Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий
Актуально на 04.11.2026.
Как цитировать: "Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий". https://bukva.ai/docs/rekomendatsii-po-razrabotke
(утв. Минтрудом России)
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ВНУТРИПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ТАРИФНЫХ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ
(5-е издание, переработанное и дополненное)
Настоящие Рекомендации предназначены для специалистов и руководителей предприятий производственных отраслей различных форм собственности, а также профсоюзных работников и имеют целью оказание им в условиях перехода экономики на рыночные отношения методической помощи в разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда, вводимых в действие, как правило, на основе переговоров между работниками и работодателем.
В Рекомендациях рассмотрены два подхода к разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда: на основе ранее действовавших централизованно разработанных раздельных тарифных систем для оплаты труда рабочих и труда служащих и на основе Единой тарифной сетки для обеих категорий работников. Второму подходу, как наиболее перспективному и социально справедливому способу дифференциации тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, в Рекомендациях уделено особое внимание.
Рекомендации учитывают законодательные и нормативные правовые акты по оплате труда, принятые в Российской Федерации по состоянию на 5 апреля 2002 г.
Работа подготовлена авторским коллективом Института труда в составе: к.э.н. Р.А. Яковлева (руководитель авторского коллектива), д.э.н. Ю.И. Кокина, к.э.н. Ю.Д. Ананьевой (ответственный исполнитель), М.В. Карловой при участии к.э.н. Н.А. Софинского (Центральное бюро нормативов по труду). Настоящую разработку Минтруд России рекомендовал принять за основу в части тарифного регулирования оплаты труда на уровне предприятий.
ВВЕДЕНИЕ
1. Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов — работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации — на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.
На начальных этапах осуществления реформы заработной платы предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке <1>. В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных «заводских» тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.
<1> Имеются в виду условия оплаты для работников предприятий производственных отраслей согласно постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства».
2. При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение коллективных договоров между администрацией предприятий и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значительной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон. При становлении рыночных отношений коллективные договоры между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия — как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации — сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.
Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.
3. Важной составной частью коллективного договора является та, в которой фиксируются тарифные условия оплаты труда рабочих и служащих как основа для разработки всех остальных условий оплаты труда работников конкретного предприятия. При развитых рыночных отношениях, для которых характерно многоуровневое коллективно-договорное регулирование заработной платы, разработка системы тарифных ставок и окладов не является прерогативой предприятий, поскольку размеры тарифных ставок или ставок заработной платы являются предметом переговоров между союзами работодателей и профессиональными союзами на различных уровнях — общегосударственном, региональном, отраслевом, с учетом состояния спроса и предложения на рабочую силу. Ограничение разработки тарифных условий оплаты труда рамками предприятия характерно только для начального этапа становления рыночной экономики и имеет поэтому определенные временные границы.
Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.
«Заводской» уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
4. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях — отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется законами рынка, когда объективно и для работников, и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприятиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.
Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке «заводских» тарифных условий оплаты, и в первую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень оплаты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, которые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавливать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заключенных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.
В названных подходах к разработке условий оплаты состоит суть рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику. Такое направление реформы заработной платы предусмотрено Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» <1>, который предусматривает систему соглашений разных уровней — генерального (федерального), отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), Указом Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и рядом других законодательных и нормативных правовых актов по социальному партнерству.
<1> В редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации „О коллективных договорах и соглашениях“ (Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, № 48, ст. 4558).»
Развитая система социального партнерства, базирующаяся на колдоговорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что общероссийские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т.д.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специальные, в свою очередь, — для предприятий при разработке ими колдоговоров.
В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.
Первая группа — предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.
Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) — те, которые при разработке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т.е. ратифицировали эти соглашения. Излагаемые ниже Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предназначены для обеих групп предприятий.
I. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА МИНИМАЛЬНОЙ ТАРИФНОЙ СТАВКИ
1.1. В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по не зависящим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке высшим органом государственной власти Российской Федерации минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии одобрения и введения их предприятием, но не должен быть ниже. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» в России минимальная заработная плата установлена с 1 января 2001 г. в размере 200 руб. в месяц и с 1 июля 2001 г. — 300 руб. в месяц <1>. Эти уровни минимальной заработной платы на период их действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии <2>. С 1 мая 2002 г. предусматривается установить минимальный размер заработной платы 450 руб.
<1> Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, № 26, ст. 2729. <2> В настоящих межотраслевых методических рекомендациях мы не можем оперировать каким-либо отраслевым или региональным минимумом заработной платы. Поэтому в дальнейшем в качестве нормы оплаты простого труда для установления «заводской» минимальной ставки оплаты будет использован действующий по состоянию на 1 июля 2001 г. минимум оплаты труда — 300 руб.
1.2. При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общероссийским минимумом заработной платы (300 руб.) и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка коллективного договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь — декабрь текущего года.
Смысл соотнесения общероссийского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40 — 50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражение в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т.п.).
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65 — 70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
При 65 — 70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1-го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников. Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 800 руб. при среднем тарифном разряде рабочих равном 4,0. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35 <1>. Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 592,6 руб. (800 : 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65 — 70%) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 385,2 — 414,8 руб. (592,6 x 0,65); (592,6 x 0,70) или в среднем 400 руб. [(385,2 + 414,8) : 2].
<1> Этот тарифный коэффициент характерен для предприятий машиностроения, на многих из которых еще действует тарифная сетка, предусмотренная постановлением № 1115. Если на предприятии применяется другая тарифная сетка, то для расчета средней заработной платы, приведенной к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, следует использовать тот тарифный коэффициент 4-го разряда, который предусмотрен этой сеткой.
Основываясь на проведенном расчете, в коллективном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 400 руб. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.
1.3. При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т.е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.
С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» с 1998 г. федеральный и региональные размеры прожиточного минимума на душу населения рассчитываются ежеквартально по основным социальным группам населения, в том числе по трудоспособному населению. Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по Российской Федерации, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.
Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства Российской Федерации и Федерации независимых профсоюзов Российской Федерации по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума, что и нашло отражение в Федеральном законе «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (1997 г.). В соответствии с ним минимальный размер оплаты труда должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума, а соотношения между этими социальными индикаторами на очередной финансовый год — устанавливаться законом о федеральном бюджете на соответствующий год.
Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.
Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе Российской Федерации (города, области, края и т.п.).
Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер 400 руб. может быть повышен до 450 руб. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия. Ниже, в разделах II и III Рекомендаций рассмотрены два возможных подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные — по категориям работников условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.
II. РАЗРАБОТКА ДЛЯ РАБОЧИХ И ДЛЯ СЛУЖАЩИХ РАЗДЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей, установленных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115.
Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлись: минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих; тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда — отрасли, виду работ, условиям труда и т.д.) и образующие так называемую вертикаль ставок 1-го разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки; схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности; ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным постановлением № 1115, считался удельный вес, равный 75%.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей. Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА ТАРИФНЫХ СТАВОК 1-ГО РАЗРЯДА
ДЛЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ
2.1. В практике организации заработной платы в настоящее время применяются, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, из которых низшей является минимальная ставка 1-го разряда. Она либо совпадает с общероссийским уровнем минимальной заработной платы, либо равна размеру минимальной ставки оплаты труда, рассчитанному по изложенной выше методике (см. раздел I).
В соответствии с ранее действовавшими тарифными условиями тарифные ставки 1-го разряда дифференцируются по трем тарифообразующим факторам:
-
по формам оплаты труда: применяются тарифные ставки 1-го разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
-
по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);
-
по условиям труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставок 1-го разряда могут быть предприятием приняты полностью, частично либо заменены другими, органически вытекающими из его специфики.
В случае принятия предприятием минимальной ставки оплаты в размере, соответствующем общегосударственному минимуму заработной платы, при разработке системы тарифных ставок 1-го разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами оплаты простого труда, утвержденными Правительством Российской Федерации. Так, в соответствии с централизованно установленной среднемесячной продолжительностью рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени), допустим, на 2001 г., равной 166,25 часа при 40-часовой рабочей неделе, 150 часов — при 36-часовой рабочей неделе, 125 часов — при 30-часовой рабочей неделе, 100 часов — при 24-часовой рабочей неделе, и действующим (т.е. по состоянию на 1 июля 2001 г.) общероссийским минимальным уровнем заработной платы, равным 300 руб., минимальные размеры часовых тарифных ставок составят:
1,8 руб. — при 40-часовой рабочей неделе (300 : 166,25);
2,0 руб. — при 36-часовой рабочей неделе (300 : 150);
2,4 руб. — при 30-часовой рабочей неделе (300 : 125);
3,0 руб. — при 24-часовой рабочей неделе (300 : 100).
При минимальной ставке оплаты в размере 450 руб., принятой в нашем примере, минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда при различных вариантах продолжительности рабочей недели соответственно составят: 2,71 руб. (450 : 166,25); 3,00 руб. (450 : 150); 3,60 руб. (450 : 125); 4,50 руб. (450 : 100).
Основываясь на этих минимальных ставках 1-го разряда, администрация и профсоюзная организация предприятия могут принять решение о сохранении дифференциации ставок 1-го разряда по формам оплаты труда, по отдельным профессиональным группам рабочих и по условиям труда в размерах, определенных ранее действовавшими централизованными решениями. На машиностроительных предприятиях, например, были установлены три группы ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам (видам) оплаты, — для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, т.е. всего шесть уровней ставок:
первая группа ставок — для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; для станочников на уникальном оборудовании, занятых изготовлением особо сложной продукции; для слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования;
вторая группа ставок — для станочных работ по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки;
третья группа ставок — для остальных работ.
При этом дифференциация ставок 1-го разряда по формам оплаты труда между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками предусмотрена в ранее действовавших тарифных условиях для всех трех групп ставок в среднем на уровне 7%, а высшая по размерам первая группа ставок примерно на 21% превышает третью группу и на 8% — вторую группу ставок. При сохранении этих размеров дифференциации часовые тарифные ставки, пересчитанные на принятую в коллективном договоре минимальную ставку оплаты (450 руб.) для 40-часовой рабочей недели, составят, руб.:
| первая группа ставок: | |
|---|---|
| для рабочих-повременщиков | 3,28 (2,71 x 1,21); |
| для рабочих-сдельщиков | 3,51 (3,28 x 1,07); |
| вторая группа ставок: | |
| для рабочих-повременщиков | 3,04 (3,28 : 1,08); |
| для рабочих-сдельщиков | 3,25 (3,04 x 1,07); |
| третья группа ставок: | |
| для рабочих-повременщиков | 2,71 (расчет см. выше); |
| для рабочих-сдельщиков | 2,90 (2,71 x 1,07). |
Кроме того, могут быть сохранены и другие виды дифференциации ставок (точнее — доплат, образующих новые уровни ставок): доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в размере до 12% на работах с тяжелыми и вредными и до 24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда и доплаты за высокую интенсивность труда работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях в размере до 12% при условии, что общая сумма доплат с учетом этих факторов не должна превышать 24% тарифной ставки.
2.2. При сохранении ранее установленных форм дифференциации ставок 1-го разряда, пересчитанных на «заводскую» минимальную ставку оплаты труда, администрация с согласия профсоюзной организации может изменить размеры этой дифференциации. В целом же в настоящее время не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты и в коллективном договоре предприятия целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок 1-го разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер и была порождена недостатками в организации труда и заработной платы. В частности, недостатки в нормировании повременных работ обусловили выделение рабочих-сдельщиков по уровню тарифной оплаты еще в то время, когда по решению центральных органов ежегодно пересматривались нормы и искусственно снижался заработок рабочих-сдельщиков. В современных условиях, при резко возросшей самостоятельности предприятий, вероятно, следует пересмотреть ранее практиковавшиеся подходы, и тем предприятиям, где хорошо поставлено нормирование труда, целесообразно отказаться от дифференциации размеров ставок между сдельщиками и повременщиками и перейти к одному исходному уровню ставок оплаты труда различных профессиональных групп рабочих. Что же касается дифференциации тарифных ставок 1-го разряда по условиям труда, то ее целесообразность также вызывает сомнение, поскольку такая дифференциация приводит к различной по величине компенсации за одинаковые условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в зависимости от уровня квалификации работников (разряда). Поэтому вместо дифференциации тарифных ставок 1-го разряда следовало бы ввести надбавки в равном абсолютном размере всем работникам, занятым в одинаковых по тяжести и вредности условиях труда независимо от их квалификации. В этом, как и в других вопросах организации заработной платы, действующими законами и решениями Правительства Российской Федерации предприятиям предоставлена полная самостоятельность.
2. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТАРИФНЫХ СТАВОК РАБОЧИХ И ДОЛЖНОСТНЫХ
ОКЛАДОВ СЛУЖАЩИХ ПО СЛОЖНОСТИ ТРУДА (КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ)
2.3. Согласно ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в централизованном порядке, дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих. Предприятия, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего сохраняют подход к этому направлению дифференциации, т.е. дифференцируют тарифную часть заработной платы по категориям работников — отдельно по рабочим и отдельно по служащим.
При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6-разрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1 : 1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации — 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1 : 2,0. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1-го разряда (см. выше), т.е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства, при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования. Межразрядные соотношения тарифных ставок в 8-разрядной тарифной сетке, установленные ранее принятыми централизованными решениями, составляли:
5,7
В случае сохранения предприятием этих размеров дифференциации тарифных ставок по сложности труда, а также ранее установленных условий дифференциации тарифных ставок 1-го разряда по видам работ и формам оплаты (для сдельщиков и повременщиков) размеры тарифных ставок по разрядам для машиностроительного предприятия, пересчитанные на минимальную ставку оплаты труда (450 руб.), принятую в нашем примере, при 40-часовой рабочей неделе с условным среднемесячным фондом рабочего времени 167,0 часов для работ с нормальными условиями труда приведены в табл. 1.
2.4. Для расчета системы ставок может быть принята тарифная сетка с другими параметрами, характер изменения которых по разрядам зависит от задач, решаемых предприятием с помощью дифференциации тарифных ставок.
Из практики построения тарифных сеток в нашей стране известны следующие четыре основных типа 6-разрядных тарифных сеток, различающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду:
а) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
16,9
б) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
15,0
Таблица 1
ЧАСОВЫЕ И МЕСЯЧНЫЕ ТАРИФНЫЕ СТАВКИ ДЛЯ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ (НА РАБОТАХ С НОРМАЛЬНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА), РУБ
Тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты
мес.
I — Слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования;
- станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции;
- слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования:
1092,18
II — Станочные работы по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках:
-
Примечание: Часовые тарифные ставки 1-го разряда взяты в размерах, определенных выше. Ставки 2-го и последующих разрядов рассчитаны путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Месячные тарифные ставки рабочих-повременщиков определены умножением ставки соответствующего разряда на условный среднемесячный фонд рабочего времени (167,0 часов).
в) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
| Тарифные разряды | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 6 | Тарифные коэффициенты | 1,0 | 1,2 | 1,4 | 1,6 | 1,8 |
| 2,0 | Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов | - | 0,2 | 0,2 | 0,2 | 0,2 |
| 0,2 | Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % | - | 20,0 | 16,7 | 14,3 | 12,5 |
11,0
г) с регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов:
8,0
Приведенные типы тарифных сеток могут быть модифицированы предприятием в желательном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных ставок крайних разрядов, принят смешанный характер построения ее параметров, основанный на сочетании прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Выбор характера построения тарифной сетки во многом зависит от финансовых возможностей предприятия. В этой связи следует иметь в виду, что наиболее экономичным является первый тип сетки — с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, когда числовые параметры сетки в блоке 2 — 4-го разрядов (где сосредоточена основная масса рабочих) несколько меньше, чем в трех других типах сеток, что наглядно прослеживается при их сопоставлении.
С другой стороны, характер построения тарифной сетки зависит также от профессионально-квалификационного состава и баланса рабочих кадров: при устойчивом дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить ощутимое стимулирование их с помощью усиления прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов; дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть также могут быть в определенной мере сдержаны повышением тарифных коэффициентов начальных разрядов. При этом, конечно, следует иметь в виду, что тарифная сетка — это инструмент дифференциации тарифных ставок по сложности труда и квалификации рабочих и основа организации заработной платы. Поэтому предлагаемое маневрирование тарифными коэффициентами допустимо только в разумных пределах, тем более что есть и другие механизмы стимулирования рабочих дефицитных профессий — премии, доплаты, надбавки, выплаты социального характера и т.д.
Что касается числа разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь или восемь), то оно определяется в соответствии с действующим ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификацией работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.
Институтом труда и Центральным бюро нормативов по труду разработаны Основные направления совершенствования ЕТКС работ и профессий рабочих, в соответствии с которыми по ряду производств, работ и профессий рабочих предстоит расширение диапазона тарификации с 6-го до 7 — 8-го разрядов <1>. Необходимость такого расширения обоснована результатами межотраслевых сопоставлений по сложности труда рабочих соответствующих отраслей и видов производств. В III разделе настоящих Рекомендаций этот вопрос изложен более подробно, а в приложениях к Рекомендациям приведены перечни производств и профессий рабочих, на которые в дальнейшем могут быть распространены условия тарификации по 7 — 8-му разрядам. Уточнение тарификации профессии, включенных в названный перечень, будет осуществляться согласно установленному порядку, т.е. путем принятия соответствующих постановлений Минтрудом России.
<1> Речь идет о расширении круга производств, работ и профессий рабочих в дополнение к тем, по которым в ЕТКС уже предусмотрена тарификация по 7-му и 8-му разрядам.
2.5. При сохранении предприятием размеров дифференциации тарифной части заработной платы руководителей, специалистов и других служащих, предусмотренной ранее действовавшими схемами их должностных окладов, размеры окладов должны быть пересчитаны в связи с повышением минимальной ставки оплаты труда работников. Корректировку окладов служащих по должностям необходимо провести пропорционально росту низших тарифных ставок рабочих-повременщиков 1-го разряда, относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связи с введением нового размера минимальной тарифной ставки.
Вначале следует рассчитать коэффициенты соотношения окладов служащих по должностям к низшей тарифной ставке рабочих-повременщиков 1-го разряда по ранее действовавшим условиям оплаты. Затем, умножив новую базовую тарифную ставку рабочих-повременщиков, рассчитанную исходя из новой минимальной ставки оплаты труда, на полученные коэффициенты по должностям служащих, можно определить искомые уровни их должностных окладов.
Согласно условиям оплаты труда по ранее действовавшим централизованным решениям низшая часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда в машиностроении составляла 0,50 руб., месячная — 86,6 руб. (0,50 x 173,1, где 173,1 — среднемесячный фонд рабочего времени при 41-часовой рабочей неделе, принятый до 1 января 1992 г.). Месячная тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда условного машиностроительного предприятия, фигурирующего в нашем примере, составляет 450 руб. (2,70 x 167,0), где 2,70 — низшая часовая тарифная ставка рабочего-повременщика 1-го разряда (см. табл. 1); 167,0 — условный среднемесячный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2000 г. Эти исходные данные в сочетании с ранее действовавшими размерами окладов служащих в машиностроении учтены в табл. 2, где приведен пересчет окладов служащих по должностям, номенклатура которых представлена выборочно, в связи с повышением минимальной ставки оплаты труда работников условного машиностроительного предприятия до 450 руб. в месяц.
Таблица 2
ПЕРЕСЧЕТ РАНЕЕ ДЕЙСТВОВАВШИХ РАЗМЕРОВ
ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ СЛУЖАЩИХ В СВЯЗИ С ПОВЫШЕНИЕМ
МИНИМАЛЬНОЙ СТАВКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Оклад по схеме согласно ранее действовавшим условиям оплаты труда, руб.
Коэффициент соотношения оклада с низшей тарифной ставкой рабочих-повременщиков 1-го разряда, равной 86,6 руб. (гр. 2 : 86,6)
Пересчитанный оклад в связи с повышением минимальной ставки оплаты (450 руб. x гр. 3), руб.
Техники всех специальностей:
Инженеры всех специальностей (кроме перечисленных ниже):
729 — 936 Инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-программисты:
729 — 936 Мастер производственного участка:
1404 — 1665 Главные специалисты:
2.6. Использование для дифференциации оплаты труда по сложности соотношений, предусмотренных ранее принятыми в законодательном порядке нормативными документами, является, как уже было отмечено, одним из возможных подходов при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда. К преимуществам этого подхода следует отнести прежде всего то, что он дает возможность трудовым коллективам постепенно приспособиться к меняющимся условиям хозяйствования и производства, накопить опыт регулирования уровня заработной платы экономическими методами в меру роста результатов труда. Однако с точки зрения стратегии реформы оплаты труда этот путь неперспективен ввиду того, что он, по существу, воспроизводит на новой основе — новом, значительно возросшем минимальном уровне оплаты, недостатки ранее действовавших тарифных условий, хотя и в несколько смягченном виде. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельно существующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точки зрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориям работников: систему тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения в заработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главной причиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток и схем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивное нарастание ставок оплаты труда рабочих от разряда к разряду, то характер изменения должностных окладов, служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций обратный — регрессивный, когда с повышением сложности должностных обязанностей служащих возрастание их окладов осуществляется в уменьшающихся размерах. В результате практически общим явлением на многих предприятиях, которые в последние годы строили заработную плату на базе ранее действовавших централизованных тарифных условий с корректировкой их на возросшие минимальные ставки оплаты труда, стала очевидной дискриминация в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими и неоправданная уравнительность в оплате труда рабочих и руководителей: заработная плата специалистов, как правило, не превышала заработную плату рабочих среднего уровня квалификации (3-го разряда), а заработная плата цеховых руководителей и руководителей функциональных структурных подразделений незначительно превышала оплату труда наиболее квалифицированных рабочих 5-го и 6-го разрядов. Поэтому вряд ли целесообразно воспроизводить в дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плате.
III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОЧИХ
И СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ
1. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ МЕЖОТРАСЛЕВОЙ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ
КАК ОСНОВЫ ДЛЯ РАЗРАБОТКИ «ЗАВОДСКОЙ» ЕДИНОЙ СЕТКИ
3.1. Альтернативой первому подходу при совершенствовании организации заработной платы в условиях реформы оплаты труда является переход от двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников различных отраслей экономики, в качестве которой может выступать межотраслевая Единая тарифная сетка (ЕТС).
Назначение ЕТС состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на всех ее уровнях — общегосударственном, отраслевом (региональном) и на уровне предприятия. В условиях становления договорного регулирования заработной платы на основе системы соглашений (генерального, отраслевых (тарифных), специальных (территориальных), колдоговоров предприятий) постановка вопроса о ЕТС как инструменте управления организацией заработной платы не означает стремления возродить сугубо централизованные методы управления оплатой труда, что при договорных отношениях уже невозможно. Вместе с тем централизованное регулирование в резко уменьшенных его масштабах объективно необходимо и органически вписывается в систему соглашений различных уровней, взаимодействие которых обеспечивает организацию оплаты труда, соответствующую требованиям рынка.
Имеется в виду такое взаимодействие соглашений различных уровней, регулирующих, в частности, тарифные условия оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на общегосударственном уровне (например, общероссийский минимум заработной платы для того или иного конкретного периода, количество разрядов для тарификации различных категорий работников — рабочих, специалистов, руководителей, минимально допустимые соотношения в ставках оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ и другие нормы, единые для всех отраслей, регионов и категорий работников), в дальнейшем должны быть трансформированы в отраслевые (по видам производств) и региональные тарифные условия оплаты труда, а они, в свою очередь, — в условия оплаты на конкретных предприятиях.
С учетом отмеченного, межотраслевую Единую тарифную сетку, фиксирующую основные условия и параметры оплаты на межотраслевом и межкатегорийном уровнях, в настоящее время следует воспринимать, с одной стороны, как основу для разработки отраслевых и региональных тарифных условий оплаты в виде отраслевых или региональных единых сеток, с другой — как модель для разработки ЕТС предприятий.
Институтом труда разработана межотраслевая 23-разрядная ЕТС для дифференциации оплаты труда рабочих и служащих различных отраслей экономики. Единая тарифная сетка представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей высших органов исполнительной власти государственного уровня. В части дифференциации оплаты труда работников производственных отраслей — это 17-разрядная ЕТС, с помощью которой можно регулировать тарифные условия оплаты всего персонала предприятий <1>. Для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного управления), разработана 18-разрядная ЕТС. Эта сетка прошла апробацию в соответствующих отраслях и одобрена Правительством Российской Федерации, которое постановлением от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» приняло решение о введении ЕТС с IV квартала 1992 г.
<1> В дальнейшем будет рассматриваться ЕТС в ее 17-разрядном варианте.
Межотраслевая ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Вполне очевидно, что такая единая система дифференциации ставок оплаты труда всех категорий работающих — более стройная, простая и логичная система, чем параллельно существующие системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.
Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации — условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. — осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.
Межотраслевая ЕТС ориентирована на достаточно высокий удельный вес тарифных ставок — не менее 65 — 70% заработной платы в начальный период ее применения с последующим его повышением. Такая ориентация Единой тарифной сетки преследует несколько целей: обеспечение более высокого общественно нормального уровня воспроизводства работников и выравнивание его в межотраслевом разрезе; упрощение структуры заработной платы путем исключения из нее элементов, с помощью которых обеспечивалось искусственное «выведение» заработков; повышение на базе высокого тарифа уровня нормирования труда, заинтересованности во внедрении прогрессивных форм организации труда; повышение уровня межотраслевого единства в оплате труда в целом, ее демократизация.
Введение ЕТС в практику организации оплаты труда станет, а для бюджетных отраслей уже стало, одним из центральных моментов реформы заработной платы и будет означать переход к межотраслевому и межкатегорийному, а также межпрофессиональному регулированию тарифных условий оплаты труда работающих по найму на предприятиях и в организациях различных форм собственности. Такой характер регулирования тарифной оплаты труда может обеспечить в условиях рыночных отношений социально справедливый принцип оплаты — равная оплата за равносложный труд независимо от сферы его приложения, а также социальную защиту трудящихся, которым работодатель гарантирует оплату в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, ее количественных и качественных параметров.
Единая межотраслевая тарифная сетка является основой для разработки соответствующих единых отраслевых сеток и единых сеток предприятий, в которых единые межотраслевые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу их работников.
3.2. При разработке межотраслевой ЕТС Институт труда руководствовался следующими четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих.
Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников различных отраслей экономики. Приведенная ниже Единая тарифная сетка для производственных отраслей предназначена для межотраслевого регулирования тарифных условий оплаты труда рабочих (в том числе тарифицируемых в настоящее время по разрядам, классам, категориям, группам квалификации) и служащих производственных предприятий, в том числе руководителей, специалистов и других служащих.
Второй принцип: группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций). Смысл этой группировки в том, чтобы с ее помощью облегчить тарификацию конкретных профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к соответствующим разрядам оплаты труда, поскольку включенные в какую-либо группу профессии и должности более сравнимы между собой, чем профессии и должности разных групп.
Категория рабочих, являющаяся сквозной для всех отраслей, представлена в ЕТС одной группой (одной строкой) — «Рабочие всех отраслей, видов производств и работ». В данном случае не было необходимости давать дробную группировку рабочих по отраслям, видам производств и работ, так как такая группировка предусмотрена в ЕТКС работ и профессий рабочих, состоящем из 71 выпуска, включающего 218 разделов по отраслям, производствам и видам работ, которые содержат тарифно-квалификационные характеристики соответствующих профессий рабочих по разрядам <1>. Эта группировка рабочих по признаку общности выполняемых работ и была принята при разработке ЕТС.
<1> Минтруд России постановлением от 12 мая 1992 г. № 15а «О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России» (Бюллетень Минтруда России, 1992, № 7 — 8, с. 34) подтвердил, что ЕТКС работ и профессий рабочих по-прежнему применяется на предприятиях и в организациях на территории Российской Федерации.
В категории служащих производственных отраслей выделены следующие группы должностей, построенные по принципу сравнимости выполняемых функций, включая исполнительские, творческие и функции руководства:
-
должности служащих — технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей;
-
должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей;
-
должности специалистов, специфические для предприятий разных отраслей;
-
должности руководителей административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей;
-
должности руководителей предприятий и их структурных подразделений разных отраслей.
По перечисленным группам служащих предусмотрены наиболее представительные, ключевые должности (блоки должностей), каждая из которых занимает соответствующее место в ЕТС. Например, в группу технических исполнителей включены экспедиторы, делопроизводители, табельщики, машинистки, стенографистки и др. В группу «Должности специалистов, общие для всех отраслей», включены техники всех специальностей, инспектора, бухгалтеры, экономисты всех специальностей, социологи, психологи, физиологи, юрисконсульты, инженеры всех специальностей и, кроме них, инженеры-конструкторы, инженеры-технологи, инженеры-программисты, инженеры-электроники и др.; в группу специфических должностей специалистов — геологи, маркшейдеры, инженеры (по буровым и горным работам, по бурению, по добыче нефти и газа), художники-модельеры, модельеры-конструкторы, колористы, дессинаторы и др.).
Третий принцип построения ЕТС: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по единой сетке, по признаку сложности выполняемых работ или функций.
Число разрядов в ЕТС для производственных отраслей (17) определено в результате сопоставительного анализа различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих в единой сетке. В этих же целях сравнивались установленные ранее действовавшими условиями тарификации размеры ставок и окладов работников по группам.
Анализ различий в сложности труда рабочих и, профессионально-должностных групп служащих строился на сопоставлении и соотнесении ныне действующей классификации профессий рабочих по шести (а в ряде случаев по восьми) разрядам в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих и классификации служащих производственных отраслей экономики по 16 квалификационно-должностным группам, разработанной Институтом труда <1>. Обе классификации построены на основе анализа содержания выполняемых работ и функций, т.е. на базе так называемой аналитической оценки работ.
<1> См. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М.: Экономика, 1990; Общеотраслевые методические рекомендации по оценке сложности работ, выполняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов), с учетом изменений в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса. М.: НИИ труда, 1984.
При установлении числа разрядов оплаты в ЕТС прежде всего было определено число разрядов, необходимое для тарификации труда рабочих. Исходя из сложившейся практики тарификации по ЕТКС работ и профессий рабочих и необходимости выравнивания ее жесткости по производствам и видам работ путем приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией, оптимальным для тарификации труда рабочих признано восемь разрядов. Увеличение числа разрядов с шести (предусмотренных ЕТКС для абсолютного большинства рабочих) до восьми позволяет повысить тарификацию труда в тех видах производств, где она занижена, оставив на прежнем уровне тарификацию в тех производствах, где имеет место ее завышение относительно первых <2>. Тем самым будет обеспечено необходимое выравнивание жесткости тарификации в межотраслевом разрезе, большее соответствие разрядности работ уровню их сложности.
<2> Известно, что в отраслях легкой и пищевой промышленности, где применялись сравнительно низкие тарифные ставки, а также в строительстве и других отраслях с относительно тяжелыми общеотраслевыми условиями труда тарификация труда завышена по сравнению с машиностроением, где тарификация наиболее жесткая, т.е. имеет место соответствие разрядов работ уровню их сложности.
Исходя из различий в сложности труда было проведено распределение видов производств, работ, предусмотренных выпусками и разделами ЕТКС работ и профессий рабочих и другими тарифно-квалификационными справочниками, на восьмиразрядной шкале тарификации рабочих. В результате были выделены пять групп производств по признаку предельного (высшего) разряда тарификации труда рабочих — группы с предельным 4-м, 5, 6, 7 и 8-м разрядами.
Это распределение осуществлено с учетом данных проведенного Институтом труда межотраслевого сопоставления работ высших уровней сложности по наиболее представительным видам производств промышленности и других производственных отраслей экономики. При этом в качестве косвенного показателя сложности работ был использован показатель квалификации рабочих, позволивший измерить межотраслевые различия в сложности труда. Выбор показателя квалификации основан на соразмерности сложности труда и квалификации рабочих, требования к которой определяются выполняемой работой. Проведенный анализ показал достаточно большие различия в «пиковых», т.е. максимальных, уровнях сложности работ по производствам, что и позволило распределить их по пяти названным выше группам.
Наименьшей по числу видов производств и работ является группа с предельным 4-м разрядом тарификации, в которую вошли производства ваты, технических изделий из кожи, лимонной кислоты и некоторые другие. Подавляющее большинство видов производств и работ — 109 из 218 предусмотренных ЕТКС работ и профессий рабочих — вошло в группу с предельным 6-м разрядом тарификации, что в целом соответствует сложившейся практике тарификации по единому справочнику. 48 видов производств и работ составили группу с высшим 7-м разрядом, остальные распределились поровну в группы с предельным 5-м и 8-м разрядами. Группу с 8-разрядным диапазоном тарификации представляют виды производств, в которых сосредоточены наиболее сложные работы: сталеплавильное производство, производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной связи, механическая обработка металлов и других материалов, слесарные и слесарно-сборочные работы, производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования, реставрационные работы и др. (Распределение видов производств и работ по 8-разрядной шкале тарификации см. в приложении № 1.)
На основе распределения видов производств и работ по 8-разрядной шкале тарификации разработан примерный перечень, содержащий 232 наименования профессий рабочих, тарификацию которых можно было бы повысить до 7 — 8-го разрядов. Рассмотрев этот перечень и проанализировав реальные возможности изменения тарификации в настоящее время, определено 85 наименований профессий рабочих, тарификацию которых в первую очередь следует повысить до 7 — 8-го разрядов. Они дополняют те профессии рабочих, относящиеся к механической обработке металлов и других материалов, слесарным и слесарно-сборочным работам в машиностроении и металлообработке, основному производству черной металлургии, эксплуатации оборудования электростанций и сетей, обслуживанию потребителей энергии, которым в ЕТКС уже предусмотрены 7-й и 8-й разряды тарификации. (Перечень профессий рабочих, состоящий из 85 наименований, тарификацию которых следует повысить до 7 — 8-го разрядов, см. в приложении № 2.)
Вероятно, что в дальнейшем перечень профессий с предельными 7 — 8-м разрядами тарификации будет расширяться, а по мере появления работ, превосходящих по своей сложности 8-й разряд, возможна тарификация отдельных профессий рабочих по 9-му и более высоким разрядам. Соотнесение классификации профессий рабочих и классификации должностей служащих производственных отраслей, о чем сказано выше, осуществлено с целью определения диапазона тарификации служащих по ЕТС. Для этого необходимо установить, можно ли рассматривать 16 квалификационно-должностных групп служащих в качестве 16 разрядов тарификации или групп оплаты. Проведенное сопоставление методик оценки сложности труда рабочих и труда служащих выявило высокую степень общности (практически идентичности) методических подходов при определении разряда сложности работ, выполняемых рабочими, и квалификационно-должностной группы служащих. Об этом свидетельствует приведенное сопоставление факторов оценки сложности труда рабочих и труда служащих, принятых действующими методиками <1>.
Идентичность методических подходов к классификации труда рабочих и служащих по его сложности позволила приравнять (с известной долей допущения) 16 квалификационно-должностных групп служащих к разрядам оплаты труда и разместить их в ЕТС, начиная со 2-го разряда ввиду несколько более высокой сложности должностных обязанностей служащих низшей квалификации, например учетчика, по сравнению со сложностью труда рабочих 1-го разряда, например укладчика-упаковщика (об этом свидетельствует простое сопоставление должностных обязанностей учетчика и содержания работ укладчика-упаковщика).
Так образовался 17-разрядный диапазон тарификации работников, в рамках которого «пересечение» разрядов оплаты труда рабочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых ими работ имеет место со 2-го по 8-й разряды ЕТС.
В дополнение к существующей классификации должностей служащих по 16 квалификационно-должностным группам при отнесении конкретных профессий и должностей к разрядам оплаты ЕТС были использованы также результаты оценки различий в квалификации служащих по ключевым должностям, что позволило более аргументированно решать вопрос о месте конкретных должностей в единой тарифной сетке, а также определять диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы.
При квалификационном методе определения различий в сложности оценивается не работа, а ее исполнитель по параметрам, характеризующим квалификацию работника. Этот метод основан на соразмерности сложности труда и квалификации исполнителей как условии функционирования рабочей силы, эффективного использования ее квалификационного потенциала.
Квалификация — понятие качественное и не имеет непосредственного количественного измерителя. Однако косвенным измерителем квалификации может служить время, необходимое для ее приобретения.
В данном случае не учитываются индивидуальные качества работника, хотя они и являются важным компонентом квалификации. Это связано с тем, что исследуется явление соответствия сложности труда и квалификации в целом, а не в отношении конкретных лиц. Следовательно, измерителем уровня квалификации работника может служить длительность подготовки к вступлению в ту или иную должность. Эта подготовка складывается из трех ступеней: общего образования, специального профессионального образования и стажа работы на момент вступления в конкретную должность, когда работник достиг профессиональной зрелости для выполнения соответствующих функций руководителя, специалиста или другого служащего. При этом имеется в виду стаж, очищенный от времени работы по должности, где не накапливается опыт, необходимый для занятия данной должности (например, техник-конструктор ранее работал делопроизводителем).
Показателем количественных различий в сложности труда по должностям и квалификационно-должностным группам служащих являются коэффициенты сложности их труда. Они определяются путем деления средней продолжительности подготовки работников соответствующей должности в обследованной совокупности на условно принятый в качестве норматива срок подготовки работников простого труда, равный 8,5 года. Этот срок включает школьное образование и краткосрочную подготовку для занятия низших должностей служащих, например должности табельщика.
Согласно обследованию, проведенному Институтом труда по выявлению различий в квалификации служащих по должностям и профессионально-должностным группам с охватом около 19 тыс. человек, наивысшие коэффициенты сложности труда (4,69; 4,46) имеют место в группе руководителей предприятий и группе главных специалистов, наименьшие (1,19; 2,02) — в группе служащих — технических исполнителей, выполняющих самые простые работы (табельщик, учетчик, дежурный бюро пропусков). В пределах указанного диапазона коэффициентов сложности труда вся обследованная совокупность служащих по должностям и профессионально-должностным группам была ранжирована по величине соответствующих коэффициентов сложности в порядке их убывания.
Результаты измерения различий в квалификации служащих позволили более аргументированно решать вопрос о месте конкретных профессионально-должностных групп и должностей служащих в ЕТС, а также определить диапазон тарификации в рамках должности или должностной группы. Например, диапазон коэффициентов сложности труда по должностной группе «Мастера производственных участков» составил 1,72 — 2,92: низший уровень коэффициентов — у мастеров участков III группы в производстве хлебопродуктов, высший — у мастеров участков в производстве изделий народных художественных промыслов. Разница между этими коэффициентами составляет 1,20 условных единиц сложности. При условном весе одного разряда, равном 0,31 единицы сложности, величине 1,20 соответствуют 3,9 ступени квалификации (1,20 : 0,31) <1>. Следовательно, диапазону квалификационных различий должен соответствовать диапазон тарификации по рассматриваемой должностной группе не менее четырех разрядов. В ЕТС предусмотрено для должностной группы «Мастера производственных участков» шесть разрядов (с 6-го по 11-й) за счет включения в эту группу старших мастеров.
<1> Условный вес одного разряда определяется следующим образом. Высшему коэффициенту сложности труда соответствует величина 4,69 (главные конструкторы авиационных предприятий). Между 2-м и 17-м разрядами ЕТС, на которых размещаются служащие, — 15 групп (разрядов). Следовательно, вес одного разряда составляет 0,31 единицы сложности (4,69 : 15).
При определении диапазона тарификации специалистов в рамках должности учитывалось также ныне действующее квалификационное категорирование этой группы служащих. Например, для техников всех специальностей установлены три ступени тарификации — с 4-го по 6-й разряды. Это соответствует трем ступеням их квалификационного категорирования: техник без категории, техник II категории, техник I категории. Для техников-конструкторов предусмотрены также три ступени, но на один порядок выше — 5 - 7-й разряды, учитывая более высокую сложность их труда.
При установлении разрядов тарификации по конкретным должностям и должностным группам служащих наряду с учетом различий в квалификации и квалификационного категорирования специалистов была применена и своеобразная логика тарификации, которая обусловлена соподчиненностью должностей в рамках профессионально-должностных групп, между группами и между категориями работников (рабочими и служащими). Так, тарификация техников, включая техников-конструкторов, (4 — 7-й разряды) увязана с тарификацией рабочих (1 — 8-й разряды). Практика свидетельствует о том, что это соответствует действительному соотношению в сложности труда тех и других. Инженеры всех специальностей (6 — 11-й разряды) так пересекаются с техниками, что разряд техника I категории (6-й) соответствует разряду начинающего инженера без категории.
Тарификация инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов и некоторых других инженерных специальностей предусмотрена на более высоком уровне, чем инженеров всех специальностей, — соответственно 6 — 13-й и 6 — 11-й разряды оплаты.
Тарификация мастеров производственных участков соответствует тарификации инженеров всех специальностей (6 — 11-й разряды). Разряды оплаты начальников участков и начальников смен (7 — 12-й) примерно соответствуют тарификации инженеров-конструкторов и инженеров-технологов, а разряды оплаты труда начальников цехов предусмотрены на более высоком уровне по сравнению с начальниками участков и смен — 11 — 14-й разряды.
Тарификация главных специалистов (13 — 17-й разряды) соотнесена как с тарификацией начальников цехов, так и руководителей предприятий и производственных объединений. С одной стороны, она превышает разряды оплаты труда начальников цехов, одновременно пересекаясь с ними, с другой — в ряде случаев уравнена с разрядами оплаты труда директоров и генеральных директоров. Так, на одном уровне с тарификацией директоров и генеральных директоров (13 — 17-й разряды) предусмотрена тарификация главных инженеров, которые, хотя и являются вторыми лицами на предприятиях, но уровень их квалификации и роль в производстве не уступают уровню и роли директоров и генеральных директоров. Аналогично решен вопрос с тарификацией главных конструкторов крупных предприятий, например авиационных.
Тарификация других должностей специалистов и руководителей предприятий соотнесена с названными ключевыми должностями специалистов, а также с должностью мастера, тарифицируемого 6 — 11-м разрядами, как пограничной между категорией рабочих и служащих, т.е. осуществлено приравнивание одних должностей к другим.
Отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих производственных отраслей экономики к разрядам ЕТС приведено в приложении № 3.
Говоря об отнесении различных должностей служащих к тем или иным разрядам тарификации, следует подчеркнуть, что переход к единым тарифным условиям оплаты труда рабочих и служащих на основе ЕТС не означает, что служащим должны присваиваться личные квалификационные разряды, как это имеет место у рабочих. В качестве показателя уровня квалификации специалистов по-прежнему следует использовать квалификационные категории, последовательно расширяя круг категорируемых должностей. Применение тарифных разрядов в отношении служащих преследует одну цель — определить соответствующую группу оплаты по ЕТС.
Четвертый принцип построения ЕТС: установление тарифной ставки 1-го разряда в размере не ниже уровня минимальной заработной платы работников простого труда и равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.
В соответствии с Концепцией оплаты труда в народном хозяйстве в условиях регулируемых рыночных отношений, разработанной Минтрудом России совместно с Институтом труда, ставка начального разряда оплаты труда в единой сетке должна быть не ниже издержек воспроизводства работника простого труда — труда низшего уровня квалификации, т.е. соответствовать установленному в законодательном порядке минимальному размеру оплаты труда. По состоянию на 1 июля 2001 г. — это 300 руб.
Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в ЕТС предусмотрено в равном — 11%-ном размере. Выбор такого характера изменения ставок оплаты в сетке преследовал цель устранить имевшееся в ранее действовавших тарифных условиях оплаты труда противоречие между прогрессивным ростом ставок оплаты труда у рабочих и регрессивным увеличением должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, вариант равномерного нарастания ставок является наиболее социально справедливым (хотя и не экономичным), но, конечно, не исключает принятия прогрессивного либо другого характера изменения ставок, что диктуется соответствующей экономической ситуацией и балансом кадров. Принятие 11%-ного нарастания ставок оплаты в ЕТС основывается на определенном социологами нижнем пределе (пороге) ощущения роста материальной заинтересованности, которым является 10%-ное увеличение оплаты труда. Установленное в Единой тарифной сетке несколько большее нарастание ставок обеспечивает более чем пятикратное повышение ставки 17-го разряда по сравнению с 1-м разрядом (табл. 3). Таким образом, 11%-ное нарастание ставок оплаты труда является низшим пределом их увеличения от разряда к разряду. В табл. 4 для сравнения приводятся варианты ЕТС с более высоким — 14- и 17%-ным нарастанием ставок и с соответствующими диапазонами сеток 1 : 8,16 и 1 : 12,34.
Таблица 3
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ДЛЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ СТАВОК ОПЛАТЫ
ТРУДА РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПО СЛОЖНОСТИ ТРУДА (КВАЛИФИКАЦИИ)
При тарификации конкретных профессий рабочих следует руководствоваться соответствующими выпусками и разделами ЕТКС работ и профессий рабочих. При тарификации конкретных должностей служащих, объединенных в названные пять групп, следует руководствоваться приложением № 3, где приведено отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих производственных отраслей к разрядам ЕТС.
Таблица 4
ВАРИАНТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ
ДЛЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ СТАВОК ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ
И СЛУЖАЩИХ ПО СЛОЖНОСТИ ТРУДА (КВАЛИФИКАЦИИ)
3.3. Разработанная Институтом труда 17-разрядная ЕТС прошла апробацию на ряде производственных предприятий, которая показала практически полную пригодность Единой тарифной сетки при соответствующей адаптации ее к конкретным условиям предприятий.
2. МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.4. Излагаемая в данном разделе методика базируется на принципах построения межотраслевой Единой тарифной сетки и иллюстрируется на примере разработки ЕТС для конкретного машиностроительного предприятия инструментального профиля. Для этого предприятия Институтом труда разработана Единая тарифная сетка, которая была принята предприятием после рассмотрения ее экономическими службами.
При построении «заводской» ЕТС основывались на действующих на предприятии тарифных ставках оплаты труда рабочих и должностных окладах служащих, предусмотренных штатным расписанием, и данных о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям. Выбор базового месяца для анализа фактически сложившейся заработной платы в разрезе профессий, разрядов, должностей и должностных групп работников был согласован с администрацией предприятия.
Объектом анализа явилась заработная плата всех рабочих и служащих предприятия за выбранный месяц, приведенная к полному месячному фонду рабочего времени. Ввиду того что исходная ставка оплаты простого труда — рабочих 1-го разряда, закладываемая в «заводскую» ЕТС, рассчитывается на основе анализа фактически сложившейся заработной платы работников, а за время, прошедшее после разработки единой сетки для рассматриваемого предприятия, произошло неоднократное увеличение общероссийского минимума оплаты труда и размеров заработной платы работников предприятия, в данном разделе Рекомендаций анализируется заработная плата по профессиям, разрядам, должностям и квалификационным категориям работников, увеличенная в кратное число раз по сравнению с фактическими размерами заработной платы за базовый месяц соответствующего года, так что ее следует рассматривать как условную.
Таблица 5
ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ ДЛЯ РАСЧЕТА ТАРИФНОЙ СТАВКИ 1-ГО РАЗРЯДА <1>
<1> На данном предприятии отсутствует тарификация рабочих по 7-му и 8-му разрядам. <2> В скобках указана середина интервалов заработной платы.
Численность и номенклатура должностей руководителей, специалистов и других служащих предприятия, которые послужили объектом тарификации, т.е. отнесения к разрядам оплаты «заводской» ЕТС, была принята в соответствии с действующим на предприятии штатным расписанием служащих.
3.5. Для определения ставки оплаты работников 1-го разряда в «заводской» ЕТС достаточно проанализировать только заработную плату рабочих ввиду их подавляющего удельного веса в численности работников предприятия. В табл. 5 представлены исходные данные для расчета ставки 1-го разряда. В этой таблице вся обследованная совокупность рабочих разных профессий — 967 человек по состоянию на выбранный для анализа месяц — распределена по разрядам в условно установленных интервалах заработной платы с тем, чтобы в дальнейшем рассчитать средневзвешенную заработную плату по разрядам, а на этой основе — и искомую ставку 1-го разряда. Нижняя и верхняя границы интервалов — соответственно 257 и 2544 руб. — определены с учетом фактически сложившегося диапазона заработной платы рабочих всех профессий и разрядов за анализируемый месяц. Промежуточные интервалы заработной платы установлены с нарастанием ее уровней, т.е. чем ближе к верхней границе диапазона дифференциации, тем нарастание выше. Например, ближе к нижней границе диапазона заработная плата нарастает в размере 24, 32, 40 руб. и т.д., а к верхней — 176, 200, 224 руб. и т.д. По усмотрению предприятия и в соответствии со сложившимся диапазоном оплаты труда рабочих интервалы заработной платы могут быть приняты более или менее укрупненными. Однако чрезмерное дробление интервалов не оправдано.
Для удобства расчетов в табл. 5 определена середина интервалов заработной платы по каждой позиции. Например, для интервала 481 — 528 руб. середина составляет 505 руб. [(481 + 528) : 2].
Расчет средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам в условно принятых интервалах заработной платы произведен в двух вариантах. Первый вариант — для рабочих, труд которых оплачивается по тарифным ставкам (936 человек), второй вариант просчитан на основе той же численности с добавлением рабочих основной деятельности в количестве 31 человека, оплачиваемых по месячным окладам: монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов, монтажник электромеханических, радиотехнических приборов и слесарь механосборочных работ.
В свою очередь, расчет средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам проведен также в двух вариантах: применительно к общей численности рабочих соответствующих разрядов по состоянию на базовый месяц и по сокращенной численности за счет исключения из нее непредставительной численности рабочих в соответствующих интервалах заработной платы. Например, рабочие 2-го разряда — в интервалах 257 — 272; 1361 — 1504 и 1505 — 1680. В табл. 5 исключенная из расчета численность рабочих по разрядам (всего 26 человек) выделена (заштрихована). Удельный вес отобранной численности составил в целом 97%. Приводим пример расчета средневзвешенной по численности заработной платы рабочих 6-го разряда по 1 варианту по отобранной численности:
(10 x 409) + (14 x 457) + (26 x 505) + (26 x 561) +...+ (6 x 1769) ------------------------------------------------------------------ = 827,75 руб. 189
Для определения размера тарифной ставки 1-го разряда средневзвешенная по разрядам заработная плата была вначале приведена к ее тарифной части (из расчета оптимального удельного веса тарифа, равного 70%), а затем тарифная часть заработной платы по каждому разряду приведена к тарифной ставке 1-го разряда путем деления на соответствующий тарифный коэффициент ранее действовавшей в промышленности 6-разрядной сетки, сохраненной данным предприятием. Тарифные коэффициенты 1 — 6-го разрядов, используемые при расчете искомой тарифной ставки 1-го разряда, соответственно равны:
На основании полученных размеров тарифной части заработной платы по разрядам, приведенной к тарифной ставке 1-го разряда, определяется средневзвешенная тарифная ставка 1-го разряда, руб.: I вариант:
(389,61 x 98) + (385,22 x 165) + (373,59 x 237) + (342,78 x 221) + (321,91 x 189) --------------------------------------------------------------------------------- = 910
= 359,21 ~= 360
II вариант:
(389,61 x 98) + (385,22 x 165) + (372,35 x 240) + (341,57 x 230) + (322,99 x 280) -------------------------------------------------------------------------------- = 941
= 357,97 ~= 360
В приведенных расчетах в числителе множитель — численность рабочих по отдельным разрядам, знаменатель — общая численность рабочих всех разрядов.
В обоих вариантах расчета искомая тарифная ставка 1-го разряда, которая определена на основе фактически сложившегося уровня заработной платы рабочих и которая может быть принята в качестве исходной при построении «заводской» ЕТС, составляет примерно 360 руб., что в 1,2 раза выше общероссийского минимального размера заработной платы по состоянию на 1 июля 2001 г. В соответствии с ныне действующим законодательством в области оплаты труда такое превышение вполне допустимо, если экономические возможности предприятия позволяют строить организацию оплаты труда работников на базе такого относительно высокого уровня ставки оплаты труда по 1-му разряду.
Возможность принятия ставки 1-го разряда в размере 360 руб. подтверждается также расчетом искомой тарифной ставки на базе средней заработной платы рабочих неосновной деятельности, в частности рабочих следующих профессий: монтажник внутренних санитарно-технических систем и оборудования, слесарь по эксплуатации и ремонту подземных газопроводов, электрогазосварщик, слесарь-электромонтажник, слесарь по ремонту и обслуживанию систем вентиляции и кондиционирования, тарифицируемых чаще всего 4-м разрядом (табл. 6). При условной величине тарифной части заработной платы рабочих этих профессий, равной 470,76 руб. (672,52 x 0,70), тарифная ставка 1-го разряда составляет 348,4 руб. (470,76 : 1,350), что является величиной однопорядковой 360 руб.
Рассчитанная по приведенной методике тарифная ставка 1-го разряда является экономически обоснованным ориентиром для определения размера исходной тарифной ставки в «заводской» ЕТС. Ставка 1-го разряда, равная 360 руб., может быть установлена в том случае, если предприятие готово перейти на более высокий уровень организации заработной платы, повысив удельный вес ее тарифной части до оптимальных размеров тарифа — 70% для настоящего — начального этапа экономической реформы. Если же такой готовности нет и предприятие предпочитает сохранить еще какое-то время сравнительно высокий размер переменной части заработной платы (премий, стимулирующих надбавок и др.), что еще характерно для настоящего времени, то тарифная ставка 1-го разряда в ЕТС должна быть установлена на более низком уровне.
При введении ЕТС следует предусмотреть, что первоначально установленная исходная ставка оплаты в дальнейшем должна индексироваться в соответствии с повышением размера общероссийского минимума заработной платы и с учетом экономических возможностей предприятия, определяемых результатами его хозяйственной деятельности. Условия индексации должны быть оговорены в коллективном договоре.
3.6. Анализ фактически сложившейся заработной платы работников по профессиям, должностям, разрядам, квалификационным категориям и т.д. необходим не только для определения исходной тарифной ставки в «заводской» ЕТС, но и для того, чтобы, вскрыв существующие диспропорции в заработной плате, обусловленные устаревшей организацией оплаты труда, основанной на ранее действовавшей тарифной системе, получить дополнительные аргументы в пользу перехода к организации заработной платы на основе единой сетки, преимущества которой были отмечены выше.
В табл. 5 — 7 приведены расчеты средневзвешенной заработной платы рабочих по разрядам, профессиям и профессиональным группам; руководителей, специалистов и других служащих — по должностям, должностным группам и квалификационным категориям. Прежде всего обращает на себя внимание ущемление в оплате труда квалифицированных рабочих, о чем свидетельствует существенное отставание соотношений заработной платы рабочих по разрядам (см. табл. 5) от соотношений тарифных ставок, предусмотренных действующей на предприятиях тарифной сеткой:
1,367
<1> 1,088 — тарифный коэффициент 2-го разряда. Пересчет действующих тарифных коэффициентов на эту величину связан с тем, что на анализируемом предприятии практически нет рабочих, тарифицируемых по 1-му разряду. Поэтому необходимо перевести 6-разрядную сетку и принятые в ней тарифные коэффициенты в 5-разрядную, условно приняв 2-й разряд за 1-й.
Приняв за базу сравнения среднюю заработную плату рабочих по разрядам, обнаруживаем весьма значительное отставание от нее заработной платы специалистов и линейных руководителей, а также явные диспропорции в заработной плате в рамках этих категорий работников.
Таблица 6
РАСЧЕТ СРЕДНЕВЗВЕШЕННОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОЧИХ
НЕОСНОВНЫХ ПРОФЕССИЙ ЗА АНАЛИЗИРУЕМЫЙ ПЕРИОД
<1> В скобках указана середина интервалов заработной платы.
Таблица 7
РАСЧЕТ СРЕДНЕВЗВЕШЕННОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ
И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ПО КВАЛИФИКАЦИОННО-ДОЛЖНОСТНЫМ
ГРУППАМ И ДОЛЖНОСТЯМ ЗА АНАЛИЗИРУЕМЫЙ МЕСЯЦ
<1> В скобках указана середина интервалов заработной платы.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОЧИХ ПО РАЗРЯДАМ
(данные I варианта табл. 5)
| Тарифные разряды | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
|---|---|---|---|---|---|
| Заработная плата, руб. | 605,57 | 662,58 | 720,49 | 749,71 | 827,75 |
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА СПЕЦИАЛИСТОВ И РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО ОТДЕЛЬНЫМ
ДОЛЖНОСТЯМ И КВАЛИФИКАЦИОННЫМ КАТЕГОРИЯМ, РУБ.
(данные табл. 7)
Приведенные данные свидетельствуют, например, о таких диспропорциях в заработной плате, как оплата труда начальников цехов на уровне оплаты труда рабочих 3 — 4-го разрядов, об отставании заработной платы инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-программистов от заработной платы инженеров различных специальностей и наименований, т.е. специалистов более низкой квалификации, о более низкой оплате специалистов I-И квалификационных категорий по сравнению со специалистами без категории, как это имеет место у экономистов различных специальностей и наименований.
Данные табл. 6 указывают на весьма значительное отставание размеров заработной платы многих рабочих неосновных профессий (операторов ЭВМ, кладовщиков, уборщиков производственных и служебных помещений, лифтеров, дворников и др.) от заработной платы рабочих основных профессий начального 2-го разряда.
Каковы бы ни были причины такого неблагоприятного положения с заработной платой работников анализируемого предприятия, оно свидетельствует о необходимости коренных перемен в организации оплаты труда его работников, о целесообразности перехода к единым условиям оплаты рабочих и служащих на основе «заводской» ЕТС.
3.7. Предприятию были предложены варианты Единой тарифной сетки, в основу которых положены четыре уровня ставок оплаты 1-го разряда: 360 руб. (этот уровень обоснован приведенным выше расчетом), более низкие — 340 и 320 руб. и вариант ставки 1-го разряда, превышающий рассчитанную, — 400 руб., а также три варианта межразрядного нарастания ставок оплаты — в размере 11, 14 и 17%.
Оценив свои возможности, предприятие выбрало вариант ЕТС, построенной на ставке 1-го разряда в размере 360 руб. с равным 14%-ным нарастанием ставок оплаты от разряда к разряду, образующим диапазон дифференциации ставок 1 : 8,16.
3.8. На основе рассчитанной ставки оплаты 1-го разряда, согласованного с предприятием размера межразрядного нарастания ставок и принятой штатным расписанием номенклатуры должностей служащих, построена «заводская» 17-разрядная ЕТС, приведенная в табл. 8.
Таблица 8
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ДЛЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ СТАВОК И ОКЛАДОВ
РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПО СЛОЖНОСТИ ТРУДА (КВАЛИФИКАЦИИ)
<1> В соответствии со штатным расписанием завода должностям главного конструктора и главного метролога, отсутствующим в приведенном перечне должностей главных специалистов, соответствуют должности начальников отделов главного конструктора и главного метролога (см. выше).
В левой части таблицы дана номенклатура работников предприятия: категория рабочих — одной строкой — «Рабочие», поскольку условия их тарификации по профессиям определяются действующим ЕТКС работ и профессий рабочих; категория служащих представлена тремя группами: служащие — технические исполнители, специалисты, руководители. Должности специалистов, по которым применяется квалификационное категорирование, даны с разбивкой по квалификационным категориям. По ряду должностей руководителей предусмотрена их дифференциация по группам цехов (участков), хотя в настоящее время категорирование цехов и участков не является обязательным. По каждой должности и квалификационно-должностной группе приведена численность работников <1>. Против некоторых должностей служащих в графах, где должна быть указана их численность, стоят прочерки. Чаще всего это относится к должностям руководителей функциональных отделов, которые пока не предусмотрены штатным расписанием данного предприятия, но которые намеренно внесены в перечень должностей с учетом перспективы. Например, начальники отделов маркетинга, охраны окружающей среды, социального развития и др. Не указана также численность руководителей линейных подразделений — мастеров, начальников участков, цехов по группам соответствующих подразделений (группам участков, цехов), поскольку штатным расписанием предусмотрена только общая численность этих руководителей без детализации по группам. Тем не менее категорирование цехов и участков способствует более обоснованному установлению должностных окладов соответствующих руководителей, поэтому в ЕТС предусмотрены названные группы. В отдельных случаях в штатное расписание предприятия включена должность только старшего служащего, например старшего кассира, а по некоторым должностям специалистов предусмотрены не все квалификационные категории, например бухгалтер II категории, бухгалтер без категории. Подобные недочеты штатного расписания были устранены путем введения в номенклатуру должностей ЕТС должностей кассира и бухгалтера I категории, но без указания их численности.
<1> Между табл. 7 и 8 имеются некоторые расхождения в численности служащих по ряду должностей (должностных групп). Это объясняется тем, что в табл. 7 приведена численность по состоянию на базовый (анализируемый) месяц, а в табл. 8 — по штатному расписанию предприятия.
В правой части таблицы приведены межразрядные коэффициенты и 17-разрядная шкала ставок оплаты. Здесь же представлено отнесение к разрядам оплаты труда рабочих и служащих по должностям и квалификационно-должностным группам в виде условных символов («x»), которые проставлены против соответствующих разрядов и должностей.
При отнесении конкретных должностей служащих к разрядам оплаты, как видно из данных табл. 8, для многих должностей даны варианты тарификации, т.е. тарификация той или иной должности по двум разрядам. Например, для экономистов всех специальностей предусмотрены следующие разряды: экономист I категории — 8 - 9-й, экономист II категории — 7 - 8-й, экономист без категории — 6 - 7-й; для начальников отделов комплектации и внешней кооперации — 11 — 12-й разряды и т.д. Следует иметь в виду, что названная вариантность тарификации предусмотрена для должностей, у которых та или иная квалификационная категория является принадлежностью должностного наименования (например, «Бухгалтер I категории»), а потому предполагает тарификацию соответствующих должностей каким-то одним разрядом в рамках должностных диапазонов тарификации (например, по должности «Бухгалтер» 5 — 11-го разрядов). Однако, учитывая, что тарификация должностей служащих учреждена относительно недавно — с введением ЕТС для дифференциации оплаты труда работников бюджетной сферы (1992 г.) и механизм тарификации недостаточно отработан ввиду отсутствия Тарифно-квалификационного справочника служащих (а с этим связаны трудности в поисках критериев разграничения смежных разрядов), на данном этапе считаем допустимой некоторую вариантность тарификации большинства должностей служащих посредством применения двойных (парных) разрядов. В дальнейшем от подобной двойственности следует, конечно, отказаться и придерживаться принципов тарификации, действующих применительно к категории рабочих и ряда должностей служащих <1>, т.е. устанавливать разряды оплаты труда служащих в соответствии со сложностью выполняемых ими работ по соответствующим должностям, что обязательно предполагает разработку Тарифно-квалификационного справочника служащих <2> как единого общероссийского нормативного документа по тарификации труда этой категории работников.
<1> Имеются в виду должности служащих (главным образом, технических исполнителей), чьи обязанности четко фиксированы, однозначны и не столь сложны, как у специалистов, и которым установлены поэтому однозначные разряды, экспедиторы, делопроизводители, табельщики, учетчики, агенты, секретари и некоторые другие.
<2> Будущий Тарифно-квалификационный справочник служащих призван заменить ныне действующий Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих путем его дополнения требованиями к содержанию выполняемых работ по разрядам в разрезе должностей, поскольку в действующем справочнике указаны дифференцированные требования только к квалификации работников (образованию и стажу работы).
Главными факторами, принятыми во внимание при отнесении должностей служащих к разрядам оплаты «заводской» ЕТС, явились сложность выполняемых служащими должностных обязанностей, требования к квалификации, характер выполняемых работ, уровень ответственности, престижности соответствующих должностей, их роль в производстве. Отнесение конкретных должностей и квалификационно-должностных групп служащих к разрядам оплаты базировалось на методических разработках Института труда по оценке сложности труда, подходах и принципах разработки межотраслевой Единой тарифной сетки, а также на квалифицированном мнении специалистов экономических служб предприятия, которые в необходимых случаях корректировали предложенное Институтом труда отнесение тех или иных должностей служащих к разрядам оплаты. При этом принимались в расчет и размеры соответствующих должностных окладов по штатному расписанию, поскольку они в значительной степени отражают уровень сложности должностных обязанностей служащих, а также специфику их труда на данном предприятии.
3.9. При сравнении тарификации служащих по должностям в рассматриваемой «заводской» ЕТС с отнесением должностей служащих к разрядам оплаты в межотраслевой ЕТС, приведенным в приложении № 3, видно, что в подавляющем большинстве случаев имеет место совпадение тарификации, т.е. тарификация должностей служащих предприятия осуществлена в рамках диапазона разрядов, предусмотренного межотраслевой сеткой. Например, согласно межотраслевой ЕТС инженеры всех специальностей тарифицируются по 6 — 11-му разрядам, в «заводской» сетке — по 6 — 9-му разрядам. Вместе с тем по отдельным должностям специалистов и руководителей обнаруживаются некоторые расхождения. Например, в отличие от межотраслевой сетки, где тарификация инженеров-конструкторов и инженеров-технологов предусмотрена на более высоком уровне, чем инженеров всех специальностей, соответственно 6 — 13-й и 6 — 11-й разряды, на данном предприятии тарификация инженеров названных специальностей была практически уравнена, ибо квалификация специалистов конструкторско-технологических служб, по оценке руководства предприятия, не позволяет выделить по тарификации инженеров этого профиля по отношению к инженерам всех специальностей.
Полагаем, что подобные расхождения допустимы, поскольку тарификация должностей служащих, предусмотренная в межотраслевой ЕТС, является для предприятий ориентиром, а не строго обязательной нормой.
3.10. При переходе к организации оплаты труда работников предприятия на основе «заводской» ЕТС особое значение приобретает их тарификация, особенно для категории служащих, тарификация которых ранее не проводилась.
Отнесение конкретных профессий рабочих к разрядам единой тарифной сетки должно осуществляться в общепринятом порядке, т.е. согласно ныне действующему ЕТКС работ и профессий рабочих, который остается нормативным документом при установлении разрядов работ и рабочих. Кроме того, при тарификации рабочих следует руководствоваться тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, ранее находившихся на окладной системе оплаты, которые были переведены на оплату по разрядам в связи с введением ЕТС в бюджетных отраслях.
Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 10 ноября 1992 г. № 31 утверждены тарифно-квалификационные характеристики по 64 профессиям рабочих, труд которых применяется на предприятиях, в организациях и учреждениях как бюджетных отраслей, так и других форм собственности <1>. Среди этих профессий рабочих: водитель автомобиля, гардеробщик, дворник, киномеханик, кладовщик, лифтер, курьер, сатураторщик, уборщик производственных и служебных помещений и др. Этот список в 1993 г. был дополнен четырьмя профессиями: рабочий по уходу за животными, пожарный, телеграфист, парикмахер, по которым разработаны тарифно-квалификационные характеристики, утвержденные постановлением Министерства труда Российской Федерации от 15 января 1993 г. № 3 «О внесении изменений и дополнений в тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих».
<1> См. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. М.: Институт труда, 1993.
В дальнейшем постановлениями Минтруда России от 28 января 1993 г. № 10, от 5 февраля 1993 г. № 17, от 3 марта 1993 г. № 43, от 5 апреля 1993 г. № 74 и № 75, от 12 июля 1993 г. № 134, от 4 ноября 1993 г. № 168, от 28 декабря 1994 г. № 88, от 31 января 1997 г. № 5, от 4 февраля 1997 г. № 7, от 1 июня 1998 г. № 19 и от 12 августа 1998 г. № 33 были дополнительно утверждены тарифно-квалификационные характеристики по многим общеотраслевым профессиям рабочих, среди которых водолаз, водитель трамвая, дежурный у эскалатора, кассир торгового зала, кондуктор, оператор разменных автоматов, оператор связи, почтальон, продавец непродовольственных товаров, радиооператор, экспедитор печати и др., или внесены существенные изменения в действующие характеристики.
При тарификации конкретных должностей служащих следует ориентироваться на приведенное в приложении № 3 отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих к разрядам Единой тарифной сетки. В этих же целях следует руководствоваться и тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих, разработанными применительно к ЕТС для бюджетных отраслей и утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 6 июня 1996 г. № 32 <2>. В силу общеотраслевого характера должностей руководителей, специалистов и других служащих, вошедших в перечень должностей для бюджетных отраслей, соответствующие тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих могут применяться и хозрасчетными предприятиями. К числу этих должностей могут быть отнесены следующие: заведующие камерой хранения, архива, бюро пропусков, экспедицией, канцелярией, машинописным бюро, заведующие другими административно-хозяйственными службами, техники, бухгалтеры, экономисты, товароведы, юрисконсульты, конструкторы, технологи, математики, программисты, табельщики, делопроизводители, секретари, машинистки, кассиры, мастера участков, начальники участков (смен), начальники цехов и др.
<2> Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. М.: Институт труда, 2000; Дополнения и изменения к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих. М.: Центральное бюро нормативов по труду, 1997.
Тарификация рабочих и служащих предприятия по «заводской» ЕТС предполагает соблюдение определенных организационных форм ее проведения. Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями ЕТКС работ и профессий рабочих, опубликованными в выпуске № 1 ЕТКС. Организационные формы проведения тарификации служащих вследствие новизны этой проблемы пока еще окончательно не разработаны. Тем не менее ясно, что она должна проводиться на основе аттестации работников. Учитывая это обстоятельство, Институт труда в целях оказания практической помощи предприятиям, которые вводят у себя «заводские» ЕТС, разработал Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих (приложение № 4).
IV. ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СРЕДСТВ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ВВЕДЕНИЯ
ТАРИФНЫХ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
Приступая к совершенствованию тарифных условий оплаты труда, экономические службы предприятия должны провести аналитическую работу, связанную с определением объема необходимых для этого средств. При этом путем сравнения потребных средств с наличными можно аргументированно принять решение о выборе варианта совершенствования «заводской» тарифной системы, ее элементах и конкретных параметрах.
Как показывает опыт работы предприятий в постперестроечный период, при значительно возросшей их самостоятельности в решении вопросов оплаты труда все большее число предприятий предпочитает совершенствовать тарифные условия оплаты на основе «заводских» единых тарифных сеток, регулирующих заработную плату всех категорий работников. Согласно настоящим Рекомендациям, это второй вариант совершенствования тарифных условий оплаты.
Параметры «заводской» ЕТС включают число разрядов оплаты и соответствующие им тарифные коэффициенты. В соответствии с принципами договорного регулирования оплаты труда, характерными для рыночных отношений, в том числе для настоящего, начального этапа перехода к рынку, из названных двух элементов тарифной сетки число разрядов устанавливается на межотраслевом уровне в целях соблюдения единства в вопросах тарификации труда в масштабах страны. Установление тарифных коэффициентов сетки является компетенцией предприятия, если оно не ратифицировало соответствующее отраслевое тарифное соглашение, в котором зафиксированы коэффициенты отраслей ЕТС. К компетенции предприятия относится также установление оптимального для него удельного веса тарифной части в заработной плате, обусловленного тем или иным размером исходной тарифной ставки 1-го разряда, определяемой предприятием. Что касается количества разрядов в «заводской» ЕТС, то в соответствии с рекомендациями Института труда оно не должно, как правило, превышать 17, как это предусмотрено Единой тарифной сеткой для дифференциации ставок оплаты труда рабочих и служащих по сложности труда (квалификации), разработанной Институтом для производственных отраслей и приведенной в разделе III настоящих Рекомендаций.
При расчете потребных средств для введения «заводской» ЕТС должны быть приняты во внимание заданный предприятием удельный вес тарифа в заработной плате, размер ставки 1-го разряда, тарифные коэффициенты сетки. Кроме того, необходимо иметь примерное распределение численности работников предприятия по разрядам сетки для определения среднего разряда и средней ставки оплаты труда. В этих целях можно воспользоваться приложением № 3 к настоящим Рекомендациям, где приведено отнесение ключевых должностей руководителей, специалистов и других служащих к разрядам Единой тарифной сетки.
Названные выше показатели являются подвижными в том смысле, что их конкретные величины, отвечающие задаче непревышения имеющихся денежных средств для введения единой сетки, могут многократно меняться в процессе выбора оптимального варианта путем варьирования удельного веса тарифа в заработной плате (не уменьшая его ниже 60%, иначе тарифные ставки по разрядам, как регулятор дифференциации заработной платы по сложности труда и квалификации работников, утратят эту свою роль), варьирования межразрядных соотношений тарифных ставок — их размеров и характера нарастания ставок от разряда к разряду (равномерного, прогрессивного, регрессивного, смешанного).
Расчеты, связанные с определением потребных средств для введения «заводской» ЕТС с теми или иными ее конкретными параметрами, предполагают использование показателей среднего тарифного разряда и соответствующей ему ставки оплаты, которые следует рассчитывать методом определения средневзвешенных величин, когда весами в рассматриваемом случае является численность работников по разрядам.
Определение потребных средств для введения «заводских» тарифных условий оплаты труда по первому варианту, т.е. при разработке раздельных по категориям работников (рабочим и служащим) тарифных условий оплаты, осуществляется аналогично. Таким образом устанавливается оплата труда для тех категорий рабочих, труд которых оплачивается по тарифным ставкам 8-разрядной тарифной сетки, соответствующей тарификации рабочих согласно ныне действующему ЕТКС работ и профессий рабочих. При построении должностных окладов служащих (руководителей, специалистов и других служащих) по методике, изложенной в настоящих Рекомендациях, важно соблюсти единство в характере изменения тарифных ставок рабочих по разрядам и должностных окладов служащих по профессионально-должностным группам. Соблюдение названного принципа имеет цель предотвратить возникновение неоправданного разнобоя при установлении тарифных условий оплаты по категориям работников, который имел место в ранее действовавшей тарифной системе, когда изменение тарифных ставок для оплаты труда рабочих носило характер нарастающей прогрессии тарифных коэффициентов, а изменение должностных окладов служащих по профессиональным и квалификационно-должностным группам — характер регрессивного нарастания (см. раздел II Рекомендаций, где проанализированы условия оплаты труда, предусмотренные постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»).
Определенный предприятием объем денежных средств, необходимых для введения «заводских» тарифных условий оплаты труда, целесообразно распределить по направлениям их использования. Это требуется для того, чтобы каждый элемент тарифной системы предприятия можно было обосновать соответствующими количественными параметрами в пределах средств, выделяемых для функционирования того или иного элемента системы. Например, установить размеры тарифных коэффициентов «заводской» ЕТС с большим или меньшим их нарастанием от разряда к разряду.
Прежде всего определяется объем средств, необходимых для введения минимальной тарифной ставки 1-го разряда (произведение величины минимальной тарифной ставки на численность работающих). Не менее 50 — 60% денежных средств, оставшихся после выделения соответствующей их доли на введение минимальной тарифной ставки 1-го разряда, необходимо зарезервировать для обеспечения того или иного размера дифференциации тарифных ставок по сложности труда (квалификации работников). От половины до двух третей оставшихся после этого денежных ресурсов должно быть зарезервировано на дифференциацию оплаты по условиям труда, отклоняющимся от нормальных. Остаток средств, образовавшихся после их резервирования на вышеназванные цели в совокупности, может быть использован для дифференциации оплаты в зависимости от сфер приложения труда, например дифференциации тарифных ставок по видам работ с учетом их значимости для предприятия, а также для учета индивидуальных качеств работников путем применения доплат и надбавок стимулирующего характера.
Приложение № 1
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВ И ВИДОВ РАБОТ, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ
ВЫПУСКАМИ И РАЗДЕЛАМИ ЕТКС РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ
И ДРУГИМИ ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫМИ СПРАВОЧНИКАМИ,
ПО 8-РАЗРЯДНОЙ ШКАЛЕ ТАРИФИКАЦИИ РАБОЧИХ
Приложение № 2
ПЕРЕЧЕНЬ
ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ, ТАРИФИКАЦИЮ КОТОРЫХ СЛЕДУЕТ ПОВЫСИТЬ
ДО 7 — 8-ГО РАЗРЯДОВ, В ДОПОЛНЕНИЕ К ДЕЙСТВУЮЩИМ
ВЫПУСКАМ ЕТКС <1>
<1> О порядке повышения тарификации профессий рабочих см. п. 2.4 раздела II и раздел III Рекомендаций.
Приложение № 3
ОТНЕСЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ
И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТРАСЛЕЙ
К РАЗРЯДАМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРИМЕНИТЕЛЬНО К 17-РАЗРЯДНОЙ ШКАЛЕ
ТАРИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
Приложение № 4
РЕКОМЕНДУЕМЫЙ ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ СЛУЖАЩИХ
1. Аттестация служащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с «заводской» единой тарифной сеткой призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников.
2. Соблюдение предусматриваемых «заводской» единой тарифной сеткой соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации.
Тарификация служащих, т.е. определение разрядов оплаты труда конкретных работников, осуществляется в процессе их аттестации на основе утверждаемых в установленном порядке тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих и по должностям, специфическим для отраслей.
3. Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и результаты, достигнутые им при осуществлении должностных обязанностей.
Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.
4. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), состоящие в штате, кроме лиц, проходящих аттестацию в специально предусмотренном порядке.
5. Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих носит межотраслевой характер. Исходя из этого, на предприятии разрабатывается Положение о порядке проведения аттестации служащих для установления разряда оплаты в соответствии с ЕТС, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников с учетом специфики трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности <1>.
<1> Рекомендуемые подходы к оценке работника приведены ниже.
6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия и отделом кадров при активном участии руководителей структурных подразделений и профсоюзной организации. Она включает осуществление следующих мероприятий:
- установление количества и состава аттестационных комиссий;
- организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
Подготовительный период — ответственный этап организации аттестации. От того, насколько своевременно и четко выполнены работы, предусмотренные на данном этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.
7. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается Представление, содержащее всестороннюю оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты, оценку его профессиональной компетентности, отношения к работе и качеству выполнения должностных обязанностей. В Представлении отражаются также показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период. Одновременно в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.
8. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными в аттестационную комиссию материалами.
9. Аттестационная комиссия рассматривает Представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.
Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
10. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений, а затем подчиненные им работники. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.
11. Для проведения аттестации утверждается аттестационная комиссия в составе председателя (как правило,- заместителя руководителя предприятия), секретаря и членов комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзной организации. В необходимых случаях допускается образование нескольких аттестационных комиссий.
12. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов «за» и «против» аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.
В случае аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.
13. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
Аттестационный лист, форма которого приведена ниже, и Представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
14. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности и присвоении ему того или иного разряда оплаты труда по ЕТС.
15. Руководитель предприятия рассматривает итоги аттестации с целью проверки соответствия порядка ее проведения утвержденному Положению, обоснованности принятых рекомендаций и в месячный срок издает приказ об утверждении итогов аттестации.
16. При проведении аттестации не рассматриваются вопросы, связанные с установлением работнику надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.
17. Руководитель предприятия, а также председатели аттестационных комиссий проходят аттестацию в комиссиях, создаваемых вышестоящими органами по подчиненности.
18. По результатам аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке.
19. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
20. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, предусмотренному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия.
21. В Положениях по аттестации, разрабатываемых непосредственно на предприятии, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке квалификации и профессиональной компетентности работников и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.
22. Кроме показателей, общих для всех категорий работников, — уровня образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.
Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.
Руководителям предприятий и их подразделений могут быть предъявлены следующие требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства и т.п.
23. По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания его ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. Ниже приводится рекомендуемый перечень показателей, учитываемых в процессе аттестации.
ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ РАЗРЯДА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕДУСМОТРЕННОГО ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКОЙ
По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности, предусмотренного Единой тарифной сеткой. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.
Для руководителей предприятий при установлении разрядов оплаты их труда наряду с показателями квалификации и профессиональной компетентности учитываются также показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми ими объектами. Результаты аттестации служащих оформляются в виде аттестационного листа по прилагаемой форме.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________________
___________________________________________________________________________
2. <a id="p103374"></a>Год рождения _______________________________________________________
3. Сведения об образовании и повышении квалификации ___________________
(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию,
ученая степень, ученое звание)
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения
(избрания, утверждения) на эту должность __________________________________
5. <a id="p103377"></a>Общий трудовой стаж ________________________________________________
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них _____________________________
___________________________________________________________________________
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии
___________________________________________________________________________
8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником ________
___________________________________________________________________________
9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:
соответствие должности ________________________________________________
отнесение к разряду оплаты ____________________________________________
Количество голосов: за _____________, против __________________________
10. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по
которым они даются) _______________________________________________________
___________________________________________________________________________
11. Примечания ________________________________________________________
Председатель аттестационной комиссии
Секретарь аттестационной комиссии
Члены аттестационной комиссии
Дата аттестации "__" __________ ____ г.
С аттестационным листом ознакомился ___________________________________
(подпись аттестованного и дата)