---
title: "\"Положение о модели корпоративных компетенций ОАО \"РЖД\""
number: "25"
issuer: "ОАО \"Российские железные дороги\""
status: действует
canonical: "https://bukva.ai/docs/reshenie-25-oao-rzhd-oao-rossiyskie"
---

## "Положение о модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"

# "Положение о модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"

(утв. решением правления ОАО "РЖД" от 13.05.2019 N 25)


<div align="right">

<a id="p100001"></a>Утверждено<br>
решением правления ОАО "РЖД"<br>
от 13 мая 2019 г. N 25

</div>



## <a id="p100002"></a>ПОЛОЖЕНИЕ

<div align="center">

**О МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОАО "РЖД"**

</div>



### <a id="p100003"></a>I. Общие положения


1. <a id="p100004"></a>Настоящее Положение о модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД" (далее - Положение) разработано с целью актуализации целостного и единого подхода к критериям оценки персонала в ОАО "РЖД".
2. <a id="p100005"></a>Положение определяет понятие модели корпоративных компетенций (далее - МКК) и требования к ней, ее цели, задачи, принципы использования, зоны ответственности при ее применении.
3. <a id="p100006"></a>Основой для реализации МКК в ОАО "РЖД" выступает система Единых корпоративных требований к персоналу ОАО "РЖД", утвержденная распоряжением ОАО "РЖД" от 3 июня 2015 г. N 1410р "Об утверждении Концепции внедрения и развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО "РЖД" (далее - ЕКТ).
4. <a id="p100007"></a>Положение распространяется на всех работников ОАО "РЖД", а также на кандидатов, рассматриваемых для замещения вакантных должностей или кандидатов в кадровый резерв ОАО "РЖД".
5. <a id="p100008"></a>Применение настоящего Положения в дочерних и зависимых обществах ОАО "РЖД" обеспечивается утверждением полномочными органами этих обществ внутренних нормативных документов, отражающих принципы и требования, установленные в настоящем Положении.


### <a id="p100009"></a>II. Термины и определения


6. <a id="p100010"></a>В настоящем Положении используются следующие термины и их определения:
<a id="p100011"></a>компетенция - это совокупность знаний, навыков, деловых и личностных качеств, реализуемая в рабочем поведении и позволяющая работнику успешно действовать при реализации поставленных задач;
<a id="p100012"></a>корпоративные компетенции - это компетенции, описывающие корпоративные требования к деловым и управленческим качествам работников ОАО "РЖД" в зависимости от уровня должности и с учетом функциональной специфики, отражающие как ценности бренда и стратегические приоритеты ОАО "РЖД" должны проявляться в поведении сотрудников;
<a id="p100013"></a>модель корпоративных компетенций - это набор корпоративных компетенций, необходимый сотрудникам компании на различных уровнях должностей и в различных функциях для успешного выполнения текущих задач и достижения компанией стратегических целей;
<a id="p100014"></a>профессиональные компетенции - это компетенции, описывающие специальные знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения профессиональных задач;
<a id="p100015"></a>индикаторы компетенции - это детализированные требования к действиям работника, входящие в состав компетенции, позволяющие раскрыть ее содержание и оценить уровень ее развития;
<a id="p100016"></a>сотрудник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с ОАО "РЖД" и состоящее в них;
<a id="p100017"></a>индивидуальный план развития - это документ, содержащий цели развития, а также комплекс мероприятий, направленный на развитие работника по установленным компетенциям, связанным с эффективностью деятельности;
<a id="p100018"></a>уровень должности - это установленная позиция должности в иерархии компании с учетом уровня функциональных обязанностей, масштаба решаемых задач и горизонта принятия решений;
<a id="p100019"></a>профиль типовой штатной должности - это перечень ключевых компетенций и других требований с указанием требуемого уровня их развития, применяемых к определенной типовой штатной должности и непосредственно связанных с эффективностью выполнения ее функционала.


### <a id="p100020"></a>III. Цели и задачи модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"


7. <a id="p100021"></a>МКК направлена на реализацию следующих целей:
<a id="p100022"></a>сфокусировать деятельность всех работников компании на реализации стратегии развития ОАО "РЖД";
<a id="p100023"></a>содействовать внедрению ценностей бренда компании в работу сотрудников;
<a id="p100024"></a>способствовать развитию управленческой и исполнительской культуры в компании;
<a id="p100025"></a>выступать основой для системной работы по управлению персоналом, формирования и развития высокопрофессионального, квалифицированного и результативного кадрового состава.
8. <a id="p100026"></a>МКК позволяет решать следующие задачи:
<a id="p100027"></a>повышение информированности персонала о требованиях компании - МКК задает ориентиры и требования компании для руководителей и работников;
<a id="p100028"></a>повышение качества обучения и развития персонала - МКК задает единые критически значимые критерии для формирования индивидуальных планов развития и определения требований к групповым программам обучения;
<a id="p100029"></a>формирование и повышение эффективности кадрового резерва - на основе МКК устанавливаются требования к кандидатам для включения в кадровый резерв;
<a id="p100030"></a>повышение объективности в принятии управленческих решений при подборе и расстановке персонала - руководители проводят сравнение кандидатов по объективным критериям и определяют степень соответствия их уровня требованиям вакантной должности, установленным в профиле;
<a id="p100031"></a>повышение точности планирования карьерных продвижений работников - на основе МКК устанавливаются требования и их целевой уровень проявления к должностям и в соответствии с этим выстраиваются возможные карьерные маршруты в компании.


### <a id="p100032"></a>IV. Требования к модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"


9. <a id="p100033"></a>МКК должна соответствовать следующим требованиям:
<a id="p100034"></a>способствовать реализации Стратегии развития холдинга "РЖД" на период до 2030 года и Долгосрочной программы развития ОАО "РЖД" до 2025 года;
<a id="p100035"></a>отражать принципы корпоративной культуры;
<a id="p100036"></a>соответствовать ценностям бренда "РЖД", отражать ценности бренда в поведении работников [(Приложение N 1)](#p100128);
<a id="p100037"></a>учитывать существенную разницу между должностными позициями в компании и различия в требованиях к сотрудникам на разных уровнях должностей;
<a id="p100038"></a>описывать поведение, необходимое сотрудникам для результативной работы;
<a id="p100039"></a>содержать описание компетенций в терминах наблюдаемого поведения и позволять проведение оценки на рабочем месте (метод 90/180/360 градусов) и инструментальными методами (ассессмент-центр, интервью по компетенциям);
<a id="p100040"></a>иметь унифицированную шкалу оценки;
<a id="p100041"></a>задавать исчерпывающий набор требований к действиям сотрудников на рабочем месте;
<a id="p100042"></a>включать в себя компетенции с однородными взаимосвязанными требованиями, не дублирующимися с другими компетенциями;
<a id="p100043"></a>совместно с профессиональными компетенциями создавать целостную систему требований компании к применению работниками знаний и навыков. Содержание корпоративных компетенций не должно дублировать профессиональные компетенции.


### <a id="p100044"></a>V. Принципы применения модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"


10. <a id="p100045"></a>Для достижения поставленных целей и задач при применении МКК необходимо соблюдение следующих принципов:
<a id="p100046"></a>Принцип системности - применение МКК является частью системы управления персоналом компании, охватывает все ключевые требования к работникам и распространяется на всех работников ОАО "РЖД";
<a id="p100047"></a>Принцип обоснованности - при применении МКК используются те компетенции, уровень развития которых влияет на текущую и будущую эффективность и результативность работника в соответствии с уровнем должности, функциональными обязанностями и целями подразделения. Требования к перечню компетенций, а также к целевому уровню их развития отражены в профиле типовой штатной должности;
<a id="p100048"></a>Принцип комплексности - в целях оценки персонала и принятия управленческих решений МКК применяется в комплексе с другими требованиями системы ЕКТ, а именно результативностью работника, уровнем развития его профессиональных компетенций и уровнем его потенциала при рассмотрении вопроса о его назначении с повышением уровня ответственности или включении в кадровый резерв;
<a id="p100049"></a>Принцип открытости - предполагает обязательное ознакомление работников с требованиями, заложенными в МКК, порядком и целями ее применения;
<a id="p100050"></a>Принцип ответственности - все участники применения МКК в процессах управления персоналом несут ответственность за корректность применения в соответствии с требованиями настоящего Положения, соблюдение норм деловой и профессиональной этики при применении МКК, а также за соблюдение конфиденциальности в установленных случаях.


### <a id="p100051"></a>VI. Описание модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"


11. <a id="p100052"></a>МКК состоит из 8 ключевых компетенций, охватывающих требования ко всем сферам деятельности сотрудника компании [(Приложение N 1)](#p100128). Данные компетенции отражают, какие знания, навыки, деловые и личностные качества сотрудник должен реализовывать в поведении при решении рабочих задач.
<a id="p100053"></a>Компетенции сгруппированы в три блока:
1. <a id="p100054"></a>Работник должен быть ориентирован на:
<a id="p100055"></a>Инновативность - открытость новому, цифровизация, предложение новаторских идей и формирование среды, способствующей инновационному развитию подразделения и компании;
<a id="p100056"></a>Клиентоориентированность - ориентация на интересы клиента и повышение уровня сервиса в личной работе и при организации работы подразделения;
<a id="p100057"></a>Ответственность за результат - установление высокой планки достижений и обеспечение результатов, несмотря на препятствия и ограничения; реализация зрелой ответственной позиции в своих действиях, принятие решений и их последствий;
2. <a id="p100058"></a>Работник должен обеспечивать:
<a id="p100059"></a>Организация рабочего процесса - обеспечение постановки целей, планирования их реализации, организация деятельности и контроль исполнения;
<a id="p100060"></a>Командная работа и взаимовыручка - умение работать в команде и объединять других для достижения общей цели;
<a id="p100061"></a>Развитие и забота о сотрудниках - реализация работы по развитию, мотивированию подчиненных, привлечению в команду высокопотенциальных сотрудников и дальнейшему их продвижению;
3. <a id="p100062"></a>Работник должен обладать:
<a id="p100063"></a>Комплексное мышление - умение работать с различными видами информации, формировать целостное системное видение ситуации и принимать точные решения;
<a id="p100064"></a>Эффективная коммуникация - повышение качества рабочих взаимодействий за счет выстраивания отношений и умения преподнести и обосновать свою позицию.
12. <a id="p100065"></a>Каждая из 8 компетенций содержит прирост требований на исполнительском и управленческих уровнях с учетом увеличения масштаба и сложности решаемых задач, горизонта принятия решений ([Приложение N 2](#p100156), [Приложение N 3](#p100188)):
<a id="p100066"></a>на исполнительском уровне - это личное выполнение требований компетенций;
<a id="p100067"></a>на управленческих уровнях - управление подчиненными для организации и обеспечения выполнения требований компетенций подчиненными;
<a id="p100068"></a>на уровне стратегического управления добавляется умение выстраивать работу на долгосрочную стратегическую перспективу с учетом внутрикорпоративных, микро- и макрофакторов внешней среды.
13. <a id="p100069"></a>Конкретные требования к сотрудникам по каждой компетенции описаны в индикаторах компетенции, которые позволяют оценивать уровень развития каждой компетенции [(Приложение N 4)](#p100200).
14. <a id="p100070"></a>Шкала оценки уровня развития компетенций представляет собой 4 возможных уровня, которые содержат числовую (балл) и описательную характеристику [(Приложение N 5)](#p100354):
<a id="p100071"></a>Уровень "0" - фиксирует низкий уровень развития компетенции, при котором оцениваемый не применяет ее в рабочей деятельности;
<a id="p100072"></a>Уровень "1" - фиксирует средний уровень развития компетенции, при котором оцениваемый успешно применяет ее при решении знакомых по опыту задач в стандартных для него рабочих условиях;
<a id="p100073"></a>Уровень "2" - фиксирует высокий уровень развития компетенции, при котором оцениваемый успешно применяет ее, в том числе и при решении новых и нестандартных для него задач в сложных рабочих условиях;
<a id="p100074"></a>Уровень "3" - фиксирует крайне высокий уровень развития компетенции, при котором оцениваемый успешно применяет ее при решении масштабных задач повышенной сложности и выступает эталоном применения данной компетенции.


### <a id="p100075"></a>VII. Основные участники процесса применения модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД", их роли и зоны ответственности


15. <a id="p100076"></a>В рамках процесса применения МКК определены следующие участники, их роли и зоны ответственности:
<a id="p100077"></a>Департамент управления персоналом - владелец методологии системы ЕКТ ОАО "РЖД", основной заказчик, куратор и, при необходимости, участник процесса применения МКК.
<a id="p100078"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100079"></a>согласование и утверждение подхода к применению МКК в системе ЕКТ, в том числе содержания критериев оценки, используемых методов и инструментов управления персоналом на основе МКК, нормативных и методических документов по применению МКК;
<a id="p100080"></a>определение приоритетов в применении МКК в процессах управления персоналом ОАО "РЖД";
<a id="p100081"></a>общий контроль применения МКК в подразделениях ОАО "РЖД";
<a id="p100082"></a>постановка задач и координация работы специалистов Центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики в части применения МКК;
<a id="p100083"></a>автоматизация процессов применения МКК;
<a id="p100084"></a>ведение профилей типовых штатных должностей для железных дорог - филиалов ОАО "РЖД" в части требований к корпоративным компетенциям;
<a id="p100085"></a>согласование профилей типовых штатных должностей структурных подразделений и функциональных филиалов ОАО "РЖД" в части требований к корпоративным компетенциям.
<a id="p100086"></a>Центр передовых технологий управления персоналом и профессионального обучения ОАО "РЖД" - главный эксперт и методолог оценки персонала компании и применения МКК в процессах управления персоналом.
<a id="p100087"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100088"></a>разработка и формирование подхода к применению МКК в системе ЕКТ и процессах управления персоналом, использующих результаты оценки в системе ЕКТ, в том числе разработка содержания критериев оценки в ОАО "РЖД";
<a id="p100089"></a>разработка необходимых нормативных и методических документов по направлению применения МКК;
<a id="p100090"></a>участие в определении приоритетов в применении МКК в процессах управления персоналом ОАО "РЖД";
<a id="p100091"></a>проведение разъяснительной работы по применению МКК, обучения специалистов подразделений по управлению персоналом и Центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог по МКК и работе с ней;
<a id="p100092"></a>методический контроль применения МКК в подразделениях ОАО "РЖД", контроль качества работы специалистов Центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог в части применения МКК;
<a id="p100093"></a>участие в автоматизации применения МКК;
<a id="p100094"></a>участие в формировании отчетности на уровне всей компании на основе МКК, в том числе проведение комплексных аналитических исследований.
<a id="p100095"></a>Корпоративный университет РЖД - эксперт и участник процессов оценки персонала ОАО "РЖД", исполнитель принятых решений в зоне своей ответственности.
<a id="p100096"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100097"></a>участие в разработке содержания критериев оценки и инструментов оценки корпоративных компетенций;
<a id="p100098"></a>участие в разработке необходимых нормативных и методических документов по направлению применения МКК;
<a id="p100099"></a>проведение разъяснительной работы по применению МКК, участие в обучении специалистов подразделений по управлению персоналом и Центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики по МКК и работе с ней;
<a id="p100100"></a>методический контроль качества работы специалистов Центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики в части оценки корпоративных компетенций методом ассессмент-центра;
<a id="p100101"></a>формирование отчетности на основе МКК в зоне своей ответственности, в том числе участие в проведении комплексных аналитических исследований.
<a id="p100102"></a>Центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог - участники всех процессов оценки персонала ОАО "РЖД" и исполнители принятых решений в зоне своей ответственности.
<a id="p100103"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100104"></a>проведение разъяснительной работы на полигонах железных дорог по МКК и работе с ней в процессах управления персоналом, методическая поддержка специалистов подразделений по управлению персоналом;
<a id="p100105"></a>методический контроль применения МКК на полигоне, контроль качества работы специалистов подразделений по управлению персоналом, ответственных за применение МКК;
<a id="p100106"></a>формирование отчетности на основе МКК в зоне ответственности.
<a id="p100107"></a>Подразделения по управлению персоналом структурных подразделений, функциональных филиалов, региональных центров корпоративного управления и линейных подразделений - участники всех процессов оценки персонала ОАО "РЖД" и исполнители принятых решений для подразделений своей зоны ответственности.
<a id="p100108"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100109"></a>разработка и ведение профилей типовых штатных должностей для подразделений своей зоны ответственности на основе требований МКК;
<a id="p100110"></a>мониторинг и обеспечение наличия актуальных результатов необходимой оценки по корпоративным компетенциям;
<a id="p100111"></a>проведение разъяснительной работы по МКК и работе с ней в своей зоне ответственности;
<a id="p100112"></a>формирование отчетности на основе МКК в зоне ответственности.
<a id="p100113"></a>Службы управления персоналом железных дорог отвечают за реализацию вышеуказанных функций в отношении работников региональных центров корпоративного управления. Подразделения по управлению персоналом функциональных филиалов и структурных подразделений отвечают за реализацию вышеуказанных функций в отношении работников подразделений функциональных филиалов и структурных подразделений, в том числе находящихся на полигонах железных дорог.
<a id="p100114"></a>Работник ОАО "РЖД" или кандидат на вакантную должность - участник процессов применения корпоративных компетенций.
<a id="p100115"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100116"></a>ознакомление с требованиями МКК, установленными ОАО "РЖД" к работникам;
<a id="p100117"></a>реализация требований МКК в рабочей деятельности в зоне ответственности;
<a id="p100118"></a>использование МКК при планировании индивидуального развития.
<a id="p100119"></a>Руководитель - непосредственный руководитель оцениваемого работника, определенный в соответствии с организационно-штатным расписанием и функциональным распределением обязанностей.
<a id="p100120"></a>Основными зонами ответственности являются:
<a id="p100121"></a>личное ознакомление с требованиями МКК и трансляция их работникам;
<a id="p100122"></a>реализация требований МКК в рабочей деятельности в зоне ответственности;
<a id="p100123"></a>использование МКК для предоставления обратной связи и осуществления необходимых действий по развитию работника.


### <a id="p100124"></a>VIII. Организация доступа к модели корпоративных компетенций ОАО "РЖД"


16. <a id="p100125"></a>Доступ к МКК и конкретным требованиям, заложенным в МКК, имеют все работники ОАО "РЖД" независимо от уровня должности и функциональных обязанностей.
<a id="p100126"></a>Доступ к результатам оценки корпоративных компетенций регулируется отдельными нормативными документами.





<div align="right">

<a id="p100127"></a>Приложение N 1<br>
к Положению о модели<br>
корпоративных компетенций<br>
ОАО "РЖД"

</div>


<div align="center">

<a id="p100128"></a>**МОДЕЛЬ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОАО "РЖД"**<br>
**И ЕЕ СООТНОШЕНИЕ С ЦЕННОСТЯМИ БРЕНДА "РЖД"**

</div>



<table>
<colgroup><col width="21%"><col width="21%"><col width="4%"><col width="54%"></colgroup>
<tr><td><a id="p100129"></a>Ценности бренда</td><td colspan="3"><a id="p100130"></a>Модель корпоративных компетенций ОАО "РЖД"</td></tr>
<tr><td rowspan="3"><a id="p100131"></a>Обновление</td><td rowspan="3"><a id="p100132"></a>Работник должен быть ориентирован на:</td><td><a id="p100133"></a>-</td><td><a id="p100134"></a>Инновативность</td></tr>
<tr><td><a id="p100135"></a>-</td><td><a id="p100136"></a>Клиентоориентированность</td></tr>
<tr><td><a id="p100137"></a>-</td><td><a id="p100138"></a>Ответственность за результат</td></tr>
<tr><td rowspan="3"><a id="p100139"></a>Целостность</td><td rowspan="3"><a id="p100140"></a>Работник должен обеспечивать:</td><td><a id="p100141"></a>-</td><td><a id="p100142"></a>Командная работа и взаимовыручка</td></tr>
<tr><td><a id="p100143"></a>-</td><td><a id="p100144"></a>Организация рабочего процесса</td></tr>
<tr><td><a id="p100145"></a>-</td><td><a id="p100146"></a>Развитие и забота о сотрудниках</td></tr>
<tr><td rowspan="3"><a id="p100147"></a>Мастерство</td><td rowspan="3"><a id="p100148"></a>Работник должен обладать:</td><td><a id="p100149"></a>-</td><td><a id="p100150"></a>Комплексное мышление</td></tr>
<tr><td><a id="p100151"></a>-</td><td><a id="p100152"></a>Эффективная коммуникация</td></tr>
<tr><td><a id="p100153"></a>-</td><td><a id="p100154"></a>Профессиональные компетенции (реализованы в моделях профессиональных компетенций)</td></tr>
</table>






<div align="right">

<a id="p100155"></a>Приложение N 2<br>
к Положению о модели<br>
корпоративных компетенций<br>
ОАО "РЖД"

</div>


<div align="center">

<a id="p100156"></a>**КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ МОДЕЛИ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ**<br>
**ОАО "РЖД" С РАСПРЕДЕЛЕНИЕМ ПО УРОВНЯМ ДОЛЖНОСТЕЙ**

</div>



<table>
<colgroup><col width="23%"><col width="25%"><col width="16%"><col width="16%"><col width="20%"></colgroup>
<tr><td rowspan="2"><a id="p100157"></a>8 компетенций</td><td colspan="4"><a id="p100158"></a>Уровень управления</td></tr>
<tr><td><a id="p100159"></a>Исполнительский (рабочие и специалисты)</td><td><a id="p100160"></a>Операционный</td><td><a id="p100161"></a>Тактический</td><td><a id="p100162"></a>Стратегический</td></tr>
<tr><td><a id="p100163"></a>Инновативность</td><td><a id="p100164"></a>Личная инновативность</td><td colspan="3"><a id="p100165"></a>Управление изменениями</td></tr>
<tr><td><a id="p100166"></a>Клиентоориентированность</td><td><a id="p100167"></a>Личная клиентоориентированность (внутренняя и внешняя)</td><td colspan="3"><a id="p100168"></a>Управление клиентоориентированностью</td></tr>
<tr><td><a id="p100169"></a>Ответственность за результат</td><td colspan="4"><a id="p100170"></a>Ответственность за результат</td></tr>
<tr><td><a id="p100171"></a>Организация рабочего процесса</td><td><a id="p100172"></a>Самоорганизация</td><td colspan="2"><a id="p100173"></a>Управление исполнением</td><td><a id="p100174"></a>Управление эффективностью</td></tr>
<tr><td><a id="p100175"></a>Командная работа и взаимовыручка</td><td><a id="p100176"></a>Командность</td><td colspan="3"><a id="p100177"></a>Обеспечение командной работы</td></tr>
<tr><td><a id="p100178"></a>Развитие и забота о сотрудниках</td><td><a id="p100179"></a>Раскрытие собственного потенциала</td><td colspan="3"><a id="p100180"></a>Развитие потенциала сотрудников</td></tr>
<tr><td><a id="p100181"></a>Комплексное мышление</td><td><a id="p100182"></a>Аналитическое мышление</td><td colspan="2"><a id="p100183"></a>Системное мышление</td><td><a id="p100184"></a>Стратегическое мышление</td></tr>
<tr><td><a id="p100185"></a>Эффективная коммуникация</td><td colspan="4"><a id="p100186"></a>Эффективная коммуникация</td></tr>
</table>






<div align="right">

<a id="p100187"></a>Приложение N 3<br>
к Положению о модели<br>
корпоративных компетенций<br>
ОАО "РЖД"

</div>


<div align="center">

<a id="p100188"></a>**УРОВНИ ДОЛЖНОСТЕЙ В МОДЕЛИ**<br>
**КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ОАО "РЖД"**

</div>



| <a id="p100189"></a>Уровень должностей | <a id="p100190"></a>Перечень должностей |
| --- | --- |
| <a id="p100191"></a>Стратегический уровень | <a id="p100192"></a>генеральный директор - председатель правления ОАО "РЖД";<br>первые заместители генерального директора ОАО "РЖД;<br>заместители генерального директора ОАО "РЖД;<br>главный бухгалтер ОАО "РЖД";<br>генеральные директоры, заместители генерального директора ДЗО;<br>руководители и заместители руководителей подразделений аппарата управления ОАО "РЖД";<br>руководители филиалов ОАО "РЖД";<br>руководители структурных подразделений ОАО "РЖД";<br>заместители руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД"; |
| <a id="p100193"></a>Тактический уровень | <a id="p100194"></a>руководители и заместители руководителей структурных (в том числе региональных) подразделений филиалов ОАО "РЖД", ДЗО;<br>руководители управлений (служб, самостоятельных отделов) филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО;<br>руководители региональных центров структурных подразделений и подразделений аппарата управления ОАО "РЖД";<br>руководители и заместители руководителей отделов (самостоятельных секторов) подразделений аппарата управления ОАО "РЖД";<br>заместители руководителей управлений (служб, самостоятельных отделов) филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО;<br>руководители и заместители руководителей отделов (секторов) филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО; |
| <a id="p100195"></a>Операционный уровень | <a id="p100196"></a>руководители и заместители руководителей служб (самостоятельных отделов) структурных подразделений филиалов ОАО "РЖД";<br>руководители и заместители руководителей отделов (секторов) структурных подразделений филиалов ОАО "РЖД", ДЗО;<br>руководители и заместители руководителей структурных подразделений региональных подразделений филиалов ОАО "РЖД", ДЗО (линейные предприятия);<br>руководители и заместители руководителей отделов (секторов) структурных подразделений региональных подразделений функциональных филиалов ОАО "РЖД";<br>иные руководители, не указанные в Стратегическом и Тактическом уровнях;<br>специалисты без формального признака руководства, но имеющие управленческий функционал; |
| <a id="p100197"></a>Исполнительский уровень (без управленческого функционала) | <a id="p100198"></a>специалисты, служащие и рабочие ОАО "РЖД" |






<div align="center">

<a id="p100199"></a>**Приложение N 4**<br>
**к Положению о модели**<br>
**корпоративных компетенций**<br>
**ОАО "РЖД"**

</div>


<a id="p100200"></a>**ОПИСАНИЕ**
**КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПО УРОВНЯМ ДОЛЖНОСТЕЙ**
**С ИНДИКАТОРАМИ ПОВЕДЕНИЯ**

<a id="p100201"></a>Стратегический уровень
<a id="p100202"></a>Управление изменениями:
<a id="p100203"></a>Поощряет и развивает инновационную активность подчиненных и коллег - выявление ими зон роста в работе подразделений и выдвижение оптимизационных и новаторских предложений;
<a id="p100204"></a>Оценивает новые идеи с точки зрения их эффекта и реализуемости. Направляет инновационную активность подчиненных на наиболее актуальные вопросы деятельности подразделения/компании;
<a id="p100205"></a>Организует и координирует процесс внедрения изменений, реализуемых в компании, вовлекает в него работников.
<a id="p100206"></a>Управление клиентоориентированностью:
<a id="p100207"></a>Организует регулярную работу по изучению и удовлетворению потребностей клиентов, при принятии решений оценивает их эффект на клиента;
<a id="p100208"></a>Консолидирует и изучает обратную связь от клиентов, выявляет точки роста в работе с клиентами и корректирует в соответствии с этим работу подразделения;
<a id="p100209"></a>В своей зоне ответственности на постоянной основе обеспечивает повышение уровня оказываемых услуг и развития сервиса;
<a id="p100210"></a>На регулярной основе оценивает влияние действий подчиненных на клиентов и повышает уровень клиентоориентированности работников подразделения через планомерную работу в этом направлении.
<a id="p100211"></a>Ответственность за результат:
<a id="p100212"></a>С готовностью берется за решение сложных задач;
<a id="p100213"></a>Действует настойчиво, активно и самостоятельно при достижении результата и преодолении препятствий;
<a id="p100214"></a>Проявляет высокую работоспособность, не снижает результативность работы в условиях высокой нагрузки;
<a id="p100215"></a>Находит действенные способы достижения цели, меняет их в случае отсутствия требуемого эффекта;
<a id="p100216"></a>Доводит дело до конца, достигает результата высокого качества и повышает планку достижений;
<a id="p100217"></a>Своевременно принимает необходимые решения в зоне своей ответственности;
<a id="p100218"></a>Соблюдает установленные договоренности и взятые на себя обязательства;
<a id="p100219"></a>Принимает персональную ответственность за полученные результаты и их улучшение, за ошибки и последствия своих решений;
<a id="p100220"></a>Принимает на себя ответственность компании перед обществом и окружающей средой.
<a id="p100221"></a>Управление эффективностью:
<a id="p100222"></a>Планирует деятельность вверенных подразделений и необходимые ресурсы на долгосрочную перспективу (от 5 лет), согласуясь с планами причастных подразделений;
<a id="p100223"></a>Устанавливает четкие достижимые цели и показатели эффективности их выполнения, транслирует их в подчиненные подразделения;
<a id="p100224"></a>Устанавливает в подразделениях четкие единые правила и процедуры работы, доводит их до работников с разъяснением их смысла;
<a id="p100225"></a>Координирует работу вверенных подразделений, избегая дублирования и "провисания" функций;
<a id="p100226"></a>Осуществляет промежуточный и итоговый контроль выполнения ключевых показателей эффективности деятельности с учетом менеджерской компетентности исполнителей. Своевременно вносит необходимые коррективы;
<a id="p100227"></a>Формирует культуру рационального, экономного использования ресурсов.
<a id="p100228"></a>Обеспечение командной работы:
<a id="p100229"></a>Задействует различные способы для объединения и сплочения работников, транслирует ценность командной работы;
<a id="p100230"></a>Поддерживает и развивает сотрудничество и взаимопомощь как внутри, так и между подразделениями с учетом влияния на смежные участки работы и их интересы;
<a id="p100231"></a>Предотвращает или конструктивно разрешает конфликты и противоречия в команде;
<a id="p100232"></a>Обеспечивает взаимодействие и информационный обмен с причастными подразделениями по вертикали и горизонтали, необходимые для достижения общего результата, вовлекает коллег в обсуждение вопросов, требующих их экспертизы;
<a id="p100233"></a>Транслирует ценности, этические принципы, традиции команды и компании, показывает их значение.
<a id="p100234"></a>Развитие потенциала сотрудников:
<a id="p100235"></a>Точно определяет сильные стороны и ограничения сотрудников, приоритеты в их развитии с учетом текущих и будущих требований;
<a id="p100236"></a>Своевременно предоставляет сбалансированную обратную связь. Конструктивно обсуждает зоны роста сотрудников на основе фактов их рабочей деятельности;
<a id="p100237"></a>Использует различные методы развития сотрудников с учетом приоритетов в их развитии;
<a id="p100238"></a>Своевременно мотивирует подчиненных с учетом их индивидуальных потребностей и вклада в результат;
<a id="p100239"></a>Привлекает в команду высокопотенциальных сотрудников и способствует их дальнейшему продвижению.
<a id="p100240"></a>Стратегическое мышление:
<a id="p100241"></a>Формирует глобальное видение с учетом как внутрикорпоративных факторов, так и ключевых макрофакторов внешней среды, оказывающих влияние на деятельность компании;
<a id="p100242"></a>Принимает точные стратегические решения на основе оценки различных сценариев развития событий, рисков и возможностей в долгосрочной перспективе;
<a id="p100243"></a>Формирует возможности для долгосрочного развития бизнеса.
<a id="p100244"></a>Эффективная коммуникация:
<a id="p100245"></a>Четко, последовательно и доступно излагает свою позицию в индивидуальном общении и перед аудиторией, использует формат общения, подходящий ситуации;
<a id="p100246"></a>Убедительно представляет и продвигает свою позицию, с использованием различных аргументов и способов в зависимости от специфики собеседника и ситуации;
<a id="p100247"></a>Уверенно управляет обсуждением;
<a id="p100248"></a>Внимательно выслушивает собеседника, проясняет его мнение, учитывает альтернативные позиции;
<a id="p100249"></a>Эффективно работает с возражениями собеседника за счет убедительных своевременных контрдоводов;
<a id="p100250"></a>Уважительно и конструктивно взаимодействует с коллегами вне зависимости от их статуса и уровня подчинения;
<a id="p100251"></a>**Целенаправленно выстраивает и поддерживает широкую сеть деловых контактов.**

### <a id="p100252"></a>Тактический уровень/Операционный уровень

<a id="p100253"></a>Управление изменениями:
<a id="p100254"></a>Поощряет и развивает инновационную активность подчиненных и коллег - выявление ими зон роста в работе подразделений и выдвижение оптимизационных и новаторских предложений;
<a id="p100255"></a>Оценивает новые идеи с точки зрения их эффекта и реализуемости. Направляет инновационную активность подчиненных на наиболее актуальные вопросы деятельности подразделения/компании;
<a id="p100256"></a>Организует и координирует процесс внедрения изменений, реализуемых в компании, вовлекает в него работников.
<a id="p100257"></a>Управление клиентоориентированностью:
<a id="p100258"></a>Организует регулярную работу по изучению и удовлетворению потребностей клиентов, при принятии решений оценивает их эффект на клиента;
<a id="p100259"></a>Консолидирует и изучает обратную связь от клиентов, выявляет точки роста в работе с клиентами и корректирует в соответствии с этим работу подразделения;
<a id="p100260"></a>В своей зоне ответственности на постоянной основе обеспечивает повышение уровня оказываемых услуг и развития сервиса;
<a id="p100261"></a>На регулярной основе оценивает влияние действий подчиненных на клиентов и повышает уровень клиентоориентированности работников подразделения через планомерную работу в этом направлении.
<a id="p100262"></a>Ответственность за результат:
<a id="p100263"></a>С готовностью берется за решение сложных задач;
<a id="p100264"></a>Действует настойчиво, активно и самостоятельно при достижении результата и преодолении препятствий;
<a id="p100265"></a>Проявляет высокую работоспособность, не снижает результативность работы в условиях высокой нагрузки;
<a id="p100266"></a>Находит действенные способы достижения цели, меняет их в случае отсутствия требуемого эффекта;
<a id="p100267"></a>Доводит дело до конца, достигает результата высокого качества и повышает планку достижений;
<a id="p100268"></a>Своевременно принимает необходимые решения в зоне своей ответственности;
<a id="p100269"></a>Соблюдает установленные договоренности и взятые на себя обязательства;
<a id="p100270"></a>Принимает персональную ответственность за полученные результаты и их улучшение, за ошибки и последствия своих решений;
<a id="p100271"></a>Принимает на себя ответственность компании перед обществом и окружающей средой.
<a id="p100272"></a>Управление исполнением:
<a id="p100273"></a>Формирует реалистичный, конкретизированный план реализации задач с учетом их приоритетности;
<a id="p100274"></a>Четко и конкретно ставит цели и задачи исполнителям, предоставляет весь объем достоверной информации, необходимые ресурсы и поддержку. Проверяет и корректирует понимание задач сотрудниками;
<a id="p100275"></a>Оптимально распределяет задачи между подчиненными с учетом их квалификации и опыта, индивидуальных особенностей, мотивации и текущей загруженности;
<a id="p100276"></a>Делегирует задачи подчиненным, предоставляет необходимые полномочия и свободу действий в зоне ответственности;
<a id="p100277"></a>Осуществляет промежуточный и итоговый контроль работы с учетом индивидуальных особенностей сотрудников, важности и срочности задач. Своевременно вносит необходимые коррективы;
<a id="p100278"></a>Обеспечивает честное предоставление всей полноты информации от подчиненных о ходе выполнения задачи и возникающих проблемах.
<a id="p100279"></a>Обеспечение командной работы:
<a id="p100280"></a>Задействует различные способы для объединения и сплочения работников, транслирует ценность командной работы;
<a id="p100281"></a>Поддерживает и развивает сотрудничество и взаимопомощь как внутри, так и между подразделениями с учетом влияния на смежные участки работы и их интересы;
<a id="p100282"></a>Предотвращает или конструктивно разрешает конфликты и противоречия в команде;
<a id="p100283"></a>Обеспечивает взаимодействие и информационный обмен с причастными подразделениями по вертикали и горизонтали, необходимые для достижения общего результата, вовлекает коллег в обсуждение вопросов, требующих их экспертизы;
<a id="p100284"></a>Транслирует ценности, этические принципы, традиции команды и компании, показывает их значение.
<a id="p100285"></a>Развитие потенциала сотрудников:
<a id="p100286"></a>Точно определяет сильные стороны и ограничения сотрудников, приоритеты в их развитии с учетом текущих и будущих требований;
<a id="p100287"></a>Своевременно предоставляет сбалансированную обратную связь. Конструктивно обсуждает зоны роста сотрудников на основе фактов их рабочей деятельности;
<a id="p100288"></a>Использует различные методы развития сотрудников с учетом приоритетов в их развитии;
<a id="p100289"></a>Своевременно мотивирует подчиненных с учетом их индивидуальных потребностей и вклада в результат;
<a id="p100290"></a>Привлекает в команду высокопотенциальных сотрудников и способствует их дальнейшему продвижению.
<a id="p100291"></a>Системное мышление:
<a id="p100292"></a>Анализируя ситуацию, учитывает широкий круг факторов и данных из разных сфер работы компании, выявляет системные причины, лежащие в основе проблем. Формирует системное целостное видение;
<a id="p100293"></a>Формирует проработанную систему мер по устранению выявленных проблем на среднесрочную перспективу (от 1 года до 5 лет);
<a id="p100294"></a>Принимает взвешенные решения на среднесрочную перспективу на основе оценки рисков и возможностей различных вариантов;
<a id="p100295"></a>Оценивает экономическую целесообразность принимаемых решений, финансовые затраты и их экономический эффект, использует возможности для развития бизнеса.
<a id="p100296"></a>Эффективная коммуникация:
<a id="p100297"></a>Четко, последовательно и доступно излагает свою позицию в индивидуальном общении и перед аудиторией, использует формат общения, подходящий ситуации;
<a id="p100298"></a>Убедительно представляет и продвигает свою позицию, с использованием различных аргументов и способов в зависимости от специфики собеседника и ситуации;
<a id="p100299"></a>Уверенно управляет обсуждением;
<a id="p100300"></a>Внимательно выслушивает собеседника, проясняет его мнение, учитывает альтернативные позиции;
<a id="p100301"></a>Эффективно работает с возражениями собеседника за счет убедительных своевременных контрдоводов;
<a id="p100302"></a>Уважительно и конструктивно взаимодействует с коллегами вне зависимости от их статуса и уровня подчинения;
<a id="p100303"></a>**Целенаправленно выстраивает и поддерживает широкую сеть деловых контактов.**

### <a id="p100304"></a>Исполнительский уровень

<a id="p100305"></a>Личная инновативность:
<a id="p100306"></a>Открыт восприятию нового. Своевременно адаптируется к изменениям;
<a id="p100307"></a>В рабочих процессах и регламентах выявляет зоны, требующие совершенствования, своевременно предлагает реализуемые оптимизационные и новаторские идеи и способствует их реализации.
<a id="p100308"></a>Личная клиентоориентированность (внешняя и внутренняя):
<a id="p100309"></a>Регулярно инициирует и поддерживает взаимодействие с внутренними/внешними клиентами, оперативно реагирует на запросы, информирует их по вопросам, находящимся в работе;
<a id="p100310"></a>Инициативно проясняет и изучает актуальные запросы, интересы и цели клиентов, получает обратную связь;
<a id="p100311"></a>Своевременно предлагает решения, отвечающие потребностям и интересам клиентов и соответствующие интересам компании;
<a id="p100312"></a>На основе обратной связи от клиентов корректирует свои действия;
<a id="p100313"></a>Прикладывает дополнительные усилия для решения вопроса клиента, обеспечивает превышение требуемого уровня услуги и сервиса для большей удовлетворенности клиента.
<a id="p100314"></a>Ответственность за результат:
<a id="p100315"></a>С готовностью берется за решение сложных задач;
<a id="p100316"></a>Действует настойчиво, активно и самостоятельно при достижении результата и преодолении препятствий;
<a id="p100317"></a>Проявляет высокую работоспособность, не снижает результативность работы в условиях высокой нагрузки;
<a id="p100318"></a>Находит действенные способы достижения цели, меняет их в случае отсутствия требуемого эффекта;
<a id="p100319"></a>Доводит дело до конца, достигает результата высокого качества и повышает планку достижений;
<a id="p100320"></a>Своевременно принимает необходимые решения в зоне своей ответственности;
<a id="p100321"></a>Соблюдает установленные договоренности и взятые на себя обязательства;
<a id="p100322"></a>Принимает персональную ответственность за полученные результаты и их улучшение, за ошибки и последствия своих решений;
<a id="p100323"></a>Принимает на себя ответственность компании перед обществом и окружающей средой.
<a id="p100324"></a>Самоорганизация:
<a id="p100325"></a>Четко планирует свое рабочее время и другие ресурсы для выполнения поставленных задач с учетом приоритетности их выполнения;
<a id="p100326"></a>Соблюдает установленные сроки выполнения поставленных задач;
<a id="p100327"></a>Действует четко в соответствии с правилами, инструкциями, стандартами и регламентами, обязательными к выполнению;
<a id="p100328"></a>Бережно и рационально использует ресурсы компании;
<a id="p100329"></a>Честно и своевременно предоставляет руководителю полную информацию о ходе выполнения задачи и возникающих проблемах.
<a id="p100330"></a>Командность:
<a id="p100331"></a>Активно работает на достижение общекомандного результата, а не индивидуальных целей. Учитывает влияние своих действий на смежные участки работы. Инициативно сотрудничает с коллегами, поддерживает их, оказывает необходимую помощь;
<a id="p100332"></a>Находит способы для конструктивного разрешения конфликтов;
<a id="p100333"></a>По собственной инициативе своевременно предоставляет коллегам информацию и экспертизу, необходимые для достижения общего результата;
<a id="p100334"></a>Разделяет и соблюдает ценности, этические принципы, традиции команды и компании.
<a id="p100335"></a>Раскрытие собственного потенциала:
<a id="p100336"></a>Точно понимает свои сильные стороны и зоны роста и определяет направления своего развития;
<a id="p100337"></a>Использует обратную связь в качестве источника для выявления зон роста и способов развития;
<a id="p100338"></a>На регулярной основе самостоятельно занимается собственным развитием в различных сферах (профессиональная, управленческая, личностная) с использованием разных способов. Расширяет кругозор за счет получения актуальной информации по различным направлениям внутри компании, во внешней среде;
<a id="p100339"></a>Осваивает и успешно применяет на практике новые знания и навыки;
<a id="p100340"></a>Своевременно инициирует с руководителем обсуждение уровня и содержания своей мотивации;
<a id="p100341"></a>Инициативно ищет возможности для карьерных перемещений, связанных с максимальным применением своего потенциала.
<a id="p100342"></a>Аналитическое мышление:
<a id="p100343"></a>Делает точные выводы на основе анализа различных видов значимых данных о ситуации и причинах ее возникновения;
<a id="p100344"></a>Выбирает действия, минимизирующие риски и финансовые затраты и позволяющие использовать возможности ситуации.
<a id="p100345"></a>Эффективная коммуникация:
<a id="p100346"></a>Четко, последовательно и доступно излагает свою позицию в индивидуальном общении и перед аудиторией, использует формат общения, подходящий ситуации;
<a id="p100347"></a>Убедительно представляет и продвигает свою позицию, с использованием различных аргументов и способов в зависимости от специфики собеседника и ситуации;
<a id="p100348"></a>Уверенно управляет обсуждением;
<a id="p100349"></a>Внимательно выслушивает собеседника, проясняет его мнение, учитывает альтернативные позиции;
<a id="p100350"></a>Эффективно работает с возражениями собеседника за счет убедительных своевременных контрдоводов;
<a id="p100351"></a>Уважительно и конструктивно взаимодействует с коллегами вне зависимости от их статуса и уровня подчинения;
<a id="p100352"></a>Целенаправленно выстраивает и поддерживает широкую сеть деловых контактов.





<div align="right">

<a id="p100353"></a>Приложение N 5<br>
к Положению о модели<br>
корпоративных компетенций<br>
ОАО "РЖД"

</div>


<div align="center">

<a id="p100354"></a>**ШКАЛА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ <*>**

</div>



<a id="p100355"></a>

---

<a id="p100356"></a><*> При оценке на рабочем месте итоговые оценки могут иметь десятичное значение (т.е. один знак после запятой). При инструментальной оценке - могут иметь промежуточные значения в 0,5 балла (т.е. 0,5; 1,5; 2,5).


<table>
<colgroup><col width="12%"><col width="17%"><col width="4%"><col width="67%"></colgroup>
<tr><td><a id="p100357"></a>Балл, числовое значение уровня</td><td><a id="p100358"></a>Название уровня</td><td colspan="2"><a id="p100359"></a>Содержательное описание уровня</td></tr>
<tr><td rowspan="3"><a id="p100360"></a>3</td><td rowspan="3"><a id="p100361"></a>Уровень мастерства</td><td colspan="2"><a id="p100362"></a>В дополнение к <a href="#p100367">уровню 2</a>:</td></tr>
<tr><td><a id="p100363"></a>-</td><td><a id="p100364"></a>Применяет компетенцию в полном объеме для решения особо сложных и масштабных задач в нестандартных условиях</td></tr>
<tr><td><a id="p100365"></a>-</td><td><a id="p100366"></a>Своим примером заражает и задает эталон применения компетенции</td></tr>
<tr><td rowspan="3"><a id="p100367"></a>2</td><td rowspan="3"><a id="p100368"></a>Уровень опыта</td><td colspan="2"><a id="p100369"></a>В дополнение к <a href="#p100374">уровню 1</a>:</td></tr>
<tr><td><a id="p100370"></a>-</td><td><a id="p100371"></a>Применяет компетенцию в полном объеме, в том числе для решения новых рабочих задач и в ходе работы в новых, сложных условиях</td></tr>
<tr><td><a id="p100372"></a>-</td><td><a id="p100373"></a>Элементы компетенции проявляются стабильно и систематически</td></tr>
<tr><td rowspan="3"><a id="p100374"></a>1</td><td rowspan="3"><a id="p100375"></a>Базовый уровень</td><td><a id="p100376"></a>-</td><td><a id="p100377"></a>Применяет компетенцию в полном объеме для решения только стандартных привычных рабочих задач</td></tr>
<tr><td><a id="p100378"></a>-</td><td><a id="p100379"></a>Применяет часть элементов компетенции при решении новых задач или в ходе работы в нестандартных, сложных условиях</td></tr>
<tr><td><a id="p100380"></a>-</td><td><a id="p100381"></a>Элементы компетенции проявляются нестабильно, от случая к случаю</td></tr>
<tr><td rowspan="2"><a id="p100382"></a>0</td><td rowspan="2"><a id="p100383"></a>Уровень несфомированности компетенции</td><td><a id="p100384"></a>-</td><td><a id="p100385"></a>Не применяет компетенцию или применяет единичные ее элементы в работе</td></tr>
<tr><td><a id="p100386"></a>-</td><td><a id="p100387"></a>Не видит смысла и своей роли в применении компетенции</td></tr>
</table>




<a id="p100388"></a>

---