Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

(утв. Минтрудом России)

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ)

Введение

Одним из важнейших приоритетов государственной политики является внедрение эффективных механизмов обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации (далее — гражданская служба) высококвалифицированными специалистами, способными решать сложные задачи государственного управления. В целях совершенствования государственной кадровой политики необходимо внедрение в работу кадровых служб государственных органов современных технологий кадровой работы, что обеспечит повышение эффективности гражданской службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — гражданские служащие). Данное направление совершенствования государственной кадровой политики в соответствии с пунктом 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 79-ФЗ) является одним из наиболее приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

Система комплексной оценки является одним из основных инструментов кадровой работы, широко используемым как в коммерческих организациях, так и в государственных органах и органах местного самоуправления во всем мире. Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего включает оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы, его профессиональных качеств модели профессиональных качеств, а также оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего показателям эффективности и результативности, включая общественную оценку.

Комплексная оценка может применяться на различных этапах прохождения гражданской службы (по окончании установленного срока испытания, при прохождении гражданской службы до момента увольнения с гражданской службы, при формировании кадрового резерва государственного органа и т.д.). Результаты комплексной оценки учитываются при принятии всех кадровых решений в государственном органе.

Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) (далее — методический инструментарий) подготовлен в целях оказания методической помощи кадровым службам государственных органов в проведении комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Подходы, содержащиеся в методическом инструментарии, разработаны и апробированы в рамках реализации Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации с экспертным сопровождением в отдельных органах исполнительной власти в январе — октябре 2013 года пилотного проекта по внедрению системы комплексной оценки деятельности гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям гражданской службы, проведенного в целях реализации мероприятий по внедрению новых принципов кадровой политики в систему государственной службы, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601.

Методический инструментарий содержит подробное описание системы комплексной оценки и отдельных ее элементов, порядок организации и проведения комплексной оценки, а также способы учета результатов комплексной оценки в деятельности государственных органов.

Предлагаемые настоящим инструментарием подходы к организации и проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих предназначены для внедрения в рамках действующего законодательства Российской Федерации о гражданской службе.

Настоящий методический инструментарий основан на передовом международном опыте по организации оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственных органах и HR-технологиях, используемых в ведущих российских и международных компаниях.

Правовая основа внедрения системы комплексной оценки на гражданской службе

Правовой основой для внедрения системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих являются:

• Федеральный закон № 79-ФЗ;
• Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 (далее — Положение об аттестации);
• Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 (далее — Положение о конкурсе);
• Правила оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также применения результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 декабря 2012 г. № 1284 (далее — Правила оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти);
• Иные нормативные акты, утвержденные государственным органом в связи с организацией проведения комплексной оценки, рассмотренные в разделе 7 «Порядок организации и проведения очередной комплексной оценки».

Основные понятия и определения

Система комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего — набор оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить интегральную оценку профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая:

• оценку соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы (далее — оценка квалификации гражданского служащего);
• оценку соответствия профессиональных качеств гражданского служащего модели профессиональных качеств (далее — оценка профессиональных качеств гражданского служащего);
• оценку соответствия эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего показателям эффективности и результативности, в том числе общественную оценку (далее — оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего).

Комплексная оценка гражданского служащего — интегральная оценка квалификации гражданского служащего, его профессиональных качеств, а также эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Профессиональное качество — проявляемая в поведении гражданского служащего характеристика, отражающая единство его стремлений, способностей, знаний, навыков и личностных качеств, необходимых для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей.

Модель профессиональных качеств — набор профессиональных качеств, необходимых для замещения должности гражданской службы, с указанием стандартов эффективного профессионального поведения гражданских служащих, соответствующих каждому профессиональному качеству, и весов значимости профессиональных качеств.

Общие профессиональные качества — профессиональные качества, необходимые для замещения должностей гражданской службы всех категорий и групп.

Прикладные профессиональные качества — профессиональные качества, необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей в зависимости от функциональных особенностей должностей гражданской службы.

Управленческие профессиональные качества — профессиональные качества, необходимые для замещения должностей гражданской службы категорий и групп, в должностные обязанности по которым входит эффективная организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом структурного подразделения (государственного органа), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей структурного подразделения (государственного органа).

Личностные качества — индивидуальные особенности личности, включающие в себя жизненные ценности и установки индивидуума, тип темперамента, мотивацию и личные цели, динамические свойства нервной системы, психотип личности. Совокупность личностных качеств гражданского служащего проявляется в профессиональной служебной деятельности через профессиональные качества.

Стандарты профессионального поведения — словесное описание ожидаемых проявлений профессиональных качеств в поведении гражданского служащего.

Эффективность и результативность — способность гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.

Показатели эффективности и результативности — набор количественных и качественных характеристик профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, позволяющих определить степень достижения целей, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

Квалификационные требования к должностям гражданской службы — требования к уровню и направлению подготовки (специальности), специализации профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам, необходимым для замещения должностей гражданской службы.

Система квалификационных требований — уровни квалификационных требований: базовые, функциональные и специальные квалификационные требования, выстраиваемые по принципу дедукции («от общего к частному»).

Базовые квалификационные требования — общие требования к уровню профессионального образования, продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка), правовым знаниям, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции, знаниям и навыкам в области документооборота и делопроизводства, знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий, отражающие минимальный уровень квалификационных требований, соответствие которому необходимо для замещения должностей гражданской службы.

Функциональные квалификационные требования — требования к направлению подготовки (специальности) профессионального образования, стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Функциональные квалификационные требования устанавливаются по направлениям деятельности, осуществляемым в государственном органе, специализациям по указанным направлениям, категориям и группам должностей гражданской службы.

Специальные квалификационные требования — включаемые в должностной регламент гражданского служащего детализированные требования к уровню и направлению подготовки (специальности), а также, при необходимости, специализации профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы.

Оцениваемый гражданский служащий — гражданский служащий, в отношении которого проводится оценочная процедура.

Эксперты — лица, привлекаемые к экспертной деятельности при проведении процедур комплексной оценки. В качестве экспертов могут выступать вышестоящий и непосредственный руководители оцениваемого гражданского служащего, гражданские служащие, проходящие гражданскую службу в том же структурном подразделении, что и оцениваемый гражданский служащий, а также гражданские служащие из смежных структурных подразделений, представители общественных советов, других государственных органов и организаций, независимые эксперты, граждане, а также представители референтных социальных групп и институтов.

Отчетный период — установленный нормативным актом государственного органа интервал времени, по завершении которого проводится оценка.

Общественная оценка — это инструмент оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, в котором со стороны оценивающих экспертов выступают граждане, представители референтных социальных групп и институтов.

1. Основные характеристики системы комплексной оценки

1.3 Результаты комплексной оценки также могут учитываться при принятии кадровых решений при:

• проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в соответствии со статьей 22 Федерального закона № 79-ФЗ и Положением о конкурсе;
• проведении конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа в соответствии со статьей 64 Федерального закона № 79-ФЗ и организации работы с кадровым резервом;
• проведении организационно-штатных мероприятий;
• определении размеров ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы и премий, включая премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
• распределении служебной нагрузки между гражданскими служащими структурного подразделения государственного органа;
• установлении гражданскому служащему испытания в соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ и принятии решения по его окончании.

1.4 Основными элементами системы комплексной оценки являются:

• оценка квалификации гражданского служащего — оценка соответствия уровня и направления подготовки (специальности) профессионального образования, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направления подготовки, профессиональных знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы;
• оценка профессиональных качеств — оценка соответствия проявляемых гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей профессиональных качеств модели профессиональных качеств для должности гражданской службы;
• оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего — оценка способности гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.

1.5 Виды комплексной оценки и их основная характеристика

• гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 Федерального закона № 79-ФЗ, с согласия указанных гражданских служащих.

1.6. Значимость результатов отдельных элементов комплексной оценки при расчете ее итогового значения в зависимости от вида комплексной оценки различна. При расчете итогового значения комплексной оценки рекомендуется устанавливать следующие весовые значения ее элементов в зависимости от вида комплексной оценки:

1.7 Итоговое значение комплексной оценки рассчитывается по формуле (Ко):

\text{Ко} = \text{О}_{\text{Кв}} \times \text{Вес}_{\text{Кв}} + \text{О}_{\text{ДК}} \times \text{Вес}_{\text{ДК}} + \text{О}_{\text{р}} \times \text{Вес}_{\text{р}},

где:

\text{О}_{\text{Кв}},\text{О}_{\text{ДК}},\text{О}_{\text{р}} — значения оценки квалификации гражданского служащего, оценки его профессиональных качеств и оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности соответственно;

\text{Вес}_{\text{Кв}},\text{Вес}_{\text{ДК}},\text{Вес}_{\text{р}} — весовые значения элементов комплексной оценки. Сумма весовых коэффициентов, выраженная в долях единицы, должна быть равна 1.

1.8. Для получения итоговых значений комплексной оценки результаты, полученные по различным элементам оценки, приводятся к единой шкале:

Итоговые значения комплексной оценки гражданских служащих также устанавливаются по данной шкале.

1.9. Проведение комплексной оценки осуществляется в отношении всех гражданских служащих государственного органа, за исключением:

• беременных женщин;
• гражданских служащих, находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
• гражданских служащих, временно исполняющих обязанности по иной должности;
• гражданских служащих, с которыми заключен срочный служебный контракт сроком менее 1 года.

2. Оценка профессиональных качеств гражданского служащего

2.1. Оценка профессиональных качеств гражданского служащего заключается в оценке соответствия проявляемых гражданским служащим в ходе профессиональной служебной деятельности профессиональных качеств модели профессиональных качеств.

2.2 Выделяются три группы профессиональных качеств гражданского служащего:

• общие профессиональные качества;
• прикладные профессиональные качества;
• управленческие профессиональные качества.

2.3. В целях проведения оценки профессиональных качеств гражданских служащих кадровой службой государственного органа разрабатывается модель профессиональных качеств для каждой должности гражданской службы в государственном органе либо для группы должностей гражданской службы, замещение которых предполагает выполнение и реализацию схожих задач и функций.

Модели профессиональных качеств разрабатываются с использованием данных Справочника профессиональных качеств гражданских служащих, являющегося Приложением № 1 к настоящему методическому инструментарию.

2.4. Справочник профессиональных качеств гражданских служащих содержит исчерпывающий перечень профессиональных качеств, необходимых для замещения должностей гражданской службы в зависимости от их группы и категории, подробное описание профессиональных качеств и стандартов поведения гражданских служащих, проявление которых в процессе исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы свидетельствует о наличии у них определенного профессионального качества и степени его развития.

Справочник профессиональных качеств гражданских служащих содержит 19 профессиональных качеств, разделенных по группам профессиональных качеств.

2.5. Общие профессиональные качества включают в себя профессиональные качества, которыми должен обладать каждый гражданский служащий вне зависимости от замещаемой должности гражданской службы. К их числу относятся:

1. ориентация на результат;

2. укрепление авторитета гражданских служащих;

3. межличностное понимание, стиль общения.

Общие профессиональные качества включаются в модели профессиональных качеств для всех должностей (групп должностей) гражданской службы в государственном органе.

2.6. Прикладные профессиональные качества включают в себя профессиональные качества, обязательные для всех гражданских служащих, за исключением руководителей и заместителей руководителей государственных органов, и необходимые для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы в зависимости от ее функциональных особенностей.

Управленческие профессиональные качества включаются в модели профессиональных качеств для должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)» всех групп должностей, категории «специалисты» высшей группы должностей, а также главной, ведущей и старшей групп должностей согласно перечню, представленному в Приложении № 2 к настоящему методическому инструментарию.

2.8. Модели профессиональных качеств формируются кадровой службой государственного органа с привлечением экспертов.

2.9. При формировании модели профессиональных качеств обязательным является участие в качестве эксперта гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, для которой формируется модель профессиональных качеств, и его непосредственного руководителя.

В роли экспертов при формировании моделей профессиональных качеств для должностей (групп должностей) гражданской службы могут выступать также специалисты в области комплексной оценки из сторонних организаций.

2.10. В случае если должность гражданской службы является вакантной, то при формировании модели профессиональных качеств для данной должности гражданской службы в качестве эксперта обязательно участие руководителя структурного подразделения, в котором находится данная вакантная должность.

2.11. Модель профессиональных качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы содержит 10 профессиональных качеств, в том числе 3 общих профессиональных качества и 7 профессиональных качеств, относящихся к прикладным и (или) управленческим профессиональным качествам.

2.12. При определении перечня прикладных и (или) управленческих профессиональных качеств, подлежащих включению в модель профессиональных качеств по конкретной должности (группе должностей) гражданской службы, может использоваться один из двух методов:

• метод попарного сравнения;
• метод ранжирования.

2.13. Метод попарного сравнения заключается в попарном сравнении прикладных и управленческих профессиональных качеств с точки зрения их значимости для эффективного и результативного исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

В целях проведения попарного сравнения строится матрица попарного сравнения профессиональных качеств, число строк и столбцов которой равно 18. Первые строка и столбец матрицы содержат наименования прикладных и управленческих профессиональных качеств.

2.14. Матрица попарного сравнения профессиональных качеств самостоятельно заполняется каждым экспертом. Профессиональные качества, указанные в строках столбца 1 (далее — Сравниваемые профессиональные качества), попарно сравниваются со всеми профессиональными качествами, указанными в столбцах 2 — 17.

При сравнении двух профессиональных качеств Сравниваемому профессиональному качеству присваивается одно из следующих значений:

значение «2», если Сравниваемое профессиональное качество является более важным, чем профессиональное качество в столбце таблицы;

значение «1» — при равной значимости двух профессиональных качеств;

значение «0», если Сравниваемое профессиональное качество менее значимо, чем профессиональное качество в столбце таблицы.

2.15. По каждому Сравниваемому профессиональному качеству рассчитывается итоговое значение как сумма значений всех попарных сравнений. Итоговое значение заносится в столбец 18.

2.16. В модель профессиональных качеств для каждой должности (группы должностей) гражданской службы включаются 7 из 16 профессиональных качеств, набравших наибольшее суммарное итоговое значение по результатам оценок всех экспертов.

ПРИМЕР МАТРИЦЫ ПОПАРНОГО СРАВНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

2.17. Метод ранжирования заключается в оценке всех прикладных и управленческих профессиональных качеств и их упорядочении в зависимости от значимости профессионального качества для эффективного и результативного исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы от наиболее значимого к наименее на основе знаний и опыта эксперта.

При использовании метода ранжирования все 16 прикладных и управленческих профессиональных качеств ранжируются экспертами по степени их значимости для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности (группе должностей) гражданской службы от 1 до 16, где:

значение «1» — наиболее важное профессиональное качество;

ПРИМЕР ТАБЛИЦЫ РАНЖИРОВАНИЯ

2.19. В целях повышения достоверности модели профессиональных качеств при использовании методов попарного сравнения и ранжирования рекомендуется устанавливать различные веса для оценок всех экспертов. Наибольший вес должен быть присвоен оценкам, поставленным непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего.

При этом при расчете итогового значения профессионального качества суммируются оценки экспертов, полученные в результате умножения проставленного экспертом значения на установленный для его оценок вес.

2.20. Исходя из итоговых значений отобранных профессиональных качеств определяется их вес в модели профессиональных качеств для должности (группы должностей) гражданской службы.

2.21. Методика определения весов профессиональных качеств в модели профессиональных качеств зависит от используемого метода отбора профессиональных качеств, подлежащих включению в модель профессиональных качеств по конкретной должности (группе должностей) гражданской службы.

2.22. Суммарный вес трех общих профессиональных качеств в модели профессиональных качеств устанавливается на уровне 0,2 — 0,3. Конкретный вес каждого из общих профессиональных качеств выставляется экспертным путем исходя из значимости данных профессиональных качеств для конкретной должности (группы должностей) гражданской службы.

2.23. Веса прикладных и управленческих профессиональных качеств должны определяться на основе экспертных оценок, выставленных по результатам отбора данных профессиональных качеств в модель профессиональных качеств, в зависимости от использованного метода отбора.

2.24. В случае использования метода попарного сравнения вес профессионального качества (Вес ПК) рассчитывается по формуле:

где:

«Число баллов ПК» — общая суммарная оценка, поставленная экспертами данному профессиональному качеству;

" \sum_{1}^{n} \text{ЧислобалловПК}_{i}" — общая суммарная оценка, поставленная экспертами по всем отобранным профессиональным качествам;

«Вес общих профессиональных качеств» — удельный вес общих профессиональных качеств в модели профессиональных качеств.

2.25. В случае использования метода ранжирования веса устанавливаются экспертным путем в зависимости от значимости профессионального качества для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы.

Суммарное значение весов всех профессиональных качеств должно быть равно 1.

2.26. Выбранные для модели профессиональные качества, их веса, стандарты профессионального поведения заносятся кадровой службой в бланк модели профессиональных качеств.

Бланк модели профессиональных качеств содержит следующую информацию:

• государственный орган;
• структурное подразделение государственного органа;
• наименование должности гражданской службы, ее категория и группа;
• группа профессиональных качеств;
• профессиональное качество;
• вес профессионального качества;

2.27. В случае если модель профессиональных качеств составлена для группы должностей гражданской службы отдельные бланки заполняются для каждой должности гражданской службы.

2.28. Модель профессиональных качеств для должности гражданской службы является приложением к должностному регламенту по данной должности гражданской службы.

В случае внесения изменений в должностной регламент модель профессиональных качеств по данной должности гражданской службы при необходимости должна быть переработана.

2.29. В роли экспертов при проведении оценки профессиональных качеств гражданского служащего выступают непосредственный руководитель оцениваемого гражданского служащего и вышестоящий руководитель. К процедуре оценки могут быть привлечены в качестве экспертов гражданские служащие, систематически взаимодействующие с оцениваемым гражданским служащим в процессе исполнения им должностных обязанностей, а также гражданский служащий другого государственного органа, взаимодействующий с оцениваемым гражданским служащим в процессе исполнения им должностных обязанностей, либо внешний эксперт в области оценки.

Оценка профессиональных качеств также проводится самим оцениваемым гражданским служащим.

2.30. Оценка профессиональных качеств проводится на основе модели профессиональных качеств для должности гражданской службы, замещаемой оцениваемым гражданским служащим <2>. В процессе проведения оценки каждый эксперт должен заполнить бланк оценки профессиональных качеств, представленный в Приложении № 4 к настоящему методическому инструментарию. Одновременно оцениваемый гражданский служащий заполняет бланк самооценки профессиональных качеств, представленный в Приложении № 5 к настоящему методическому инструментарию.

<2> В настоящем методическом инструментарии для оценки профессиональных качеств государственных гражданских служащих как основной метод оценки предложена модификация современного метода оценки — «360 градусов». При наличии ресурсов у государственного органа (автоматизация системы оценки, специалисты по оценке) рекомендуется расширить состав экспертов, осуществляющих оценку гражданского служащего, что повысит качество и объективность оценки. Для оценки профессиональных качеств руководителей высшей и главной группы, а также при формировании кадрового резерва под эту группу и категорию должностей может использоваться метод оценки — «Центр оценки».

2.31. Бланки оценки и бланки самооценки профессиональных качеств готовятся кадровой службой государственного органа и содержат следующую информацию:

• перечень профессиональных качеств, включенных в модель профессиональных качеств для должности гражданской службы, которую замещает оцениваемый гражданский служащий;
• перечень стандартов профессионального поведения, которые соответствуют каждому профессиональному качеству, включенному в модель профессиональных качеств.

2.32. При заполнении бланков оценки и самооценки профессиональных качеств оценивающие эксперты и оцениваемые гражданские служащие отмечают стандарты профессионального поведения, которые, по их мнению, оцениваемый гражданский служащий проявляет в процессе выполнения им должностных обязанностей. Для этого напротив каждого стандарта профессионального поведения, проявление которого было отмечено экспертом или оцениваемым гражданским служащим, ставится «V». Ячейки напротив стандартов профессионального поведения, не выявленных в поведении оцениваемого гражданского служащего, остаются пустыми.

Дополнительно по каждому отмеченному стандарту профессионального поведения необходимо привести пример проявления данного стандарта поведения при исполнении оцениваемым гражданским служащим должностных обязанностей.

2.33. В итоге по каждому профессиональному качеству подсчитывается количество выявленных в поведении оцениваемого гражданского служащего стандартов профессионального поведения и результат заносится в графу «Выбрано индикаторов».

2.34. Результаты оценки профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего, проведенной экспертами и самим оцениваемым гражданским служащим, обобщаются в сводном отчете о результатах оценки профессиональных качеств. Форма сводного отчета и пример его формирования представлены в Приложениях № 6 и № 7 к настоящему методическому инструментарию соответственно.

2.35. В сводном отчете о результатах оценки профессиональных качеств перечисляются все профессиональные качества и их веса, включенные в модель оценки профессиональных качеств для замещаемой оцениваемым гражданским служащим должности гражданской службы, а также проставляются оценки профессиональных качеств. Оценка профессионального качества считается по числу проявленных гражданским служащим стандартов профессионального поведения (положительных поведенческих индикаторов).

Для оценки используется следующая шкала оценки профессионального качества:

2.36. В целях получения наиболее объективных и достоверных результатов оценки профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего устанавливаются веса для оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего.

При установлении весов наибольший вес должен быть установлен для оценки профессиональных качеств непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего. В случае проведения оценки одновременно всеми участниками оценки профессиональных качеств вес оценки непосредственного руководителя должен составлять не менее 0,5, вес оценки вышестоящего руководителя — не более 0,35, а вес оценки оцениваемого гражданского служащего (самооценки) — не более 0,15.

2.37. На основании оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего кадровой службой государственного органа рассчитывается общая экспертная оценка профессионального качества (\text{ИтогПК }(n)_{i}) . Расчет осуществляется по формуле:

\text{ИтогПК}(n)_{i} = \text{ОценкаПК}(n)_{1} \times \text{Вес}_{1} + ... + \text{ОценкаПК}(n)_{m} \times \text{Вес}_{m},

где:

\text{ОценкаПК}(n)_{i} — оценка профессионального качества n в интервале от -1 до 2, проставленная экспертом i;

\text{Вес}_{i} — вес оценки эксперта i;

m — число экспертов, участвующих в оценке профессиональных качеств.

2.38. На основе оценок отдельных профессиональных качеств формируется итоговая оценка профессиональных качеств (Итог ПК). Расчет итоговой оценки профессиональных качеств осуществляется по формуле:

Итог ПК = Итог ПК(1) x Вес ПК(1) +...+

• Итог ПК(n) x Вес ПК(n),

где:

Итог ПК(i) — оценка профессионального качества i;

Вес ПК(i) — вес профессионального качества в модели профессиональных качеств должности;

n — число профессиональных качеств, включенных в модель профессиональных качеств.

Рассчитанная итоговая оценка профессиональных качеств находится в интервале от -1 до 2. Для подведения итога по результатам оценки профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего используется следующая шкала:

2.39. Положениями подпункта «г» пункта 13 Положения об аттестации предусматривается мотивированная оценка как профессиональных, так и личностных качеств, включаемая в отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период.

В Приложении № 7.1 к настоящему методическому инструментарию представлена таблица соотнесения профессиональных и личностных качеств.

Таким образом, оценив степень развития профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего, эксперты, в том числе непосредственный руководитель оцениваемого гражданского служащего, могут оценить и присущие оцениваемому гражданскому служащему личностные качества и степень их развития.

2.40. Для оценки развития профессиональных качеств гражданских служащих в сводный отчет о результатах оценки профессиональных качеств рекомендуется включать информацию о динамике развития профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего по сравнению с предыдущим периодом оценки.

2.41. Помимо итогового заключения о соответствии или несоответствии профессиональных качеств гражданского служащего предъявляемым к ним требованиям по результатам оценки профессиональных качеств должны быть сформированы:

• перечень наиболее развитых профессиональных качеств гражданского служащего;
• перечень профессиональных качеств гражданского служащего, требующих развития.

Наиболее развитыми признаются профессиональные качества, итоговая оценка по которым превышает 1. Профессиональными качествами, требующими развития, признаются профессиональные качества, итоговая оценка по которым ниже 1.

2.42. Результаты оценки степени развитости профессиональных качеств у гражданского служащего могут быть представлены графически в виде радиальных диаграмм.

Результаты оценки степени развития профессиональных качеств должны быть положены в основу индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего, а также учитываться при организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих и иных мероприятий.

2.43. Результаты проведенной экспертами и оцениваемым гражданским служащим оценки профессиональных качеств могут быть доступны только кадровой службе государственного органа.

2.44. Итоговым документом по результатам оценки профессиональных качеств гражданского служащего является индивидуальный отчет о результатах оценки профессиональных качеств гражданского служащего.

Форма индивидуального отчета представлена в Приложении № 8 к настоящему методическому инструментарию.

Индивидуальный отчет является сокращенной формой сводного отчета и содержит только описание результатов оценки профессиональных качеств и рекомендации по системе мероприятий, направленных на развитие профессиональных качеств гражданского служащего.

Примеры заполненных документов, используемых при проведении оценки профессиональных качеств гражданского служащего, приводятся в Приложении № 9 к настоящему методическому инструментарию.

3. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

3.1. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего заключается в оценке способностей гражданского служащего к достижению поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установленный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ресурсов, имеющихся в распоряжении государственного органа.

3.2. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего проводится путем сопоставления значений показателей, отражающих планируемый и достигнутый результат профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих, структурных подразделений государственного органа и государственного органа в целом по завершении установленного отчетного периода.

3.3. В зависимости от замещаемой должности гражданской службы рекомендуется устанавливать следующую периодичность проведения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:

• для руководителя государственного органа, его заместителей и гражданских служащих, замещающих должности категории «помощники (советники)» всех групп должностей, — не реже 1 раза в год;
• для руководителей самостоятельных структурных подразделений государственного органа, их заместителей — не реже 1 раза в 6 месяцев;
• для иных гражданских служащих — не реже 1 раза в 3 месяца.

Возможно использование единого подхода к периодичности оценки всех категорий и групп должностей гражданских служащих, например, 1 раз в год или иная периодичность, установленная государственным органом.

3.4. Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используются при принятии кадровых решений по вопросам, перечисленным в пунктах 1.2 и 1.3 настоящего методического инструментария, а также в целях:

• оценки степени достижения государственным органом долгосрочных целей, установленных документами стратегического планирования;
• мотивирования гражданских служащих на достижение долгосрочных целей государственного органа;
• создания системы контроля эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих и структурных подразделений государственного органа;
• формирования оптимальной организационно-штатной структуры государственного органа, позволяющей обеспечить достижение долгосрочных целей государственного органа с минимальными затратами кадровых и бюджетных ресурсов.

3.5. В качестве основного метода оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используется оценка достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности. Данный метод применяется для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)» всех групп должностей, а также гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и осуществляющих аналитическую и экспертную деятельность. Данный метод оценки также рекомендуется использовать для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы.

Альтернативным методом оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», является оценка степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности.

3.6. При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности, для которых установлены показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, должны учитываться результаты общественной оценки, методология которой приводится в разделе 4 настоящего методического инструментария.

3.7. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего основывается на системе целеполагания и планирования на уровне государственного органа и его структурных подразделений.

3.8. Ключевая ответственность за проведение оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего возлагается на руководителей государственного органа и его структурных подразделений.

Кадровая служба государственного органа осуществляет полномочия по организационному и документационному обеспечению процедур оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, сбору и обработке информации, полученной в ходе проведения оценки, а также оказанию консультативной поддержки при проведении оценочных мероприятий.

3.9. Оценка достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности заключается в оценке степени достижения гражданским служащим целей и задач, поставленных перед гражданским служащим руководителем государственного органа или его структурного подразделения на отчетный период.

3.10. При использовании данного метода оценки для каждого гражданского служащего формируется система целей его профессиональной служебной деятельности, показатели эффективности и результативности и плановые значения данных показателей, устанавливаемые на отчетный период.

3.11. Система целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего формируется на основе его должностных обязанностей и ответственности, установленных должностным регламентом, с учетом декомпозиции долгосрочных и среднесрочных целей государственного органа.

3.12. Формирование системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего осуществляется при соблюдении следующих требований:

• каждая поставленная на отчетный период цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, определенной по времени, согласованной с целями деятельности государственного органа или его структурного подразделения <3>;
• результаты достижения поставленной цели непосредственно зависят от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
• при разработке системы целей деятельности государственного органа и его структурных подразделений необходимо учитывать наличие следующих перспектив:

1. эффективность использования бюджетных средств;

2. соблюдение интересов граждан Российской Федерации и организаций;

3. обеспечение эффективности организационных процессов в государственном органе;

4. обеспечение профессионального развития гражданских служащих государственного органа.

3.13. Систематизация целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего осуществляется путем декомпозиции целей и задач государственного органа в целом до уровня целей и задач конкретного гражданского служащего и включает 3 этапа.

Этап 1. Формализация системы целей деятельности государственного органа, одновременно являющейся системой целей профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа.

Основой для разработки системы целей деятельности государственного органа являются Доклады о результатах и основных направлениях деятельности государственного органа, государственные программы, планы деятельности государственного органа, План общественного обсуждения и экспертного сопровождения плана деятельности федерального органа исполнительной власти на 2013 — 2018 годы, Межведомственные планы, утвержденные Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации, положение о государственном органе и иные документы. С учетом положений перечисленных документов государственным органом разрабатывается организационный документ, формализующий систему целей деятельности государственного органа.

Общее число целей деятельности государственного органа рекомендовано устанавливать в интервале от 10 до 15. Для каждой цели устанавливается не более 3 показателей эффективности и результативности.

Этап 2. Формализация системы целей деятельности самостоятельных структурных подразделений государственного органа. Системы целей деятельности самостоятельных структурных подразделений государственного органа являются системами целей профессиональной служебной деятельности руководителей этих структурных подразделений.

Цели деятельности самостоятельных структурных подразделений государственного органа формируются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение целей деятельности государственного органа.

Основой для разработки системы целей деятельности самостоятельного структурного подразделения государственного органа является разработанный на 1 этапе организационный документ. В процессе данной работы учитывается содержание положения о структурном подразделении государственного органа. Разработанная система целей деятельности самостоятельного структурного подразделения государственного органа оформляется в виде организационного документа.

Общее число целей деятельности самостоятельного структурного подразделения государственного органа рекомендовано устанавливать в интервале от 3 до 5. Для каждой цели устанавливается не более 3 показателей эффективности и результативности.

Этап 3. Формализация системы целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Системы целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданских служащих одного самостоятельного структурного подразделения государственного органа формируются таким образом, чтобы их достижение обеспечивало достижение целей деятельности данного структурного подразделения государственного органа.

Основой для разработки системы целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего является организационный документ, разработанный на 2 этапе. Сформированная система целей вносится в профиль должности <4>, на основании которого разрабатывается должностной регламент.

<4> Понятие профиля должности вводится Методическим инструментарием по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, разработанным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Общее число целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется устанавливать в интервале от 1 до 3, общее число задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего — в интервале от 3 до 7. Для каждой задачи устанавливается не более 3 показателей эффективности и результативности.

3.14. Для каждой цели деятельности должны быть установлены показатели эффективности и результативности — количественные или качественные характеристики деятельности, позволяющие определить степень достижения цели, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

3.15 Различают следующие виды показателей результативности:

3.16. В целях обеспечения достижения наиболее значимых целей деятельности число показателей эффективности и результативности должно быть ограниченным.

Для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности руководителя государственного органа рекомендуется устанавливать не более 25 показателей эффективности и результативности, руководителей структурных подразделений государственного органа — не более 10 показателей эффективности и результативности, иных гражданских служащих — не более 5 показателей эффективности и результативности.

3.17. В качестве вспомогательного инструмента при разработке показателей эффективности и результативности рекомендуется использовать Справочник показателей эффективности и результативности, являющийся Приложением № 10 к настоящему методическому инструментарию.

3.18. Справочник показателей эффективности и результативности содержит следующую информацию:

• стратегическая перспектива — один из четырех основополагающих компонентов, на которые декомпозируются цели деятельности каждого государственного органа;
• оцениваемая область деятельности — направления деятельности государственного органа. Оцениваемые области деятельности устанавливаются для каждой стратегической перспективы и при необходимости могут быть дополнены государственным органом;
• показатели эффективности и результативности — устанавливаются по каждой оцениваемой области деятельности;
• единицы измерения показателей эффективности и результативности;
• алгоритм расчета показателей эффективности и результативности;
• рекомендуемая периодичность оценки показателей эффективности и результативности;
• возможность использования общественной оценки (да/нет).

3.19. В Справочнике показателей эффективности и результативности выделены следующие оцениваемые области деятельности:

Интегральные показатели эффективности и результативности должны характеризовать изменения статистических показателей, установленных на уровне Российской Федерации, в сфере деятельности государственного органа <5>.

<5> Примерами интегральных показателей могут быть ВВП на душу населения, индекс развития человеческого потенциала, индекс конкурентоспособности, уровень жизни населения и др.

Результаты мониторинга данного показателя рекомендуется публиковать в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальном сайте государственного органа, что позволит обеспечить принцип открытости и будет способствовать формированию доверия общества к деятельности государственного органа.

3.26. В целях проведения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего используется карта эффективности и результативности — документ, содержащий цели профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, показатели эффективности и результативности и их характеристики, а также информацию о результатах оценки эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности. Образец бланка карты эффективности и результативности приводится в Приложении № 12 к настоящему методическому инструментарию.

3.27. Карты эффективности и результативности формируются на каждый отчетный период для всех оцениваемых гражданских служащих.

3.28. Карта эффективности и результативности гражданского служащего заполняется в 3 этапа.

Этап 1. Подготовка к проведению оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в начале отчетного периода.

На данном этапе оцениваемым гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем заполняются следующие разделы карты эффективности и результативности:

• цели верхнего уровня — цели структурного подразделения государственного органа, в котором оцениваемый гражданский служащий замещает должность гражданской службы;
• индивидуальные цели — цели, установленные для оцениваемого гражданского служащего, направленные на достижение определенной цели структурного подразделения государственного органа;
• показатели эффективности и результативности для каждой индивидуальной цели, их алгоритм расчета, единицы измерения, веса, периодичность оценки, возможность использования результатов общественной оценки, интервал допустимых значений.

Интервал допустимых значений показателя эффективности и результативности устанавливается тремя значениями:

• плановое значение — определяется как достижение цели. В зависимости от показателя эффективности и результативности допускается устанавливать не одно значение, а интервал плановых значений;
• допустимое значение — определяется как недовыполнение поставленной цели или в качестве нижней границы интервала допустимых значений показателя эффективности и результативности, при котором цель может считаться достигнутой с погрешностью (для относительных показателей эффективности и результативности рекомендуется устанавливать на уровне не ниже 80% от планового значения);
• значение сверх плана — определяется как перевыполнение поставленной цели (для относительных показателей эффективности и результативности рекомендуется установить на уровне не выше 120% от планового значения).

Этап 2. Проведение оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в конце отчетного периода.

На данном этапе непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего в карте эффективности и результативности заполняется графа «Достигнутое значение показателя», в которой отражается фактическое значение показателя эффективности и результативности на момент завершения отчетного периода.

Фактическому значению показателя эффективности и результативности соответствует коэффициент достижения показателя эффективности и результативности «К», который показывает, какому интервалу допустимых значений показателя эффективности и результативности соответствует его фактическое значение.

Рекомендуется устанавливать следующие коэффициенты достижения показателя эффективности и результативности:

При проведении оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется устанавливать, что в случае, если фактическое значение хотя бы одного показателя эффективности и результативности находится ниже интервала допустимых значений показателя эффективности и результативности, профессиональная служебная деятельность гражданского служащего по данному направлению признается нерезультативной. Исключение составляют случаи некорректного установления допустимого значения показателя эффективности и результативности или наличие объективных причин, по которым допустимое значение показателя эффективности и результативности не могло быть достигнуто. Указанные объективные причины должны быть подтверждены вышестоящим руководителем.

Информация о некорректном установлении допустимого значения показателя эффективности и результативности и/или наличии объективных причин его недостижения должна быть внесена в графу «Комментарии» в карте эффективности и результативности.

Итоговый индекс эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (Факт И% итог) (далее — итоговый индекс эффективности и результативности) рассчитывается по формуле:

\text{ФактИ}\%\text{итог} = \sum_{i = 1}^{n} \text{ФактИ}\%_{n},

где n — число ключевых показателей эффективности и результативности.

Кроме того, на данном этапе оцениваемый гражданский служащий заполняет приложение по самооценке к карте эффективности и результативности, в котором он описывает свои основные достижения, трудности, возникающие в ходе исполнения им должностных обязанностей, потребности в саморазвитии и дополнительном профессиональном обучении, а также предложения по улучшению организации и повышению эффективности своей профессиональной служебной деятельности, деятельности структурного подразделения государственного органа или государственного органа.

Этап 3. Подведение итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего при условии отсутствия случаев некорректного установления целевого значения ключевых показателей эффективности и результативности и объективных причин, препятствующих достижению целевого значения, используется следующая шкала:

Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего заносятся в карту эффективности и результативности в графу «Результат оценки эффективности и результативности».

При подведении итогов оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего проводится совещание (оценочное интервью) с оцениваемым гражданским служащим, на котором обсуждаются итоги его профессиональной служебной деятельности, пути повышения ее эффективности и результативности, планируются цели его профессиональной служебной деятельности, ключевые показатели эффективности и результативности, их целевые значения и веса на следующий отчетный период. По итогам обсуждения в карту эффективности и результативности заносится одна из следующих рекомендаций:

• сохранение на текущей должности гражданской службы;
• пересмотр размера оплаты труда и стимулирующих выплат;
• изменение замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы (повышение, передвижение, понижение);
• изменение должностных обязанностей гражданского служащего;
• профессиональное развитие гражданского служащего (направление на профессиональную переподготовку или повышение квалификации).

При определении рекомендаций также должны учитываться результаты самооценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

3.29. Итоги оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих должны быть обобщены на уровне структурных подразделений государственного органа и государственного органа в целом и формализованы в виде рейтингов, отражающих позицию структурного подразделения/гражданского служащего по степени эффективности и результативности деятельности/профессиональной служебной деятельности по одному из четырех уровней (требуемый, выше требуемого, ниже требуемого, не соответствует требованиям) и динамику эффективности и результативности по отношению к предыдущему отчетному периоду.

Форма итогового рейтинга эффективности и результативности представлена в Приложении № 13 к настоящему методическому инструментарию.

Примеры заполненных документов, используемых при проведении оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по методу оценки достижения целей с использованием показателей эффективности и результативности, приводятся в Приложении № 12.1 и Приложении № 12.2 к настоящему методическому инструментарию.

3.30. Оценка степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности, являющаяся альтернативным методом оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности категории «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», заключается в обобщенной количественной оценке вклада конкретного гражданского служащего и/или структурного подразделения государственного органа в достижение целей государственного органа. Внедрение и использование данного метода оценки требует учета значимости и объема выполняемой гражданским служащим работы и качества исполнения гражданским служащим должностных обязанностей, а также продолжительности служебного времени гражданского служащего и соблюдения служебной дисциплины.

Оценка степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности проводится непосредственным руководителем гражданского служащего.

Использование данного метода оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего рекомендуется при реализации однотипных функций гражданскими служащими одного структурного подразделения, их взаимозаменяемости и долевом распределении фонда оплаты труда гражданских служащих между сотрудниками структурного подразделения государственного органа.

ПРИМЕР ТАБЛИЦЫ УПУЩЕНИЙ И ДОСТИЖЕНИЙ

3.32. В начале отчетного периода руководитель структурного подразделения государственного органа знакомит гражданских служащих со списком критериев оценки эффективности и результативности под роспись.

3.33. По окончании отчетного периода непосредственный руководитель гражданского служащего подводит итоги профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего и заполняет карту эффективности и результативности. Форма карты эффективности и результативности для данного метода оценки содержится в Приложении № 14 к настоящему методическому инструментарию.

Коэффициент эффективности и результативности (\text{К}_{\text{р}}) рассчитывается по формуле:

n — число коэффициентов участия;

\text{К}_{\text{р}} = 1 — требуемый уровень эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

3.34. По итогам оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего с использованием метода оценки степени участия гражданского служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (государственным органом) задач с использованием коэффициента эффективности и результативности рекомендуется проведение совещания (оценочного интервью) между непосредственным руководителем и оцениваемыми гражданскими служащими, находящимися в его подчинении, с целью обсуждения результатов оценки эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности и путей повышения ее эффективности и результативности.

4. Общественная оценка как инструмент оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

4.1. Общественная оценка призвана обеспечить открытость деятельности государственных органов путем привлечения граждан в качестве экспертов и улучшить эффективность работы государственных органов, поскольку на основе анализа результатов оценки деятельности отдельных государственных служащих должны быть сделаны соответствующие выводы и разработаны направления повышения качества предоставления государственных услуг с учетом мнения граждан. Создание эффективной системы общественной оценки деятельности отдельных государственных служащих является одним из перспективных направлений улучшения репутации государственных органов у населения.

4.2 В качестве объекта общественной оценки могут выступать:

• деятельность государственного органа в области реализации ключевых функций и задач в установленной сфере деятельности;
• нормотворческая деятельность государственного органа в установленной сфере деятельности;
• эффективность реализации государственным органом государственных программ;
• итоги деятельности государственного органа в сфере государственных закупок на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг;
• эффективность деятельности государственного органа в сфере государственных услуг, работы с обращениями граждан и организаций.

4.3. Результаты общественной оценки используются в качестве ключевых показателей эффективности и результативности при проведении оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих, оказывающих влияние на результаты деятельности государственного органа, являющиеся объектом общественной оценки.

4.4. При использовании общественной оценки в рамках оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих необходимо:

• определить перечень гражданских служащих, для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности которых устанавливаются показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения;
• определить показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения;
• определить способы получения информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки;
• обеспечить обработку и анализ общественного мнения;
• подготовить итоговый отчет о результатах общественной оценки.

4.5. Утверждение перечня гражданских служащих, для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности которых устанавливаются показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, осуществляется руководителем государственного органа исходя из того, что общественная оценка может проводиться только в отношении гражданских служащих, оказывающих влияние на результаты деятельности государственного органа, являющиеся объектом общественной оценки.

При отсутствии влияния на объект общественной оценки эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего не подлежит общественной оценке.

4.6. В обязательном порядке проводится общественная оценка эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в соответствии с Правилами оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.

4.7. Перечень показателей результативности, измеряемых на основе общественного мнения, определяется исходя из объекта общественной оценки.

4.8. Показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, входят в общий состав показателей эффективности и результативности и включаются в карту эффективности и результативности.

4.9. При определении показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, рекомендуется использовать Справочник показателей эффективности и результативности. В данном справочнике отмечены показатели эффективности и результативности, которые могут быть измерены на основе общественной оценки.

4.10. При проведении общественной оценки деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти должны использоваться результаты общественной оценки, проводимой в соответствии с Правилами оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Результаты данной оценки могут также использоваться для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности заместителей руководителей территориальных органов и руководителей структурных подразделений территориальных органов, в чьи функции входит предоставление государственных услуг.

4.11. При определении весов показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, учитывается степень зависимости значения показателя эффективности и результативности, измеряемого на основе общественного мнения, от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

4.12. В случае если итоговое значение показателя эффективности и результативности, измеряемого на основе общественного мнения, напрямую зависит от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, вес данного показателя может находиться в интервале от 15 до 50%. В случае если профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оказывает на итоговое значение показателя эффективности и результативности, измеряемого на основе общественного мнения, только косвенное, опосредованное влияние либо значение данного показателя зависит от эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности одновременно нескольких гражданских служащих, вес данного показателя рекомендуется устанавливать в интервале от 10 до 15%. Это относится, в частности, к руководителям структурных подразделений государственного органа, в непосредственном подчинении которых находятся гражданские служащие, в чьи должностные обязанности входит оказание государственных услуг.

4.13. Для организации общественной оценки могут использоваться следующие способы сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки:

Сравнение различных способов сбора информации представлено в Приложении N 15.

4.14. Для привлечения граждан и представителей референтных социальных групп и институтов к опросу в информационно-телекоммуникационной сети Интернет на официальных сайтах государственных органов или на интернет-портале государственных услуг рекомендуется размещать баннеры или гиперссылки, ведущие на веб-страницу с опросом, на страницах крупных поисковых систем, интернет-порталах и других сайтах с высоким уровнем посещаемости. Примерами таких интернет-ресурсов являются: Yandex, YouTube, Facebook, Вконтакте, Одноклассники, МойМир, Wikipedia, Livejounal, Rutube, Liveinternet, Fotostrana, Я.ру, Twitter и т.д.

4.15. Выбор способов сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, должен осуществляться с учетом имеющихся в распоряжении государственного органа технических ресурсов для получения, обработки и анализа результатов общественной оценки. Перечень рекомендуемых способов сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, примеры показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, рекомендуемая периодичность общественной оценки в зависимости от объекта общественной оценки представлены в Приложении N 16 к настоящему методическому инструментарию.

Примеры организации и проведения общественной оценки приведены в Приложении N 17 к настоящему методическому инструментарию.

4.16. Для обеспечения объективности общественной оценки и применимости ее результатов для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих при разработке и оценке достижения плановых значений показателей эффективности и результативности следует:

• использовать только те показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, на итоговое значение которых оцениваемые гражданские служащие оказывают непосредственное влияние в ходе исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности;
• согласовывать показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, с оцениваемыми гражданскими служащими, при оценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности которых планируется использование данных показателей;
• соотносить показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, с целями деятельности государственного органа и его структурных подразделений.

4.17. В целях сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, кадровая служба государственного органа совместно с заинтересованными структурными подразделениями государственного органа формирует анкеты.

4.18 При составлении вопросов, содержащихся в указанных анкетах, рекомендуется:

• формулировать вопросы четко, коротко, доступно для понимания, без использования специальной юридической терминологии;
• не допускать в вопросах двойных отрицаний, например: "Не считаете ли Вы, что не следует...";
• использовать вопросы, содержащие нейтральную информацию, не формирующие у респондента изначально позитивного или негативного отношения к объекту общественной оценки;
• использовать контрольные вопросы, то есть вопросы, по-разному сформулированные, но одинаковые по смыслу, что позволит проверить достоверность мнения респондента;
• использовать как закрытые вопросы (вопросы, требующие однозначного ответа - "да", "нет"), так и открытые вопросы, которые позволяют описать свое мнение по отношению к объекту общественной оценки.

Примеры типовых форм анкет для проведения общественной оценки приводятся в Приложении N 18 к настоящему методическому инструментарию.

4.19. Для обеспечения репрезентативности выборки респондентов общественную оценку рекомендуется проводить с использованием различных способов сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки.

4.20. В процессе организации и проведения в государственном органе общественной оценки, являющейся инструментом оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, принимают участие руководитель государственного органа, его заместители, руководители структурных подразделений государственного органа, иные гражданские служащие, а также представители общественного совета.

Рекомендации по определению ролей и ответственности в процессе организации и проведения общественной оценки содержатся в Приложении N 19 к настоящему методическому инструментарию.

4.21. Итоговые значения показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, полученные по итогам обработки и анализа информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, по итогам отчетного периода заносятся в карту эффективности и результативности.

4.22. На основании итоговых значений показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, может быть сформирован отчет о результатах общественной оценки, содержащий диаграммы и рейтинги, отражающие, в том числе, динамику изменения указанных показателей эффективности и результативности за предыдущие отчетные периоды.

Пример отчета по результатам общественной оценки приведен в Приложении N 20 к настоящему методическому инструментарию.

4.23. В рамках оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с использованием показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, рекомендуется проведение совещания (оценочного интервью) между непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего и оцениваемым гражданским служащим с целью обсуждения результатов оценки эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности, включая общественную оценку, анализа случаев снижения полученных результатов, выработки рекомендаций для оцениваемого гражданского служащего, направленных на повышение эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности, и т.д.

4.24. После подведения итогов общественной оценки за отчетный период должны быть актуализированы показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, на следующий отчетный период.

5. Оценка квалификации гражданского служащего

5.1. Оценка квалификации гражданского служащего заключается в оценке соответствия уровня и направления подготовки (специальности), специализации профессионального образования гражданского служащего, стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, знаний и навыков гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

5.2. Обязательным при проведении оценки квалификации гражданского служащего является участие в качестве эксперта представителя кадровой службы, независимого эксперта, в том числе представителя общественного совета (при его наличии в государственном органе) и непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего.

В роли экспертов при оценке квалификации гражданского служащего в рамках комплексной оценки также могут выступать вышестоящий руководитель оцениваемого гражданского служащего и руководители иных структурных подразделений государственного органа или их заместители.

5.3. Результаты оценки квалификации гражданского служащего, проведенной в рамках комплексной оценки, учитываются при проведении аттестации гражданских служащих в соответствии с пунктом 17 Положения об аттестации.

5.4. В систему квалификационных требований входят базовые, функциональные и специальные квалификационные требования.

Подробное описание видов квалификационных требований и порядок установления квалификационных требований к должностям гражданской службы содержится в методическом инструментарии по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, разработанном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

5.5 К базовым квалификационным требованиям относятся требования к:

• знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий.

5.6. Оценка соответствия квалификации гражданского служащего требованиям к уровню профессионального образования и продолжительности стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки осуществляется посредством анализа представленных оцениваемым гражданским служащим документов, подтверждающих уровень профессионального образования и продолжительность стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки.

5.7. При проведении оценки соответствия квалификации гражданского служащего базовым знаниям и навыкам в качестве основного метода оценки рекомендуется использование тестирования. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Более подробное описание процедуры тестирования и типовые тестовые задания приводятся в методическом инструментарии по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, подготовленном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

5.8. В зависимости от количества вопросов при тестировании на соответствие базовым квалификационным требованиям экспертами определяется допустимое количество ошибок при ответах на тестовые вопросы, при допущении которых квалификация оцениваемых гражданских служащих считается соответствующей базовым квалификационным требованиям.

5.9 По окончании тестирования оцениваемым гражданским служащим экспертами по итогам обсуждения выставляются баллы:

"1" - если квалификация оцениваемого гражданского служащего соответствует базовым квалификационным требованиям;

"0" - если квалификация оцениваемого гражданского служащего не соответствует базовым квалификационным требованиям.

Количество набранных баллов учитывается при подведении результатов оценки квалификации гражданских служащих.

5.10 К функциональным квалификационным требованиям относятся требования к:

• направлению подготовки (специальности) профессионального образования;
• стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки;
• профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

5.11. Оценка соответствия квалификации гражданского служащего функциональным квалификационным требованиям осуществляется посредством анализа представленных оцениваемым гражданским служащим документов, подтверждающих направление подготовки (специальность) его образования и стаж (опыт) работы по специальности, направлению подготовки, а также методов оценки профессиональных знаний и навыков, включающих написание реферата или эссе, письменное тестирование по направлениям деятельности, кейсы, групповые дискуссии, интервьюирование, центр оценки "ассессмент-центр" и иных методов, позволяющих оценить наличие требуемых знаний и навыков.

Подробное описание методов оценки, рекомендуемых к использованию в рамках проведения оценки квалификации гражданского служащего, представлено в методическом инструментарии по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, подготовленном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

5.12. В период проведения оценки квалификации гражданских служащих экспертами заполняется таблица оценки соответствия квалификации гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы, в которой проставляется количество набранных оцениваемым гражданским служащим баллов по каждому из критериев оценки квалификации гражданского служащего.

В случае установленного в ходе проведения оценки квалификации гражданского служащего соответствия квалификации гражданского служащего базовым квалификационным требованиям, направления подготовки (специальности) его образования и стажа (опыта) работы по специальности, направлению подготовки, а также профессиональных знаний и навыков функциональным квалификационным требованиям оцениваемому гражданскому служащему по каждому из критериев оценки проставляется "1", а в случае их несоответствия - "0".

ТАБЛИЦА ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

5.13. Специальные квалификационные требования включают детализированные требования, необходимые для исполнения должностных обязанностей по конкретной должности гражданской службы, устанавливаемые государственным органом на основе базовых и функциональных квалификационных требований и включаемые в должностной регламент гражданского служащего.

После разработки государственным органом специальных квалификационных требований к должностям гражданской службы оценка соответствия квалификации гражданского служащего квалификационным требованиям к должности гражданской службы осуществляется в соответствии со специальными квалификационными требованиями к данной должности, включенными в должностной регламент. При этом оценка соответствия квалификации гражданского служащего специальным квалификационным требованиям организуется и рассчитывается аналогично оценке соответствия квалификации гражданского служащего базовым и функциональным квалификационным требованиям, описанной в пунктах 5.6 - 5.12 настоящего методического инструментария.

5.14. При подведении итогов оценки квалификации гражданского служащего экспертами анализируются полученные оцениваемым гражданским служащим баллы по всем критериям оценки квалификации гражданского служащего и приводятся к следующей шкале итоговых оценок квалификации гражданского служащего:

5.15. Результаты оценки квалификации гражданских служащих включаются в индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки гражданских служащих.

6. Права, обязанности и ответственность участников комплексной оценки

6.1. В целях обеспечения эффективности организации и проведения процедур комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих необходимо четкое распределение обязанностей и ответственности участников комплексной оценки.

В настоящем разделе методического инструментария приводится пример рационального распределения ролей между участниками комплексной оценки.

6.2. В целях контроля за соблюдением требований к порядку проведения процедур комплексной оценки и достоверности полученных результатов нормативным актом государственного органа создается подкомиссия государственного органа по проведению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих (далее - оценочная комиссия).

Состав оценочной комиссии для оценки гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав оценочной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые данной комиссией решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько оценочных комиссий.

Рекомендуется создание оценочной комиссии из состава членов аттестационной комиссии государственного органа. Общее число членов оценочной комиссии не должно составлять более 5 человек.

Оценочная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов оценочной комиссии. Все члены оценочной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

К полномочиям оценочной комиссии относятся следующие:

• утверждение индивидуальных отчетов о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
• выборочная проверка отчетных форм по отдельным элементам комплексной оценки, в том числе утвержденных моделей профессиональных качеств для должностей (групп должностей) гражданской службы, заполненных бланков оценки и самооценки профессиональных качеств, сводных и индивидуальных отчетов о результатах оценки профессиональных качеств, карт эффективности и результативности, отчетов о результатах оценки квалификации гражданских служащих;
• рассмотрение случаев несогласия гражданских служащих с результатами комплексной оценки.

Для выполнения своих полномочий оценочная комиссия вправе:

• запрашивать у кадровой службы государственного органа отчетные формы по отдельным элементам комплексной оценки;
• проводить проверку правильности заполнения отчетных форм;
• проводить оценку объективности и корректности выводов и рекомендаций по результатам комплексной оценки;
• заслушивать на своих заседаниях гражданских служащих, подавших апелляции на результаты комплексной оценки, и их непосредственных руководителей.

Рекомендации оценочной комиссии являются обязательными для исполнения кадровой службой.

6.3 К полномочиям кадровой службы государственного органа в рамках проведения процедур комплексной оценки относятся:

• подготовка и организация проведения процедур комплексной оценки в государственном органе;
• документационное обеспечение процедур комплексной оценки и консультативная поддержка при проведении оценочных мероприятий;
• контроль за соблюдением всеми участниками комплексной оценки установленных процедур и графика проведения комплексной оценки;
• занесение результатов комплексной оценки в личные дела гражданских служащих;
• подготовка сводных аналитических отчетов по результатам комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственном органе.

В целях реализации указанных полномочий кадровая служба государственного органа:

1. На этапе подготовки к проведению комплексной оценки:

• разрабатывает проект положения о комплексной оценке профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственном органе;
• формирует списки оцениваемых гражданских служащих;
• формирует списки экспертов;
• определяет методы проведения процедур комплексной оценки. При определении методов проведения общественной оценки кадровая служба взаимодействует со структурным подразделением государственного органа, ответственного за техническую организацию общественной оценки, представителями общественного совета;
• готовит проект графика проведения очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих на очередной календарный год;
• готовит проект приказа государственного органа о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
• готовит проект приказа об оценочной комиссии государственного органа, которым утверждается ее состав;
• обеспечивает ознакомление оцениваемых гражданских служащих, экспертов и членов оценочной комиссии с приказом о проведении очередной комплексной оценки;
• совместно с руководителями структурных подразделений государственного органа разрабатывает модели оценки профессиональных качеств для должностей (групп должностей) гражданской службы, перечень показателей эффективности и результативности, используемых при оценке эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

2. На этапе проведения комплексной оценки:

• совместно с оцениваемыми гражданскими служащими и их руководителями участвует в разработке карт эффективности и результативности;
• формирует бланки отчета о результатах оценки квалификации гражданских служащих;
• формирует бланки оценки и самооценки профессиональных качеств;
• рассылает бланки оценки и самооценки профессиональных качеств экспертам и оцениваемым гражданским служащим соответственно;
• собирает заполненные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств, карты эффективности и результативности, бланки оценки квалификации гражданских служащих по завершению отчетного периода.

3. На этапе подведения итогов комплексной оценки:

• формирует сводные и индивидуальные отчеты о результатах отдельных элементов комплексной оценки, индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
• направляет индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих на утверждение оценочной комиссии;
• вносит корректировки в индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих по решению оценочной комиссии.

6.4 Оцениваемые гражданские служащие в ходе проведения комплексной оценки обязаны:

• совместно с непосредственными руководителями в начале отчетного периода формулировать цели профессиональной служебной деятельности, ключевые показатели эффективности и результативности, целевые значения ключевых показателей эффективности и результативности и их весовые значения;
• предоставлять по запросу экспертов информацию о своей профессиональной служебной деятельности за отчетный период для подведения итогов комплексной оценки и оценки отдельных ее элементов;
• заполнять отчетные формы при проведении процедур комплексной оценки, в том числе бланки самооценки, являющиеся приложениями к картам эффективности и результативности, бланки самооценки профессиональных качеств;
• участвовать в оценочных интервью с непосредственными руководителями для обсуждения результатов оценки по завершению отчетного периода и планированию целей, ключевых показателей результативности, их целевых значений и весов, разработке планов мероприятий, направленных на развитие гражданских служащих в соответствии с рекомендациями по результатам оценки.

Гражданский служащий вправе знакомиться с результатами комплексной оценки своей профессиональной служебной деятельности и результатами оценки отдельных ее элементов.

В случае несогласия с результатами комплексной оценки гражданские служащие вправе подавать апелляции в оценочную комиссию.

6.5. Эксперты - непосредственные руководители оцениваемых гражданских служащих в ходе проведения комплексной оценки обязаны:

• совместно с оцениваемыми гражданскими служащими в начале отчетного периода формулировать цели профессиональной служебной деятельности оцениваемых гражданских служащих, ключевые показатели эффективности и результативности, целевые значения ключевых показателей эффективности и результативности и их весовые значения;
• заполнять отчетные формы при проведении процедур комплексной оценки, в том числе карты эффективности и результативности, бланки оценки профессиональных качеств, отчет о результатах оценки квалификации гражданских служащих;
• проводить совещания (оценочные интервью) с находящимися в его подчинении оцениваемыми гражданскими служащими в целях обсуждения итоговых результатов комплексной оценки по завершению отчетного периода и планирования целей их профессиональной служебной деятельности, ключевых показателей эффективности и результативности, их целевых значений и весов на следующий отчетный период, разработки планов мероприятий, направленных на профессиональное развитие гражданских служащих в соответствии с рекомендациями по результатам комплексной оценки;
• согласовывать индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и оценки профессиональных качеств, готовить предложения о внесении изменений и дополнений в индивидуальные отчеты;
• участвовать в процедуре рассмотрения апелляций оцениваемых гражданских служащих, проводимой оценочной комиссией.

Эксперты - непосредственные руководители оцениваемых гражданских служащих в ходе проведения комплексной оценки вправе запрашивать информацию у оцениваемых гражданских служащих, кадровых служб и иных структурных подразделений государственного органа, необходимую для формирования отчетных форм по отдельным элементам комплексной оценки.

6.6. Оценивающие эксперты - вышестоящие руководители оцениваемых гражданских служащих в ходе проведения комплексной оценки обязаны:

• заполнять отчетные формы оценки, в т.ч. бланки оценки профессиональных качеств, отчеты по оценке на соответствие квалификационным требованиям;
• утверждать карты результативности оцениваемых гражданских служащих;
• участвовать в процедуре рассмотрения апелляций оцениваемых гражданских служащих, проводимой оценочной комиссией;
• рассматривать спорные вопросы при проведении оценки до подачи апелляции в оценочную комиссию.

6.7. Общественный совет, образованный при государственном органе (далее - Общественный совет), в процессе комплексной оценки имеет следующие полномочия:

• согласование разработанных кадровой службой перечня гражданских служащих, для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности которых устанавливаются показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, способов сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения;
• участие в процессе сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, для расчета итоговых значений показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения;
• контроль за процедурами общественной оценки;
• согласование отчета о результатах проведения общественной оценки.

Члены Общественного совета могут выступать в качестве экспертов при проведении процедур комплексной оценки. Решение о привлечении членов Общественного совета в качестве экспертов при проведении процедур комплексной оценки принимает руководитель государственного органа.

6.8. Структурное подразделение государственного органа, ответственное за техническое обеспечение проведения общественной оценки:

• готовит предложения в перечень гражданских служащих, для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности которых устанавливаются показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения, о способах сбора информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, показателях эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения;
• обеспечивает сбор и анализ информации, отражающей общественное мнение об объекте общественной оценки, для расчета итоговых значений показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения;
• предоставляет полученную информацию, отражающую общественное мнение об объекте общественной оценки, непосредственным руководителям оцениваемых гражданских служащих для расчета итоговых значений показателей эффективности и результативности, измеряемых на основе общественного мнения, и включения их в карты эффективности и результативности, а также в Общественный совет и в кадровую службу для ознакомления и контроля за результатами проведения общественной оценки.

6.9. Заместитель руководителя государственного органа, курирующего кадровую службу, в рамках проведения комплексной оценки осуществляет согласование в соответствии с правилами и регламентами, принятыми в государственном органе:

• проекта приказа о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
• проекта приказа об оценочной комиссии государственного органа;
• сводного отчета о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

6.10. Руководитель государственного органа в рамках проведения комплексной оценки утверждает в соответствии с правилами и регламентами, принятыми в государственном органе:

• проект приказа о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
• проект приказа об оценочной комиссии государственного органа;

7. Порядок организации и проведения очередной комплексной оценки

7.1. Очередная комплексная оценка проводится ежегодно в соответствии с положением о комплексной оценке гражданских служащих в государственном органе, утвержденным приказом государственного органа.

7.2. Первым этапом подготовки к организации и проведению процедур очередной комплексной оценки является издание приказа государственного органа об оценочной комиссии государственного органа, которым утверждается ее состав, и приказа о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственном органе в очередном календарном году. Данные приказы должны приниматься в начале календарного года (рекомендуемый срок - не позднее 1 февраля текущего года).

Форма приказа об оценочной комиссии государственного органа зависит от принятой в государственном органе процедуры формирования аттестационной комиссии.

В случае если аттестационная комиссия формируется ежегодно, состав оценочной комиссии может являться приложением к приказу об утверждении состава аттестационной комиссии на текущий календарный год. В ином случае формирование оценочной комиссии и утверждение ее состава должно осуществляться отдельным приказом государственного органа либо приложением к приказу о проведении очередной комплексной оценки в государственном органе в очередном году.

Подготовленный кадровой службой проект приказа проходит процедуры согласования и утверждения в соответствии с установленным в государственном органе порядком.

Приказ об оценочной комиссии государственного органа доводится кадровой службой до сведения руководителей структурных подразделений государственного органа, гражданских служащих, подлежащих оценке, экспертов, а также самих членов оценочной комиссии.

7.3. Проект приказа о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих разрабатывается кадровой службой государственного органа. Данным приказом устанавливается:

• период проведения очередной комплексной оценки;
• список оцениваемых гражданских служащих, в том числе гражданских служащих, для оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности которых устанавливаются показатели эффективности и результативности, измеряемые на основе общественного мнения;
• список экспертов, привлекаемых для проведения процедур комплексной оценки;
• график проведения процедур комплексной оценки с указанием используемых методов оценки.

В отдельных случаях, перечисленных в пункте 7.2 настоящего методического инструментария, данным приказом может устанавливаться персональный состав оценочной комиссии государственного органа.

Подготовленный кадровой службой проект приказа о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих проходит процедуры согласования и утверждения в установленном порядке.

Приказ о проведении очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих доводится кадровой службой до сведения руководителей структурных подразделений государственного органа, гражданских служащих, подлежащих оценке, экспертов, а также самих членов оценочной комиссии. Образец проекта приказа государственного органа о проведении очередной комплексной оценки представлен в Приложении N 21 к настоящему методическому инструментарию.

7.4. Оценку профессиональных качеств гражданских служащих рекомендуется проводить в период с 1 февраля до 15 марта очередного календарного года.

Рекомендуется следующая организация процедур подготовки и проведения оценки профессиональных качеств:

1. Ежегодно в период с 1 по 10 февраля кадровая служба государственного органа формирует бланки оценки профессиональных качеств и бланки самооценки профессиональных качеств в соответствии с моделями профессиональных качеств для должностей гражданской службы, являющиеся приложениями к должностным регламентам.

2. Сформированные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств рассылаются экспертам и оцениваемым гражданским служащим соответственно.

При проведении оценки профессиональных качеств гражданских служащих и иных процедур комплексной оценки рекомендуется использовать информационные системы и ресурсы, что позволит автоматизировать процедуры комплексной оценки и оптимизировать временные и трудовые ресурсы, необходимые для проведения процедур комплексной оценки.

3. Ежегодно в период не позднее 20 февраля эксперты и оцениваемые гражданские служащие заполняют соответственно бланки оценки и самооценки профессиональных качеств. Заполненные и подписанные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств представляются в кадровую службу государственного органа.

4. Кадровая служба в срок не позднее 15 марта текущего календарного года на основе бланков оценки и самооценки профессиональных качеств формирует сводные и индивидуальные отчеты о результатах оценки профессиональных качеств гражданских служащих.

7.5. Одновременно с проведением оценки профессиональных качеств гражданских служащих рекомендуется организовать проведение оценки квалификации гражданских служащих.

7.6. Периодичность оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих устанавливается в зависимости от замещаемой должности гражданской службы. Для всех гражданских служащих, за исключением руководителя и заместителей руководителей государственного органа, руководителей самостоятельных структурных подразделений государственных органов и гражданских служащих, замещающих должности категории "помощники (советники)" всех групп должностей, периодичность оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности устанавливается раз в квартал.

В рамках каждой процедуры оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в срок не позднее 10 рабочих дней после окончания отчетного периода (квартала) непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего совместно с оцениваемым гражданским служащим подводятся результаты оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего за прошедший квартал и формулируются цели профессиональной служебной деятельности оцениваемого гражданского служащего, ключевые показатели эффективности и результативности, целевые значения ключевых показателей эффективности и результативности и их весовые значения на следующий отчетный период.

7.7. В рамках каждой процедуры оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих:

• непосредственные руководители оцениваемых гражданских служащих запрашивают необходимую информацию у других структурных подразделений государственного органа и оцениваемых гражданских служащих, заполняют карты эффективности и результативности за прошедший квартал, формируют бланки карт эффективности и результативности для оцениваемых гражданских служащих на следующий квартал;
• оцениваемые гражданские служащие заполняют бланки самооценки эффективности и результативности, являющиеся приложением к картам эффективности и результативности за прошедший квартал, обсуждают в ходе совещаний (оценочных интервью) с непосредственным руководителем результаты оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности за прошлый отчетный период и принимают участие в формировании бланков карт эффективности и результативности, содержащие цели и ключевые показатели эффективности и результативности, на очередной отчетный период;
• карты эффективности и результативности подписываются оцениваемым гражданским служащим, его непосредственным руководителем, утверждаются вышестоящим руководителем и представляются в кадровую службу государственного органа.

7.8. Подведение итоговых результатов комплексной оценки гражданских служащих рекомендуется проводить в период с 15 марта по 15 апреля текущего календарного года.

7.9. Кадровая служба государственного органа в период с 15 марта по 25 марта текущего календарного года обобщает результаты комплексной оценки, включая отчеты об оценке профессиональных качеств гражданских служащих, эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих за 1 - 4 кварталы предыдущего календарного года, результаты последней оценки квалификации гражданского служащего. Ежегодно по результатам очередной комплексной оценки кадровой службой государственного органа формируются индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

Примерная форма индивидуального отчета о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего приводится в Приложении N 22 к настоящему методическому инструментарию.

7.10. Кадровая служба государственного органа направляет индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих на ознакомление и подписание оцениваемым гражданским служащим и их непосредственным руководителям.

7.11. Непосредственные руководители оцениваемых гражданских служащих проводят оценочные интервью с находящимися в их подчинении оцениваемыми гражданскими служащими в целях обсуждения итоговых результатов комплексной оценки по завершению отчетного периода и планирования целей их профессиональной служебной деятельности, ключевых показателей эффективности и результативности, их целевых значений и весов на следующий отчетный период, разработки планов мероприятий, направленных на профессиональное развитие гражданских служащих в соответствии с рекомендациями по результатам комплексной оценки.

По результатам обсуждения итогов комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих может быть принято одно из следующих решений:

• индивидуальный отчет о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности подписывается оцениваемым гражданским служащим и согласуется его непосредственным и вышестоящим руководителями;
• в случае несогласия оцениваемого гражданского служащего с результатами комплексной оценки гражданский служащий может подать апелляцию в оценочную комиссию.

Согласованные непосредственными и вышестоящими руководителями и оцениваемыми гражданскими служащими индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки направляются в кадровую службу государственного органа.

7.12. Индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих согласовываются руководителем кадровой службы государственного органа и направляются на утверждение в оценочную комиссию государственного органа.

7.13. Оценочная комиссия утверждает индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Указанные индивидуальные отчеты утверждаются протоколом заседания оценочной комиссии.

7.14. Утвержденные индивидуальные отчеты о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих направляются в кадровую службу государственного органа для внесения итоговых результатов комплексной оценки в личные дела гражданских служащих.

7.15. Кадровая служба государственного органа заносит утвержденные результаты комплексной оценки в личные дела гражданских служащих для последующего их использования при проведении аттестации гражданских служащих, формировании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих, а также учета при организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих и принятия иных кадровых решений.

7.16. На основе индивидуальных отчетов о результатах очередной комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих кадровая служба государственного органа готовит сводный аналитический отчет о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

Указанный сводный аналитический отчет направляется на согласование заместителю руководителя государственного органа, курирующего кадровую службу. После его согласования сводный аналитический отчет о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих утверждается руководителем государственного органа.

8. Порядок организации и проведения внеочередной комплексной оценки

8.1. Внеочередная комплексная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих осуществляется при проведении внеочередной аттестации гражданских служащих.

8.2. Кадровая служба государственного органа готовит проект приказа о проведении внеочередной аттестации.

Данным приказом устанавливается перечень гражданских служащих, подлежащих внеочередной аттестации, состав аттестационной комиссии (при необходимости), график проведения аттестации, состав оценочной подкомиссии (при необходимости), процедуры комплексной оценки, которые должны быть проведены в отношении каждого из аттестуемых гражданских служащих, и состав экспертов по каждому элементу комплексной оценки (в случае необходимости).

Приказ о проведении внеочередной аттестации утверждается в установленном порядке.

8.3. В рамках проведения внеочередной аттестации дополнительно к процедурам очередной комплексной оценки проводятся процедуры оценки квалификации гражданских служащих (в случае если с момента проведения последней оценки квалификации гражданского служащего прошло более 1 года) и процедуры оценки профессиональных качеств гражданских служащих (в случае если с момента последней оценки профессиональных качеств гражданского служащего прошло более 6 месяцев).

8.4. Во всех остальных случаях дополнительные процедуры комплексной оценки не проводятся, отзыв непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего формируется на основе индивидуальных отчетов о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за прошедший период.

Способы применения итоговых результатов комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и отдельных ее элементов при проведении аттестации гражданских служащих изложены в разделе 12 настоящего методического инструментария.

8.5. При необходимости проведения дополнительных оценочных процедур порядок их проведения аналогичен порядку, описанному в разделе 7 настоящего методического инструментария.

В течение двух рабочих дней после издания приказа о проведении внеочередной аттестации гражданских служащих кадровая служба государственного органа формирует бланки оценки профессиональных качеств и бланки самооценки профессиональных качеств в соответствии с моделями профессиональных качеств по должностям гражданской службы. Сформированные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств рассылаются экспертам и оцениваемым гражданским служащим соответственно.

В течение семи рабочих дней эксперты и оцениваемые гражданские служащие заполняют бланки оценки и самооценки профессиональных качеств. Заполненные и подписанные бланки оценки и самооценки профессиональных качеств направляются в кадровую службу государственного органа.

Кадровая служба государственного органа в течение трех рабочих дней на основе бланков оценки и самооценки профессиональных качеств формирует индивидуальные отчеты о результатах оценки профессиональных качеств гражданских служащих.

Одновременно с проведением оценки профессиональных качеств гражданских служащих в случае необходимости проводится оценка квалификации гражданских служащих.

8.6. Результаты проведения процедур комплексной оценки направляются в кадровую службу для анализа и обобщения.

8.7. Кадровая служба государственного органа направляет итоговые результаты оценочных процедур непосредственным руководителям аттестуемых гражданских служащих. Также непосредственным руководителям направляются утвержденные ранее карты эффективности и результативности, индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Данные материалы обязательно используются непосредственными руководителями аттестуемых гражданских служащих для подготовки отзыва об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за отчетный период в соответствии с пунктом 12 Положения об аттестации.

9. Оценочное интервью по итогам проведения процедур комплексной оценки

9.1. Обязательным этапом процедуры оценки является оценочное интервью, проводимое непосредственным руководителем с оцениваемым гражданским служащим по завершению отчетных периодов по всем элементам оценки.

9.2 Основными целями оценочного интервью являются следующие:

• обсуждение итогов комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и их согласование;
• выявление причин недостатков и сбоев в исполнении гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности;
• определение четких целей и задач профессиональной служебной деятельности оцениваемых гражданских служащих на следующий отчетный период;
• определение потребностей в саморазвитии и дополнительном профессиональном обучении, составление индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих;
• планирование профессиональной карьеры гражданских служащих;
• совершенствование действующей системы мотивации гражданских служащих.

9.3 Результатами оценочного интервью по итогам проведения процедур комплексной оценки должны стать:

• подписанные непосредственным руководителем и оцениваемым гражданским служащим карта эффективности и результативности за прошедший отчетный период, бланки оценки профессиональных качеств, отчетная форма по результатам оценки квалификации гражданского служащего и (или) индивидуальный отчет о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
• согласованная на очередной отчетный период карта эффективности и результативности с перечнем целей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, ключевых показателей эффективности и результативности, их целевых значений и весов;
• план мероприятий, необходимых для повышения профессионального развития гражданского служащего.

В случае возникновения спорных вопросов их решение может быть передано вышестоящему руководителю оцениваемого гражданского служащего или оценочной комиссии.

10. Процедура апелляции результатов комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих

10.1. При внедрении процедур комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих необходимо предусмотреть процедуру апелляции, в рамках которой оцениваемые гражданские служащие могут опротестовать результаты комплексной оценки и отдельных ее элементов.

10.2. В рамках процедуры апелляции оцениваемый гражданский служащий в случае своего несогласия с подготовленным кадровой службой и согласованным непосредственным и вышестоящим руководителем индивидуальным отчетом о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего может подать на имя председателя оценочной комиссии заявление в свободной форме с просьбой пересмотреть результаты очередной комплексной оценки. К заявлению должны прилагаться пояснительная записка с объяснением причин несогласия, бланк самооценки профессиональных качеств, а также бланк самооценки, являющийся приложением к карте эффективности и результативности.

10.3. На основании заявления гражданского служащего оценочная комиссия запрашивает у кадровой службы государственного органа отчетные формы, в соответствии с которыми был сформирован индивидуальный отчет о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, и проводит проверку достоверности и корректности заполнения отчетных форм, обоснованности итоговых выводов и рекомендаций.

10.4. В рамках процедуры апелляции оценочная комиссия вправе пригласить на свое заседание оцениваемого гражданского служащего, подавшего апелляцию, и его непосредственного руководителя для обсуждения результатов комплексной оценки.

10.5. Решение оценочной комиссии утверждается протоколом заседания, который направляется в кадровую службу государственного органа. В случае утверждения оценочной комиссией результатов комплексной оценки кадровая служба вносит результаты комплексной оценки в личное дело гражданского служащего. В случае подготовки оценочной комиссией рекомендаций о внесении изменений в индивидуальный отчет о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего кадровая служба вносит в него изменения и направляет его на повторное согласование руководителю кадровой службы государственного органа, а затем на утверждение оценочной комиссии.

11. Требования конфиденциальности

11.1. В целях получения объективных результатов комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего при заполнении экспертами отчетных форм в ходе проведения процедур комплексной оценки в государственном органе необходимо обеспечить выполнение требований конфиденциальности.

11.2. В соответствии с требованиями конфиденциальности доступ к информации об итогах оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего имеет только сам оцениваемый гражданский служащий, его непосредственный и вышестоящий руководители, сотрудники кадровых служб государственного органа, члены оценочной комиссии.

11.3. При проведении оценки профессиональных качеств оцениваемому гражданскому служащему могут предоставляться только результаты, содержащиеся в индивидуальном отчете о результатах оценки профессиональных качеств и включающие обобщенную оценку профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего всех экспертов. Отдельные оценки экспертов до оцениваемого гражданского служащего не доводятся. Исключением является только оценка профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего непосредственного руководителя оцениваемого гражданского служащего, который в ходе оценочного интервью по собственному желанию может проинформировать оцениваемого гражданского служащего о проставленных им оценках.

12. Учет результатов комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих при проведении аттестации гражданских служащих

• фамилия, имя, отчество;
• замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
• перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;
• мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

При внедрении системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственном органе основанием для подготовки мотивированного отзыва о результатах профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, его профессиональных и личностных качествах становятся результаты комплексной оценки, описанные в индивидуальных отчетах о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

12.3. При подготовке отзыва непосредственным руководителем должны учитываться все индивидуальные отчеты о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, сформированные за период между двумя аттестациями.

Данные отчеты наравне со сведениями о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период и аттестационным листом с данными предыдущей аттестации, предусмотренными пунктом 14 Положения об аттестации, должны стать обязательными приложениями к отзыву об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанному непосредственным руководителем гражданского служащего и утвержденному вышестоящим руководителем.

12.4. В ходе внедрения комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в государственном органе в целях ее формализации рекомендуется внести соответствующие изменения в положение о порядке проведения аттестации, утвержденное нормативным правовым актом государственного органа, предусмотрев в нем положения, регулирующие порядок подготовки непосредственным руководителем гражданского служащего отзыва об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период с учетом результатов комплексной оценки его профессиональной служебной деятельности.

12.5. При обсуждении профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности члены аттестационной комиссии учитывают результаты оценки профессиональных качеств гражданского служащего, изложенные в индивидуальном отчете о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего в рамках проведения аттестации в соответствии с пунктом 17 Положения об аттестации оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При оценке по указанным критериям членам аттестационной комиссии также рекомендуется учитывать результаты комплексной оценки, изложенные в индивидуальном отчете о результатах комплексной оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

12.6. Результаты комплексной оценки учитываются при проведении аттестации гражданских служащих и принятии по ее результатам в соответствии с пунктом 20 Положения об аттестации одного из следующих решений:

• соответствует замещаемой должности гражданской службы;
• соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
• соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Приложение N 1 к методическому инструментарию

СПРАВОЧНИК ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Бланк модели профессиональных качеств

Приложение к должностному регламенту, утвержденному ________

               должность, структурное подразделение

Приложение № 3.1 к методическому инструментарию

В настоящем Приложении приведен пример разработки модели профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства с использованием метода попарного сравнения.

Этап 1. Определение группы профессиональных качеств, которые будут включены в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.

Должность начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства относится к главной группе должностей категории «руководители». Для данной должности в модель профессиональных качеств могут быть включены профессиональные качества из всех групп профессиональных качеств:

Общие профессиональные качества:

• ориентация на результат;
• межличностное понимание, стиль общения;
• укрепление авторитета гражданских служащих.

Управленческие профессиональные качества:

• стратегическое видение;
• управление изменениями;
• публичные выступления и коммуникации;
• планирование деятельности и ресурсов;

• творческий подход, инновационность.

Этап 2. Определение профессиональных качеств, включаемых в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.

В соответствии с пунктом 2.5 методического инструментария общие профессиональные качества включаются в модели профессиональных качеств для всех должностей гражданской службы. Соответственно в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства включаются профессиональные качества:

• ориентация на результат;
• межличностное понимание, стиль общения;
• укрепление авторитета гражданских служащих.

В модель профессиональных качеств для должности гражданской службы включаются те прикладные и управленческие профессиональные качества, которые в наибольшей степени влияют на эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего на замещаемой должности. В соответствии с пунктом 2.11 методического инструментария их число должно равняться 7.

Определяем прикладные и управленческие профессиональные качества, включаемые в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства, с использованием метода попарного сравнения.

В целях проведения попарного сравнения строится матрица попарного сравнения профессиональных качеств, число строк и столбцов которой равно 18. Первые строка и столбец матрицы содержат наименования прикладных и управленческих профессиональных качеств.

Матрица попарного сравнения профессиональных качеств (рисунок 3.1.1) заполняется несколькими экспертами (не менее двух).

Рисунок 3.1.1

В роли экспертов при формировании моделей профессиональных качеств могут выступать гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы, для которых формируются модели профессиональных качеств, их непосредственные и вышестоящие руководители, а также специалисты в области оценки из сторонних организаций.

Эксперты заполняют матрицу попарного сравнения профессиональных качеств независимо друг от друга.

Профессиональные качества, указанные в строках столбца 1 (далее — Сравниваемое качество), попарно сравниваются со всеми профессиональными качествами, указанными в столбцах 2 — 17. Сравниваемому профессиональному качеству присваивается:

• значение «2», если оно является более важным, чем качество в столбце таблицы;
• значение «1» — при равнозначности двух качеств;
• значение «0», если Сравниваемое качество менее значимо, чем качество в столбце таблицы.

Профессиональное качество «Управление изменениями» поочередно сравнимо со всеми профессиональными качествами из столбцов 2 — 17.

1. Само с собой качество не сравнивается, поэтому ячейка строки «Управление изменениями» столбца 2 закрашена и остается незаполненной.

2. Сравнивая профессиональные качества «Управление изменениями» и «Стратегическое видение», устанавливаем, что для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства наличие профессионального качества «Управление изменениями» является более важным, чем наличие профессионального качества «Стратегическое видение», в связи с чем в ячейку строки «Управление изменениями» столбца 3 матрицы попарного сравнения проставляем значение «2» (рисунок 3.1.1).

3. Сравнивая профессиональные качества «Управление изменениями» и «Публичные выступления и коммуникации», устанавливаем, что для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства указанные профессиональные качества являются равнозначными, в связи с чем в ячейку строки «Управление изменениями» столбца 4 матрицы попарного сравнения проставляем значение «1» (рисунок 3.1.2).

Рисунок 3.1.2

4. Сравнивая профессиональные качества «Управление изменениями» и «Планирование деятельности и ресурсов», определяем, что для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства наличие профессионального качества «Управление изменениями» является менее важным, чем наличие профессионального качества «Планирование деятельности и ресурсов», в связи с чем в ячейку строки «Управление изменениями» столбца 4 матрицы попарного сравнения проставляем значение «0» (рисунок 3.1.3).

Рисунок 3.1.3

5. По аналогии заполняем всю матрицу попарного сравнения, сравнивая между собой значимость профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства (рисунок 3.1.4).

Рисунок 3.1.4

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
<pre class="legal-pre">│Важно!  Значения   в   столбце   матрицы  попарного сравнения должны быть│
│противоположными значениям в ее строке.                                  │
│   Например (рисунок 3.1.5):                                             │
│   - значение   в   столбце   2   "Управление   изменениями"   и   строке│
│"Стратегическое видение" будет равно "0";                                │
│   - значение   в  столбце 2 "Управление изменениями" и строке "Публичные│
│выступления и коммуникации" будет равно "1";                             │
│   - значение в столбце 2 "Управление изменениями" и строке "Планирование│
│деятельности и ресурсов" будет равно "2".                                │</pre>
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рисунок 3.1.5

6. По каждому Сравниваемому профессиональному качеству рассчитывается итоговое значение, равное сумме всех значений строки (рисунок 3.1.6).

Рисунок 3.1.6

Пример заполненной матрицы попарного сравнения (рисунок 3.1.7).

Рисунок 3.1.7

7. В модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства включаются 7 профессиональных качеств, набравших наибольшие значения, рассчитанные как сумма значений всех попарных сравнений.

Когда матрицу попарного сравнения заполняют несколько экспертов, то оценки экспертов суммируются и определяется средний балл по каждому профессиональному качеству.

\text{Итог}_{\text{ПК}1} = (\text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{1} + + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{2} + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{n})/n,

где n — число экспертов, заполнивших матрицу попарного сравнения.

Пример расчета итогового балла по профессиональному качеству «Управление изменениями» (таблица 3.1.3, столбец 5):

\text{Итог}_{\text{Управлениеизменениями}} = (10 + 10 + 4)3 = 8\text{баллов}.

Для повышения валидности модели профессиональных качеств устанавливаются веса для оценок экспертов (таблица 3.1.2). Расчет итоговых баллов профессиональных качеств с учетом веса экспертов - таблица 3.1.3, столбец 6.

Таблица 3.1.2

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ВЕС ОЦЕНОК ЭКСПЕРТОВ

На основании оценок экспертов кадровой службой государственного органа рассчитывается общая экспертная оценка профессионального качества:

\text{Итог}_{\text{ПК}1} = \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{1} \times \text{Весоценкиэксперта}_{1} + + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{2} \times \text{Весоценкиэксперта}_{2} + + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{n} \times \text{Весоценкиэксперта}_{n},

\text{Итог}_{\text{Управлениеизменениями}} = 10 \times 35\% + 10 \times 50\% + 4 \times 15\% = 9\text{баллов}.

8. В результате попарного сравнения выявлены следующие управленческие и прикладные профессиональные качества, которые подлежат включению в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства:

Управленческие профессиональные качества:

• планирование деятельности и ресурсов;
• постановка задач и организация работы подчиненных;
• контроль и оценка исполнения;
• принятие управленческих решений;
• мотивирование и развитие подчиненных.

Прикладные профессиональные качества:

• сбор и анализ информации;
• качественная подготовка документов в соответствии с требованиями.

Этап 3. Определение веса профессиональных качеств в модели профессиональных качеств для должности гражданской службы.

Исходя из итоговых баллов, набранных профессиональными качествами (таблица 3.1.3, столбец 6), определяется вес профессиональных качеств в модели профессиональных качеств должности.

Рекомендуемое распределение весов по группам профессиональных качеств для разного уровня должностей отражено в таблице 3.1.4.

Таблица 3.1.4

РЕКОМЕНДУЕМОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕСОВ ПО ГРУППАМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

Суммарное значение весов всех профессиональных качеств должно быть равно 100%.

При использовании метода попарного сравнения вес профессионального качества (Вес ПК) рассчитывается по формуле:

\text{ВесПК } = \frac{\text{ЧислобалловПК}}{\sum_{1}^{n} \text{ЧислобалловПК}_{i}} \times (1 - \text{Весобщихпрофессиональныхкачеств}),

где:

«Число баллов ПК» — общая суммарная оценка, поставленная экспертами данному профессиональному качеству;

" \sum_{1}^{n} \text{ЧислобалловПК}_{i}" — общая суммарная оценка, поставленная экспертами по всем отобранным профессиональным качествам;

«Вес общих профессиональных качеств» — удельный вес общих профессиональных качеств в модели профессиональных качеств.

Таблица 3.1.5

РАСЧЕТ ВЕСА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ В МОДЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ДЛЯ ДОЛЖНОСТИ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА ДЕПАРТАМЕНТА КАДРОВ ФЕДЕРАЛЬНОГО МИНИСТЕРСТВА

• ключевые профессиональные качества для данной должности гражданской службы, определенные на этапе 2 (рисунок 3.1.6, столбец 3);
• веса профессиональных качеств, определенные на этапе 3 (рисунок 3.1.6, столбец 4);
• стандарты профессионального поведения, характеризующие выявленные профессиональные качества для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства, из Справочника профессиональных качеств гражданских служащих, являющегося Приложением № 1 к методическому инструментарию (таблица 3.1.6, столбец 5).

Приложение № 3.2 к методическому инструментарию

В настоящем Приложении приведен пример разработки модели профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства с использованием метода ранжирования.

Этап 1. Определение группы профессиональных качеств, которые будут включены в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.

Должность начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства относится к главной группе должностей категории «руководители». Для данной должности в модель профессиональных качеств могут быть включены профессиональные качества из всех групп профессиональных качеств:

• сбор и анализ информации;
• качественная подготовка документов в соответствии с требованиями;
• ориентация на обеспечение защиты законных интересов граждан;
• саморазвитие;
• передача знаний и опыта (наставничество);
• убедительность коммуникаций;
• работа в команде;
• творческий подход, инновационность.

Этап 2. Определение профессиональных качеств, включаемых в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства.

В соответствии с пунктом 2.5 методического инструментария общие профессиональные качества включаются в модели профессиональных качеств для всех должностей гражданской службы. Соответственно в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства включаются профессиональные качества:

• ориентация на результат;
• межличностное понимание, стиль общения;
• укрепление авторитета гражданских служащих.

В модель профессиональных качеств для должности гражданской службы включаются те прикладные и управленческие профессиональные качества, которые в наибольшей степени влияют на эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего на замещаемой должности. В соответствии с пунктом 2.11 методического инструментария их число должно равняться 7.

Определяем прикладные и управленческие профессиональные качества, включаемые в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства, с использованием метода ранжирования.

В целях проведения ранжирования строится таблица ранжирования профессиональных качеств (таблица 3.2.1). Таблица ранжирования заполняется несколькими экспертами (не менее двух экспертов) независимо друг от друга.

Таблица 3.2.1

ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ ТАБЛИЦЫ РАНЖИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

В роли экспертов при формировании моделей профессиональных качеств могут выступать гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы, для которых формируются модели профессиональных качеств, их непосредственные и вышестоящие руководители, а также специалисты в области оценки из сторонних организаций.

При использовании метода ранжирования все 16 прикладных и управленческих профессиональных качеств ранжируются экспертами по степени их значимости для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы от 1 до 16, где:

значение «1» — наиболее важное профессиональное качество;

значение «16» — наименее важное профессиональное качество.

В модель профессиональных качеств для должности гражданской службы включаются 7 профессиональных качеств, имеющих наименьшее значение ранга по сумме оценок всех экспертов (рисунок 3.2.1).

Рисунок 3.2.1

Когда таблицу ранжирования заполняют несколько экспертов, то оценки экспертов суммируются и определяется средний балл по каждому профессиональному качеству (таблица 3.2.3, столбец 5).

\text{Итог}_{\text{ПК}1} = (\text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{1} + + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{2} + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{n})/n,

где n — число экспертов, заполнявших таблицу ранжирования.

Для повышения валидности модели профессиональных качеств устанавливаются веса для оценок экспертов (таблица 3.2.2). Расчет итоговых баллов профессиональных качеств с учетом веса экспертов — таблица 3.2.3, столбец 6.

Таблица 3.2.2

РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ВЕС ОЦЕНОК ЭКСПЕРТОВ

Таблица 3.2.3

ПРИМЕР РАСЧЕТА ИТОГОВЫХ ЗНАЧЕНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

На основании оценок экспертов кадровой службой государственного органа рассчитывается общая экспертная оценка профессионального качества:

\text{Итог}_{\text{ПК}1} = \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{1} \times \text{Весоценкиэксперта}_{1} + + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{2} \times \text{Весоценкиэксперта}_{2} + + \text{Балл},\text{выставленныйэкспертом}_{n} \times \text{Весоценкиэксперта}_{n},

\text{Итог}_{\text{Управлениеизменениями}} = 13 \times 35\% + 12 \times 50\% + 14 \times 15\% = 13\text{баллов}.

В результате ранжирования профессиональных качеств выявлены следующие управленческие и прикладные профессиональные качества, которые подлежат включению в модель профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства:

Управленческие профессиональные качества:

• планирование деятельности и ресурсов;
• постановка задач и организация работы подчиненных;
• контроль и оценка исполнения;
• принятие управленческих решений;
• мотивирование и развитие подчиненных.

Прикладные профессиональные качества:

• сбор и анализ информации;
• качественная подготовка документов в соответствии с требованиями.

Этап 3. Определение веса профессиональных качеств в модели профессиональных качеств для должности гражданской службы.

Исходя из итоговых баллов, набранных профессиональными качествами (таблица 3.2.3, столбец 6), определяется вес профессиональных качеств в модели профессиональных качеств для данной должности.

Рекомендуемое распределение весов по группам профессиональных качеств для разного уровня должностей отражено в таблице 3.2.4.

Таблица 3.2.4

РЕКОМЕНДУЕМОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕСОВ ПО ГРУППАМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

Суммарное значение весов всех профессиональных качеств должно быть равно 1.

При использовании метода ранжирования веса устанавливаются экспертным путем в зависимости от значимости профессионального качества для эффективного исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы. Таким образом, профессиональные качества, имеющие меньший ранг, должны иметь больший вес в модели профессиональных качеств для должности гражданской службы (таблица 3.2.5).

Таблица 3.2.5

Этап 4. Формирование модели профессиональных качеств для должности гражданской службы.

В бланк модели профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства включаются:

• ключевые профессиональные качества для данной должности гражданской службы, определенные на этапе 2;
• веса профессиональных качеств, определенные на этапе 3;
• стандарты профессионального поведения, характеризующие выявленные профессиональные качества для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства, из Справочника профессиональных качеств гражданских служащих, являющегося Приложением № 1 к методическому инструментарию.

Образец сформированной модели профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства представлен на рисунке 3.1.6 Приложения № 3.1 к настоящему методическому инструментарию.

Приложение № 4 к методическому инструментарию

Бланк оценки профессиональных качеств

Цели проведения комплексной оценки:

<pre class="legal-pre">    ┌─┐                      ┌─┐                         ┌─┐
    │ │ в рамках очередной   │ │ в рамках внеочередной   │ │ ______________
    └─┘ аттестации           └─┘ аттестации              └─┘
    ┌─┐                      ┌─┐</pre>
    │ │ конкурс на включение │ │ окончание испытательного
    └─┘ в кадровый резерв    └─┘ срока

Период оценки _______________________________________

Оцениваемый гражданский служащий

           Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение
          вышестоящий/непосредственный руководитель; коллега;  специалист в

      области оценки; сотрудник кадровой службы

Эксперт — _________________________________________________________________ (нужное подчеркнуть)

       Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение

Инструкция по заполнению «Бланка оценки профессиональных качеств»:

Уважаемый эксперт!

Перед Вами бланк оценки профессиональных качеств. Вам необходимо ознакомиться со стандартами эффективного профессионального поведения гражданских служащих (столбец № 4) и отметить, удобным для Вас способом (столбец № 3), те поведенческие индикаторы, которые оцениваемый гражданский служащий проявляет в процессе исполнения должностных обязанностей. Ваш выбор необходимо подтвердить фактами или конкретными примерами ситуаций, в которых оцениваемый гражданский служащий проявлял данное качество (столбец № 5).

<6> Результаты по строке, здесь и далее, заполняются сотрудником кадровой службы государственного органа.

Приложение № 5 к методическому инструментарию

Бланк самооценки профессиональных качеств

Цели проведения комплексной оценки:

<pre class="legal-pre">    ┌─┐                      ┌─┐                         ┌─┐
    │ │ в рамках очередной   │ │ в рамках внеочередной   │ │ ______________
    └─┘ аттестации           └─┘ аттестации              └─┘
    ┌─┐                      ┌─┐</pre>
    │ │ конкурс на включение │ │ окончание испытательного
    └─┘ в кадровый резерв    └─┘ срока

Период оценки _______________________________________

Оцениваемый гражданский служащий

       Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение

Инструкция по заполнению «Бланка самооценки профессиональных качеств»:

Уважаемый гражданский служащий!

Перед Вами бланк самооценки профессиональных качеств. Вам необходимо ознакомиться со стандартами профессионального поведения гражданских служащих (столбец № 4) и отметить, удобным для Вас способом (столбец № 3), те поведенческие индикаторы, которые отражают Ваше профессиональное поведение, проявляемое в процессе исполнения должностных обязанностей. Свой выбор необходимо подтвердить фактами или конкретными примерами ситуаций, в которых данное качество Вами проявлялось наиболее ярко (столбец № 5).

<7> Результаты по строке, здесь и далее, заполняются сотрудником кадровой службы государственного органа.

Приложение № 6 к методическому инструментарию

Сводный отчет о результатах оценки профессиональных качеств

Цели проведения комплексной оценки:

<pre class="legal-pre">    ┌─┐                      ┌─┐                         ┌─┐
    │ │ в рамках очередной   │ │ в рамках внеочередной   │ │ ______________
    └─┘ аттестации           └─┘ аттестации              └─┘
    ┌─┐                      ┌─┐</pre>
    │ │ конкурс на включение │ │ окончание испытательного
    └─┘ в кадровый резерв    └─┘ срока

Период оценки _______________________________________

Оцениваемый гражданский служащий

           Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение
Эксперт 1  -  непосредственный   руководитель   оцениваемого   гражданского

служащего;

       Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение

Эксперт 2 — вышестоящий руководитель оцениваемого гражданского служащего;

           Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение
Эксперт 3 <8> - специалист кадровой службы,   коллега <9>,  внешний эксперт

<10> (ненужное вычеркнуть)

       Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение

<8> Может привлекаться для повышения объективности оценки.

<9> Сотрудник того же или смежного подразделения, непосредственно взаимодействующий с оцениваемым гражданским служащим в процессе работы.

<10> Сотрудник другого государственного органа, взаимодействующий с государственным гражданским служащим по вопросам, входящим в зону ответственности оцениваемого, либо эксперт в области оценки.

ШКАЛА, ПРИМЕНЯЕМАЯ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ЭКСПЕРТАМИ

ОПИСАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ

<12> Пример диаграммы.

Приложение № 7 к методическому инструментарию

1.1. Проверка качества заполнения бланков оценки/самооценки профессиональных качеств.

1.1.1. В бланке оценки профессиональных качеств должны быть указаны Ф.И.О., должность эксперта.

1.1.2. В бланке оценки/самооценки профессиональных качеств должны быть оценены все профессиональные качества, включенные в данные бланки. Если профессиональное качество не оценено, эксперт должен пояснить отсутствие оценки (оцениваемый гражданский служащий проявляет качества, противоположные стандартам поведения, либо в процессе работы эксперт не наблюдал проявления данного профессионального качества).

1.1.3. Бланки оценки/самооценки профессиональных качеств, в которых отмечены все индикаторы стандартов поведения гражданского служащего по всем профессиональным качествам и отсутствуют примеры проявления этих качеств в поведении гражданского служащего, считаются невалидными и не принимаются к обработке.

1.1.4. В бланке оценки/самооценки профессиональных качеств должны быть приведены факты или конкретные примеры ситуаций, в которых оцениваемый гражданский служащий проявлял оцениваемое профессиональное качество не менее чем для 30% стандартов профессионального поведения.

Рисунок 7.1

1.2.2. Оценка профессионального качества считается по числу проявленных гражданским служащим стандартов профессионального поведения (положительных поведенческих индикаторов) в соответствии со следующей шкалой оценки профессионального качества (таблица 7.1):

Таблица 7.1

Пример обработки кадровой службой государственного органа бланка оценки/самооценки профессиональных качеств приведен в таблице 7.2 <13>.

<13> Без примера заполнения столбца 5.

Таблица 7.2

2.1. Результаты оценки профессиональных качеств оцениваемого гражданского служащего, проведенной экспертами и самим оцениваемым гражданским служащим, обобщаются в сводном отчете о результатах оценки профессиональных качеств. Рекомендуется формировать сводный отчет в формате MS Excel.

2.2 В сводный отчет о результатах оценки профессиональных качеств включается следующая информация:

2.2.1. Из бланков оценки/самооценки профессиональных качеств — Ф.И.О. и должности оцениваемого гражданского служащего и экспертов (рисунок 7.3.).

Рисунок 7.4

2.2.3. Из бланков оценки/самооценки профессиональных качеств — оценки, выставленные экспертами и оцениваемым гражданским служащим (рисунок 7.5).

2.3 Подведение итогов оценки профессиональных качеств.

2.3.1. Определение итоговой оценки по каждому профессиональному качеству.

На основании оценок экспертов и оцениваемого гражданского служащего кадровой службой государственного органа рассчитывается общая экспертная оценка профессионального качества (\text{ИтогПК}(n)_{i}) по формуле:

\text{ИтогПК }(n)_{i} = \text{ОценкаПК }(n)_{1} \times \text{Вес}_{1} + ... + \text{ОценкаПК}(n)_{m} \times \text{Вес}_{m},

m — число экспертов, участвующих в оценке профессиональных качеств.

Пример расчета результата оценки профессионального качества «Ориентация на достижение результата» (рисунок 7.6):

Рисунок 7.6

2.3.2 Определение итоговой оценки профессиональных качеств.

Итог ПК = Итог ПК(1) x Вес ПК(1) +...+

• Итог ПК(n) x Вес ПК(n),

Вес ПК(i) — вес профессионального качества в модели профессиональных качеств должности;

n — число профессиональных качеств, включенных в модель профессиональных качеств.

Пример расчета итоговой оценки профессиональных качеств (рисунок 7.7):

Таблица 7.3

В приведенном примере по подведению итогов оценки профессиональных качеств (рисунок 7.7) итоговая оценка профессиональных качеств равна «1,11», что при округлении дает значение «1». В соответствии со шкалой оценки профессиональных качеств профессиональные качества гражданского служащего соответствуют требованиям, предъявляемым к профессиональным качествам (рисунок 7.8).

2.4 Анализ результатов оценки профессиональных качеств.

Рисунок 7.9

2.4.1. В примере, приведенном на рисунке 7.9, профессиональные качества, имеющие значение ниже 1, являются теми профессиональными качествами, которые требуют развития, так как снижают эффективность и результативность исполнения оцениваемым гражданским служащим должностных обязанностей:

• принятие управленческих решений.

Развитыми профессиональными качествами являются качества, оценка по которым при округлении превышает 1:

Именно эти профессиональные качества позволяют оцениваемому гражданскому служащему исполнять должностные обязанности на требуемом уровне.

2.4.2. При наличии результатов предыдущей оценки профессиональных качеств важно сравнивать динамику оценки профессиональных качеств, что позволяет оценить эффективность реализации индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего, мотивацию оцениваемого гражданского служащего на саморазвитие, повышение эффективности и результативности своей профессиональной служебной деятельности.

На рисунке 7.10 отражена динамика проявления профессиональных качеств, которую можно описать следующим образом: «Динамика проявления профессиональных качеств носит в целом положительный характер, в оцениваемом периоде гражданский служащий повысил качество планирования, стал более уверенно брать на себя ответственность за принятие решений, повысил результативность работы, при этом снизилось качество работы с документами. Имеющаяся динамика свидетельствует, что оцениваемый гражданский служащий снижает качество проработки документов с целью соблюдения формальных сроков их исполнения».

2.5. Формирование сводного отчета о результатах оценки профессиональных качеств.

2.5.1. Результаты оценки профессиональных качеств представляются в виде лепестковой диаграммы (MS Excel) с выводами, сделанными на основе анализа данных результатов оценки в соответствии с пунктом 2.4 настоящего Приложения (рисунок 7.11), которые заносятся в сводный отчет о результатах оценки профессиональных качеств, образец которого представлен в Приложении № 6 к настоящему методическому инструментарию.

2.5.2. Рекомендации по результатам оценки профессиональных качеств должны быть направлены на развитие профессиональных качеств гражданского служащего. Рекомендации вырабатываются совместно с непосредственным руководителем оцениваемого гражданского служащего.

3. Формирование индивидуального отчета о результатах оценки профессиональных качеств.

3.1.1. Индивидуальный отчет о результатах оценки профессиональных качеств гражданского служащего формируется с использованием данных из сводного отчета о результатах оценки профессиональных качеств, но содержит только итоговую, обезличенную информацию о результатах оценки профессиональных качеств. Образец заполненного индивидуального отчета о результатах оценки профессиональных качеств представлен на рисунке 7.12.

Рисунок 7.12

**СОГЛАСОВАНО:                                  УТВЕРЖДЕНО:**
Непосредственный руководитель                 Решение оценочной подкомиссии
____________________ /Ф.И.О./                 N ______ от _________________

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ОТЧЕТ О РЕЗУЛЬТАТАХ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

<pre class="legal-pre">┌─┐                                    ┌─┐
│ │ в рамках очередной аттестации      │ │ в рамках внеочередной аттестации
└─┘                                    └─┘
┌─┐                                    ┌─┐
│ │ конкурс на включение               │ │ окончание испытательного срока
└─┘ в кадровый резерв                  └─┘</pre>
┌─┐
│ │ ___________________________________________
└─┘

Период оценки _________________________________

Оцениваемый гражданский служащий: _________________________________________

                                               Ф.И.О.<br>

Ознакомлен: Государственный гражданский служащий: _____________________________________

                                          Согласен, не согласен<br>

Приложение № 9 к методическому инструментарию

Для формирования бланка оценки/самооценки профессиональных качеств необходимы:

• модель профессиональных качеств для должности, замещаемой оцениваемым гражданским служащим;

1. Бланк оценки/самооценки профессиональных качеств формируется сотрудником кадровой службы государственного органа.

2. Для формирования бланка оценки/самооценки профессиональных качеств в форму бланка оценки/самооценки профессиональных качеств вносятся следующие данные:

2.1. В титульный лист бланка оценки/самооценки профессиональных качеств вносятся данные о цели проведения процедуры оценки, период оценки, Ф.И.О. и должность оцениваемого гражданского служащего (рисунок 9.1).

2.2. Из модели профессиональных качеств для должности начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства вносятся следующие данные (рисунок 9.2):

• профессиональные качества, являющиеся ключевыми для данной должности гражданской службы;
• стандарты профессионального поведения, описывающие проявление соответствующего профессионального качества в поведении гражданского служащего.

Рисунок 9.2

Пример сформированного бланка оценки профессиональных качеств гражданского служащего, замещающего должность начальника отдела кадрового делопроизводства Департамента кадров федерального министерства, представлен на рисунке 9.1.

При отсутствии автоматизированной системы для проведения процедур оценки рекомендуется формировать бланки оценки/самооценки профессиональных качеств в формате электронных таблиц MS Excel.

<pre class="legal-pre">┌──┐                         ┌─┐                         ┌─┐
│\/│ в рамках очередной      │ │ в рамках внеочередной   │ │ ______________
└──┘ аттестации              └─┘ аттестации              └─┘
┌──┐                         ┌─┐
│  │ конкурс на включение    │ │ окончание испытательного
└──┘ в кадровый резерв       └─┘ срока</pre>

                    2013 год<br>

    Ф.И.О.                 Должность, структурное подразделение
Оценивающий  -  вышестоящий/непосредственный руководитель; коллега; внешний

эксперт; сотрудник кадровой службы (нужное подчеркнуть)

 Петров А.А.           Заместитель директора Департамента кадров

_____________   _____________________________________________________________

     Ф.И.О.                Должность, структурное подразделение

Перед Вами бланк оценки профессиональных качеств. Вам необходимо ознакомиться со стандартами профессионального поведения гражданских служащих (столбец № 4) и отметить, удобным для Вас способом (столбец № 3), те поведенческие индикаторы, которые оцениваемый гражданский служащий проявляет в процессе исполнения должностных обязанностей. Ваш выбор необходимо подтвердить фактами или конкретными примерами ситуаций, в которых оцениваемым гражданским служащим проявлялось данное качество (столбец № 5).

Приложение № 10 к методическому инструментарию