Статья: Нужно ли предупреждать сотрудников об установке специальных программ на рабочий компьютер. Датчик телодвижений
Актуально на 05.11.2026.
Как цитировать: Статья: Нужно ли предупреждать сотрудников об установке специальных программ на рабочий компьютер. Датчик телодвижений. https://bukva.ai/docs/statya-nuzhno-li-preduprezhdat-sotrudnikov-ob
(Кожемякина Е.)
(«Фармацевтический вестник», 2021, № 3)
НУЖНО ЛИ ПРЕДУПРЕЖДАТЬ СОТРУДНИКОВ ОБ УСТАНОВКЕ СПЕЦИАЛЬНЫХ ПРОГРАММ НА РАБОЧИЙ КОМПЬЮТЕР
Пандемия заставила искать новые способы оценки эффективности сотрудников, в том числе в фарме. Ранее использовалась стандартная аттестация, с развитием IT нашлись другие способы — на компьютеры сотрудников устанавливаются специальные программы учета времени работы. Но легитимно ли использовать результаты такого замера? Тему разбирает управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина.
Традиционным способом оценки персонала для многих компаний остается аттестация работы, например, за год. По ее итогам компания может повысить сотрудника, оставить на месте или перевести. Эту тему законодательство не регулирует, а сама процедура достаточно трудоемкая. Кроме того, чтобы результаты оценки легитимно применять, надо во внутренних документах упоминать о такой процедуре и предупреждать под подпись сотрудников.
Стремление работодателя упростить систему оценки эффективности сотрудников, сделать ее технологичнее, понятно. Но насколько легитимны такие технологии? Например, за последний год несколько фармкомпаний решили установить на рабочие компьютеры сотрудников специальную программу по сбору обобщенной информации о том, сколько времени работник тратит на обработку почты, звонки, поиск информации в Интернете и т.д. Скачать само приложение не проблема, но как быть с дистанционными сотрудниками? И не подпадает ли это под изменения условий работы, о которых надо сообщать сотрудникам, а значит, и получать их подпись?
Сама по себе установка информационных систем и программ на компьютеры не считается изменением условий работы. В подобной ситуации достаточно утвердить локальный нормативный акт и ознакомить с ним всех сотрудников.
Другое дело — использование полученных данных и обработка персональной информации. Если работодатель решит, что информацию об этой программе надо включить в трудовой договор, это придется оформить в виде дополнительного соглашения с каждым работником. В случае несогласия сотрудника изменение вносится по инициативе компании в связи с корректировкой организационных и технологических условий труда. Это позволяет сделать ст. 74 ТК РФ. В данном случае необходимо уведомлять работника за два месяца до даты установки приложения.
Примечание. Установка информационных систем и программ на компьютеры не считается изменением условий работы. Другое дело — использование полученных данных и обработка персональной информации.
Риск такого сценария заключается именно в возможном конфликте с сотрудником. Если возникнет трудовой спор, работодателю придется доказывать, что изменение условий трудового договора было вызвано организационными или технологическими изменениями в компании. Перечень таких причин дается в п. 1 ст. 74 ТК РФ, а также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Среди них: изменения в структуре управления, режимы труда и отдыха, новые технологии производства, усовершенствование рабочих мест, технических регламентов.
Суды часто просят работодателей обосновать, что изменения были необходимы. Если компания не докажет свое решение, практика встает на сторону работника. В итоге компания восстанавливает человека, если он ранее был уволен из-за несогласия с изменениями. Да и сами изменения в компании придется начинать заново.
Итак, установка программ на компьютер и оценка рабочего времени не подпадает под изменение условий труда. Более того, если данные будут использоваться анонимно и конфиденциально, то и согласия на обработку персональных данных также не требуется. Достаточно будет простого локального акта о внедрении новой программы.
Но если компания решит затем использовать информацию для возможных «санкций» к плохо работающим сотрудникам, нужны будут другие шаги: корректировать документальный фонд, проверять и корректировать обязанности сотрудников. Ведь для привлечения к дисциплинарной ответственности существует своя процедура. И ее несоблюдение сотрудник может успешно оспорить.
04.02.2021