Статья: Особенности сокращения сотрудника с разъездным характером работы

(Гришина О.П.)

(«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 6)

«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 6

Условиями трудового договора сотрудника (например, регионального менеджера по работе с аптечными сетями), заключенного им с организацией, имеющей филиалы и подразделения по всей стране, установлен разъездной характер работы. Сотрудник попадает под сокращение. Должна ли организация предлагать ему вакансии только в местности, где заключен трудовой договор, или по всей территории разъездов? Как эта ситуация разрешается в правоприменительной практике? На что обращают внимание судьи? Ответы на эти вопросы — в данном материале.

Место работы при разъездном характере

Место работы — одно из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом адрес организации, указанный в реквизитах трудового договора, не подменяет место работы в самом договоре. Иными словами, место работы должно быть указано в трудовом договоре в любом случае, независимо от характера работы (разъездная или нет).

Между тем в Трудовом кодексе не раскрывается содержание понятия «место работы». Как отмечено в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях <1>, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, место работы работника должно быть уточнено применительно к этому структурному подразделению.

---

<1> Утвержден Президиумом ВС РФ 26.02.2014.

В свою очередь, местонахождение организации определяют местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ).

Исходя из сказанного, можно сделать вывод: местом работы при разъездном характере работы (а оно должно быть обязательно указано в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ) является конкретный населенный пункт, в котором расположен либо головной офис организации, либо ее обособленные структурные подразделения (филиалы). Поэтому если трудовой договор с сотрудником был заключен в головной организации, местом работы такого сотрудника при разъездном характере работы является населенный пункт, в котором расположена головная организация. Соответственно, если трудовой договор заключен в обособленном подразделении, его местом работы будет населенный пункт, где находится это подразделение.

И еще. При дистанционной работе условие о месте исполнения работником трудовых обязанностей не утрачивает своей актуальности. Это следует из положений гл. 49.1 ТК РФ.

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из указанной нормы следует, что при дистанционной работе трудовые обязанности выполняются работником вне места нахождения работодателя с использованием для взаимодействия с работодателем сети Интернет. Но это обстоятельство не исключает необходимость согласования в трудовом договоре места выполнения истцом трудовых обязанностей, то есть его места работы.

Увольнение работника в связи с сокращением штата: обязанности работодателя

Основания для расторжения трудового договора определены в ст. 81 ТК РФ. В частности, п. 2 ч. 1 названной статьи предусматривает возможность расторжения договора в случаях сокращения численности (или штата) работников организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за два месяца до увольнения. Заметим: трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя уволить работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения. Следовательно, увольнение после окончания обозначенного срока не является нарушением. На это, в частности, указано в Письме Минтруда России от 10.04.2018 № 14-2/В-255.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением штата допускается, если отсутствует возможность перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (уточним: населенного пункта, указанного в трудовом договоре) (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Обратите внимание! Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). Для проверки знаний и умений сотрудников на соответствие какой-либо должности работодатель, как правило, проводит аттестацию (см. Письмо Минтруда России от 28.09.2017 № 14-2/В-876).

Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами. Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, свободны в выборе критериев оценки квалификации работников. В своем локальном акте такие организации должны указать категории работников, подлежащие (не подлежащие) аттестации, сроки ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации.

Особенности сокращения сотрудника с разъездным характером работы

Для ответа на вопрос о том, должен ли работодатель при сокращении сотрудника с разъездным характером работы предлагать ему все имеющиеся вакансии в организации — как в населенном пункте заключения трудового договора, так и по всем филиалам организации, расположенным в других городах страны, обратимся к судебной практике. Рассмотрим несколько характерных примеров.

Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 10.11.2020 по делу № 33-14961/2020

Обстоятельства данного спора таковы. В организации была сокращена ставка менеджера по работе с аптечными сетями с нахождением рабочего места в г. Екатеринбурге. Данный факт был отражен в трудовом договоре, в котором также содержалось положение о разъездном характере работы и о дистанционном способе выполнения трудовых обязанностей. Указанная должность была в единственном числе в штатном расписании подразделения организации, иных работников на такой же ставке в названном городе не было.

По мнению работника, его сокращение было произведено организацией с нарушением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а именно ему не были предложены вакансии в других субъектах РФ (в частности, в период его сокращения была свободна позиция регионального менеджера по работе с аптечными сетями в г. Краснодаре). При этом сама процедура увольнения в связи с сокращением численности была соблюдена: работник в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ был уведомлен о предстоящем увольнении за два месяца.

Работник настаивал: в связи с тем, что стороны в трудовом договоре согласовали, что он может работать в любом регионе России, работодатель был обязан предложить ему все вакантные должности (соответствующие его квалификации) в пределах РФ. Но арбитры этот довод сочли несостоятельным. Они рассуждали так.

В трудовом договоре четко указано, что местом исполнения работником трудовых обязанностей является г. Екатеринбург. Положение о разъездном характере работы не изменяет условия о месте работы и не свидетельствует о том, что местом работы этого сотрудника является вся территория РФ.

Также суды признали ошибочной и позицию работника относительно того, что он при дистанционной работе мог выполнять работу на территории любого субъекта РФ. Ведь изначально стороны согласовали в трудовом договоре место выполнения работником трудовой функции, поэтому изменение места работы в дальнейшем в силу ст. 72 ТК РФ возможно лишь по согласованию обеих сторон договора. Арбитры указали: под другой местностью для целей применения ч. 3 ст. 81 ТК РФ понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (что следует из п. 16 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Таким образом, «данная местность» в контексте ч. 3 ст. 81 ТК РФ означает местность в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта — г. Екатеринбурга. Иными словами, местность, в пределах которой работодатель обязан предлагать сотруднику работу в соответствии с названной нормой, определяется границами не территории РФ, а указанного населенного пункта.

Даже если работодатель по своей инициативе предлагал сокращаемому сотруднику работу за пределами населенного пункта, определенного трудовым договором в качестве места работы, это не порождает его обязанность предлагать все вакантные должности, имеющиеся в филиалах организации на территории РФ.

Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (соглашением). Такие требования содержат ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

В деле № 33-14961/2020 коллективный договор не заключался, а трудовой договор не предусматривал обязанности работодателя предлагать работнику вакансии в других местностях, вне его места работы.

Таким образом, при отсутствии обязанности предлагать вакансии, расположенные вне г. Екатеринбурга, факт того, что работнику не предложена вакансия регионального менеджера в г. Краснодаре, не является нарушением порядка его увольнения. В конечном итоге требования работника о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов суды оставили без удовлетворения.

Обратите внимание! Если сотрудника ознакомили со списком вакансий, а он выбрал те должности, которые, по мнению работодателя, ему не подходят по квалификации (а работник ничем не подтверждает свою квалификацию), работодатель вправе не переводить его на эти должности. Такой вывод сделан, например, в Апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу № 33-3680/2019, Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30499/2018.

Иными словами, при решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу (в случае сокращения численности) работодатели учитывают реальную способность работника, попавшего под сокращение, выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. И суды, как правило, поддерживают их.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.07.2020 по делу № 8Г-13328/2020

Поводом для спора в данном деле послужили следующие обстоятельства. Несмотря на то что трудовой договор с работником (должность — специалист экономической безопасности) был заключен в филиале организации, находящемся в г. Казани, в трудовом договоре было сказано, что работа осуществляется на территории РФ и носит разъездной характер.

В связи с этим работник резонно (на наш взгляд) настаивал, что работодатель в рамках предстоящего увольнения по сокращению штата должен был предложить ему (в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ) вакантные должности не только в филиале г. Казани, но и во всех филиалах организации, расположенных в других регионах страны.

При рассмотрении дела арбитры установили, что в период, когда осуществлялось сокращение должности работника в Казанском филиале, в филиале, расположенном в г. Набережные Челны, была введена аналогичная должность. А поскольку работа сокращенного сотрудника в соответствии с трудовым договором осуществлялась на всей территории РФ, упразднение должности в одном филиале и появление ее в другом филиале одного и того же юридического лица свидетельствует о том, что фактически работодатель нуждался в работе специалиста экономической безопасности. Поэтому потребности в сокращении указанной должности у организации в действительности не было.

С учетом этих обстоятельств арбитры в итоге признали увольнение сотрудника из филиала г. Казани незаконным (его восстановили на работе и выплатили компенсацию за вынужденный прогул).

Заметим: принятие положительного (для работника) решения, по мнению автора, было обусловлено не только условиями трудового договора, где было указано, что работа осуществляется на территории РФ (хотя, по сути, такая расширительная формулировка не отвечает требованиям ст. 57 ТК РФ), но еще одним немаловажным обстоятельством. Как было установлено судом (этот момент тоже получил надлежащую оценку арбитров), приказы о сокращении численности и введении нового штатного расписания были подписаны директором департамента управления персоналом организации. В то время как все вопросы, касающиеся штатного расписания организации, ее филиалов и представительств, были отнесены к исключительной компетенции генерального директора организации.

Обратите внимание! Предлагать сотруднику вакантные должности работодатель обязан не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения по мере появления новых предложений о работе. Правомерность такой позиции подтверждают суды (см., например, Апелляционное определение Тверского областного суда от 10.02.2014 № 33-150, Определение Свердловского областного суда от 16.08.2013 № 33-9212/2013).

Место работы сотрудника с разъездным характером работы в силу ст. 57 ТК РФ должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

При увольнении работника в связи с сокращением численности (штата) работодатель обязан предложить ему вакантные должности (соответствующие его квалификации), имеющиеся в местности, где заключен трудовой договор. Предлагать работу, находящуюся в другой местности (где находятся другие филиалы или головной офис организации), работодатель обязан, только если это прямо предусмотрено коллективным или трудовым договором. При рассмотрении трудовых споров о незаконном увольнении этот момент, как показывают примеры из судебной практики, имеет определяющее значение.

О.П. Гришина

---