Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 062100 — Управление персоналом. Квалификация - менеджер. Регистрационный № 279 эк/сп

(утв. Минобразованием РФ 17.03.2000)

Утверждаю Заместитель Министра образования Российской Федерации В. Д. Шадриков 17 марта 2000 года

Номер государственной регистрации 279 эк/сп

Вводится с момента утверждения

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 062100 — УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

КВАЛИФИКАЦИЯ — МЕНЕДЖЕР

1. Общая характеристика специальности 062100 — Управление персоналом

1.1. Специальность утверждена Приказом Министерства образования Российской Федерации от 02.03.2000 № 686.

1.2 Квалификация выпускника — менеджер.

Нормативный срок освоения основной образовательной программы подготовки менеджера высшей квалификации по специальности 062100 — Управление персоналом при очной форме обучения — 5 лет.

1.3 Квалификационная характеристика выпускника.

Выпускники специальности Управление персоналом предназначены для работы в службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления, предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах, в службах занятости и биржах труда. Специалист подготовлен к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом. Основными видами деятельности выпускников в службе управления персоналом являются: организаторская, управленческая, правовая, учетно-документационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая. Для успешного осуществления такой деятельности выпускник должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства; структуру управления; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; этику делового общения; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.4 Возможности продолжения образования выпускника.

Менеджер, освоивший основную образовательную программу высшего профессионального образования по специальности 062100 — Управление персоналом, подготовлен для продолжения образования в аспирантуре.

2. Требования к уровню подготовки абитуриента

2.1. Предшествующий уровень образования абитуриента — среднее (полное) общее образование.

2.2. Абитуриент должен иметь документ государственного образца о среднем (полном) общем образовании, или среднем профессиональном образовании, или начальном профессиональном образовании, если в нем есть запись о получении предъявителем среднего (полного) общего образования, или высшем профессиональном образовании.

2.3. При приеме на подготовку по специальности в области искусства и физической культуры высшее учебное заведение имеет право проводить дополнительные вступительные испытания профессиональной направленности.

3. Общие требования к основной образовательной программе подготовки выпускника по специальности 062100 — Управление персоналом

3.1. Основная образовательная программа подготовки менеджера разрабатывается на основании настоящего государственного образовательного стандарта и включает в себя учебный план, программы учебных дисциплин, программ учебных и производственных практик.

3.2. Требования к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки менеджера, к условиям ее реализации и срокам ее освоения определяются настоящим государственным образовательным стандартом.

3.3. Основная образовательная программа подготовки менеджера состоит из дисциплин федерального компонента, дисциплин национально-регионального (вузовского) компонента, дисциплин по выбору студента, а также факультативных дисциплин. Дисциплины и курсы по выбору студента в каждом цикле должны содержательно дополнять дисциплины, указанные в федеральном компоненте цикла.

3.4. Основная образовательная программа подготовки менеджера должна предусматривать изучение студентом следующих циклов дисциплин и итоговую государственную аттестацию: цикл ГСЭ — общие гуманитарные и социально-экономические дисциплины; цикл ЕН — общие математические и естественнонаучные дисциплины; цикл ОПД — общепрофессиональные дисциплины; цикл СД — специальные дисциплины; ФТД — факультативы.

3.5. Содержание национально-регионального компонента основной образовательной программы подготовки менеджера должно обеспечивать подготовку выпускника в соответствии с квалификационной характеристикой, установленной настоящим государственным образовательным стандартом.

4. Требования к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки менеджера по специальности 062100 — Управление персоналом

5. Сроки освоения основной образовательной программы выпускника по специальности 062100 - Управление персоналом

5.1. Срок освоения основной образовательной программы подготовки менеджера при очной форме обучения составляет 260 недель, в том числе: Теоретическое обучение, включая научно-исследовательскую работу студентов, практикумы, в том числе лабораторные, а также экзаменационные сессии - 182 недели; Практики: производственная

    (организационно-экономическая)           - не менее 8 недель;
    преддипломная                            - не менее 8 недель;

Итоговая государственная аттестация,
включая подготовку и защиту выпускной
квалификационной работы                  - не менее 15 недель;
Каникулы (включая 8 недель
последипломного отпуска)                 - не менее 48 недель.

5.2. Для лиц, имеющих среднее (полное) общее образование, сроки освоения основной образовательной программы подготовки менеджера по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения, а также в случае сочетания различных форм обучения увеличиваются вузом до одного года относительно нормативного срока, установленного п. 1.2 настоящего государственного образовательного стандарта.

5.3. Максимальный объем учебной нагрузки студента устанавливается 54 часа в неделю, включая все виды его аудиторной и внеаудиторной (самостоятельной) учебной работы.

5.4. Объем аудиторных занятий студента при очной форме обучения не должен превышать в среднем за период теоретического обучения 27 часов в неделю. При этом в указанный объем не входят обязательные практические занятия по физической культуре и занятия по факультативным дисциплинам.

5.5. При очно-заочной (вечерней) форме обучения объем аудиторных занятий должен быть не менее 10 часов в неделю.

5.6. При заочной форме обучения студенту должна быть обеспечена возможность занятий с преподавателем в объеме не менее 160 часов в год.

5.7. Общий объем каникулярного времени в учебном году должен составлять 7 — 10 недель, в том числе не менее двух недель в зимний период.

6. Требования к разработке и условиям реализации основной образовательной программы подготовки выпускника по специальности 062100 — Управление персоналом

6.1 Требования к разработке основной образовательной программы подготовки менеджера:

6.1.1. Высшее учебное заведение самостоятельно разрабатывает и утверждает основную образовательную программу для подготовки менеджера на основе настоящего государственного образовательного стандарта. Дисциплины «по выбору студента» являются обязательными, а факультативные дисциплины, предусматриваемые учебным планом высшего учебного заведения, не являются обязательными для изучения студентом. Курсовые работы (проекты) рассматриваются как вид учебной работы по дисциплине и выполняются в пределах часов, отводимых на ее изучение. По всем дисциплинам и практикам, включенным в учебный план высшего учебного заведения, должна выставляться итоговая оценка (отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно или зачтено, не зачтено). Специализации являются частью специальности, в рамках которой они создаются, и предполагают получение более углубленных профессиональных знаний, умений и навыков в различных областях деятельности по профилю данной специальности. В основных образовательных программах, имеющих в своем наименовании слова «по отраслям» или «по видам», специфика подготовки для конкретной отрасли или вида учитывается прежде всего за счет дисциплин специализации.

6.1.2 При реализации основной образовательной программы высшее учебное заведение имеет право:

• изменять объем часов, отводимых на освоение учебного материала для циклов дисциплин, в пределах 5%;
• формировать цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин, который должен включать из одиннадцати базовых дисциплин, приведенных в настоящем государственном образовательном стандарте, в качестве обязательных следующие четыре дисциплины: «Иностранный язык» (в объеме не менее 340 часов), «Физическая культура» (в объеме не менее 408 часов), «Отечественная история», «Философия». Остальные базовые дисциплины могут реализовываться по усмотрению вуза. При этом возможно их объединение в междисциплинарные курсы при сохранении обязательного минимума содержания. Если дисциплины являются частью общепрофессиональной или специальной подготовки (для гуманитарных и социально-экономических направлений подготовки (специальностей)), выделенные на их изучение часы могут перераспределяться в рамках цикла. Объем часов по каждой из двух других выбранных дисциплин предусматривается не менее 136 часов. Если вуз выбирает более четырех дисциплин, объем часов по отдельной из них может быть сокращен в пределах норматива рациональной технологии образовательного процесса. Занятия по дисциплине «Физическая культура» при очно-заочной (вечерней), заочной формах обучения и экстернате могут предусматриваться с учетом пожелания студентов;
• осуществлять преподавание гуманитарных и социально-экономических дисциплин в форме авторских лекционных курсов и разнообразных видов коллективных и индивидуальных практических занятий, заданий и семинаров по программам, разработанным в самом вузе и учитывающим региональную, национально-этническую, профессиональную специфику, а также научно-исследовательские предпочтения преподавателей, обеспечивающих квалифицированное освещение тематики дисциплин цикла;
• устанавливать необходимую глубину преподавания отдельных разделов дисциплин, входящих в циклы гуманитарных и социально-экономических, математических и естественнонаучных дисциплин, в соответствии с профилем цикла дисциплин специализации;
• устанавливать наименование специализаций по специальностям высшего профессионального образования, наименование дисциплин специализаций, их объем и содержание сверх установленных настоящим государственным образовательным стандартом, а также форму контроля их освоения студентами;
• реализовывать основную образовательную программу подготовки менеджера в сокращенные сроки для студентов высшего учебного заведения, имеющих среднее профессиональное образование соответствующего профиля или высшее профессиональное образование. Сокращение сроков проводится на основе имеющихся знаний, умений и навыков студентов, полученных на предыдущем этапе профессионального образования. При этом продолжительность обучения должна составлять не менее трех лет. Обучение в сокращенные сроки допускается также для лиц, уровень образования и способности которых являются для этого достаточным основанием.

6.2 Требования к кадровому обеспечению учебного процесса

Реализация основной образовательной программы подготовки дипломированного специалиста должна обеспечиваться педагогическими кадрами, имеющими, как правило, базовое образование, соответствующее профилю преподаваемой дисциплины, и систематически занимающимися научной и/или научно-методической деятельностью; преподаватели специальных дисциплин, как правило, должны иметь ученую степень и/или опыт деятельности в соответствующей профессиональной сфере.

6.3 Требования к учебно-методическому обеспечению учебного процесса

Реализация основной образовательной программы подготовки дипломированного специалиста должна обеспечиваться необходимой информационной базой, доступом каждого студента к библиотечным фондам и базам данных, по содержанию соответствующих полному перечню дисциплин основной образовательной программы, наличием методических пособий и рекомендаций по всем дисциплинам и всем видам занятий — практикумам, курсовому и дипломному проектированию, практикам, а также наглядными пособиями, аудио-, видео- и мультимедийными материалами.

6.4 Требования к материально-техническому обеспечению учебного процесса

Высшее учебное заведение, реализующее основную образовательную программу, должно располагать материально-технической базой, обеспечивающей проведение всех видов лабораторной, практической, дисциплинарной и междисциплинарной подготовки и научно-исследовательской работы студентов, предусмотренных учебным планом, и соответствующей действующим санитарно-гигиеническим нормам.

6.5 Требования к организации практик

Устанавливаются в соответствии с предложениями УМО.

7. Требования к уровню подготовки выпускника по специальности 062100 — Управление персоналом

7.1 Требования к профессиональной подготовленности специалиста.

Выпускник по специальности Управление персоналом способен профессионально решать следующие задачи:

• организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, организации, учреждения и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
• обеспечение организации работниками требуемых профессий, специальностей, квалификации;
• прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специальностях, изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
• осуществление подбора кадров, проведение собеседования с нанимающимися на работу;
• планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специальностей и руководителей;
• изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников организации;
• технико-экономический анализ обучения персонала, разработка, корректировка и согласование учебных планов и программ их обучения, организация и проведение учебных занятий;
• разработка организационной структуры, штатного расписания организаций;
• организация учета и движения персонала на предприятии, изучение причин текучести персонала и разработка комплекса мер по ее снижению;
• участие в совместной работе с биржами труда и службами занятости;
• оформление приема, перевода и увольнения работников;
• участие в разработке и внедрении автоматизированных систем управления службы управления персоналом организации;
• разработка и внедрение планов социального развития организации;
• проведение профориентационной работы;
• подготовка и анализ периодической отчетности службы управления персоналом;
• совместно с руководителями организации и структуры подразделений участвовать в разработке и применении современных методов управления и принятия решений в области организации и управления сфер бизнеса предприятий;
• консультирование руководителей разных уровней по вопросам управления персоналом;
• формирование трудового коллектива (взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
• организация и планирование адаптации новых работников с целью их закрепления и лучшего использования;
• организация работы по оценке результатов трудовой деятельности работников, аттестации, формированию кадрового резерва;
• разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;
• управление мотивацией трудового поведения работников;
• разработка прогрессивных форм и систем оплаты и стимулирования труда;
• применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, проведение диагностики социальных ситуаций, разрешение трудовых споров и конфликтов в коллективе;
• изучение динамики и планирование профессионального роста и деловой карьеры работников;
• использование электронно-вычислительной и компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;
• составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
• проведение оценки экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления организацией и службы управления персоналом.

7.2 Требования к итоговой государственной аттестации специалиста.

7.2.1. Итоговая аттестация менеджера включает выпускную квалификационную работу и государственный экзамен, позволяющий выявить теоретическую подготовку к решению профессиональных задач.

7.2.2 Требования к выпускной квалификационной работе специалиста.

Выпускная квалификационная работа менеджера представляет собой законченную разработку, целью которой является дальнейшее углубление и специализация знаний и навыков студентов в области управления персоналом в поэлементном, функциональном и объектном разрезах в условиях практического решения реальных производственно-хозяйственных и управленческих проблем, а также:

• расширение знания по проблемам управления персоналом;
• систематизация знаний во взаимной увязке нескольких смежных дисциплин: экономика и социология труда; управление персоналом, менеджмент, социология и психология управления;
• выработка навыков научно-исследовательской работы;
• научение студентов методам аналитической и проектной работы по формированию организационно-экономических систем. Являясь законченной самостоятельно комплексной научно-исследовательской разработкой, дипломный проект должен отвечать основным требованиям:

1. Реальная целевая направленность результатов проектных разработок на повышение эффективности деятельности организаций.

2. Соответствие предлагаемых проектных решений по совершенствованию управления персоналом тенденциям развития систем управления персоналом.

3. Предметность, действенность и конкретность выводов о состоянии управления персоналом и предложений, направленных на его совершенствование и развитие.

4. Соответствие уровню разработок, методических положений и рекомендаций по управлению персоналом, отраженных в соответствующей литературе. Дипломный проект должен иметь следующую структуру:

1. Теоретическая часть, в которой рассматриваются характеристики современного состояния исследуемой проблемы и методические подходы к решению проблемы.

2. Аналитическая часть, в которой даются краткая характеристика объекта исследования, анализ хозяйственной деятельности и системы управления объекта исследования, анализ причин, мешающих эффективному формированию рассматриваемого объекта.

3. Проектная часть, в которой разрабатываются предложения по совершенствованию управления персоналом по выбранной теме дипломного проекта, обосновываются мероприятия по их внедрению, оценивается социально-экономическая эффективность предложений.

7.2.3 Требования к государственному экзамену.

Устанавливаются в соответствии с предложениями УМО.

Составитель: Учебно-методическое объединение по образованию в области менеджмента.

Приложение 1

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ, РЕКОМЕНДУЕМОЙ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИН СПЕЦИАЛИЗАЦИИ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке — М.: Соминтэк, 1997.

2. Андреев В.И. Конфликтология (искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов) — М.: ЮНИТИ, 1995.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом — М.: ЮНИТИ, 1998.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы — СПб.: Лениздат, 1992.

6. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом — Новосибирск, ЭКО, 1997.

7. Вейл П. Искусство менеджмента. Пер. с англ. — М.: Новости, 1993.

8. Бенедиктова В.А. О деловой этике и этикете — М.: Институт новой экономики, 1994.

9. Веснин В.Г. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юрист, 1998.

10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех — М.: Юрист, 1994.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс — М.: Изд-во МГУ, 1995.

12. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) — М.: Дело, 1992.

13. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя — практика. Пер. с англ. — М.: Дело, 1991.

14. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации — М.: Дело, 1993.

15. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации — М.: ГАУ, 1997.

16. Делопроизводство в кадровой службе/Сост. А.В. Верховцев — М.: ИНФРА-М, 1999.

17. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов — М.: Юрист, 1993.

18. Документы по оформлению трудовых отношений — М.: ПРИОР, 1999.

19. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.

20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта — М.: Центр, 1999.

21. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебник для вузов — М.: Недра, 1998.

22. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Этика и этикет — М.: ГАНГ, Изд. центр «Академия», 1997.

23. Егоршин А.В. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 1997.

24. Ершов В.В. Трудовые споры — М.: Рос. правовая академия, 1998.

25. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие — М.: Аспект-Пресс, 1995.

26. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов — М.: Экономика, 1990.

27. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом — М.: Дело, 1993.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления — М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

29. Карлоф Д. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы — М.: Экономика, 1991.

30. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей — М.: Прогресс, 1990.

31. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих — М.: Экономич. новости, 1998.

32. Книга для работника кадровой службы — М.: Экономика, 1998.

33. Конфликтология: Учебник/Под ред. О.В. Аллахвердова — СПб.: Лань, 1999.

34. Корнелис Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый — М.: Стрингер, 1992.

35. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

36. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом — М.: ТЕИС, 1999.

37. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе — М.: Дело, 1993.

38. Крысин А.В. Безопасность предпринимательской деятельности — М.: Финансы и статистика, 1996.

39. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха — М.: Дело, 1993.

40. Кузин Ф.А. Культура делового общения — М.: Ось-89, 1996.

41. Ладанов И.Д. Практический менеджмент — М.: ЮНИТИ, 1997.

42. Лукьяненко А.Е. и др. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования — М.: Наука, 1999.

43. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. Д.В. Шеметова — М.: ИНФРА-М, 1998.

44. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации — М.: ИНФРА-М, 1996.

45. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 1998.

46. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе/Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой — М.: ЮНИТИ, 1996.

47. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник — М.: Финстатинформ, 1997.

48. Основы конфликтологии/Под ред. В.Н. Кудрявцева — М.: Юрист, 1997.

49. Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина — М.: Высшая школа, 1996.

50. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы — М.: Экономика, 1990.

51. Поляков В.М. Технология карьеры — М.: Дело, 1995.

52. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку — М.: Мегаполис-Контакт, 1993.

53. Предприятие: стратегия, положения об отделах и службах, должностные инструкции — М.: Экономика, 1997.

54. Психологические аспекты подбора и проверки персонала — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996.

55. Санталайнен Т. Управление по результатам/Пер. с фин. — М.: Прогресс, 1993.

56. Система управления персоналом на предприятиях — М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

57. Скотт Дж. Конфликты, пути их преодоления — Киев: Внешторгиздат, 1991.

58. Служебная карьера. Учебно-методическое пособие — М.: Экономика, 1998.

59. Справочник директора предприятия/Под ред. М.Г. Лапусты — М.: Инфра-М, 1996.

60. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.

61. Тарифно-квалификационная характеристика общеотраслевых должностей служащих, общеотраслевых профессий рабочих — М.: Институт труда, 1998.

62. Тарифно-квалификационный справочник — М.: ПРИОР, 1999.

63. Теория и практика антикризисного управления — М.: ЮНИТИ, 1996.

64. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров — М.: Дело, 1995.

65. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента — М.: Дело, 1995.

66. Трудовое право: Учебник/Н.А. Бриллиантова и др. — М.: Проспект, 1998.

67. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина — М.: ИНФРА-М, 1998.

68. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта — М.: Изд-во МГУ, 1997.

69. Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 1997.

70. Управление персоналом организации. Практикум: Уч. пособие/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 1999.

71. Управление персоналом: Учебно-практич. пособие для ст. эк. вузов и факультетов/Под ред. Кибанова А.Я. и Ивановской Л.В. — М.: ПРИОР, 1999.

72. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 1999.

73. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе — М.: АКАЛИС, 1996.

74. Хентце Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике — М.: Международные отношения, 1997.

75. Хизрич Р., Питерс М. Создание и развитие нового предприятия — М.: Прогресс-Универс, 1992.

76. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий — М., 1993.

77. Чернышев В.Н., Двинин А.А. Человек и персонал в управлении — СПб., 1997.

78. Честара Д. Деловой этикет. Паблик рилейшнз для всех и для каждого: Пер. с англ. — М.: ГРАНД:ФАИР, 1999.

79. Швальбе Б. Личность, карьера, успех. Пер с нем. — М.: Прогресс, 1993.

80. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

81. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера — М.: Финансы и статистика, 1992.

82. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам — М.: Норма, 1998.

83. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой — М.: ЧеРо, 1996.

84. Энциклопедический словарь работника кадровой службы/В.М. Анисимов и др. — М.: ИНФРА-М, 1999.

85. Энциклопедия предпринимателя/Сост. Синельков С.М. и др. — СПб.: Компания «Олбис», 1994.

86. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер с англ./Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова — М.: Прогресс, 1991.

87. Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность — М.: Экспертное бюро, 1994.

88. Специализированные журналы: «Управление персоналом», «Служба кадров», «Служба персонала», «Кадры», «Социальная защита», «Проблемы теории и практики управления», «Труд за рубежом», «Человек и труд».