Статья. «Бесконфликтное увольнение»

(В.Одинцова)

(«Фармацевтическое обозрение», 2009, № 3)

Во время мирового экономического кризиса повсеместным стало такое явление, как сокращение кадров. Этот момент был и остается одним из самых сложных процессов в управлении персоналом. Во-первых, потому что сокращение сотрудников всегда связано с негативными эмоциями. Во-вторых, это невероятно сложная работа с точки зрения трудового законодательства. К сожалению, многие недобросовестные работодатели, сокращая сотрудников, нарушают их права.

Сокращение персонала всегда имеет негативные последствия, далеко не сразу сказывающиеся и которые не всегда можно предугадать. Чем грозят компании массовые увольнения сотрудников? Исками и судебными разбирательствами, осложнением отношений с исполнительными органами власти, нервозной обстановкой на предприятии, утратой лояльности потребителя, потерей достойного имиджа, движением работников против уволившей их организации и т.д.

Именно при таком подходе велик процент восстановления уволенных по решению суда или трудовой инспекции, так как кадровики далеко не всегда знают и соблюдают все предъявляемые законом требования к оформлению увольнения по сокращению штата. Пункты эти весьма многочисленны и разнообразны, однако при их скрупулезном соблюдении («чисто проведенное увольнение») принудительное восстановление сокращенного работника исключено. Поэтому, если возникает необходимость в увольнениях, проводить их следует, стремясь максимально облегчить участь сокращенных сотрудников.

Компания больше не нуждается в ваших услугах

Если компания собирается проводить модернизацию, связанную с увольнением работников, в первую очередь нужно выяснить, кто может быть проводником перемен. В этом случае необходимо привлечь консультантов, которые проведут соответствующий аудит. Необходимо, чтобы неизбежность сокращений была очевидной для персонала.

«Сокращение численности или штата» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. В тех случаях, когда изменения достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же они носят единичный характер — целесообразнее издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

После того, как решение об увольнении определенного работника (или работников) принято, необходимо проинформировать об этом профсоюзный орган своей компании. Часть 1 ст. 82 ТК РФ требует сделать это не позднее, чем за 2 месяца до расторжения трудового договора, «а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за 3 месяца». Закон требует «проинформировать», но не «получить согласие», поэтому, если профсоюз выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят консультации. В конечном итоге наниматель может принять решение по своему усмотрению.

Второе, что надо сделать, после определения списка на увольнение, — предупредить о предстоящем событии самого работника. Сделать это можно разными способами, но обязательно в письменной форме и под расписку (подпись сотрудника и дата, проставленная его рукой). Рекомендуется встретиться с каждым, попавшим под сокращение. Работодатель обязан нести социальную ответственность за персонал.

Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, имеется в виду вакантная должность на той же фирме и допускается, что это будет нижестоящее или нижеоплачиваемое свободное место (п. 29 постановления пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2). Таким образом, компания должна предложить сотруднику все имеющиеся в наличии вакансии, кроме тех, которые выше его квалификации.

При этом следует помнить, что у него может быть несколько разных профессий. Они все должны упоминаться в Личной карточке (унифицированная форма Т-2) в разд. I «Общие сведения» п. 6 «Образование» и, если там не хватило места, в разделе X «Дополнительные сведения». Составляя список вакансий, предлагаемых сокращаемому, необходимо учитывать все его профессиональные возможности. Нужно дать возможность заниматься любой работой, которую человек смог бы выполнить. Если, конечно, есть выбор. При отсутствии вакантных, т.е. свободных, должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Необходим консультант, который проведет профориентацию увольняемых работников, поможет им найти работу. Такие процедуры обязательно нужно проводить с персоналом низшего звена. Более квалифицированные сотрудники имеют больше шансов трудоустроиться самостоятельно, но и им нужна поддержка.

Если руководство организации не нашло альтернативных вариантов и все-таки надумало уволить кого-либо из сотрудников, то оно должно за два месяца под роспись оповестить работника о точной дате сокращения (ч. 2 ст. 180 ТК). Либо, если работодатель в этом заинтересован, договор может быть расторгнут тотчас же, но только с письменного согласия работника. И в любом случае ему должна быть выплачена заработная плата за эти два месяца, о чем говорится в ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

По прошествии двух месяцев, в последний день работы, уволенному сотруднику выдается трудовая книжка (а также, возможно, другие документы, связанные с работой) и производится окончательный расчет. В него помимо заработной платы, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ, должны входить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также две среднемесячные зарплаты как пособие на период трудоустройства. Однако, если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и по прошествии двух месяцев не будет трудоустроен, то такая компенсация может быть сохранена за ним и на третий месяц.

Особенные и неприкасаемые сотрудники

В Трудовом кодексе упоминаются категории работников, обладающих «преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата» (ст. 179 ТК). Это те, кто имеет 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в чьей семье нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются. Речь идет именно о заработной плате); работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, а также сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Исходя из ст. 261 ТК РФ, запрещено увольнять по этому основанию беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять сотрудника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности. Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а сокращаемый в этот день в отпуске или болен, — процедуру нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же он отсутствует на работе потому, что болен его ребенок (или по другим причинам), — процесс производится по обычным правилам.

Несмотря на панику вокруг сокращений, большинство россиян (31 процент) исключает или сомневается в вероятности потери работы в ближайшие 2-3 месяца. К такому выводу пришел Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ). В нем приняло участие 1600 человек в 140 населенных пунктах в 42 областях, краях и республиках России. По данным опроса, треть респондентов уверена, что их увольнение «практически невозможно». Примерно столько же (30 процентов) считают это возможным, но маловероятным. 22 процента затруднились ответить. Менее оптимистично настроены 15 процентов населения, которые считают сокращение вполне возможным. И лишь 3 процента уверены в этом.

Среди наиболее показательных признаков грядущих сокращений в компании эксперты называют: уменьшение заказов, числа клиентов, постепенное снижение объемов работы;

уменьшение расходов на повседневные нужды, бюджетов на рекламу и обучение персонала; уменьшение выручки компании, отмена премий, задержки зарплат;

придирки руководства, «закручивание гаек», акцент на трудовую дисциплину;

уменьшение или приостановку набора персонала.

Сообщая об увольнении:

• делайте это с глазу на глаз, за исключением случаев конфликтного или агрессивного поведения увольняемого сотрудника;
• начните разговор с перечисления достоинств этого человека;
• расскажите о фактах, не позволяющих продолжать деловые взаимоотношения. При необходимости подтвердите их записями в документах организации (личном деле, приказах, результатах аттестаций и проверок, и т.д.);
• сообщите о прекращении трудовых отношений и об условиях расторжения контракта. Говорите в страдательном залоге, от третьего лица. Например: «Вы видите, что обстоятельства складываются так, что нет возможности продолжить наши отношения. Поэтому принято решение объявить вам об увольнении»;
• не вступайте в обсуждение решения и полемику, не читайте мораль. Будьте нейтральны к мыслям сотрудника;
• согласитесь с чувствами работника по поводу увольнения: «Я понимаю ваши чувства по поводу такого решения. Наверное, на вашем месте я бы испытывал(а) что-то похожее»;
• предложите помощь в оформлении всех необходимых документов и прохождении нужных процедур, а также рекомендательные письма, в которых будет сделан акцент на положительные качества сотрудника;
• еще раз подтвердите достоинства увольняемого и выразите уверенность, что он (а), имея такие качества, легко найдет новую работу;
• в случае конфликтного или агрессивного поведения сотрудника немедленно пригласите в офис кого-либо из коллег.

Один из способов минимизировать потери при сокращении штатов — это аутплейсмент, — трудоустройство уволенных сотрудников через кадровые агентства. В России схема аутплейсмента, как правило, такова: компания платит рекрутинговому агентству за проведение индивидуальных или групповых занятий, направленных на грамотное составление резюме, переключение с негативных переживаний по поводу потери старого рабочего места на поиск нового, объяснение, как правильно вести себя на собеседовании и т.д. Также кадровые агентства проведут ряд интервью, чтобы выяснить уровень профессиональной компетенции подчиненных и той зарплаты, на которую они могут претендовать, а также предоставят возможность ознакомиться с зарегистрированными в агентстве вакансиями. Трудоустройство при этом не гарантируется.

Что делать, чтобы вас не сократили

Как это ни печально, но в большинстве случаев, если руководство что-то решило, то переубедить его практически невозможно, но, как говорится: «Попытка — не пытка».

• Повышайте свою эффективность. Пройдите курсы повышения квалификации или освойте новые виды работ. И пусть у вас появятся дополнительные обязанности, а зарплата останется прежней, зато вы сможете остаться на любимой работе.
• Проявляйте больше инициативы, ведь самого эффективного и незаменимого сотрудника увольняют в последнюю очередь.
• Сокращайте запросы. Если сокращение неизбежно, предложите начальству перейти на полставки или попытайтесь договориться не об увольнении по собственному желанию, как делают некоторые, а о бессрочном отпуске без сохранения содержания, ведь кризис не вечен, и когда все нормализуется, можно вернуться на свое место. В таком случае вы останетесь в компании и поможете сократить убытки.

---