Статья. «Дисциплинарная ответственность медицинских работников»
Актуально на 05.11.2026.
Как цитировать: Статья. "Дисциплинарная ответственность медицинских работников". https://bukva.ai/docs/statya-distsiplinarnaya-otvetstvennost
(Т. О. Крочин)
(«Главный врач», 2013, № 5)
ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
В своей адвокатской практике я часто встречаюсь с исками работников против работодателей, применивших к ним дисциплинарные взыскания, и поражаюсь, как часто работодатели допускают элементарные ошибки при оформлении своих действий. Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону.
Дисциплинарная ответственность медицинских работников — ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности могут выступать также административные правонарушения и аморальные поступки. Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. На этот счет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ записано: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям».
Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности
К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:
- противоправное поведение работника;
- неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на него трудовых обязанностей;
- наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом (материальным и моральным);
- виновный характер действий работника, т.е. если они совершены умышленно или по неосторожности.
Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.
Противоправное поведение работника
Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.
Главный врач вынес своим приказом выговор медстатистику В. Она задержалась на работе, готовя годовой отчет. Уходя, она заперла свой кабинет и отделение, занимавшее пол-этажа, а ключи сдала на охрану. Наутро выяснилось, что в отделении всю ночь оставался пациент, заснувший в углу перед кабинетом заместителя главврача. Проснувшись, он не смог выйти из отделения, кричал, стучал — бесполезно. Ситуация усугублялась тем, что он зашел в поликлинику подписать справку перед работой в ночную смену. В результате ему был поставлен прогул, грозили увольнением. Естественно, пациент написал жалобу на поликлинику. Результатом жалобы стал выговор медстатистику.
Суд признал выговор незаконным, так как нет ни одного нормативного документа, который бы обязывал медстатистика проверять помещения на этаже, где расположен его кабинет, перед уходом с работы.
Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей
Перечень общих трудовых обязанностей устанавливается ТК РФ (ст. 21 «Основные права и обязанности работника»), а частных трудовых обязанностей — правилами внутреннего трудового распорядка, а также индивидуальными трудовыми договорами.
К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п., нарушение трудовой дисциплины.
Приказом главного врача больницы операционной медицинской сестре М. был вынесен выговор за невыполнение своих обязанностей по подсчету инструментов, выданных хирургу и возвращенных после использования. Во время операции в брюшной полости пациента был забыт зажим. Забытый зажим был обнаружен через сутки после проведения операции при проведении обзорной рентгенографии брюшной полости по подозрению на кишечную непроходимость. Больному произвели релапаротомию, инструмент был удален. В дальнейшем послеоперационный период проходил без осложнений.
Операционная медсестра М. не согласилась с объявленным выговором, так как не считала себя обязанной следить за возвратом инструментария. По ее мнению, в ее обязанности входит только подсчет выданных и возвращенных расходных материалов (салфеток, тампонов и т.п.), а за инструментами должен следить врач. Медсестра подала иск в суд.
Суд признал взыскание, наложенное на М. незаконным. Рассмотрим доводы суда.
В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Суд попросил представить ему нормативные требования по организации контроля возврата использованных инструментов, выданных хирургам во время операции — ответчик не смог представить суду таких документов. Суд проанализировал должностные инструкции операционной медсестры и хирурга и не обнаружил там никаких упоминаний о необходимости производить контроль возврата использованных инструментов и расходных материалов. Суд опросил нескольких свидетелей из разных больниц — оперирующих хирургов и операционных медсестер. Всем был задан вопрос о том, как организован учет расходных материалов и инструментария во время операции. Все опрошенные ответили, что за учет «расходки» и инструментов отвечает операционная медсестра. В задачу хирурга входит запросить медсестру перед зашиванием раны, совпадает ли число выданных и возвращенных изделий. Таким образом, контроль возврата инструментов и расходных материалов де факто возложен на операционных сестер. Хотя в большинстве больниц эта их обязанность не закреплена в должностных инструкциях.
В данном случае хирург не опросил медсестру о возврате инструментов, что не отрицал в своих показаниях на суде в качестве свидетеля. По его словам, он привык, что сестры предупреждают врачей, если у них возникают подозрения на то, что в брюшной полости что-то забыто. Медсестра, по ее показаниям, подсчета инструментария не производила, так как она полагала, что обязана считать только выданные салфетки. Могла ли медсестра не знать о необходимости контроля возврата инструментария? Суд учел, что операционная медсестра М. является молодым специалистом, и работает в оперблоке больницы только 4 месяца, поэтому она могла не знать о сложившейся практике контроля возврата инструментов и расходных материалов, которая была не закреплена в ее должностных инструкциях.
Таким образом, взыскание является незаконным, т.к. было наложено необоснованно. Медсестра не нарушила требований должностных инструкций. Суд вынес частное определение в отношении заведующего оперблоком и главной медсестры, согласовавших неполные должностные инструкции работников оперблока перед утверждением главным врачом. Суд вынес также частное определение в адрес директора медицинского училища, где обучалась медсестра М. — оно не обеспечило ее знаниями общераспространенной стандартной практики контроля возврата инструментария и расходных материалов в операционных.
Таким образом, трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка) и все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обязанностями. Только после этого трудовые обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности. Порядок ознакомления с обязанностями не регламентируется, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на документе или журнал/лист ознакомления.
Постовая медсестра М. была уволена за то, что отказалась выполнять «дневные» назначения больным за отсутствующую процедурную сестру.
М. была принята на работу в «Тальменский дом-интернат для престарелых и инвалидов» более 10 лет назад на должность медицинской сестры с окладом по штатному расписанию 1472 руб. в месяц по 7 разряду ЕТС. Ее должностные обязанности были перечислены в трудовом договоре и состояли в следующем: она должна была знать количество пациентов, состояние тяжелобольных и врачебные назначения, должна была проводить медосмотры пациентов с раздачей медикаментов, контролировать работу санитарок. График работы — суточные дежурства.
Через несколько лет в интернате были разработаны должностные инструкции персонала, и М. познакомившись с ними, расписалась. В ее обязанности теперь дополнительно входило оказание экстренной доврачебной помощи лицам, проживающим в первом корпусе дома-интерната. Она должна была разносить врачебные назначения в журналы — журнал для инъекций, журнал для назначения таблеток. Плановое лечение в виде внутривенных инъекций в ее обязанности не входило.
Заметим здесь, что в штатном расписании дома-интерната должности медицинских сестер не дифференцированы: должностей «старшая медицинская сестра», «процедурная медсестра» и «палатная медсестра» нет.
Все сестры, которые работают в интернате, имеют должность медицинской сестры и одинаковые функциональные обязанности по трудовому договору, а затем и по должностным инструкциям. Однако по факту их обязанности, график работы и зарплата отличаются.
Так, в отличие от М. и других сестер, работающих сутками, медицинская сестра Б. работает только в дневное время — с 8 до 17 часов ежедневно, выходные — суббота, воскресенье. Согласно сложившейся практике организации работы, в обязанности Б. входят процедурные манипуляции, и процедурный кабинет является ее рабочим местом. Когда рабочий день Б. заканчивается, все процедуры выполняет медсестра, дежурящая сутками, которая по факту может называться постовой медицинской сестрой.
Конфликт начался, когда медицинская сестра Б. ушла в отпуск. Директор интерната устно через старшую медицинскую сестру Р. возложил на медицинских сестер, по факту выполняющих обязанности постовых, обязанности Б., а именно, внутривенные процедуры (инъекции, капельные вливания). Письменный приказ о возложении обязанностей он не издавал, так как не мог оплатить дополнительную нагрузку. Соответственно, и письменного согласия постовых сестер на его распоряжение он не получал.
Надо сказать, что обязанности ушедшей в отпуск сестры, хотела за дополнительное вознаграждение выполнять медицинская сестра физиокабинета, но в подработке ей было отказано.
О том, что на палатных медсестер директор возложил обязанности процедурной, медсестра М. узнала от старшей медсестры Р., когда та в один из дней спросила, сделала ли она назначенные внутривенные вливания. Она ответила, что не делала, и делать не будет, так как это в ее обязанности не входит, что это дополнительная работа, и она должна оплачиваться.
На следующий день она была вызвана к директору, и поскольку в недавнем прошлом у нее уже были выговоры, ее уволили за систематическое неисполнение своих функциональных обязанностей.
М. обратилась в суд с просьбой о восстановлении ее на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также взыскании компенсации морального вреда
Суд провел изучение должностных обязанностей медицинских сестер, участвующих в конфликте. Было установлено, что в штатных расписаниях дома — интерната за 2007-2009 годы должности процедурной и палатной медицинской сестры отсутствуют; указаны должности медицинской сестры с указанием разрядов ЕТС.
Установлено, что М. работала в должности медицинской сестры по 7 разряду. В ее обязанности входило оказание экстренной доврачебной медицинской помощи, в том числе, с введением лекарственных препаратов, противошоковых средств (при анафилактическом шоке) больным с пожизненными показаниями (при невозможности своевременного прибытия врача к пациенту). Плановые процедуры в виде внутривенных инфузий, назначенных врачом, в обязанности М. не входили.
Исходя из сменного графика работы, показаний свидетелей, квалификационного уровня, должностные обязанности М. тождественны обязанностям постовой медсестры.
Во время отпуска Б., в чьи обязанности входили плановые внутривенные процедуры, их проведение могло быть возложено на другого работника только с согласия этого работника и при условии соответствия квалификации работника возлагаемой обязанности и возможности выполнения дополнительной работы.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату только с письменного согласия работника.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).
Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Однако возложение обязанностей Б. на период ее отпуска не согласовывалось с М.
Более того, из системного толкования действующих в период работы М. нормативных документов, определяющих должностные квалификационные характеристики работников здравоохранения, на М. не могли возлагаться такие обязанности. В период разбираемого судом конфликта действовало Постановление Минтруда РФ от 27.08.99 г. № 43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения РФ». Согласно этому Постановлению, для должности «Медицинская сестра» устанавливались разряды с 6 по 11. При этом с 6 по 7 разряд устанавливался для медсестер, не имеющих квалификационной категории. М., не имеющей квалификационной категории, был назначен 7 разряд ЕТС.
А, согласно квалификационным требованиям, на должность процедурной медицинской сестры может быть принят работник, имеющий более высокий разряд — не менее 8-ого, что, кстати, соответствует квалификационному уровню медсестры Б., имевшей вторую квалификационную категорию.
То, что процедурная сестра должна иметь более высокую квалификацию, чем постовая, подтверждает действовавший тогда Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников», которым для должности медицинской сестры, в том числе палатной (постовой), был установлен 3 квалификационный уровень, а для должности медицинская сестра процедурной — 4 квалификационный уровень.
Суд пришел к выводу, что в случае несогласованного с работником возложения на него дополнительных обязанностей, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. М. подлежит восстановлению на работе в прежней должности. В соответствии со ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Суд посчитал необходимым взыскать в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей.
Наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом
Причинно-следственная связь устанавливает зависимость наступления отрицательных последствий от действий медицинского персонала. Установление причинно-следственной связи подразумевает доказательство того, что противоправное действие явилось объективной и непосредственной причиной негативного последствия.
Врач-хирург хирургического отделения М. уволена за грубое нарушение санитарно-противоэпидемического режима в отделении, повлекшее групповую вспышку ВБИ, что в свою очередь повлекло смерть одной из пациенток. Непосредственное нарушение, которое ей вменялось, состояло в том, что она не заявила о своем заболевании — гнойной фурункуле левого предплечья и продолжала работать с больными в оперблоке и перевязочной.
При рассмотрении жалобы в суде было установлено, что причиной вспышки стал метициллинрезистентный стафилококк, а из гнойной раны врача высевалась синегнойная палочка.
Суд установил, что между действиями врача и смертью пациентки нет причинно-следственной связи, и признал увольнение незаконным.
Виновный характер действий работника
Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (совершение действия умышленно или по неосторожности). Вина выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Критерии вины были сформулированы еще римским частным правом (culpa levis и culpa levissima) как проявление той меры осмотрительности, которую можно требовать «от всякого, и той меры заботливости, которая присуща доброму хозяину». Данными критериями на сегодняшний день руководствуются суды при определении факта вины причинителя вреда. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Такие действия являются невиновными.
Медсестра получила взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение венепункции, повлекшее травмирование лучевого нерва.
При рассмотрении в суде ее жалобы выговор был признан незаконным. В ходе опроса свидетелей было установлено, что по тяжести состояния больной нуждался во внутривенных инфузиях. У пациента была ампутирована одна рука. На единственной руке были грубые деформации после ожога. Врач не разрешил использовать вены ног, так как у больного был сахарный диабет. Медсестра понимала риск процедуры, предупредила об этом врача и пациента. Она, по словам свидетелей, очень нервничала, долго готовилась к проведению процедуры. При уколе больной испытал резкую боль — игла попала в нерв. Медсестра сразу удалила иглу, наложила повязку, холод, вызвала врача.
Таким образом, в данном случае, действия медсестры нельзя признать виновными. Она была предусмотрительна и осторожна, однако сложность ситуации не позволила ей выполнить процедуру без осложнений.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
При наложении руководителем медицинской организации или уполномоченным на это лицом дисциплинарного взыскания важно учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение. В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить несколько этапов:
1) Выявление факта дисциплинарного проступка
Дисциплинарный проступок (опоздание, уход с работы ранее установленного времени, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.) считается установленным, если его факт документально зафиксирован надлежащим образом. Факт дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте или докладной записке непосредственного руководителя работника.
Приводим пример оформления акта обнаружения дисциплинарного проступка.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
<pre class="legal-pre">│ │
│ АКТ │
│ об уходе с работы ранее установленного времени │
│ │
│ Место составления акта: хирургическое отделение │
│ Дата и время составления акта: 15 мая 2012 г. 13 час. 00 мин. │
│ Мы, нижеподписавшиеся: А.А.Иванова, специалист по кадрам, Б.Б.Петрова, │</pre>
│заведующий отделением, В.В.Сидорова, старшая медсестра, - составили настоящий│
<pre class="legal-pre">│акт о нижеследующем: │
│ 15 мая 2012 г. была проведена проверка присутствия на работе сотрудников │
│хирургического отделения. Проверкой установлено, что в 12 час. 00 мин. на │
│рабочем месте отсутствовала медсестра К.К.Глебова. Свое отсутствие она │</pre>
│объяснила тем, что у нее срочные домашние дела, а всю работу она уже сделала.│
<pre class="legal-pre">│ Содержание акта подтверждаем личными подписями: ______________ (Подписи) │
│ _______________ │
│ С актом ознакомлена: _________ (Подпись) │
│ │
│ От подписания акта отказалась, что подтверждаем личными │
│ подписями: __________ (Подписи) │
│ │</pre>
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Только после этого возможно установить в действиях работника вину, определить наличие противоправности в поведении и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данное обстоятельство. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приводим пример оформления акта об отказе от дачи письменного объяснения.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
<pre class="legal-pre">│ │
│ АКТ │
│ об отказе от дачи письменного объяснения │
│ по существу совершенного дисциплинарного проступка │
│ │
│ Место составления акта: отдел кадров │
│ Дата и время составления акта: 31 мая 2012 г. │
│ Присутствовали: А.А.Иванова, специалист по кадрам, Б.Б.Петрова, │
│заведующий отделением, В.В.Сидорова, старшая медсестра. │
│ Актом удостоверяем, что в нашем присутствии медсестре К.К.Глебовой было │
│предложено дать письменное объяснение по поводу ее отсутствия на работе в │</pre>
│рабочие часы 15 мая 2012 г. в 12 час. 00 мин. От дачи объяснений К.К.Глебова │
│отказалась. Свой отказ от письменных объяснений мотивировала нежеланием дачи │
<pre class="legal-pre">│объяснений. │
│ Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями │
│ __________ (Подписи). │
│ ----------------- │
│ С актом ознакомлена: _______________ (Подпись). │
│ │
│ От подписания акта отказалась ___________ (Подписи). │
│ │</pre>
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
П., старшая акушерка гинекологического отделения, обратилась в суд о признании незаконным и отмене п. 1 приказа главного врача о наложении на нее взыскания в виде выговора.
В судебном заседании П. поддержала исковые требования, полагая, что приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку работодатель предварительно не затребовал от нее письменных объяснений.
П. указывала, что в период проверки соблюдения требований санитарно-противоэпидемиологического режима в гинекологическом отделении, она находилась на больничном и не могла нести ответственность за выявленные нарушения. По факту конкретных нарушений, она ссылалась на то, что в июле 2009 года в отделении из 16 положенных по штатному расписанию медсестер работали только 8, отмечалась высокая активность поступления больных и соответственно увеличение количества проведенных операций, в связи с чем было трудно обеспечить необходимое качество работы по обеспечению санитарно-противоэпидемического режима.
Судом первой инстанции требования П. были удовлетворены.
В кассационной жалобе представитель ответчика просил отменить решение суда первой инстанции.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, суд посчитал, что решение суда первой инстанции следует оставить без изменения по следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. По смыслу закона затребование работодателем письменного объяснения от работника по поводу совершенного им дисциплинарного проступка является обязательным условием законности применения дисциплинарного взыскания. При этом в случае, когда работник отказывается от объяснения, законность порядка применения дисциплинарного взыскания обеспечивается фиксацией отказа: либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. Как следует из материалов дела, истица не была ознакомлена с актом проверки санитарно-противоэпидемического режима в отделении. Таким образом, наложив на П. дисциплинарное взыскание без ознакомления ее с результатами проверки и затребования письменного объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка, работодатель существенно нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем суд правомерно признал его незаконным.
2) Анализ обстоятельств дела и принятие решения о вынесении дисциплинарного взыскания (служебная проверка)
В целях выяснения обстоятельств дела и получения достоверных данных руководителем назначается и проводится служебная проверка, о чем издается приказ. При проведении служебной проверки полностью, объективно и всесторонне устанавливаются:
-
причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка;
-
характер и размер вреда, причиненного в результате дисциплинарного проступка.
Приводим пример оформления приказа о проведении служебной проверки, в котором фиксируется факт обнаружения дисциплинарного проступка.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
<pre class="legal-pre">│ │
│ Приказ от _____ N ____ │
│ │
│ О проведении служебной проверки │
│ │
│ В связи с выявлением факта отсутствия на рабочем месте К.К.Глебовой │
│15 мая 2012 г. в 12 час. 00 мин., приказываю: │
│ 1. Назначить служебную проверку в отношении К.К.Глебовой по факту │
│отсутствия на рабочем месте 15 мая 2012 г. в 12 час. 00 мин. │
│ 2. Создать Комиссию по проведению служебной проверки в отношении │</pre>
│К.К.Глебовой в составе: юриста Р.Р.Смирнова (председатель комиссии), главной │
<pre class="legal-pre">│медсестры П.П.Лобковой, врача М.М.Титова. │
│ 3. Комиссии провести служебную проверку 10 июня 2012 г. │
│ 4. Комиссии представить письменное заключение по результатам проверки. │
│ 5. Контроль за выполнением приказа возложить на начальника отдела кадров │
│Ф.Ф.Мошкину. │
│ │
│ Главный врач _____________ (Подпись) │
│ │</pre>
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
По окончании служебной проверки составляется письменное заключение, в котором указываются:
- основание проведения служебной проверки;
- состав комиссии; фамилия, имя, отчество,
- должность, время работы медицинского работника, в отношении которого проводилась проверка;
- установленный (или не установленный) факт совершения дисциплинарного проступка;
- причины и условия совершения проступка;
- размер вреда;
- заключение о виновности (невиновности) работника.
Заключение подписывается председателем и членами комиссии, проводившей служебную проверку, и представляется на утверждение руководителю учреждения. Этот документ будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Следует уточнить, что единого порядка проведения служебных проверок в медицинском учреждении ни ТК РФ, ни каким-либо другим нормативным актом не установлено. Учреждению здравоохранения рекомендуется самостоятельно разработать локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок.
3) Применение дисциплинарного взыскания
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель должен соблюдать установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его издания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.
О форме приказа
В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, издается приказ работодателя о расторжении трудового договора с работником (увольнении), форма которого (N Т-8, № Т-8а) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована, поэтому при его составлении следует руководствоваться общими требованиями, предъявляемыми к организационно-распорядительным документам.
Объявление приказа
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).