Статья: Повышение МРОТ с 01.01.2020

(Коробейников С.)

(«Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2020, № 2)

«Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение», 2020, № 2

Федеральным законом от 27.12.2019 № 463-ФЗ в ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» внесены изменения, согласно которым с 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 руб. в месяц. В статье рассмотрим вопросы, связанные с выплатой заработной платы с учетом внесенных новшеств.

Может ли оклад работника быть меньше МРОТ?

В соответствии со ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Примечание. С 01.01.2020 МРОТ равен 12 130 руб.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При этом заработная плата состоит из трех частей (ст. 129 ТК РФ):

• вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (как правило, это оклад);
• компенсационных выплат (доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и др.);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительные выплаты).

Таким образом, оклад — это часть заработной платы. Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ, при условии что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по смыслу ст. 129 ТК РФ являются элементами зарплаты, не может быть ниже МРОТ.

Включаются ли в МРОТ районный коэффициент и процентная надбавка?

В соответствии со ст. 146, 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями осуществляется в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В качестве компенсации сотрудникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к заработной плате применяются районные коэффициенты и процентные надбавки.

Размер районного коэффициента и процентной надбавки, а также порядок их применения для расчета заработной платы работников таких организаций устанавливаются Правительством РФ (ст. 316, 317 ТК РФ). В настоящее время нет соответствующего нормативного акта, поэтому до его принятия к заработной плате работников продолжают применяться районные коэффициенты и процентные надбавки в размерах, установленных органами государственной власти РФ или бывшего СССР (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). Об этом также сообщает Роструд в Письмах от 29.06.2011 № 1891-6-1 и от 23.06.2006 № 946-6.

Согласно разъяснениям КС РФ в Постановлении от 07.12.2017 № 38-П в МРОТ не включаются компенсационные выплаты за вредные и (или) опасные условия труда. Такими выплатами являются районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Суд указал, что при установлении системы оплаты труда нужно соблюдать в равной мере:

• норму, гарантирующую работнику, отработавшему полный месяц (выполнившему полностью трудовые обязанности), заработную плату не ниже МРОТ;
• правила, установленные ст. 147 ТК РФ, в соответствии с которой труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачивается в повышенном размере.

Поскольку повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна осуществляться после определения размера зарплаты и выполнения требования об обеспечении МРОТ, районный коэффициент и процентная надбавка не могут входить в состав МРОТ.

Включается ли в МРОТ доплата за совмещение?

В силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) осуществляется путем совмещения профессий (должностей).

Как указал КС РФ в Постановлении от 16.12.2019 № 40-П, такая дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей) оплачивается отдельно: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Установление при совмещении повышенной оплаты в виде дополнительного вознаграждения обусловлено тем, что в течение рабочего дня (смены) сотрудник выполняет и свои основные трудовые функции, и дополнительные по другой профессии (должности), что приводит к интенсификации труда и, соответственно, к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке, которая должна быть компенсирована.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Из данных положений следует, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены (п. 5 Постановления КС РФ № 40-П):

• и заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте РФ);
• и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).

Получается, взаимосвязанные положения ст. 129, 133 и 133.1 ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ, дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей).

В противном случае месячная заработная плата лиц, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда работающих в обычных условиях. Иными словами, сотрудники, выполнявшие в рамках установленной продолжительности рабочего дня наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения, оказывались бы в таком же положении, как и те, кто трудился только по основной профессии. Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, согласившихся на работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с Конституцией РФ.

Включается ли в МРОТ доплата за сверхурочную работу и работу в ночное время?

Напомним, что сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни считается трудовой деятельностью в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда. За такую работу сотруднику полагаются соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством (ст. 149 ТК РФ).

Как отметил КС РФ в Постановлении от 11.04.2019 № 17-П, из смысла ст. 149, 152, 153 и 154 ТК РФ следует, что такая работа оплачивается в повышенном размере:

• сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152);
• работа в выходной или нерабочий праздничный день — не менее чем в двойном размере (ст. 153);
• каждый час работы в ночное время — в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (ст. 154).

Данные законодательные нормы призваны не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения в условиях его работы, но и гарантировать эффективное осуществление права на справедливую заработную плату.

Работник привлекается в установленном законом порядке к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни на основании распоряжения работодателя с соблюдением установленных законом правил (об ограничении привлечения к такому труду определенных категорий работников, о необходимости в определенной ситуации получить письменное согласие работника) (ст. 99 и 113 ТК РФ).

Кроме того, для сверхурочных работ установлено ограничение: не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Работа в ночное время осуществляется на основе режима рабочего времени, в том числе графиков сменности (ст. 103 ТК РФ).

Следовательно, работа в условиях, отклоняющихся от нормальных, не может выполняться на регулярной основе (за исключением случаев приема на работу исключительно для работы в ночное время). При работе по сменам количество ночных смен в разных периодах может различаться.

Таким образом, выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера (например, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями), не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы, которая исчисляется с учетом постоянно действующих факторов организации труда, производственной среды, неблагоприятных климатических условий и т.п. КС РФ отметил, что трудовое законодательство не предполагает включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Может ли зарплата совместителя быть менее МРОТ?

Как уже было отмечено, в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться как по месту основной работы, так и у других работодателей.

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ).

Следовательно, если работник является совместителем, то он трудится в режиме неполного рабочего времени. Оплата труда таких лиц производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, прописанных в трудовом договоре (ст. 285 ТК РФ). Значит, оплата труда при работе по совместительству должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени.

Как сказано в Письме Минтруда России от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085, если работодатель, формально сократив рабочее время сотрудника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, труд за пределами установленной работнику продолжительности рабочего времени можно рассматривать как сверхурочный, осуществляемый без надлежащего оформления. Такая работа должна быть дополнительно оплачена в повышенном размере в соответствии с нормами ст. 152 ТК РФ:

• за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере;
• за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В заключение отметим, что работодатели, не выполняющие требования трудового законодательства (в том числе в части установления размера заработной платы), могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а руководитель — к уголовной ответственности (Письмо Минтруда России от 09.10.2018 № 14-2/В-808).

С. Коробейников

---