Статья: Как работодателю вернуть выданный работнику заем, если тот увольняется?

(Спицына Т.В.)

(«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 3)

«Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение», 2021, № 3

Ситуация из практики: работодатель выдал своему работнику заем, который погашается из заработной платы. Зачастую такие займы являются беспроцентными. Как же работодателю вернуть денежные средства в случае увольнения работника до полного погашения займа? Безусловно, работодатель предусмотрел и это, прописав в договоре займа условие, что в данном случае остаток погашается за счет выплат, полагающихся сотруднику при увольнении. О том, насколько такое правомерно и какого мнения придерживаются судебные инстанции по данному вопросу, читайте в нашем материале.

Нормы трудового законодательства

В рассматриваемой нами ситуации заем предоставляется не просто какому-то постороннему человеку, а гражданину, являющемуся работником организации (индивидуального предпринимателя). Поэтому начнем с норм трудового законодательства, которые и регулируют взаимоотношения работника и работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут осуществляться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, перечисленным в п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Более того, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Отметим, что в ст. 137 ТК РФ приведен ограниченный перечень случаев, когда возможно удержание из заработной платы (зачета) и иных выплат в пользу работника. Задолженность по договору займа в этом перечне отсутствует.

Согласно правилу, установленному ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, выплачиваются в день увольнения работника.

Нормы гражданского законодательства

Порядок заключения договора займа регулируется ст. 807 — 818 ГК РФ. Упустим особенности данного договора, отметим лишь следующие моменты:

1. договор займа между гражданами должен быть заключен в письменной форме, если его сумма превышает 10 000 руб., а в случае, когда заимодавцем является юридическое лицо, — независимо от суммы;

2. в подтверждение договора займа и его условий может быть представлена расписка заемщика или иной документ, удостоверяющие передачу ему заимодавцем определенной денежной суммы.

Как правило, договор займа с работником заключается в письменной форме и в нем в том числе прописывается порядок погашения займа в случае увольнения работника. Самые распространенные условия:

• заем погашается ежемесячно из заработной платы;
• не выплаченная заемщиком сумма займа удерживается из положенных выплат работнику при увольнении, а если сумма удержаний при этом не покрывает полную сумму займа, заемщик обязан возвратить остаток, например, в течение трех календарных дней после увольнения до полного погашения займа.

Когда работник подписывает такой договор, работодатель решает, что в этом случае он полностью защитил себя от неприятных сюрпризов в виде невозвращенного займа. Но на практике все иначе.

Заем можно погасить из выплат, осуществляемых при увольнении

Вывод о том, что из выплат, полагающихся работнику при увольнении, можно удержать непогашенную сумму займа, был сделан тремя судебными инстанциями в деле, рассмотренном Четвертым кассационным судом общей юрисдикции (Определение от 20.02.2020 по делу № 88-6681/2019).

Суть спора: гражданин обратился в суд с иском к бывшему работодателю (ООО) о взыскании выплат, полагающихся ему при увольнении. При расчете были начислены заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, фактически же выплачена половина начисленной суммы, поскольку вторая половина была удержана организацией в счет погашения беспроцентного займа, заключенного между сторонами.

С наличием договора займа обе стороны были согласны. Особенностью данного договора являлся один из его пунктов, согласно которому в случае увольнения заемщика из ООО невыплаченная сумма займа удерживается из выплат, причитающихся работнику при увольнении, а в случае если сумма удержаний при этом не покрывает полную сумму займа, заемщик обязан возвратить остаток в течение 10 календарных дней после увольнения до полного погашения долга.

Судьи решили, что данного пункта в договоре было достаточно, чтобы работодатель-заимодавец имел основание не выплачивать всю сумму, начисленную при увольнении.

Из выплат при увольнении погасить заем нельзя

К прямо противоположному выводу пришел Третий кассационный суд общей юрисдикции (Определение от 18.01.2021 № 88-1538/2021 по делу № 2-4352/2019).

Суть дела аналогична рассмотренному выше. Бывший работник ООО обратился в суд о взыскании задолженности по заработной плате, денежных средств по соглашению о расторжении трудового договора, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов, компенсации морального вреда.

Истец работал в ООО, затем между сторонами было заключено соглашение о расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 77 ТК РФ. В последний рабочий день он обратился в бухгалтерию с целью получения денежных средств, предусмотренных трудовым законодательством и соглашением о расторжении трудового договора, однако в выплатах ему было отказано.

Впоследствии истец направил в адрес ответчика требование о выплате причитающихся сумм. В ответе на претензию истца ООО сообщило, что возврат денежных средств невозможен, так как между сторонами заключен договор беспроцентного займа, согласно которому в случае расторжения трудового договора ООО имело возможность удержать эту сумму из всех причитающихся истцу. Но бывший работник, который в свое время подписал данный договор, с этим не согласился.

Интересно, что первая судебная инстанция отказала истцу, но данное решение было отменено апелляционной инстанцией: в пользу бывшего работника были взысканы все начисленные суммы, а также компенсация за задержку выплат и компенсация морального вреда.

ООО обратилось в кассационную инстанцию.

Отказывая истцу в удовлетворении заявленного иска, суд первой инстанции исходил из того, что истец принял на себя обязательство по возврату полученных денежных средств в сроки, определенные договором, и выразил свое согласие, что в случае прекращения трудового договора ответчик имеет право удерживать остаток суммы займа (его часть) из всех сумм, причитающихся заемщику от заимодавца при увольнении. Договор беспроцентного займа сторонами не оспаривался, истец не отрицал, что денежные средства по этому договору получил, с условиями договора он был ознакомлен, их не оспаривал.

Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями ст. 1, 5, 57, 135, 137, 138, 140 ТК РФ, исходил из того, что ст. 137 ТК РФ установлен ограниченный перечень случаев, когда возможно удержание из заработной платы (зачета) и иных выплат в пользу работника, и задолженности по договору займа в нем не было. Суд также отметил, что истец кого-либо самостоятельного заявления об удержании у него из денежных средств, полученных при увольнении, не подавал. Кассационная инстанция также поддержала бывшего работника.

Заключение

Из приведенных норм действующего законодательства и примеров из судебной практики можно сделать следующие выводы:

• отношения между работником и работодателем регулируются нормами ТК РФ;
• отношения по договору займа между работодателем-заимодавцем и работником-заемщиком регулируются нормами ГК РФ;
• имеющаяся судебная практика неоднозначна. Наличие в договоре займа ссылки на то, что в случае увольнения работника непогашенная сумма займа будет удержана из денежных средств, причитающихся заемщику при увольнении, не является гарантией того, что работник не отсудит эти средства через суд.

Как же работодателю обезопасить себя при выдаче займа работнику в случае его увольнения? Если кратко, то никак. Поясним.

Во-первых, при выдаче займа работнику работодатель должен избавиться от иллюзии, что начисляемая работнику заработная плата (при увольнении — еще и компенсация за неиспользованный отпуск, а также, вероятно, выплаты по соглашению сторон) являются гарантией возврата займа. В данном случае нужно руководствоваться принципом «не уверен — не выдавай», то есть если у работодателя нет уверенности в том, что заем будет возвращен, нужно прежде подумать или выдать его в незначительных суммах. Ведь при выдаче займа работник и работодатель заинтересованы друг в друге, но затем что-то может пойти не так и работник просто прекратит погашать заем или уволится. И тогда работодателю остается только идти в суд.

Во-вторых, нужно разделять трудовые и гражданско-правовые отношения. Взаимоотношения по договору займа находятся вне рамок трудовых отношений. Одной формулировки в договоре займа о том, что заем погашается ежемесячно из заработной платы, недостаточно для удержания денежных средств при их выплате. Если это делать без наличия заявления на такое удержание, то работник в принципе может взыскать с работодателя незаконно удержанные суммы в судебном порядке.

При удержаниях из заработной платы нужно руководствоваться исключительно нормами ТК РФ, а, как уже сказано выше, в ст. 137 ТК РФ приведен закрытый перечень случаев удержания. И задолженность по договору займа в нем отсутствует. В заявлении на удержание из зарплаты денежных средств на погашение займа лучше не писать «прошу удерживать», а сформулировать эту фразу иначе: «прошу направить (зачесть) часть заработной платы в счет погашения по договору займа». Также целесообразно уточнить, за какие месяцы и в какой сумме нужно проводить этот зачет.

Отметим: в приведенном судебном решении, вынесенном в пользу работника, суд уточнил, что заемщик какого-либо самостоятельного заявления об удержании у него из денежных средств, полученных при увольнении, не подавал. Это означает, что на ежемесячное погашение займа из зарплаты и на погашение займа из средств, полагающихся работнику при увольнении, нужны как минимум два разных заявления.

Чтобы избежать возможных проблем с работником, целесообразно полностью выплачивать все причитающиеся ему денежные средства в рамках трудового договора, а уже затем он самостоятельно будет погашать задолженность по договору займа. Например, можно одновременно оформлять РКО (расходный кассовый ордер) на выплату зарплаты и ПКО (приходный кассовый ордер) на погашение займа. Или переводить все денежные средства на банковскую карту работника, а затем он будет сам переводить часть средств обратно. В этом случае никаких нарушений ТК РФ представители ГИТ не обнаружат.

Т.В. Спицына

---