Статья: Может ли работник отказаться от выполнения соглашения об увольнении?

(Зобова Е.П.)

(«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 6)

«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 6

Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Вправе ли работник нарушить данное соглашение? По мнению работодателя — нет. На практике же далеко не редкость, когда с работником заключается соглашение о расторжении трудового договора, а затем тот отказывается увольняться. В этом случае работодатели, как правило, увольнение производят, не признавая права работника на отказ от выполнения соглашения.

Какие решения принимают в этом случае суды? Есть ли у работника право передумать? Давайте разбираться.

Постановление Пленума ВС РФ

Еще в 2004 году Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 26.01.2021 № 33-3719/2021 уточняется, что такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна оформляться в письменном виде и порождать для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Кроме того, для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон. Суд отказывает работнику, передумавшему увольняться, в удовлетворении исковых требований в полном объеме, исходя из того, что соглашение о прекращении трудового договора было подписано добровольно.

И таких заключений, в которых суды ссылаются на приведенный документ при вынесении решения в пользу работодателя, много (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2020 по делу № 33-12134/2020, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2021 № 88-429/2021 по делу № 2-447/2020, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.03.2021 № 33-4590/2021 по делу № 2-4523/2020).

Но сегодня не все так однозначно.

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 по делу № 88-28288/2020

Дело интересно тем, что в итоге решение вынесено в пользу работника, но суды не сразу пришли к такому мнению.

Суть дела

Сотрудница Ц. обратилась в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционная инстанция поддержала своих коллег. А вот кассация посчитала, что судами первой и второй инстанций были допущены нарушения норм материального и процессуального права.

Как установлено судами, Ц. принята на работу в организацию (ПАО) 02.12.2002.

28.11.2019 между Ц. и ПАО подписано соглашение о прекращении действия трудового договора с 13.12.2019. А 02.12.2019 Ц. обратилась к работодателю с заявлением, которым уведомила его об отзыве своего решения о расторжении трудового договора. На данное заявление в адрес Ц. работодателем направлен ответ, где указано, что данное заявление не является основанием для аннулирования соглашения о прекращении действия трудового договора между ПАО и Ц., поскольку договоренность достигнута на основе добровольного соглашения сторон посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

09.12.2019 от Ц. в адрес работодателя поступило еще одно заявление, в котором сообщается, что соглашение о прекращении трудового договора подписано под давлением руководства, что не может считаться добровольным волеизъявлением.

Ответ работодателя предсказуем: с его стороны никакого давления на сотрудницу не оказывалось. На основании подписанного соглашения трудовой договор между ПАО и Ц. расторгнут 13.12.2019. С приказом об увольнении сотрудницу ознакомили под роспись, выходное пособие в размере трехкратного среднемесячного заработка выплатили. 15.12.2019 в адрес Ц. работодателем направлена телеграмма о необходимости получить трудовую книжку, на что получен ответ, из которого следует, что трудовую книжку сотрудница оставляет у работодателя, поскольку планирует обращаться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и в суд.

По заявлению Ц. у работодателя проведена проверка ГИТ, которая установила, что нарушений процедуры увольнения работодателем не допущено.

Решения в пользу работодателя

Первая и апелляционная инстанции, как было сказано выше, вынесли решения в пользу работодателя. Они указали: истцом не представлено доказательств, подтверждающих, что соглашение о прекращении трудового договора подписано вследствие оказания на нее давления и психологического воздействия со стороны работодателя. Напротив, последовательность действий работника в сложившейся ситуации говорит о добровольном характере действий Ц. и наличии волеизъявления на увольнение по соглашению сторон, а последующее поведение работника об отзыве своего согласия на расторжение трудового договора по соглашению сторон свидетельствует лишь о том, что истец изменила свое решение об увольнении по указанному основанию в одностороннем порядке.

Кассационная инстанция: формальный подход недопустим

Судьи указали: несмотря на то что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон не только должна дать согласие на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

Изучив материалы дела, суд пришел к выводу: заявления об отсутствии волеизъявления о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, направленные в адрес ПАО, свидетельствует о том, что соглашение о прекращении трудового договора между сторонами не состоялось. Между тем оценка доводов сотрудницы относительно того, почему ПАО не могло принять ее первое заявление об отзыве заявления об увольнении, поступившее более чем за 10 дней до предполагаемой даты увольнения (то есть еще до наступления тех правовых последствий, на которые было направлено первоначальное заявление работника об увольнении), судами не дана. Кроме того, не были установлены иные обстоятельства, предшествующие написанию заявления, из чего можно было сделать вывод о наличии или отсутствии добровольного волеизъявления работника на увольнение, в том числе предшествующие переговоры с истцом относительно возможного увольнения и причины, побудившие работодателя заключить с ней соглашение об увольнении.

Поскольку юридически значимые обстоятельства не установлены, были сделаны незаконные выводы судов и ограничен объем трудовых прав работницы Ц., заключившей соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенной возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения.

По мнению судебной коллегии, в данном случае имеет место формальный подход судебных инстанций к рассмотрению дела по разрешению спора, связанного с реализацией истцом права на труд и справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту. Соответственно, обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, что является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Новое решение суда первой инстанции

Суд первой инстанции во второй раз изучил материалы дела более подробно и рассмотрел дело внимательнее (Решение Кировского районного суда города Саратова от 16.03.2021 по делу № 2-897/2021).

На судебное заседание были приглашены свидетели: они подтвердили, что к сотруднице возникали вопросы по работе, но при этом к дисциплинарной ответственности она не привлекалась. Первый свидетель пояснил: именно работодатель Ц. предложил заключить соглашение о прекращении действия трудового договора.

Второй показал, что с Ц. он проводил устные беседы по работе, но на все его замечания от сотрудницы поступали жалобы вышестоящему руководству. После разбора ситуаций принято решение, что Ц. часто не справляется с обязанностями, поэтому ее попросили написать соглашение о расторжении трудового договора.

Суд выделил следующие обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора и подлежащие установлению судом:

• были ли действия Ц. при подписании соглашения о расторжении трудового договора по собственному желанию добровольными и осознанными;
• понимались ли Ц. последствия написания такого соглашения и были ли разъяснены эти последствия работодателем истцу;
• каковы причины подписания соглашения о расторжении трудового договора.

Суд пришел к выводу, что доводы работодателя о том, что между ним и Ц. было достигнуто соглашение об увольнении, а подписание соглашения являлось добровольным его волеизъявлением, нельзя признать основанными на законе.

Таким образом, поскольку соглашение между работником и работодателем об условиях увольнения достигнуто не было, соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника, в связи с чем работодатель был не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника по названному основанию. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.

Суд признал, что добровольное и осознанное волеизъявление Ц. на увольнение с работы по указанному основанию отсутствовало, истец подписала соглашение о расторжении трудового договора вынужденно. Соответственно, требования о восстановлении на работе Ц. подлежат удовлетворению, так как работодателем нарушены права истца.

Что касается материальной стороны вопроса: за период отстранения от работы работодатель обязан возместить истцу неполученный заработок исходя из среднего заработка. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

В итоге в пользу работницы взыскано за время вынужденного прогула (за период с 16.12.2019 — день увольнения, последний рабочий день, за который работодателем начислена заработная плата, по 16.03.2021 — день вынесения решения) почти 450 000 руб.

Кроме этого, суд взыскал с работодателя компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В заключение

Действующим законодательством предусмотрен вариант расторжения трудовых отношений в виде заключения соглашения между работником и работодателем. Но иногда работник, передумав увольняться, отказывается от выполнения данного соглашения. При этом работодатель последовательно выполняет свою часть соглашения и увольняет работника. И тогда уже бывший сотрудник обращается в суд за защитой своих прав, ссылаясь на то, что соглашение было заключено под давлением, а не добровольно.

Суды много лет и сегодня при рассмотрении таких дел руководствовались данным еще в 2004 году Пленумом ВС РФ подходом: аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Но сегодня практика рассмотрения подобных дел стала неоднозначной: суды стали сомневаться в добровольном подписании соглашения о расторжении трудового договора. Кроме приведенного выше решения есть, например, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2020 № 88-23332/2020, в котором суд при рассмотрении аналогичной ситуации также отменил решения судов предыдущих инстанций и направил дело на новое рассмотрение. При этом суд первой инстанции в новом решении восстановил сотрудника на работе, признав приказ о его увольнении по соглашению сторон незаконным, а также взыскав с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Отметим: недавно ВС РФ признал незаконным увольнение по собственному желанию работницы, сообщившей в заявлении об оказанном на нее со стороны работодателя психологическом давлении (Определение от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1). Верховный Суд признал обоснованным довод сотрудницы о том, что увольняться с работы она не хотела, а заявление об увольнении написала для того, чтобы руководство организации задумалось о том, что с ней происходит, и перестало оказывать на нее психологическое давление.

В связи с неоднозначной судебной практикой работодателю при заключении соглашения о расторжении трудового договора с работником нужно быть готовым к тому, что работник может передумать и обратиться в суд, доказывая, что подписал соглашение под давлением, а не добровольно. И суд может признать увольнение незаконным.

Е.П. Зобова

---