Стандарт кадрового менеджмента Федеральной службы по труду и занятости

(утв. Рострудом 30.11.2017)

30 ноября 2017 года

СТАНДАРТ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Стандарт кадрового менеджмента разработан в целях обеспечения эффективного функционирования системы управления кадровым составом государственной службы в Федеральной службе по труду и занятости (далее — Стандарт) и в соответствии с паспортом приоритетной программы «Реформа контрольной и надзорной деятельности», утвержденным президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам (протокол от 21 декабря 2016 г. № 12), а также паспортом приоритетного проекта «Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов», утвержденным протоколом заседания проектного комитета по основному направлению стратегического развития Российской Федерации «Реформа контрольной и надзорной деятельности» от 21 февраля 2017 г. № 13(2).

Стандарт учитывает основные мероприятия плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 12 сентября 2016 г. № 1919-р, а также направлен на применение системного и процессного подходов при разработке и внедрении технологий в целях улучшения результативности системы управления кадровым составом, определяет цели, задачи, принципы и показатели реализации кадровой политики, этапы и ожидаемые результаты реализации.

Основные цели, задачи и этапы реализации кадровой политики

1. Подбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава с соответствующим уровнем профессиональной компетенции представляется важным условием реализации реформ и решения задач, стоящих перед Федеральной службой по труду и занятости. Применение стандарта позволит улучшить результаты деятельности кадровых служб в вопросах кадрового обеспечения.

1.1 Основными целями кадровой политики являются:

1. создание эффективной системы отбора, подготовки, расстановки, адаптации, продвижения гражданских служащих, а также сохранение, развитие и эффективное использование кадрового потенциала центрального аппарата Роструда и его территориальных органов;

2. стабильное и эффективное осуществление контрольно-надзорных функций и предоставление услуг, которые удовлетворяют установленным требованиям и применимым законодательным и нормативным правовым требованиям;

3. создание возможностей для повышения удовлетворенности потребителей государственных услуг;

4. формирование профессиональной и эффективной команды руководителей и координация деятельности руководителей территориальных органов и их кадровых служб;

5. совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

6. организация регулярного обучения по ключевым направлениям деятельности;

7. обеспечение условий рациональной ротации кадрового состава;

8. совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами, включая управление кадровым составом с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее — единая система);

9. совершенствование системы профилактики и предупреждения коррупционных и иных правонарушений;

10. мотивация молодежи к выбору службы в системе Роструда.

1.2. Для достижения наибольшей эффективности реализации положений Стандарта необходимо совершенствование механизма управления кадровым составом и внедрение современных кадровых технологий, которые заключаются в следующем:

1. кадровая политика должна основываться:

• на ориентации на решение основных стратегических целей;
• на гибком реагировании на изменение условий деятельности Роструда в условиях динамично развивающейся экономики страны;
• на доверии и уважении к гражданским служащим;
• на создании условий для эффективной работы гражданских служащих;
• на системном подходе к решению кадровых вопросов;
• на непосредственном участии руководителей подразделений Роструда в реализации целей и задач управления персоналом;
• на обеспечении постоянной оценки деятельности гражданских служащих на основе мониторинга функций и показателей результативности деятельности;
• на прогнозировании потребностей и упреждающем планировании развития кадрового потенциала;
• на назначении на руководящие должности сотрудников с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства;
• на создании сплоченных коллективов в центральном аппарате и территориальных органах;
• на поддержании сбалансированной системы материального и морального стимулирования гражданских служащих, ориентировании системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста;
• на оптимальном сочетании опытных и молодых специалистов, преемственности руководящего состава, планомерной сменяемости кадров;
• на безотлагательности, оперативности и гласности в принятии решений о поощрениях и взысканиях;

2. в целях выполнения указанных задач необходима реализация следующих приоритетных направлений и механизмов в системе Роструда:

• совершенствование механизма формирования кадрового состава;
• совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;
• совершенствование системы управления;
• сохранение и развитие кадрового состава;
• материальная и нематериальная мотивация кадрового состава;
• формирование основ профессиональной культуры;
• мероприятия по усилению антикоррупционных мер.

Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих

1. В целях совершенствования работы по профессиональному развитию кадрового потенциала, а также в рамках решения задач профессионального развития кадров необходимо:

• ежегодно определять потребность в обучении гражданских служащих Роструда на следующий год (направление заявки в Минтруд России);
• ежегодно определять приоритетные программы дополнительного профессионального образования на следующий год;
• разработать план мероприятий по внедрению ведомственной системы дистанционного дополнительного обучения;
• разработать методику контроля и оценки результатов обучения с использованием служебного информационно-образовательного портала.

2. Реализация мероприятий по профессиональному развитию гражданского служащего может осуществляться:

• в рамках государственного задания в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
• посредством государственного заказа на мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в соответствии с законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд;
• за счет средств Роструда, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, определенной в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд.

3. Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего могут осуществляться за пределами территории Российской Федерации.

4. Мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего осуществляются с отрывом или без отрыва от гражданской службы.

5. Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

6. Гражданскому служащему создаются условия для профессионального развития.

7. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

8. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, в том числе на основании государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего (далее — сертификат).

9. Порядок предоставления сертификата, форма сертификата, правила подачи заявления о выдаче сертификата и правила выдачи сертификата (его дубликата) устанавливаются Правительством Российской Федерации.

10. На базе единой системы создается специализированный информационный ресурс для профессионального развития гражданских служащих, в том числе в целях мотивации к непрерывному профессиональному развитию.

Совершенствование системы управления

В целях обеспечения управляемости процессами кадровой политики, координации деятельности кадровых служб центрального аппарата и территориальных органов Роструда необходимо создать эффективную организационную систему управления.

1. Автоматизация кадровых процессов посредством единой системы центрального аппарата Роструда и его территориальных органов позволяет:

• обеспечивать получение оперативной информации о состоянии и тенденциях развития характеристик кадрового состава;
• своевременно вырабатывать и принимать необходимые управленческие решения в практике работы с кадровым составом;
• определять и применять совокупность кадровых технологий, которые могут привести к необходимому результату;
• повысить качество кадровой работы и существенно снизить трудозатраты;
• осуществлять контроль за соблюдением законодательства на гражданской службе, в том числе в сфере противодействия коррупции;
• обеспечить межведомственное электронное взаимодействие (возможность передачи информации в автоматизированном режиме).

2. Система управления кадровым составом:

• представляет собой совокупность организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативную правовую основу мероприятий;
• формируется в Роструде и выполняет роль одного из ключевых механизмов реализации кадровой политики;
• включает такие элементы, как принципы управления персоналом, правовые нормы, субъект и объект управления персоналом и механизмы (средства) управления персоналом (кадровые технологии).

3. Система управления кадровым составом позволяет интегрировать усилия субъектов управления госоргана по решению задач управления персоналом как вида профессиональной деятельности. Среди них выделяют:

• управление количественными и качественными характеристиками кадрового состава в соответствии с ее целями;
• рациональное формирование и востребование профессиональных способностей кадрового состава;
• эффективное применение кадровых технологий;
• создание и содействие благоприятным усилиям для деятельности кадрового состава.

4. Система управления кадровым составом формируется руководителем Роструда на основании нормативного и правового определения и закрепления:

• основных задач и функций Роструда;
• должностных лиц (заместители руководителя Роструда; руководители структурных подразделений Роструда и их заместители; руководители территориальных органов Роструда и их заместители; начальники отделов в структурных подразделениях и их заместители в территориальных органах Роструда);
• порядка утверждения положений о структурных подразделениях Роструда;
• порядка утверждения организационно-штатной структуры и штатной численности структурных подразделений, а также внесения изменений в них;
• основных требований по формированию штатного расписания Роструда;
• порядка утверждения штатного расписания (по представлению кадровой службы), в которое включаются должности гражданской службы и должности, не относящиеся к должностям гражданской службы;
• порядка внесения изменения в штатное расписание (по представлению руководителей структурных подразделений, согласованному с кадровой службой, в пределах штатной численности соответствующего структурного подразделения).

5. Руководитель Роструда в рамках формирования системы управления кадровым составом:

• распределяет обязанности между заместителями руководителя Роструда;
• заключает и расторгает служебные контракты и трудовые договоры;
• издает приказы (распоряжения), в том числе по вопросам гражданской службы в Роструде, отнесенным законодательством Российской Федерации к ведению Роструда или представителя нанимателя, если иное прямо не предусмотрено федеральными законами и другими нормативными правовыми актами;
• утверждает штатное расписание по представлению кадровой службы и в установленном порядке вносит в него изменения;
• согласовывает кандидатуры для назначения на должности руководителей структурных подразделений;
• координирует и контролирует работу структурных подразделений, дает поручения структурным подразделениям;
• утверждает положения о структурных подразделениях;
• утверждает по представлению кадровой службы условия и порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы в Роструде и конкурсов на включение в кадровый резерв;
• обеспечивает проведение ротации гражданских служащих;
• обеспечивает проведение аттестации гражданских служащих в Роструде;
• присваивает гражданским служащим Роструда, замещающим должности ведущей, старшей и младшей группы должностей, классные чины государственной гражданской службы Российской Федерации;
• поощряет в установленном порядке гражданских служащих и работников;
• применяет дисциплинарные взыскания в установленном порядке к гражданским служащим и работникам;
• подписывает удостоверения гражданских служащих, назначаемых на должности приказом руководителя Роструда и др.

6. Заместители руководителя Роструда в рамках системы управления кадровым составом направляют и контролируют деятельность структурных подразделений согласно распределению обязанностей между ними.

7. Руководители структурных подразделений и их заместители назначаются на должность и освобождаются от должности приказом руководителя Роструда по представлению заместителя руководителя, курирующего соответствующее структурное подразделение, согласованного с кадровой службой.

8. Начальники отделов в структурных подразделениях Роструда и их заместители назначаются на должность и освобождаются от должности приказом руководителя Роструда по представлению руководителя структурного подразделения, согласованного с заместителем руководителя, курирующего соответствующее структурное подразделение и кадровой службой.

9. Согласование с кадровой службой назначения на должность и освобождения от должности гражданских служащих и работников производится на предмет определения соответствия их квалификационным требованиям, а также соблюдения порядка назначения и увольнения, установленного законодательством о государственной гражданской службе и трудовым законодательством Российской Федерации.

10. Должностные регламенты гражданских служащих и должностные инструкции работников утверждаются руководителем Роструда после согласования с руководителями соответствующих структурных подразделений и кадровой службой.

10.1. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, являющимся составной частью административного регламента госоргана.

10.2. Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

10.3. Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

11. Руководитель Роструда утверждает Служебный распорядок центрального аппарата Федеральной службы по труду и занятости, который регламентирует:

• порядок поступления граждан Российской Федерации на федеральную государственную гражданскую службу (работу) и увольнения;
• основные права, обязанности и ответственность сторон служебного контракта (трудового договора);

• применяемые виды поощрения и награждения, а также иные вопросы в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, трудовым законодательством Российской Федерации и решением руководителя Роструда.

12. Основные задачи и функции кадровой службы Роструда определяются положением о кадровой службе, которое утверждается руководителем Роструда.

13. Руководитель Роструда принимает решение о способе подключения к единой системе для осуществления кадровой работы:

• информационное взаимодействие — при наличии в Роструде ведомственной информационной системы кадрового учета;
• внедрение в полном объеме — при отсутствии или невозможности использования в Роструде ведомственной кадровой системы.

14. В целях подключения к единой системе в части осуществления кадровой работы в Правительство Российской Федерации направляется письмо за подписью руководителя Роструда.

14.1. Вне зависимости от способа подключения к единой системе кадровая служба на официальном сайте единой системы — Федеральном портале государственной службы и управленческих кадров http://www.gossluzhba.gov.ru - обеспечивает формирование и размещение информации о кадровом составе, включая сведения о вакантных должностях гражданской службы и о результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и включении в кадровый резерв.

14.2 В целях организации работы с единой системой определяются:

а) уполномоченные лица и их полномочия в соответствии с перечнем полномочий в единой системе;

б) лицо, ответственное за использование единой системы, в должности не ниже заместителя руководителя;

в) лица, наделенные правом доступа к информации, содержащейся в единой системе, и ответственные за техническое обеспечение работы с единой системой.

14.3. В единой системе обеспечивается сбор, проверка и анализ справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (далее — справка о доходах), заполненных в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 21 февраля 2017 г. № 82 с использованием специального программного обеспечения «Справки БК».

Мероприятия по усилению антикоррупционных мер

1. Мероприятия противодействия коррупции реализуются следующими основными направлениями:

• обеспечение участия институтов гражданского общества в противодействии коррупции;
• повышение эффективности деятельности кадровых подразделений системы Роструда по противодействию коррупции;
• дальнейшее развитие ведомственной правовой основы противодействия коррупции;
• повышение значимости комиссий по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов;
• совершенствование работы подразделений кадровых служб системы Роструда по профилактике коррупционных и других правонарушений;
• периодический анализ состояния коррупции и эффективности мер, принимаемых по ее предупреждению;
• повышение эффективности работы по устранению обстоятельств, способствующих совершению коррупционных правонарушений;
• повышение качества профессиональной подготовки специалистов в сфере организации противодействия и непосредственного противодействия коррупции.

2. В целях активизации и консолидации усилий по противодействию коррупции руководителям структурных подразделений центрального аппарата Роструда и его территориальных органов необходимо:

• принимать действенные меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;
• руководствуясь ведомственным планом противодействия коррупции, планировать мероприятия, направленные на достижение конкретных результатов;
• обеспечивать своевременную корректировку плана противодействия коррупции Роструда в соответствии с национальным планом противодействия коррупции на соответствующий период;
• обеспечивать своевременную подготовку нормативных правовых актов в соответствии с действующим законодательством, направленных на усиление антикоррупционных мер;
• оказывать содействие средствам массовой информации в широком освещении мер по противодействию коррупции, принимаемых в системе Роструда;
• обобщать практику рассмотрения обращений граждан и организаций по фактам коррупции;
• обеспечивать усиление антикоррупционной составляющей при организации профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки.

Оценка эффективности использования кадрового потенциала

Основными результатами эффективности использования кадрового потенциала являются:

• снижение оттока молодых и средневозрастных кадров;
• увеличение ежегодного притока молодых специалистов;
• поддержание среднего возраста гражданских служащих на постоянном уровне;
• создание высокопрофессионального кадрового резерва в Роструде;
• создание эффективной системы мотивации труда;
• создание и внедрение в структуре Роструда эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;
• создание и внедрение в структуре Роструда системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и эффективной системы профессионального обучения;
• содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
• ротация гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
• оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
• применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Кадровые технологии

1. Кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей:

• это технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения;
• это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей и задач, а также его эффективное функционирование;
• получение всесторонней персональной информации о гражданском служащем (гражданине);
• формирование механизмов рациональной востребованности профессионального опыта как в интересах Роструда, так и в интересах гражданского служащего;
• кадровые технологии должны применяться только теми, кому это вменяется в обязанность, и теми, кто обладает для этого достаточной квалификацией;
• действия сотрудников кадровых служб по порядку применения и использования результатов кадровых технологий должны быть строго регламентированы.

2. Нормативное закрепление порядка использования результатов применения кадровых технологий в системе управления кадровым составом:

• упорядочивает использование их результатов;
• повышает степень доверия кадрового состава к кадровым технологиям;
• уменьшает возможность субъективизма и волюнтаризма в их применении;
• повышает эффективность затрат на их проведение;
• выполняет стимулирующую роль для эффективной и результативной профессиональной служебной деятельности кадрового состава.

3. Автоматизация кадровых технологий оценки, отбора, подбора персонала:

• компьютерное тестирование;
• социологические методы оценки персонала (создание профилей профессий и должностей, оценка степени профессиональной пригодности, определение возможности совместимости в группах и др.);
• психологические тесты.

4. Автоматизация кадровых технологий оценки, отбора, подбора персонала в единой системе:

• формирование и размещение информации о вакантных должностях гражданской службы и результатах конкурсов на замещение вакантных должностей и включении в кадровый резерв;
• осуществление сбора сведений, представляемых кандидатами на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв в электронном виде;
• проведение дистанционной проверки соответствия кандидатов квалификационным требованиям;
• доступ к специальному программному обеспечению «Справки БК» для заполнения справок о доходах;
• проверка соблюдения ограничений, установленных законодательством о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Ротация гражданских служащих

1. Ротация гражданских служащих проводится в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости.

2. Ротации подлежат гражданские служащие, замещающие должности федеральной гражданской службы категории «руководители», исполнение должностных обязанностей по которым связано с осуществлением контрольных или надзорных функций.

3. В целях обеспечения ротации приказами Роструда утверждается:

• перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих в территориальных органах госоргана (после его согласования с Минтрудом России и регистрации в Минюсте России);
• план проведения ротации гражданских служащих территориальных органов, согласованный с министром.

4. Должность гражданской службы в порядке ротации гражданских служащих замещается на срок от трех до пяти лет.

Кадровое планирование

1. Цель кадрового планирования заключается в разработке системы мер по обеспечению Роструда квалифицированными кадрами и прогнозных мероприятий по определению оптимальной потребности структурных подразделений в специалистах и подготовке опережающих кадровых решений по формированию, развитию и востребованности кадрового состава, способного выполнять задачи и функции Роструда.

2. Основные задачи кадрового планирования:

• систематизация и анализ данных о кадровом составе;
• планирование кадровых потребностей;
• определение мер по организации приема персонала на службу, адаптации и эффективному его использованию, организации профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития;
• формирование и работа с кадровым резервом;
• определение затрат на персонал и его стимулирование.

В процессе кадрового планирования учитываются критерии и результаты оценки количественных и качественных характеристик кадрового состава госоргана. При оценке кадрового потенциала изучаются также резервные возможности кадрового состава госоргана и определяются кадровые решения по их использованию.

Отбор (подбор) кадров

1. Отбор кадров — одна из основных кадровых технологий в управлении кадровым составом, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности.

2. Отбор должен осуществляться при наличии критериев, методов и технологий, на основе нормативных правовых актов специально уполномоченными должностными лицами или комиссиями, а именно:

• в процессе отбора происходит поиск людей под определенные требования для замещения должности, вида деятельности;
• при подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека;
• в зависимости от требований, предъявляемых к видам деятельности, должности, рабочим местам, разрабатываются и применяются различные критерии отбора.

Важнейшим условием при применении методов отбора является недопущение дискриминации и ущемления прав граждан по основаниям, предусмотренным Конституцией Российской Федерации и федеральными законами Российской Федерации.

Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы

1. Квалификация — это характеристика профессиональных качеств работника, отражающая степень и уровень его подготовленности по итогам специального обучения к работе, а также наличие профессиональных знаний и умений для успешного выполнения задач, относящихся к соответствующей профессиональной компетенции:

• документально зафиксированной в дипломе, свидетельстве, аттестате, сертификате об образовании;
• характеризующей определенный вид профессиональной служебной деятельности с учетом ее сложности и ответственности;
• определяющей уровень профессионального образования;
• отражающей стаж гражданской службы или работы по специальности;
• относящейся к направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей;
• определяющей специальность, направление подготовки (при наличии соответствующего решения представителя нанимателя).

2. Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы определяются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и устанавливаются:

а) указом Президента Российской Федерации — к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной гражданской службы;

б) должностным регламентом гражданского служащего:

• к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
• к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы;

в) справочником квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (далее — справочник), который формируется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (http://www.rosmintrud.ru).

3. На основании справочника в соответствии с областью и видом деятельности возможно:

а) определение областей деятельности гражданского служащего в соответствии с целями, задачами, полномочиями и функциями в целом;

б) определение видов деятельности в рамках конкретных областей деятельности по структурным подразделениям;

в) уточнение должностных обязанностей гражданского служащего с учетом их классификации по следующим функциональным обязанностям:

• нормативная правовая деятельность;
• контрольно-надзорная деятельность;
• предоставление государственных услуг;
• осуществление исполнительно-распорядительных и обеспечивающих функций;

г) установление требований к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей (в разрезе функциональной классификации) в определенной области (виде) деятельности, посредством их выбора из соответствующих разделов справочника, а также дополнения и уточнения в зависимости от специфики деятельности гражданского служащего и госоргана;

д) установление требований к специальности, направлению подготовки, в ходе освоения которых могут быть получены соответствующие знания и умения посредством их выбора из соответствующих разделов справочника;

е) включение квалификационных требований, учитывающих область и вид деятельности гражданского служащего, в соответствующие разделы должностного регламента.

Поступление на гражданскую службу

1. Поступление на гражданскую службу или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом.

2. Конкурс не проводится:

1. при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

2. при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3. при заключении срочного служебного контракта;

4. при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона № 79-ФЗ;

5. при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Конкурс для замещения должности гражданской службы и включение в кадровый резерв на гражданской службе

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено Федеральным законом № 79-ФЗ.

2. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

Конкурс:

• одна из процедур механизма отбора (подбора) персонала на соответствующие должности;
• обеспечивает права граждан на равный доступ к гражданской службе;
• проводится среди кандидатов, подавших заявление на участие в нем, при соблюдении соответствующих условий, предусмотренных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

3. Для проведения конкурса правовым актом образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе.

3.1. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

3.2. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором образован общественный совет, включаются представители общественного совета. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

3.3. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

4. Конкурс проводится в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв госорганов.

5. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы и на включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв объявляется по решению представителя нанимателя.

Этапы конкурса:

5.1 Первый этап конкурса:

в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на официальных сайтах госоргана и единой системы размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также информация о конкурсе;

гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в случае его несоответствия квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы, а также требованиям к гражданским служащим, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;

5.2 Второй этап конкурса:

при проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, а также на основе конкурсных процедур с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая:

• индивидуальное собеседование;
• анкетирование;
• проведение групповых дискуссий;
• написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по соответствующим должностям.

6. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям для замещения этой должности гражданской службы.

7. Конкурс на включение в кадровый резерв заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

8. Решение конкурсной комиссии является:

• основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении;
• основанием для включения кандидатов в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы соответствующей группы либо отказа во включении кандидатов в кадровый резерв.

9. По результатам конкурса издается приказ о назначении на должность гражданской службы либо включении в кадровый резерв.

10. Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ.

Профессиональная адаптация

Одним из важнейших направлений практики управления кадровым составом гражданской службы является профессиональная адаптация.

1. Профессиональная адаптация:

• освоение гражданским служащим определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества;
• формирование профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к осуществляемой им профессиональной служебной деятельности.

2. Профессиональная адаптация подразделяется на первичную адаптацию (проходят вновь принятые сотрудники, не имеющие опыта работы на гражданской службе, в конкретном госоргане) и вторичную адаптацию (приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности в силу каких-то обстоятельств меняющих место деятельности или должность).

3. Стадии адаптации:

• ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки профессиональной служебной деятельности, нормах поведения;
• приспособление, т.е. выделение вновь принятым сотрудником основных составляющих системы ценностей госоргана при одновременном сохранении большинства собственных установок;
• ассимиляция, т.е. полное приспособление сотрудника, его идентификация с профессиональной группой;
• идентификация, т.е. отождествление целей гражданского служащего с целями Роструда, структурного подразделения, гражданской службы в целом.

4. Результаты адаптации оцениваются:

• по количественным и качественным результатам профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в период испытания;
• по отношению гражданского служащего к Роструду, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места службы, профессии, должности, на повышение квалификации и профессионального статуса.

Технологии оценки кадрового состава

1. Оценка кадров (персонала) — определение уровня профессиональных качеств персонала (работников) госоргана.

Оценка есть результат сопоставления анализируемого объекта с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.

Основное назначение оценки персонала — регулярное и оперативное обеспечение руководителя госоргана объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения кадрового потенциала.

2. Ключевые принципы оценки персонала:

• объективность и защита от субъективизма;
• надежность и достоверность получаемых результатов (стандартизация средств оценки);
• диагностичность (получение данных по различным критериям);
• прозрачность требований к персоналу.

3. Прикладные профессиональные качества работников:

• сбор и анализ информации;
• качественная подготовка документов;
• ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан;
• творческий подход, инновационность;
• убедительность коммуникаций;
• работа в команде;
• саморазвитие;
• передача опыта и знаний.

4. Управленческие профессиональные качества гражданских служащих:

• планирование деятельности и ресурсов;
• постановка задач и организация деятельности;
• контроль и оценка исполнения;
• мотивация и развитие подчиненных;
• принятие управленческих решений;
• стратегическое видение;
• управление изменениями;
• публичные выступления и внешние коммуникации.

5. Аттестационная цель оценки персонала:

• определение меры соответствия качеств каждого гражданского служащего конкретной должности;
• использование для обоснованности административных решений.

6. Текущая (диагностическая) оценка персонала определяет уровень соответствия профессиональной служебной деятельности гражданского служащего требованиям, установленным должностным регламентом.

7. Оценка как процесс определяется используемыми методами и средствами. Результаты представляются в виде качественных и количественных показателей.

8. Результаты текущей оценки используется для оптимизации мероприятий, направленных на повышение эффективности и результативности деятельности госоргана в целом и каждого сотрудника в отдельности.

9. Обеспечение технологий оценки кадрового состава посредством единой системы:

• подготовка списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• планирование графиков проведения мероприятий, относящихся к прохождению государственной службы, включая аттестацию;
• автоматизированная проверка соблюдения сроков проведения вышеуказанных мероприятий;
• учет обстоятельств (например, отпуск по уходу за ребенком) при планировании оценочных мероприятий и подготовке управленческих решений.

Технологии профессионального развития кадрового состава и его организация

1. Профессиональное развитие гражданского служащего:

• направлено на поддержание и повышение гражданским служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
• включает в себя дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия по профессиональному развитию.

2. Профессиональное развитие гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

3. Основаниями для направления гражданского служащего на мероприятия по профессиональному развитию являются:

• решение представителя нанимателя;
• результаты аттестации гражданского служащего;
• назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
• назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы главной группы должностей категории «руководители» впервые;
• поступление гражданина на гражданскую службу впервые.

Технологии материальной и нематериальной мотивации кадрового состава

1. Мотивация труда — это стремление гражданского служащего к достижениям в профессиональной служебной деятельности.

Мотив — это внутреннее стремление, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Кроме мотивов, имеют место также мотивировки, которые человек использует для объяснения причин своих профессиональных действий. Успешность профессиональной служебной деятельности предопределяет настрой на положительный результат (совпадение мотивации и мотивировки).

Стимулы и мотивировки мотивации труда гражданского служащего:

• самореализация в системе государственного управления;
• общественное признание;
• должностной рост;
• карьерное ожидание;
• стабильность;
• социальные гарантии и социальная защита и др.

2. Социальная защита кадрового состава является важным компонентом социальной политики государства по отношению к гражданским служащим и представляет собой комплекс целенаправленных действий по применению мер юридического, социально-экономического и организационного характера:

а) обеспечивающих осуществление социальных прав данной категории лиц;

б) создающих необходимые условия и мотивирующих эффективное и результативное исполнение ими своих должностных обязанностей;

в) укрепляющих стабильность профессионального кадрового состава;

г) компенсирующих законодательно установленные ограничения и запреты.

3. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации установленных ограничений, законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе гражданским служащим гарантируются:

• равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;
• право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.

4. Денежное содержание гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее — дополнительные выплаты).

5. Дополнительные выплаты:

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций госоргана, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);
• ежемесячное денежное поощрение;
• единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Поощрения и награждения за гражданскую службу

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие поощрения и награждения:

• поощрения и награждения Роструда;
• выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;
• награждение ведомственными наградами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации;
• поощрение Правительства Российской Федерации;
• поощрение Президента Российской Федерации;
• присвоение почетных званий Российской Федерации;
• награждение знаками отличия Российской Федерации;
• награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Формирование основ профессиональной культуры

Профессиональная культура отражает достижения людей (организации) в конкретной специальной области деятельности, имеющей профессиональный характер. Достижения характеризуются успехом на основе единства цели, направления деятельности и взаимодействия, что позволяет обеспечить согласованность процессов и ресурсов для достижения своих целей.

1. Потенциальные преимущества развития основ профессиональной культуры:

• повышение результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности кадрового состава при достижении целей госоргана;
• улучшение согласованности процессов обеспечения деятельности организации;

---