--- title: "Статья: Незаконное увольнение: о порядке восстановления работника" status: действует canonical: "https://bukva.ai/docs/statya-nezakonnoe-uvolnenie-o-poryadke" --- ## Статья: Незаконное увольнение: о порядке восстановления работника # Статья: Незаконное увольнение: о порядке восстановления работника (Галочкина А.Б.) ("Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 9) "Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 9
**НЕЗАКОННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ: О ПОРЯДКЕ ВОССТАНОВЛЕНИЯ РАБОТНИКА**
Признание судами увольнения работников необоснованным негативно влияет на деятельность организации: влечет финансовые расходы на выплату компенсаций, прекращение трудовых отношений с вновь принятыми сотрудниками (принятых на место уволенных), неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе. Можно ли уволить за опоздание только что восстановленного на работе сотрудника, увольнение которого было признано незаконным? Каков общий порядок восстановления работника в этом случае?
**Обстоятельства одного дела**
Поводом обратиться к вопросу о порядке восстановления на работе сотрудника, увольнение которого было признано незаконным, стало решение, вынесенное Судом Чукотского автономного округа (Апелляционное определение от 24.01.2019 по делу N 33-5/2019). Чтобы разобраться в сути вопроса, приведем подробности этого дела. В Билибинский районный суд обратился Х. с исковым заявлением к ГБУЗ ММЦ, в котором просил: - признать незаконными и отменить приказы о привлечении к дисциплинарному взысканию в виде увольнения; - уволить по собственному желанию в день признания судом увольнения незаконным; - взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; - взыскать в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика, дискриминацией, денежную сумму в размере 100 000 руб.; - выдать дубликат трудовой книжки с записью о трудоустройстве и увольнении по собственному желанию. Суд первой инстанции отказал Х. в полном объеме. Истец обратился с апелляционной жалобой, считая, что его права нарушены. В обоснование исковых требований он указал, что работал в ГБУЗ ММЦ в должности врача-невролога на основании трудового договора; в соответствии с приказом от 29.12.2017 уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку на момент привлечения Х. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел три неснятых и непогашенных дисциплинарных взыскания в виде выговоров. Обстоятельства нарушения истцом должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией по занимаемой должности, а также отсутствия его на рабочем месте (15.12.2017 с 08.00 до 10.30) подтверждены представленными по делу доказательствами. Порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд признал соблюденными, фактов осуществления ответчиком в отношении истца дискриминационных действий судом не установлено. Восстановление на работе по решению суда Суд апелляционной инстанции в целом согласился с выводами коллег, но отдельно рассмотрел вопрос относительно неправомерности вывода суда первой инстанции о неуважительности причин отсутствия его на рабочем месте в течение двух с половиной часов. Поясним: Х. был уволен 23.10.2017 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вступившим в законную силу решением Билибинского районного суда от 14.12.2017 он был восстановлен в прежней должности. Решение в данной части обращено к немедленному исполнению. Во исполнение указанного судебного постановления приказом ответчика от 14.12.2017 приказ об увольнении был отменен, Х. восстановлен (15.12.2017) и с указанной даты допущен к работе. С содержанием приказа истец ознакомлен 15.12.2017 в 10.45 под подпись. Затем приказами от 29.12.2017 в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, выразившимся в том числе в несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка, в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, трудовой договор с ним расторгнут 29.12.2017 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием послужил рапорт заведующей поликлиникой, из которого следует, что Х. отсутствовал на рабочем месте 15.12.2017 с 08.00 до 10.30, приступил к работе в 11.10. Как явствует из материалов дела, в указанный период времени истец Х. отсутствовал на рабочем месте вследствие несвоевременного ознакомления его ответчиком с приказом о восстановлении на работе от 14.12.2017, неуведомления о времени, с которого необходимо приступать к исполнению должностных обязанностей, то есть неосуществления ГБУЗ ММЦ необходимых и достаточных действий, свидетельствующих о допуске его к исполнению обязанностей по ранее занимаемой им до увольнения должности. Доказательств обратного в материалах дела не содержится, не было представлено их и в суд апелляционной инстанции. График работы сотрудников поликлиники ГБУЗ ММЦ на декабрь 2017 года с включением в него истца с датой выхода на работу 15.12.2017 в 08.00, утвержденный руководителем учреждения 15.12.2017, не свидетельствует об исполнении ответчиком своей обязанности, поскольку Х. ознакомлен с ним после того, как приступил к исполнению трудовых обязанностей. Суд апелляционной инстанции признал выводы суда первой инстанции об отсутствии Х. на рабочем месте в течение 2,5 часа без уважительных причин не соответствующими фактическим обстоятельствам дела, сделанными с нарушением норм материального права, указав следующее. Согласно ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Примечание. Действующим трудовым законодательством не установлен порядок восстановления работника на работе в случае признания судом его увольнения незаконным. В то же время в силу п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" требование о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении. Как неоднократно разъяснял Конституционный Суд РФ, немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения от 15.07.2008 N 421-О-О, от 15.11.2007 N 795-О-О). По смыслу приведенных выше правовых норм процедура восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении работника и фактического предоставления работнику прежней работы. А соответственно, решение суда о восстановлении работника на работе при наличии лишь судебного акта и приказа работодателя об отмене приказа, которым работник был уволен с работы, при отсутствии уведомления об этом работника и допуска последнего к выполнению трудовых обязанностей, вопреки выводам суда первой инстанции, нельзя признать исполненным работодателем. Но поскольку указанные неправильные выводы суда первой инстанции не привели к вынесению незаконного решения, так как факт ненадлежащего исполнения истцом иных должностных обязанностей нашел свое подтверждение в суде первой инстанции, требования Х. не были удовлетворены. * * * Действующим трудовым законодательством не установлен порядок восстановления работника на работе в случае признания судом его увольнения незаконным. В то же время по смыслу действующих правовых норм процедура восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении работника и фактического предоставления работнику прежней работы. Соответственно, отсутствие работника на рабочем месте вследствие нарушения работодателем процедуры восстановления на работе, то есть по уважительным причинам, не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. А.Б. Галочкина
Эксперт журнала
"Аптека: бухгалтерский учет
и налогообложение"
Подписано в печать
09.09.2019
---