---
title: "Статья. \"Патриотизм персонала по отношению к своей аптеке - решающее конкурентное преимущество\""
status: действует
canonical: "https://bukva.ai/docs/statya-patriotizm-personala-po-otnosheniyu-k"
---
## Статья. "Патриотизм персонала по отношению к своей аптеке - решающее конкурентное преимущество"
# Статья. "Патриотизм персонала по отношению к своей аптеке - решающее конкурентное преимущество"
(Е.Петрова)
("Фармацевтическое обозрение", 2005, N 2)
"Фармацевтическое обозрение", 2005, N 2
**ПАТРИОТИЗМ ПЕРСОНАЛА ПО ОТНОШЕНИЮ К СВОЕЙ АПТЕКЕ -**
**РЕШАЮЩЕЕ КОНКУРЕНТНОЕ ПРЕИМУЩЕСТВО**
## ПАТРИОТИЗМ КАК ОН ЕСТЬ
Чем ценен для руководителя патриотизм подчиненных? Желанием самоотверженно трудиться ради процветания аптеки. Трудиться как можно больше и как можно качественнее. Высокие зарплаты, премии и другие формы материального стимулирования не будут достаточно эффективны, пока условия, в которых работают люди, не будут побуждать работника трудиться еще лучше.
Патриотизм по отношению к своей организации складывается их трех составляющих:
- идентификация, или гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных;
- вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют;
- лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы.
Идентификация - это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди информированы о положении дел в аптеке и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей аптеки; гордятся самим фактом своей работы в данной аптеке; считают справедливой оценку своего труда со стороны руководства аптеки.
Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в дело организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу аптечного предприятия может быть достигнута лишь в том случае, если работа в аптеке побуждает у людей готовность, когда этого требуют интересы аптеки, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой; заинтересованность в достижении значимых для аптеки рабочих результатов; ответственность за результаты своей работы.
Лояльность - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к аптеке предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием работы, выполняемой на своем рабочем месте, и своей карьерой, ощущение внимания и заботы со стороны аптеки, уверенность в целесообразности длительной работы в данной аптеке.
Степень приверженности работников аптеки зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех названных компонентов. Уровень приверженности и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.
В зависимости от основ появления приверженность своей организации может быть трех типов:
- истинной, проявляющейся в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения особых условий по отношению к организации;
- прагматической, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен;
- вынужденной, в основе которой лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу.
Настоящими патриотами, от которых организация получает наибольшую отдачу, являются работники первого типа. При этом следует учитывать, что та приверженность, которую проявляют работники к своему предприятию, зависит не столько от их личных особенностей, сколько от отношений, которые складываются между администрацией и персоналом. Руководители, которые могут создавать для своих подчиненных условия, располагающие к проявлению истинной приверженности аптеке, достигают лучшего результата.
Так как же все-таки воспитать патриотов? Создать условия для воспитания поможет соблюдение следующих несложных правил:
- позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы);
- наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;
- объективная оценка достижений работника;
- возможность профессионального и карьерного роста;
- хороший психологический климат в коллективе;
- гарантии социальной защиты работников;
- ощущение значимости, важности выполняемой работы;
- взаимопонимание с непосредственным руководителем.
Многие аптечные организации не используют в полной мере способности своего персонала именно из-за отсутствия у него чувства патриотизма. Неясные цели, недостатки в сфере управления, невнимание к людям негативно сказываются на моральном состоянии персонала, снижая уровень патриотизма.
Понятно, что не всегда есть условия для того, чтобы проводить в полном объеме работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива, разделяющего стремления организации, не сможет ни один руководитель.
## СРЕДСТВА ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ АПТЕЧНОМУ ПРЕДПРИЯТИЮ
Приверженность - это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к покупателям, к руководству и к аптеке в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.
Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:
- мотивы выбора работы (главный мотив - содержание работы, а не заработок);
- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);
- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);
- уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);
- возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность);
- семейное положение (семейные люди более привержены);
- удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности). Организационные факторы:
- возможности, которые созданы в аптеке для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
- уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением;
- степень информированности работников о проблемах аптечного предприятия;
- степень вовлеченности в решение проблем аптеки.
## ПРЕПЯТСТВИЯ НА ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.
2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников (неуверенность в завтрашнем дне).
3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т.п.).
4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и их проблемам:
- отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными;
- необъективность;
- невнимание к проблемам сотрудников;
- невыполнение руководителем обязательств.
5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя:
- грубость;
- равнодушие;
- неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе;
- формализм в работе с людьми;
- расхождение между словом и делом;
- плохие организаторские способности и т.п.
6. Неблагоприятные условия труда.
7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.
8. Недостатки в управлении и организации работы:
- нечеткое планирование;
- неритмичная работа и т.п.
9. Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы.
10. Плохой моральный климат в коллективе.
## МЕРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА СВОЕЙ АПТЕКИ
Опыт успешных аптек и крупных аптечных сетей показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство аптеки придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем.
- Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри аптеки, работники принимают участие в прибылях и доходах.
- Создаются как можно более комфортные рабочие условия и рабочее окружение.
Опыт ведущих мировых производителей показывает, что модель управления, основанная на контроле, послушании, предполагающая низкий уровень приверженности работников, как правило, не дает высоких результатов.
## КРАТКИЙ КУРС КОРПОРАТИВНОГО ИДЕОЛОГА
Описать идеологию той или иной организации в "чистых идеях практически невозможно. Даже на уровне перечисления конкретных форм выражения (клиентская идеология, фирменный стиль, корпоративные нормы и правила) такое описание будет неполным, если не затронет то, что наполняет идеологию значимостью. Эти "вещи" заложены в сущность механизма идеологического воздействия.
Цель идеологического воздействия универсальна для всех организаций и состоит в формировании у сотрудников на основе идеологических представлений, устойчивых типов восприятия поведения и ценностных ориентаций.
Функции идеологического воздействия можно разделить на общие и частные. Первые придают ей универсальный характер. Отметим следующие из общих функций:
- мобилизационная - посредством общности идей происходит сплочение членов коллектива и побуждение их к тем или иным действиям (или бездействию);
- аксиологическая - формулирование и распространение в организации ценностей, имеющих характер социальных норм;
- прогностическая - выработка прогноза в форме идеала, который обозначает не то, что будет, а что должно быть;
- нормативная - постулирование в организации норм поведения, восприятия, мышления, отношений и т.д.;
- самоидентифицирующая - формирование условий для осознания каждым членом коллектива своего места и роли в компании, а также отличий от других людей и структур (ответы на вопросы: "Кто мы?", "Куда идем?" и "Почему мы - не они?").
К частным функциям относятся: описание, объяснение, самообъяснение, оправдание, убеждение, научение, компенсация, побуждение, информирование. Они представляют своего рода средства для реализации общих функций идеологического воздействия.
Принципы идеологического воздействия носят универсальный характер, поскольку описывают общие нормы и правила его осуществления. Главные из них:
- системность (целостный подход к реализации воздействия);
- непрерывность;
- соответствие масштаба и интенсивности воздействия.
Методы идеологического воздействия (приемы, способы, средства и т.д.) - это инструменты, применение которых существенно обусловливает выполнение функций и достижение цели. Их можно разделить на следующие группы:
- внушение идей (пропаганда, убеждение, разъяснение, манипулирование сознанием и т.д.);
- организационное принуждение к восприятию (следованию) определенным представлениям (система стимулов и ограничений, наказаний и поощрений);
- кадровый отбор (набор, увольнение и перемещение сотрудников с учетом идеологических критериев);
- работа с персоналом (выработка устойчивых идеологических представлений путем воспитания, создания условий для личностного развития, самореализации и т.д.).
Хотелось бы еще раз обратить внимание, что цели, принципы и функции идеологического воздействия носят в той или иной степени универсальный характер, а система методов идеологического воздействия, как правило, уникальна для каждой организации. Выбор методов в значительной степени определяется спецификой аптеки, конкретной ситуацией, личностными предпочтениями руководства. В то же время их применение должно соответствовать стилю и характеру управления в данной структуре, не вызывать отторжения у коллектива и не нарушать условий реализации других организационных процессов.
В заключение отметим, что рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности.
---