---
title: "\"ГОСТ Р ИСО 10015-2021. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала\""
number: "ГОСТ Р ИСО 10015-2021"
issuer: "Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии"
status: действует
canonical: "https://bukva.ai/docs/standart-gost-r-iso-10015-2021"
---

## "ГОСТ Р ИСО 10015-2021. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала"

# "ГОСТ Р ИСО 10015-2021. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала"

(утв. и введен в действие Приказом Росстандарта от 09.12.2021 N 1749-ст)

> [!IMPORTANT]
> Документ [введен](#p100009) в действие с 01.03.2022.
> Взамен [ГОСТ Р ИСО 10015-2007](https://bukva.ai/docs/standart-gost-r-iso-10015-2007).

> [!NOTE]
> ИСТОРИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НОРМАТИВНО-ТЕХНИЧЕСКИХ АКТОВ

```mermaid
flowchart LR
  n0["ГОСТ Р ИСО 10015-2007"]:::rst
  click n0 "https://bukva.ai/docs/standart-gost-r-iso-10015-2007" "ГОСТ Р ИСО 10015-2007. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению (утв. и введен в действие Приказом Ростехрегулирования о"
  n1["ГОСТ Р ИСО 10015-2021"]:::doc
  click n1 "https://bukva.ai/docs/standart-gost-r-iso-10015-2021" "ГОСТ Р ИСО 10015-2021. Национальный стандарт Российской Федерации. Системы менеджмента качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (утв. и вве"
  n0 --> n1
classDef rst fill:#FFEBEB,stroke:#8B0000,color:#000;
classDef doc fill:#EBFFEB,stroke:#006400,color:#000;
classDef notEnt fill:#FFFFEB,stroke:#FF8C00,color:#000;
```


<div align="right">

<a id="p100001"></a>Утвержден и введен в действие<br>
Приказом Федерального агентства<br>
по техническому регулированию<br>
и метрологии

</div>

от 9 декабря 2021 г. N 1749-ст

<div align="center">

<a id="p100002"></a>**НАЦИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ**

<a id="p100003"></a>**СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА**

<a id="p100004"></a>**РУКОВОДЯЩИЕ УКАЗАНИЯ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ**<br>
**КОМПЕТЕНТНОСТИ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА**

<a id="p100005"></a>**Quality management. Guidelines for competence**<br>
**management and people development**

<a id="p100006"></a>**(ISO 10015:2019, IDT)**

<a id="p100007"></a>**ГОСТ Р ИСО 10015-2021**

</div>


<div align="right">

<a id="p100008"></a>ОКС 03.100.30

<a id="p100009"></a>Дата введения<br>
1 марта 2022 года

</div>


<div align="center">

<a id="p100010"></a>**Предисловие**

</div>


<a id="p100011"></a>1 ПОДГОТОВЛЕН Ассоциацией по сертификации "Русский Регистр" на основе собственного перевода на русский язык англоязычной версии международного стандарта ИСО 10015:2019 "Менеджмент качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (ISO 10015:2019 "Quality Management - Guidance for competence management and people development", IDT)
<a id="p100012"></a>2 ВНЕСЕН Техническим комитетом по стандартизации ТК 076 "Системы менеджмента"
<a id="p100013"></a>3 УТВЕРЖДЕН И ВВЕДЕН В ДЕЙСТВИЕ Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 9 декабря 2021 г. N 1749-ст
<a id="p100014"></a>4 Настоящий стандарт идентичен международному стандарту ИСО 10015:2019 "Менеджмент качества. Руководящие указания по менеджменту компетентности и развитию персонала (ISO 10015:2019 "Quality Management - Guidance for competence management and people development", IDT).
<a id="p100015"></a>При применении настоящего стандарта рекомендуется использовать вместо ссылочных международных стандартов соответствующие им национальные стандарты, сведения о которых приведены в дополнительном [приложении ДА](#p100176)
<a id="p100016"></a>5 ВЗАМЕН [ГОСТ Р ИСО 10015-2007](https://bukva.ai/docs/standart-gost-r-iso-10015-2007)

<a id="p100017"></a>Правила применения настоящего стандарта установлены в статье 26 Федерального закона от 29 июня 2015 г. N 162-ФЗ "О стандартизации в Российской Федерации". Информация об изменениях к настоящему стандарту публикуется в ежегодном (по состоянию на 1 января текущего года) информационном указателе "Национальные стандарты", а официальный текст изменений и поправок - в ежемесячном информационном указателе "Национальные стандарты". В случае пересмотра (замены) или отмены настоящего стандарта соответствующее уведомление будет опубликовано в ближайшем выпуске ежемесячного информационного указателя "Национальные стандарты". Соответствующая информация, уведомление и тексты размещаются также в информационной системе общего пользования - на официальном сайте Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии в сети Интернет (www.rst.gov.ru)

<div align="center">

<a id="p100018"></a>**Введение**

</div>


<a id="p100019"></a>Персонал необходим организации. Результаты деятельности организации зависят от того, как компетентность используется в работе. Для успешной деятельности организации необходим менеджмент компетентности и развития персонала на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях.
<a id="p100020"></a>Менеджмент компетентности и развитие персонала тесно связаны друг с другом: развитие персонала является частью менеджмента компетентности, а компетентным сотрудникам, в свою очередь, требуется дальнейшее развитие. Эти две составляющие являются взаимосвязанными и неотъемлемыми друг от друга.
<a id="p100021"></a>Применение запланированных и системных процессов менеджмента компетентности и развития персонала вносит значительные вклады в содействие организациям в повышении их способностей, обеспечении соответствия их стратегическим направлениям и достижении запланированных результатов. Менеджмент компетентности является важным фактором в повышении способности организации создавать и предоставлять ценность.
<a id="p100022"></a>Принципы менеджмента качества, заложенные в основу стандартов международной организации по стандартизации ИСО серии 9000 (частью которой являются стандарты ИСО 10001 и ИСО 10019) подчеркивают важность компетентности персонала и культуры, способствующей росту и дальнейшему развитию.
<a id="p100023"></a>Настоящий стандарт содержит руководящие указания, помогающие руководству и персоналу организации решать проблемы, связанные с менеджментом компетентности и развития персонала. Стандарт может быть применен в рамках стандартов ИСО серии 9000 либо любых других стандартов на системы менеджмента, в том числе, менеджмент риска или экологический менеджмент, во всех вопросах, требующих руководящих указаний для интерпретации положений в части компетентности и развития персонала.
<a id="p100024"></a>Настоящий стандарт предоставляет руководящие указания для помощи организациям в части менеджмента компетентности и развития персонала, процесс которого приведен на [рисунке 1](#p100026).

<div align="center">

<a id="p100025"></a> ![рис. 1](https://i.bukva.ai/NeLlUcnV/img_0.png) 

<a id="p100026"></a>Рисунок 1 - Процесс управления компетентностью<br>
и развитием персонала

</div>


<a id="p100027"></a>**1 Область применения**

<a id="p100028"></a>Настоящий стандарт содержит руководящие указания для организации при разработке, внедрении, сопровождении и постоянном улучшении системы менеджмента компетентности и развития персонала, положительно влияющей на соответствие поставляемых продукции и услуг, а также на удовлетворение ожиданий и потребностей соответствующих заинтересованных сторон. Настоящий стандарт может применяться любой организацией независимо от ее размеров, типа и вида осуществляемой деятельности. Настоящий стандарт не дополняет, не изменяет или иным образом не модифицирует требования, установленные стандартами ИСО серии 9000 или любыми иными стандартами.

<a id="p100029"></a>**2 Нормативные ссылки**

<a id="p100030"></a>В настоящем стандарте использована нормативная ссылка на следующий стандарт [для датированных ссылок применяют только указанное издание ссылочного стандарта, для недатированных - последнее издание (включая все изменения)]:
<a id="p100031"></a>ISO 9000:2015, Quality management systems - Fundamentals and vocabulary (Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь)

<a id="p100032"></a>**3 Термины и определения**

<a id="p100033"></a>В настоящем стандарте применены термины по ИСО 9000-2015, а также следующие термины с соответствующими определениями:
<a id="p100034"></a>3.1 компетентность (competence): Способность применения знаний [(3.4)](#p100039), навыков [(3.3)](#p100037), деловых и личностных качеств, реализуемая в рабочем поведении и позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач.
<a id="p100035"></a>[ИСО 9000-2015, пункт 3.10.4]
<a id="p100036"></a>3.2 развитие персонала (people development): Содействие работникам организации в приобретении новой или развитии существующей компетентности [(3.1)](#p100034) посредством предоставления возможностей обучения и подготовки в целях дальнейшего использования полученных результатов.
<a id="p100037"></a>3.3 навыки (skills): Полученная в результате обучения способность выполнять задачу в соответствии с определенным ожиданием.
<a id="p100038"></a>[ИСО 30401-2018, пункт 3.30]
<a id="p100039"></a>3.4 знания (knowledge): Актив человека или организации, способствующий результативным решениям и действиям.
<a id="p100040"></a>[ИСО 30401-2018, пункт 3.25]

<a id="p100041"></a>**4 Менеджмент компетентности**


#### <a id="p100042"></a>4.1 Общие положения

<a id="p100043"></a>Устанавливая потребность в компетентности, организации должны определить уровень компетентности, необходимый для достижения намеченных результатов на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях, принимая во внимание:
<a id="p100044"></a>a) среду организации - изменения во внешних и внутренних факторах, а также потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон, значительно влияющие на потребности в компетентности;
<a id="p100045"></a>b) потенциальное влияние недостатка в компетентности персонала на результативность процессов и системы менеджмента;
<a id="p100046"></a>c) необходимость развития компетентности для эффективного выполнения персональных задач;
<a id="p100047"></a>d) возможность использования отдельной доступной компетентности при разработке относящихся к исполнению задач должностных инструкций, процессов и систем.
<a id="p100048"></a>Менеджмент компетентности должен принимать во внимание все процессы, функции и уровни организации. Определение уровня компетентности, необходимого для выполнения задач, должно начинаться с оценки текущей компетентности персонала. При определении уровня компетентности, необходимого для достижения поставленных целей, организация должна учитывать требования нормативных документов, определяющих потребность в развитии компетентности конкретных должностей.
<a id="p100049"></a>Организации могут использовать внешних поставщиков услуг для выполнения любой деятельности в рамках менеджмента компетентности, включая определение потребностей в компетентности и оценку текущего уровня компетентности, как это определено в настоящем стандарте. В случае, если организация привлекает внешнего поставщика, она должна обеспечить соответствующие мониторинг и оценку его деятельности.

#### <a id="p100050"></a>4.2 Определение потребностей в компетентности


##### <a id="p100051"></a>4.2.1 Организационная компетентность

<a id="p100052"></a>Среда организации непосредственно влияет на компетентность.
<a id="p100053"></a>При определении типа и уровня требуемой компетентности организация должна учитывать, в том числе:
<a id="p100054"></a>a) внешние факторы (например, законодательные и нормативные требования, технологический прогресс);
<a id="p100055"></a>b) внутренние факторы (например, миссию, видение, стратегические цели, ценности и культуру организации, область деятельности, доступные ресурсы, знания организации);
<a id="p100056"></a>c) потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон (например, органов власти, потребителей, общества).
<a id="p100057"></a>По мере необходимости должна поддерживаться и/или сохраняться следующая документированная информация:
- <a id="p100058"></a>потребности в компетентности: организационной, групповой (установленной группы или результаты подготовки неформальных групп) и индивидуальной (квалификация, результаты деятельности, данные о поощрениях);
- <a id="p100059"></a>программы развития и другие инициативы;
- <a id="p100060"></a>оценка влияния развития и компетентности и соответствующих действий.

##### <a id="p100061"></a>4.2.2 Командная или групповая компетентность

<a id="p100062"></a>В рамках организации различные команды или группы могут обладать потребностями в различной компетентности в зависимости от выполняемых задач и намеченных результатов.
<a id="p100063"></a>При определении потребностей различных команд или групп организация должна учитывать:
<a id="p100064"></a>a) лидерство;
<a id="p100065"></a>b) цели и предполагаемые результаты работы команды или группы;
<a id="p100066"></a>c) деятельность, процессы и системы;
<a id="p100067"></a>d) структуру команды или группы: иерархию, количество участников, функции и ответственность;
<a id="p100068"></a>e) культуру команды или группы, и способность сотрудничать и добиваться уважения.

##### <a id="p100069"></a>4.2.3 Индивидуальная компетентность

<a id="p100070"></a>Требования к индивидуальной компетентности должны быть определены на всех уровнях организации в целях обеспечения результативности различных ролей или функций.
<a id="p100071"></a>При определении индивидуальной компетентности организация должна учитывать:
<a id="p100072"></a>a) внешние требования к компетентности;
<a id="p100073"></a>b) функции и ответственность;
<a id="p100074"></a>c) деятельность, относящуюся к должности или функции;
<a id="p100075"></a>d) поведение (например, эмоциональный интеллект, способность сохранять спокойствие в кризисной ситуации, способность сохранения концентрации при выполнении монотонной работы, способность сотрудничать в рамках своей команды, внутри организации либо с потребителями).

#### <a id="p100076"></a>4.3 Оценка текущей компетентности и потребностей в развитии

<a id="p100077"></a>Организация должна анализировать текущий уровень компетентности и требуемые потребности в компетентности, как это определено в [4.2](#p100050) на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях для того, чтобы определить, где и когда должны быть предприняты действия для удовлетворения потребностей в компетентности.
<a id="p100078"></a>Организация должна:
<a id="p100079"></a>a) определить существующие уровни компетентности;
<a id="p100080"></a>b) сравнить их с требуемыми уровнями компетентности;
<a id="p100081"></a>c) использовать риск-ориентированное мышление для определения первоочередных действий в целях устранения существующих разрывов.

<a id="p100082"></a>**5 Менеджмент компетентности и развития персонала**


#### <a id="p100083"></a>5.1 Общие положения

<a id="p100084"></a>Потребности в компетентности организации могут быть удовлетворены посредством развития компетентности команды, группы или отдельных работников. Идентифицированные потребности в компетентности должны относиться к развитию персонала. Должны быть определены различия, связанные, например с необходимым уровнем компетентности в ближайшем будущем.
<a id="p100085"></a>Развитие персонала должно учитывать, что:
<a id="p100086"></a>a) потребности в компетентности определены таким образом, чтобы обеспечить компетентность на каждом уровне организации;
<a id="p100087"></a>b) потребности в компетентности определены работниками в качестве составной части их целей персонального развития.
<a id="p100088"></a>Содействие в достижении работником своих целей персонального развития, так же как и удовлетворение потребностей в компетентности организации вносит вклад в вовлечение персонала и построение результативной культуры качества. Руководящие указания по вовлечению персонала приведены в [[2]](#p100190).

#### <a id="p100089"></a>5.2 Планирование

<a id="p100090"></a>При планировании деятельности по развитию компетентности организация должна:
<a id="p100091"></a>a) определить конкретные цели развития (для определения различий в компетентности или потребности в развитии персонала);
<a id="p100092"></a>b) учитывать соответствующую деятельность по развитию;
<a id="p100093"></a>c) определить критерии для мониторинга и оценки результатов развития;
<a id="p100094"></a>d) учитывать риски и возможности, которые могут повлиять на деятельность по развитию;
<a id="p100095"></a>e) учитывать законодательные и нормативные требования;
<a id="p100096"></a>f) определить ресурсы, в том числе финансовые;
<a id="p100097"></a>g) определить политики организации;
<a id="p100098"></a>h) определить контрактные требования с внешними поставщиками;
<a id="p100099"></a>i) определить требования к планированию и разработке графиков;
<a id="p100100"></a>j) определить соответствующего поставщика услуг;
<a id="p100101"></a>k) определить доступность, мотивацию и возможности работника, команды или группы.

#### <a id="p100102"></a>5.3 Структура программы

<a id="p100103"></a>Структура программы менеджмента компетентности и развития персонала должна включать данные о:
<a id="p100104"></a>a) определении целевой аудитории;
<a id="p100105"></a>b) сроке достижения целей развития (например, в течение шести месяцев либо до конкретной установленной даты);
<a id="p100106"></a>c) способе исполнения установленной деятельности;
<a id="p100107"></a>d) месте исполнения установленной деятельности;
<a id="p100108"></a>e) сроке исполнения установленной деятельности и ее продолжительности;
<a id="p100109"></a>f) порядке оценки развития персонала;
<a id="p100110"></a>g) порядке оценки достижения целей (например, премии, сертификация).

#### <a id="p100111"></a>5.4 Действия

<a id="p100112"></a>5.4.1 Организация должна поддерживать вовлечение команд, групп и отдельных сотрудников в деятельность по планированию менеджмента компетентности и развития персонала.
<a id="p100113"></a>5.4.2 Деятельность в рамках менеджмента компетентности и развития персонала на командном или групповом уровне должна включать:
<a id="p100114"></a>a) определение и предоставление программ подготовки для команды или группы;
<a id="p100115"></a>b) разработку и предоставление различных видов целевой коммуникации (например, бюллетени, сайты, он-лайн обучение);
<a id="p100116"></a>c) посещение внешних конференций, профессиональных форумов и иных мероприятий;
<a id="p100117"></a>d) взаимодействие с соответствующими профессиональными и отраслевыми объединениями;
<a id="p100118"></a>e) набор персонала для удовлетворения потребностей в недостающей компетентности;
<a id="p100119"></a>f) реструктуризацию в целях более результативного и ориентированного использования компетентности в организации.

##### <a id="p100120"></a>5.4.3 Деятельность по развитию персонала на индивидуальном уровне может включать:

<a id="p100121"></a>a) индивидуальные программы обучения;
<a id="p100122"></a>b) наставничество, коучинг и наблюдение;
<a id="p100123"></a>c) планы личного развития;
<a id="p100124"></a>d) формальный анализ квалификаций;
<a id="p100125"></a>e) посещение внешних конференций, профессиональных форумов и иных мероприятий;
<a id="p100126"></a>f) подготовку (на рабочем месте, в формате очного либо он-лайн обучения);
<a id="p100127"></a>g) участие в отраслевых мероприятиях.

#### <a id="p100128"></a>5.5 Функции и ответственность

<a id="p100129"></a>5.5.1 При внедрении программы развития организация должна определить и идентифицировать различные функции и ответственность.
<a id="p100130"></a>Организация несет ответственность за:
<a id="p100131"></a>a) определение того, кто будет предоставлять программу развития;
<a id="p100132"></a>b) согласование области, назначения и целевой аудитории программы развития;
<a id="p100133"></a>c) продвижение программы развития за счет предоставления требуемых ресурсов;
<a id="p100134"></a>d) информирование всех заинтересованных сторон о требованиях программы.

##### <a id="p100135"></a>5.5.2 Стороны, предоставляющие программу развития и реализующие ее действия несут ответственность за:

<a id="p100136"></a>a) согласование программы развития;
<a id="p100137"></a>b) обеспечение соответствия программы развития выявленным недостаткам в компетентности;
<a id="p100138"></a>c) обеспечение пригодности действий программы развития для целевой аудитории;
<a id="p100139"></a>d) руководство и предоставление всех мероприятий программы развития в установленные сроки;
<a id="p100140"></a>e) проведение мониторинга и оценки.

#### <a id="p100141"></a>5.6 Оценка влияния программы менеджмента компетентности и развития персонала


##### <a id="p100142"></a>5.6.1 Общие положения

<a id="p100143"></a>Организация должна установить методы оценки влияния программы и мероприятий менеджмента компетентности и развития персонала на удовлетворение потребности в компетентности. При оценке результатов программы менеджмента компетентности и развития персонала организация должна:
<a id="p100144"></a>a) обеспечить результативность методов оценки и их согласование со всеми заинтересованными сторонами;
<a id="p100145"></a>b) осуществлять мониторинг программы и ее действий;
<a id="p100146"></a>c) анализировать результаты мониторинга;
<a id="p100147"></a>d) определить, каким образом рост компетентности по результатам исполнения программы удовлетворяет потребности в компетентности;
<a id="p100148"></a>e) обеспечить внедрение и поддержание в рабочем состояние изменения в деятельности по результатам обучения;
<a id="p100149"></a>f) запрашивать обратную связь у всех заинтересованных сторон;
<a id="p100150"></a>g) определить оставшиеся по результатам исполнения программы недостатки в компетентности и развитии;
<a id="p100151"></a>h) определить области улучшения в программе развития и необходимые дальнейшие действия.

##### <a id="p100152"></a>5.6.2 Оценка на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях

<a id="p100153"></a>Результативность деятельности, связанной с менеджментом компетентности и развития персонала может быть оценена как количественно, так и качественно, в том числе:
<a id="p100154"></a>a) на организационном уровне:
- <a id="p100155"></a>внешними и внутренними аудитами ключевых показателей эффективности,
- <a id="p100156"></a>оценкой уровня жалоб и удовлетворенности потребителя,
- <a id="p100157"></a>уровнем несоответствий и показателями производительности труда;
<a id="p100158"></a>b) на командном или групповом уровне:
- <a id="p100159"></a>показателями текучести кадров и вовлеченности персонала,
- <a id="p100160"></a>достижением командой или группой установленных целей и в рамках бенчмаркинга;
<a id="p100161"></a>c) на индивидуальном уровне:
- <a id="p100162"></a>в ходе мониторинга и наблюдения;
- <a id="p100163"></a>при проведении анализа деятельности и поощрений;
- <a id="p100164"></a>при проведении анализа планов персонального развития и приобретения квалификаций.

#### <a id="p100165"></a>5.7 Определение будущих потребностей в компетентности и развитии персонала

<a id="p100166"></a>Организация должна определить будущие потребности в компетентности и развитии персонала, основываясь на:
<a id="p100167"></a>a) демографических, экономических, политических или социальных изменениях;
<a id="p100168"></a>b) миссии, видении, ценностях и культуре организации;
<a id="p100169"></a>c) планах внедрения новых продукции или услуг;
<a id="p100170"></a>d) изменениях в законодательных и нормативных требованиях;
<a id="p100171"></a>e) росте знаний;
<a id="p100172"></a>f) данных анализа рынка о выявлении либо прогнозе появления новых или изменяющихся требованиях, потребностей и ожиданий;
<a id="p100173"></a>g) технологическом прогрессе;
<a id="p100174"></a>h) изменениях в потребностях и ожиданиях заинтересованных сторон.





<div align="right">

<a id="p100175"></a>Приложение ДА<br>
(справочное)

</div>


<div align="center">

<a id="p100176"></a>**СВЕДЕНИЯ О СООТВЕТСТВИИ ССЫЛОЧНЫХ МЕЖДУНАРОДНЫХ СТАНДАРТОВ**<br>
**НАЦИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТАМ**

</div>


<div align="right">

<a id="p100177"></a>Таблица ДА.1

</div>



<table>
<colgroup><col width="31%"><col width="12%"><col width="57%"></colgroup>
<tr><td><a id="p100178"></a>Обозначение ссылочного международного стандарта</td><td><a id="p100179"></a>Степень соответствия</td><td><a id="p100180"></a>Обозначение и наименование соответствующего национального стандарта</td></tr>
<tr><td><a id="p100181"></a>ISO 9000:2015</td><td><a id="p100182"></a>IDT</td><td><a id="p100183"></a>ГОСТ Р ИСО 9000-2015 "Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь"</td></tr>
<tr><td colspan="3"><a id="p100184"></a><a id="p100185"></a>Примечание - В настоящей таблице использовано следующее условное обозначение степени соответствия стандарта:<br>- IDT - идентичный стандарт.</td></tr>
</table>






<div align="center">

<a id="p100186"></a>**БИБЛИОГРАФИЯ**

</div>



| <a id="p100187"></a>[1] | <a id="p100188"></a>ISO 30401:2018 | <a id="p100189"></a>Knowledge management systems - Requirements (Системы управления знаниями. Требования) |
| --- | --- | --- |
| <a id="p100190"></a>[2] | <a id="p100191"></a>ISO 10018:2020 | <a id="p100192"></a>Quality management systems - Guidelines on people engagement (Менеджмент качества. Руководство по вовлечению персонала) |







<table>
<colgroup><col width="50%"><col width="50%"></colgroup>
<tr><td><a id="p100193"></a>УДК 658:562.014:006.354</td><td><a id="p100194"></a>ОКС 03.100.30</td></tr>
<tr><td colspan="2"><a id="p100195"></a>Ключевые слова: компетентность, развитие, менеджмент качества, персонал, организация</td></tr>
</table>




<a id="p100196"></a>

---