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.

Ряд других принципов ТК РФ определяет формы регулирования трудовых отношений с помощью следующих мер:

• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля над их соблюдением.

В ТК РФ отражено следующее соотношение государственного и договорного регулирования:

• государству отводится прежде всего роль законодателя, объективного арбитра в трудовых спорах и контролера исполнения норм законодательства;
• формы и механизмы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений призваны максимально полно учитывать отраслевые, региональные и профессиональные особенности организации и условия труда, обеспечивать при этом эффективные формы и механизмы социальной защиты работников от социальных и профессиональных рисков, что в итоге позволяет реально повышать уровень трудовых гарантий работников;
• индивидуальное договорное регулирование включает в себя использование диалога между конкретным работником и работодателем в поиске компромиссных решений по определению желаемых условий, характера и содержания труда, учет особых обстоятельств (семейных, связанных с учебой, здоровьем) и деловых качеств работника по выполнению трудовой функции, возможность применения различных форм стимулирования труда и гибких режимов работы.

Социальное партнерство невозможно без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования. Поэтому в ТК РФ значительное место отведено таким вопросам, как коллективные договоры и соглашения (гл. 7 ТК РФ по своей сути включила в себя основные положения Закона РФ от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.11.95 № 176-ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» и Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ в редакции ФЗ от 06.11.01 № 142-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» — гл. 61).

Основные нововведения в ТК РФ

Краткая характеристика основных нововведений в ТК РФ:

1. Новый порядок взаимоотношений между работодателями и представителями работников.

Отменено обязательное согласование с профсоюзами большинства управленческих решений; на работодателя возложена обязанность консультироваться с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение, но право окончательного решения принадлежит работодателю; в спорных случаях стороны должны проводить обязательные консультации; если соглашение не достигнуто, представители работников имеют право начать процедуру коллективного трудового спора; порядок разрешения таких споров установлен в главе 61.

2. Рабочее время.

Рабочее время регулируется следующим образом:

а) работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев без предупреждения работников за два месяца (ст. 73);

б) работодатель имеет право увольнять женщин, имеющих детей до трех лет, по соответствующим основаниям (ст. 261, 81):

• ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения; нарушение работником требований по охране труда с тяжкими последствиями (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо с их реальной угрозой;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

в) сняты однозначные запреты на направление женщин с детьми до трех лет в командировки, привлечение к сверхурочной работе и работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями; при этом указанные женщины должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в командировку и привлечения к работе (ст. 259);

г) работодатель обязан предоставлять льготы (гарантии и компенсации) лицам, совмещающим работу с обучением, только при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177);

д) нормальная продолжительность рабочего времени осталась прежней и не может превышать 40 часов в неделю; однако нововведением стало то, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час теперь у всех работников, в том числе и у тех, кому установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

е) право принимать решение о возможности работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, то есть сверхурочно, предоставлено самому работнику; свое согласие необходимо письменно подтвердить (ст. 99).

3. Срочный трудовой договор.

Расширен перечень случаев (19 позиций), когда может заключаться Срочный трудовой договор (ст. 59), например, пенсионеры могут быть приняты на работу по данному договору; хотя сфера применения срочных трудовых договоров расширяется, перечень считается закрытым, что служит ограничением возможности произвольного их заключения.

4. Оплата труда.

Усилены гарантии работников в области заработной платы:

• минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133);
• вводится механизм выплаты работникам компенсаций за задержку выплаты заработной платы (в случае задержки на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142), известив работодателя в письменной форме; при этом за каждый день просрочки работодатель будет платить пени в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ);
• доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, теперь не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (ст. 131);
• время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей (2/3) средней заработной платы работника.

5. Отпуска.

Предоставление работникам отпусков регулируется следующим образом:

• впервые дается законодательное определение основного отпуска, определяется порядок предоставления основного и дополнительных оплачиваемых отпусков, предусматривается частичная замена отпуска денежной компенсацией:
• ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115);
• продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается;
• нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются;
• при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120);
• право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в организации (ст. 122);
• часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией по заявлению работника (ст. 126);
• предусмотрена возможность по письменному заявлению работника предоставления отпуска с последующим увольнением (ст. 127).

6. Регулирование труда отдельных категорий работников.

Особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до 18 лет, лиц, работающих по совместительству и многих других) посвящен специальный раздел 12.

7. Самозащита работниками своих трудовых прав.

Впервые определены способы самозащиты работниками своих трудовых прав (ст. 379): в целях самозащиты работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами; на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные кодексом и другими нормативными правовыми актами; работодателям запрещается препятствовать и преследовать работников за использование допустимых законом способов самозащиты.

Законы и иные нормативные акты

Трудовой кодекс РФ четко определил сферу действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5).

Статья 11 ТК РФ предусматривает, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и обязательны для применения на всей территории РФ для всех работодателей (юридических и физических лиц), независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Таким образом, кроме Трудового кодекса РФ существуют и другие федеральные законы, регулирующие отношения, связанные с управлением персоналом организации. Это законы: о занятости, о правах профсоюза, об акционерных обществах, об охране труда, Гражданский кодекс РФ и другие.

Кроме федеральных законов, действуют конституции (уставы) и законы субъектов Федерации (республик, краев, областей, автономных округов, Москвы и Санкт-Петербурга). Однако первичны именно федеральные законы.

Кроме законов, действуют подзаконные нормативные акты:

• указы Президента РФ;
• постановления Правительства РФ;
• нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, прежде всего Министерства труда и социального развития РФ.

Субъекты Федерации в пределах, установленных ст. 72 Конституции РФ издают кроме законов и иные нормативные акты (например, в Москве принимаются законы города Москвы, а также действуют распоряжения мэра Москвы, постановления Правительства Москвы, распоряжения премьера Правительства Москвы и т.д.).

Локальные правовые акты — это документы, которые издаются и принимаются в организации:

• приказы и распоряжения (указания);
• договоры (контракты); документы кадровой службы, к которым относятся:
• приказы по кадрам;
• приказы на командировки;
• трудовые договоры, договоры гражданско-правового характера, коллективные договоры;
• должностные инструкции;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила техники безопасности;
• трудовые книжки.

Указанные документы, как правило, являются нормативными актами.

Нормативные акты — документы, в которых содержатся нормы права (правила поведения), которые действуют постоянно и являются общеобязательными.

Наряду с этим в указанных документах могут содержаться индивидуальные предписания — указания, данные уполномоченным на то органом (руководителем) работнику для достижения конкретной цели (например, должностные инструкции).

Трудовые книжки

С 1 января 2004 года все предприятия и организации должны перейти на новую форму трудовой книжки согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Данный нормативный документ содержит образец новой формы трудовой книжки и вкладыша к ней, а также Правила ведения, хранения и учета трудовых книжек на предприятии, которые устанавливают значительно более строгий механизм обеспечения работодателей новыми трудовыми книжками и учета их движения в организации по сравнению с прежним.

Согласно пункту 2 указанного документа, имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. Новые правила будут распространяться на тех, кто приступит к работе в этом году.

Трудовая книжка заводится на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, и только в том случае, если эта работа для него основная. Пятидневный срок исчисляется не с момента заключения трудового договора, а с момента фактического начала работы (трудовой договор может быть оформлен позднее фактического допуска работника к работе). Если работнику заводят трудовую книжку впервые, это должно быть сделано в его присутствии не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Выдача трудовой книжки работнику происходит при прекращении или расторжении трудового договора. Все записи, внесенные за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи книжки.

Если работник в день увольнения и выдачи трудовой книжки отсутствует либо отказывается получить трудовую книжку на руки, работодателю следует отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Данное уведомление следует направить как можно раньше, поскольку именно со дня направленного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Ответственность за соблюдение правил ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек возлагается на специально уполномоченное лицо, назначенное приказом (распоряжением) работодателя.

Данные правила распространяются исключительно на юридические лица и их подразделения. Работодатель — физическое лицо — не имеет права оформлять, производить записи в трудовых книжках работников, осуществлять их учет и хранение.

В организациях ведут приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Внесение неправильных записей в трудовые книжки чревато не только предъявлением трудовых исков к работодателям, но и более серьезными мерами ответственности. Например, за внесение записей, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности, установлена уголовная ответственность по статье 292 Уголовного кодекса РФ «Служебный подлог».

Таким образом, трудовая книжка установленного образца — основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

---