Статья: Может ли работодатель сократить мать-одиночку. Дети есть — гарантий нет

(Кожемякина Е.)

(«Фармацевтический вестник», 2020, № 18-19)

«Фармацевтический вестник», 2020, № 18-19

Женщина, которая без супруга воспитывает несовершеннолетних детей, защищена от увольнения по инициативе работодателя. Но для того, чтобы обезопасить себя, ей нужно доказать статус матери-одиночки, а в законодательстве соответствующего определения нет. Поэтому при возникновении спорных ситуаций этот статус определяется индивидуально. Примеры из судебной практики разбирает управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина.

Трудное расставание

Сотрудница финансового отдела компании попала под сокращение. Она подала в суд, посчитав, что решение работодателя незаконно, так как она одинокая мать. Свою позицию женщина обосновала тем, что у нее несовершеннолетний ребенок, брак с отцом ребенка расторгнут, мужчина живет в другой стране и у него задолженность по алиментам. Суд решил, что сотрудница не может считаться одинокой матерью в том смысле, который придает этому понятию ст. 261 ТК РФ.

Решение основано на том, что на день увольнения в распоряжении компании были паспорт сотрудницы, свидетельства о расторжении брака и о рождении ребенка. Других документов, подтверждающих статус одинокой матери, женщина не предоставила.

В ходе заседания к делу приобщили решение о лишении отца родительских прав. Но суд не принял это во внимание, так как на дату рассмотрения дела в суде оно еще не вступило в силу. А на момент увольнения работодатель не мог знать об этом.

В другой ситуации фармацевтическая компания захотела расстаться с сотрудницей, которая перестала выполнять свои обязанности. Ей хотели вынести замечание, но, не собрав доказательств, решили сократить. Сотрудницу уведомили за два месяца, а она ответила, что сокращать ее нельзя, так как она одинокая мать. Вскоре дело будет рассмотрено в суде.

Статус неизвестен

Эти дела еще раз показывают, что родители, особенно матери малолетних детей, — категория работников, к которой работодателям надо относиться с осторожностью. Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать по инициативе работодателя трудовой договор с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет, а также с одинокими матерями или теми, кто воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Удивительно, но официального определения понятия одинокой матери закон не дает. В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за I квартал 2010 года указано, что гарантии по ст. 261 ТК РФ относятся не только к матерям, но и к работникам, лично в одиночку воспитывающим детей. Например, если мать ребенка умерла, лишена родительских прав, ограничена в правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной или отбывает наказание в виде лишения свободы.

В 2014 году Пленум Верховного Суда уточнил, что одинокой матерью может быть женщина, которая одна несет родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей, родных и усыновленных, в соответствии с семейным и другим законодательством. При этом перечень причин подобных обстоятельств остается весьма широким и открытым.

Другими словами, вопрос подтверждения статуса одинокой матери до сих пор разбирается судом в индивидуальном порядке. При этом суды требуют предъявить веские доказательства того, что сотрудник относится к защищенной категории. Например, в большинстве случаев в судах определяют, что сам по себе развод и невыплата алиментов не являются признаками для определения статуса одинокой матери.

Прощальные формальности

В случае сокращения сотрудника процедура должна полностью соответствовать закону. В частности, надо уведомить работника за два месяца, предложить вакансии, оценить преимущественное право.

При этом ТК РФ не конкретизирует порядок предложений вакансий. Например, нет требования о том, что уведомлять надо в двух экземплярах, на одном из которых должна стоять подпись сотрудника.

В итоге работодателю надо выбрать форму, которая позволит в случае судебных разбирательств доказать, что сотруднику вакансии действительно предлагали. Также компания вправе указать дату, до которой вакансии актуальны. Это право основано на конституционном праве работодателя принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая гарантии трудовых прав попавшего под сокращение работника.

Вакансии должны подходить по состоянию здоровья, уровню квалификации и месту работы. Надо учитывать и реальную возможность выполнять другую работу с учетом образования, квалификации и опыта (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Судебная практика показывает, что сокращение могут признать незаконным, если компания приняла на свободную позицию нового работника, не предложив ее сокращенному сотруднику. Но если предлагать работникам вакансии в день увольнения, это обеспечивает соблюдение порядка сокращения и минимизирует риски работодателя. Кроме того, компания вправе исключать вакансии из штатного расписания, даже если они ранее предлагались сокращенной сотруднице.

Подписано в печать

04.06.2020

---