Статья. «Патриотизм персонала по отношению к своей аптеке — решающее конкурентное преимущество»

(Е.Петрова)

(«Фармацевтическое обозрение», 2005, № 2)

ПАТРИОТИЗМ ПЕРСОНАЛА ПО ОТНОШЕНИЮ К СВОЕЙ АПТЕКЕ -

ПАТРИОТИЗМ КАК ОН ЕСТЬ

Чем ценен для руководителя патриотизм подчиненных? Желанием самоотверженно трудиться ради процветания аптеки. Трудиться как можно больше и как можно качественнее. Высокие зарплаты, премии и другие формы материального стимулирования не будут достаточно эффективны, пока условия, в которых работают люди, не будут побуждать работника трудиться еще лучше.

Патриотизм по отношению к своей организации складывается их трех составляющих:

• идентификация, или гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных;
• вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют;
• лояльность к организации — готовность всегда отстаивать ее интересы.

Идентификация — это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди информированы о положении дел в аптеке и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей аптеки; гордятся самим фактом своей работы в данной аптеке; считают справедливой оценку своего труда со стороны руководства аптеки.

Вовлеченность — это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад в дело организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу аптечного предприятия может быть достигнута лишь в том случае, если работа в аптеке побуждает у людей готовность, когда этого требуют интересы аптеки, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой; заинтересованность в достижении значимых для аптеки рабочих результатов; ответственность за результаты своей работы.

Лояльность — это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к аптеке предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием работы, выполняемой на своем рабочем месте, и своей карьерой, ощущение внимания и заботы со стороны аптеки, уверенность в целесообразности длительной работы в данной аптеке.

Степень приверженности работников аптеки зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех названных компонентов. Уровень приверженности и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

В зависимости от основ появления приверженность своей организации может быть трех типов:

• истинной, проявляющейся в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения особых условий по отношению к организации;
• прагматической, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен;
• вынужденной, в основе которой лежит отсутствие у работника возможности найти другую работу.

Настоящими патриотами, от которых организация получает наибольшую отдачу, являются работники первого типа. При этом следует учитывать, что та приверженность, которую проявляют работники к своему предприятию, зависит не столько от их личных особенностей, сколько от отношений, которые складываются между администрацией и персоналом. Руководители, которые могут создавать для своих подчиненных условия, располагающие к проявлению истинной приверженности аптеке, достигают лучшего результата.

Так как же все-таки воспитать патриотов? Создать условия для воспитания поможет соблюдение следующих несложных правил:

• позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы);
• наличие прочной связи результатов труда и его оплаты;
• объективная оценка достижений работника;
• возможность профессионального и карьерного роста;
• хороший психологический климат в коллективе;
• гарантии социальной защиты работников;
• ощущение значимости, важности выполняемой работы;
• взаимопонимание с непосредственным руководителем.

Многие аптечные организации не используют в полной мере способности своего персонала именно из-за отсутствия у него чувства патриотизма. Неясные цели, недостатки в сфере управления, невнимание к людям негативно сказываются на моральном состоянии персонала, снижая уровень патриотизма.

Понятно, что не всегда есть условия для того, чтобы проводить в полном объеме работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива, разделяющего стремления организации, не сможет ни один руководитель.

СРЕДСТВА ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ АПТЕЧНОМУ ПРЕДПРИЯТИЮ

Приверженность — это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к покупателям, к руководству и к аптеке в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:

• мотивы выбора работы (главный мотив — содержание работы, а не заработок);
• мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);
• особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);
• уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);
• возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность);
• семейное положение (семейные люди более привержены);
• удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности). Организационные факторы:
• возможности, которые созданы в аптеке для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);
• уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным перенапряжением;
• степень информированности работников о проблемах аптечного предприятия;
• степень вовлеченности в решение проблем аптеки.

ПРЕПЯТСТВИЯ НА ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.

2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников (неуверенность в завтрашнем дне).

3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т.п.).

4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и их проблемам:

• отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными;
• необъективность;
• невнимание к проблемам сотрудников;
• невыполнение руководителем обязательств.

5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя:

• грубость;
• равнодушие;
• неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе;
• формализм в работе с людьми;
• расхождение между словом и делом;
• плохие организаторские способности и т.п.

6. Неблагоприятные условия труда.

7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.

8. Недостатки в управлении и организации работы:

• нечеткое планирование;
• неритмичная работа и т.п.

9. Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы.

10. Плохой моральный климат в коллективе.

МЕРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА СВОЕЙ АПТЕКИ

Опыт успешных аптек и крупных аптечных сетей показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство аптеки придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем.

• Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри аптеки, работники принимают участие в прибылях и доходах.
• Создаются как можно более комфортные рабочие условия и рабочее окружение.

Опыт ведущих мировых производителей показывает, что модель управления, основанная на контроле, послушании, предполагающая низкий уровень приверженности работников, как правило, не дает высоких результатов.

КРАТКИЙ КУРС КОРПОРАТИВНОГО ИДЕОЛОГА

Описать идеологию той или иной организации в «чистых идеях практически невозможно. Даже на уровне перечисления конкретных форм выражения (клиентская идеология, фирменный стиль, корпоративные нормы и правила) такое описание будет неполным, если не затронет то, что наполняет идеологию значимостью. Эти „вещи“ заложены в сущность механизма идеологического воздействия.»

Цель идеологического воздействия универсальна для всех организаций и состоит в формировании у сотрудников на основе идеологических представлений, устойчивых типов восприятия поведения и ценностных ориентаций.

Функции идеологического воздействия можно разделить на общие и частные. Первые придают ей универсальный характер. Отметим следующие из общих функций:

• мобилизационная — посредством общности идей происходит сплочение членов коллектива и побуждение их к тем или иным действиям (или бездействию);
• аксиологическая — формулирование и распространение в организации ценностей, имеющих характер социальных норм;
• прогностическая — выработка прогноза в форме идеала, который обозначает не то, что будет, а что должно быть;
• нормативная — постулирование в организации норм поведения, восприятия, мышления, отношений и т.д.;
• самоидентифицирующая — формирование условий для осознания каждым членом коллектива своего места и роли в компании, а также отличий от других людей и структур (ответы на вопросы: «Кто мы?», «Куда идем?» и «Почему мы — не они?»).

К частным функциям относятся: описание, объяснение, самообъяснение, оправдание, убеждение, научение, компенсация, побуждение, информирование. Они представляют своего рода средства для реализации общих функций идеологического воздействия.

Принципы идеологического воздействия носят универсальный характер, поскольку описывают общие нормы и правила его осуществления. Главные из них:

• системность (целостный подход к реализации воздействия);
• непрерывность;
• соответствие масштаба и интенсивности воздействия.

Методы идеологического воздействия (приемы, способы, средства и т.д.) — это инструменты, применение которых существенно обусловливает выполнение функций и достижение цели. Их можно разделить на следующие группы:

• внушение идей (пропаганда, убеждение, разъяснение, манипулирование сознанием и т.д.);
• организационное принуждение к восприятию (следованию) определенным представлениям (система стимулов и ограничений, наказаний и поощрений);
• кадровый отбор (набор, увольнение и перемещение сотрудников с учетом идеологических критериев);
• работа с персоналом (выработка устойчивых идеологических представлений путем воспитания, создания условий для личностного развития, самореализации и т.д.).

Хотелось бы еще раз обратить внимание, что цели, принципы и функции идеологического воздействия носят в той или иной степени универсальный характер, а система методов идеологического воздействия, как правило, уникальна для каждой организации. Выбор методов в значительной степени определяется спецификой аптеки, конкретной ситуацией, личностными предпочтениями руководства. В то же время их применение должно соответствовать стилю и характеру управления в данной структуре, не вызывать отторжения у коллектива и не нарушать условий реализации других организационных процессов.

В заключение отметим, что рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности.

---