---
title: "Распоряжение ОАО \"РЖД\" от 21.12.2011 N 2754р"
number: "2754р"
issuer: "ОАО \"Российские железные дороги\""
issued_on: 2011-12-21
status: действует
canonical: "https://bukva.ai/docs/rasporyazhenie-2754r-2011"
---

## Распоряжение ОАО "РЖД" от 21.12.2011 N 2754р

# Распоряжение ОАО "РЖД" от 21.12.2011 N 2754р

"Об утверждении Концепции развития системы социальной поддержки персонала открытого акционерного общества "Российские железные дороги" на 2012 - 2016 годы"


<a id="p100001"></a>**ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"**


## <a id="p100002"></a>РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 21 декабря 2011 г. N 2754р

<a id="p100003"></a>**ОБ УТВЕРЖДЕНИИ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ**
**ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА**

<div align="center">

**"РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ" НА 2012 - 2016 ГОДЫ**

</div>


<a id="p100004"></a>В целях исполнения решения правления ОАО "РЖД" от 22 - 23 декабря 2010 г. (пункт 9.11 протокола N 51):
1. <a id="p100005"></a>Утвердить [Концепцию](#p100010) развития системы социальной поддержки персонала ОАО "Российские железные дороги" на период 2012 - 2016 годы (далее - Концепция).
2. <a id="p100006"></a>Признать утратившим силу распоряжение ОАО "РЖД" от 31 мая 2008 г. N 1164р "Об утверждении Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО "Российские железные дороги" на 2008 - 2012 годы".
3. <a id="p100007"></a>Контроль за реализацией [Концепции](#p100010) возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

<div align="right">

<a id="p100008"></a>Президент ОАО "РЖД"<br>
**В.И.ЯКУНИН**

</div>






<div align="right">

<a id="p100009"></a>Утверждена<br>
распоряжением ОАО "РЖД"<br>
от 21 декабря 2011 г. N 2754р

</div>



## <a id="p100010"></a>КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА ОАО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ" НА 2012 - 2016 ГОДЫ



### 1. <a id="p100011"></a>Общие положения


1. <a id="p100012"></a>Настоящая Концепция определяет основные цели, задачи и направления развития в области социальной поддержки персонала ОАО "РЖД" и наиболее эффективные способы их достижения с учетом изменений, произошедших с даты утверждения Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала ОАО "РЖД" на 2008 - 2012 годы.
2. <a id="p100013"></a>Система социальной поддержки персонала - это комплекс льгот, гарантий и компенсаций (далее - ЛГК), которые ОАО "РЖД" предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботы о их работоспособности, профессиональном долголетии, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.


### 2. <a id="p100014"></a>Состояние системы социальной поддержки персонала ОАО "РЖД" и потребности ее развития


3. <a id="p100015"></a>Как следует из программных документов система социальной поддержки персонала должна выступать средством формирования позитивного имиджа ОАО "РЖД" в глазах настоящих и потенциальных работников на рынке труда, работать на привлечение высококвалифицированных и редких специалистов.
4. <a id="p100016"></a>Для понимания сложившейся ситуации на рынке труда был проведен сравнительный анализ систем социальной поддержки персонала в компаниях "Газпром", "Роснефть", "Сургутнефтегаз", "Норильский никель", "Почта России", "Лукойл" и "РусГидро". Сравнительный анализ проводился за 2008 - 2010 годы на основании информации, находящейся в открытом доступе.
<a id="p100017"></a>Сравнительный анализ показывает, что сегодня в этих компаниях сверх предусмотренных законодательством "обязательными" (общепринятыми) становятся следующие элементы социального пакета:
1) <a id="p100018"></a>программы социальной поддержки, направленные на развитие детей (реализуемые в качестве оказания помощи семье работника).
<a id="p100019"></a>По данному направлению социальной поддержки в компаниях реализуются от 1 до 8 программ. Детям работников предоставляется возможность получения отдыха, оплата проезда до места отдыха, компенсация расходов на посещение кружков и секций, частичная компенсация расходов на содержание в детских дошкольных учреждениях, а также осуществляются выплаты при рождении ребенка, оказывается помощь малоимущим семьям и семьям, имеющим детей-инвалидов, выплачиваются стипендии детям работников, которые учатся по профильным специальностям, и т.д.
<a id="p100020"></a>Данные ЛГК носят характер единовременных выплат или компенсаций либо выплат, четко ограниченных по времени (до 5 лет);
2) <a id="p100021"></a>выплаты и компенсации в случае смерти.
<a id="p100022"></a>В данную категорию включаются:
<a id="p100023"></a>единовременные выплаты (в качестве материальной помощи);
<a id="p100024"></a>периодические выплаты (например, в случае потери кормильца), гарантированность которых обеспечена законодательством РФ;
<a id="p100025"></a>отпуск в случае смерти близкого родственника и пр. В данной группе ЛГК также можно выделить льготы, носящие характер единовременных выплат (например, материальная помощь в случае смерти родственника или пенсионера, бывшего работника компании), часть из которых предоставляется после рассмотрения письменного заявления об оказании материальной помощи, где итоговое решение о предоставлении ЛГК остается за компанией-работодателем. В этом случае выплаты предоставляются только при наличии определенных условий, а их размер варьируется в зависимости от сложившейся ситуации, значимости работника для компании, его вклада и т.д. в рамках выделенного лимита средств.
<a id="p100026"></a>Данная группа ЛГК представлена большим количеством реализуемых программ в рамках социального пакета, предоставляемого работникам компаниями, что также является новой тенденцией;
3) <a id="p100027"></a>медицина и профилактика.
<a id="p100028"></a>Реализуется двумя способами: обслуживание в собственных медицинских учреждениях и предоставление медицинской страховки (полис добровольного медицинского страхования).
<a id="p100029"></a>Принципы, реализуемые в предоставлении данной опции: служебная необходимость; дифференциация пакета медицинских услуг для различных категорий персонала (в том числе и с целью подчеркивания статуса работника);
4) <a id="p100030"></a>программы улучшения жилищных условий и помощи в предоставлении жилья.
<a id="p100031"></a>Данная группа ЛГК направлена в основном на работников молодого возраста. Помощь в улучшении условий проживания, обеспечении жильем, помощь в приобретении жилья оказывается компаниями на основании внутренних документов, которые определяют возможности и специфику реализации данного типа программ в рамках социального пакета, а также категории сотрудников;
5) <a id="p100032"></a>программы оздоровления, санаторно-курортного, реабилитационного лечения.
<a id="p100033"></a>Данные программы имеют высокий вес в структуре затрат на социальную поддержку и, как правило, включают в себя предоставление путевок, доплаты на путевки (в том числе и членам семьи работника), реабилитационное лечение и пр.
<a id="p100034"></a>ЛГК предоставляются чаще всего на условиях софинансирования работником и работодателем. Льготы многодетным и малообеспеченным категориям работников предоставляются, как правило, в рамках законодательства;
6) <a id="p100035"></a>риски потери жизни и здоровья.
<a id="p100036"></a>Данная группа включает 3 вида ЛГК:
<a id="p100037"></a>материальная помощь разового характера (выплаты в случае получения травм на производстве и пр.);
<a id="p100038"></a>помощь систематического характера (материальная помощь неработающим инвалидам, получившим травму в ходе производственного процесса, помощь в получении медицинских услуг);
<a id="p100039"></a>страхование работников от несчастных случаев на производстве. Также страхование может носить добровольный характер, когда работником заключается дополнительный договор страхования от несчастных случаев на производстве, и в этом случае работодатель может содействовать в оформлении страховки, а также предоставлять работникам возможность заключать договор по корпоративному (льготному) тарифу;
7) <a id="p100040"></a>льготы, гарантии и компенсации, связанные с режимом труда:
<a id="p100041"></a>проезд работников (организация доставки от места сбора до места работы, возмещение расходов на пользование транспортом в служебных целях, организация бесплатного проезда на общественном транспорте и пр.). Как правило, работодатель полностью оплачивает расходы на обеспечение работников транспортом при доставке от места сбора до места проведения работы, если работа осуществляется вахтовым методом;
<a id="p100042"></a>предоставление работникам горячего питания. Как правило, осуществляется при особом характере работ и для определенных категорий работников, например, для ремонтных бригад при ремонте скважин длительностью более 8-ми часов. Предоставление питания работникам может быть включено в социальный пакет в качестве элемента, который оплачивается совместно работником и работодателем. При этом вопрос организации питания может быть решен как собственными силами (собственные места общественного питания), так и путем заключения договора со сторонней организацией, предоставляющей услуги по питанию. Дополнительным вариантом может быть частичная компенсация работодателем стоимости питания работнику;
8) <a id="p100043"></a>компенсация транспортных расходов (или корпоративный транспорт).
<a id="p100044"></a>Для данного элемента соцпакета характерны несколько вариантов предоставления:
<a id="p100045"></a>оплата проезда работников до места работы (фиксированная денежная доплата, предоставление проездного, оплата транспортных услуг по факту);
<a id="p100046"></a>предоставление корпоративного транспорта (в том числе с долевой формой оплаты);
<a id="p100047"></a>предоставление служебной автомашины.
<a id="p100048"></a>Основания предоставления - служебная необходимость или статус работника;
9) <a id="p100049"></a>корпоративное обучение.
<a id="p100050"></a>Проведение корпоративного обучения является характерной чертой компаний, ориентированных на построение долгосрочной команды. Работодатели хотят добиться двух основных целей - иметь по-настоящему квалифицированный персонал и избежать текучести кадров.
<a id="p100051"></a>Основания предоставления - служебная необходимость (это и обязательное обучение в рамках лицензируемой и сертифицируемой деятельности, и подготовка высококлассных специалистов), формирование и развитие кадрового резерва, паритетная или долевая оплата обучения работником и работодателем;
10) <a id="p100052"></a>спецодежда и форменная одежда.
<a id="p100053"></a>Спецодежда и форменная одежда выполняют защитную, профессиональную, рекламную и объединительную функции. Основания предоставления - производственная необходимость. Спецодежда оплачивается полностью работодателем, в отношении форменной одежды чаще используется софинансирование работником и компанией;
11) <a id="p100054"></a>негосударственное пенсионное обеспечение.
<a id="p100055"></a>В системах социальной поддержки многих компаний как элемент социального пакета присутствует негосударственное пенсионное обеспечение, которое предоставляется на условиях долевого участия работника и работодателя.
<a id="p100056"></a>Негосударственное пенсионное обеспечение решает не только задачу финансовой поддержки пенсионеров, проработавших много лет на одном предприятии, но и классические задачи кадровой политики - привлечение высококвалифицированных работников, снижение текучести кадров, создание долгосрочной мотивации персонала, формирование лояльности коллектива к работодателю.
<a id="p100057"></a>Размер затрат на социальный пакет определяется в процентном отношении к общему фонду оплаты труда. В анализируемых компаниях эта цифра находится в диапазоне от 3% до 26%.
5. <a id="p100058"></a>Результаты исследования по выявлению потребности персонала в социальных гарантиях, льготах и компенсациях.
<a id="p100059"></a>В 2011 году большинство опрошенных работников хотели бы воспользоваться следующими ЛГК:
<a id="p100060"></a>компенсация проезда на железнодорожном транспорте 1 раз в год - 56%;
<a id="p100061"></a>возможность пользоваться ведомственными санаториями профилакториями, пансионатами и т.п. - 53%;
<a id="p100062"></a>добровольное медицинское страхование - 40%;
<a id="p100063"></a>компенсация годового проездного билета на поездах пригородного сообщения - 40%.
<a id="p100064"></a>Опрошенными высказаны предложения по включению в компенсируемый социальный пакет компенсаций проезда к месту работы, расходов на бензин, питания, медицинских услуг, не включенных в страховой полис, сотовой связи и интернета, занятий физкультурой и спортом (в фитнес-центрах, физкультурно-оздоровительных комплексах).
6. <a id="p100065"></a>Результаты тестирования компенсируемого социального пакета на пилотных полигонах в 2009 - 2010 годах.
<a id="p100066"></a>Одним из важных компонентов системы социальной поддержки персонала ОАО "РЖД" является компенсируемый социальный пакет (далее - КСП или "кафетерий"), внедрение которого началось в 2009 - 2010 годах в рамках тестирования на пилотных полигонах Горьковской, Красноярской, Московской, Октябрьской и Свердловской железных дорог.
<a id="p100067"></a>Тестирование проводилось в целях определения и отработки механизма предоставления компенсируемого социального пакета работникам и оценки вовлеченности работников в систему предоставления льгот по принципу "кафетерия".
7. <a id="p100068"></a>Для достижения целей были определены и отработаны нижеперечисленные бизнес-процессы.
<a id="p100069"></a>Нормативная база. В рамках данного бизнес-процесса были разработаны и внедрены регламентирующие документы, определяющие механизмы и процедуры предоставления КСП, внесены изменения в Коллективный договор в части структуризации ЛГК в соответствии со структурой системы социальной поддержки персонала.
<a id="p100070"></a>Бюджет. На пилотных полигонах были определены источники финансирования КСП, разработана система оценки постатейных финансовых затрат в соответствии с внесенными изменениями в Коллективный договор и с привязкой к структуре системы социальной поддержки персонала.
<a id="p100071"></a>Технологии и бизнес-процессы реализации КСП. Отработаны процедуры выбора значимых категорий персонала, определена методика расчета и присвоения повышающих коэффициентов (мотивационный механизм), проработаны механизмы предоставления КСП (информирования, участия, подачи заявлений, отчетности, получения компенсаций).
<a id="p100072"></a>Информирование. Организован и реализован процесс информирования участников КСП (как лиц, являющихся получателями КСП, так и лиц, обеспечивающих реализацию процесса на всех уровнях), сформированы информационные потоки на трех уровнях с учетом специфики потребностей информационного ряда.
<a id="p100073"></a>Вертикаль. Проанализированы и проработаны основные каналы информационного и деятельностного взаимодействия специалистов, задействованных в процессе предоставления КСП. Определены и обучены ключевые исполнители, участвующие в бизнес-процессах предоставления КСП.
<a id="p100074"></a>Автоматизация. Создан модуль системы социальной поддержки персонала по предоставлению компенсируемого социального пакета в ЕКАСУТР, автоматизированы процедуры создания извещений и заявлений, ведение плановых и фактических данных, формирование реестров и отчетов (статистических и аналитических).
8. <a id="p100075"></a>В таблице представлены данные по вовлеченности работников в получение КСП на период тестирования:


| <a id="p100076"></a>Годы тестирования | Количество работников, которые имели право на КСП | Количество работников, подавших заявление на получение КСП, процентов | Количество работников, получивших компенсацию, процентов |
| --- | --- | --- | --- |
| <a id="p100077"></a>2009 год | 1076 | 82 | 70 |
| <a id="p100078"></a>2010 год | 1588 | 89 | 85 |


<a id="p100079"></a>Данные свидетельствуют о позитивной динамике в отношении вовлеченности персонала и готовности к внедрению КСП в более широких масштабах.
<a id="p100080"></a>О востребованности компенсируемого социального пакета свидетельствуют и данные социологических исследований, проведенных ОАО "РЖД" в 2010 и 2011 годах. В 2012 году КСП хотели бы воспользоваться 28,94% опрошенных, что выше аналогичного показателя 2011 года (23,7%).

<div align="center">

<a id="p100081"></a>**ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ДОЛЕЙ ПО ЭЛЕМЕНТАМ КСП (2009 - 2010 ГОДЫ)**

</div>



<table>
<colgroup><col width="56%"><col width="22%"><col width="22%"></colgroup>
<tr><td><a id="p100082"></a>Элемент КСП</td><td colspan="2">Доля в годовой структуре затрат (процентов)</td></tr>
<tr><td></td><td><a id="p100083"></a>2009 год</td><td>2010 год</td></tr>
<tr><td><a id="p100084"></a>Дополнительные (личные) взносы в НПФ "Благосостояние"</td><td>52,07</td><td>40,81</td></tr>
<tr><td><a id="p100085"></a>Услуги сотовой связи</td><td>17,52</td><td>11,49</td></tr>
<tr><td><a id="p100086"></a>Мед. услуги сверх базового ДМС</td><td>11,99</td><td>6,96</td></tr>
<tr><td><a id="p100087"></a>Оплата интернета</td><td>5,61</td><td>3,08</td></tr>
<tr><td><a id="p100088"></a>Оплата детских садов</td><td>3,62</td><td>2,08</td></tr>
<tr><td><a id="p100089"></a>Питание</td><td>2,31</td><td>0,03</td></tr>
<tr><td><a id="p100090"></a>Санаторно-курортное лечение</td><td>1,43</td><td>0,62</td></tr>
<tr><td><a id="p100091"></a>Проезд на городском транспорте</td><td>0,94</td><td>0,82</td></tr>
<tr><td><a id="p100092"></a>ГСМ (горюче-смазочные материалы)</td><td>0,32</td><td>10,15</td></tr>
<tr><td><a id="p100093"></a>Летний отдых детей</td><td>-</td><td>-</td></tr>
</table>


<div align="center">

10. <a id="p100094"></a>В ходе тестирования КСП проводился мониторинг кадровых показателей текучести кадров и укомплектованности подразделений, которые участвовали в тестировании.

<a id="p100095"></a>Текучесть (процентов)<br>
Укомплектованность (процентов)<br>
2009 год<br>
2010 год<br>
2009 год<br>
2010 год<br>
<a id="p100096"></a>Московская ж.д.<br>
15<br>
7,85<br>
84<br>
86,1<br>
<a id="p100097"></a>Свердловская ж.д.<br>
12,85<br>
10,8<br>
-<br>
-<br>
<a id="p100098"></a>Горьковская ж.д.<br>
2,5<br>
1,8<br>
97,3<br>
98

</div>

<a id="p100099"></a>Октябрьская ж.д.
9,48
10,13
75,04
89,22
<a id="p100100"></a>Красноярская ж.д.
5,11
4,62
97,35
98,57

<a id="p100101"></a>Положительная динамика указанных показателей косвенно свидетельствует о повышении мотивированности персонала и, как следствие, производительности труда.
11. <a id="p100102"></a>Результаты тестирования показали, что для дальнейшего внедрения КСП необходимо обратить особое внимание на вовлечение персонала в систему предоставления льгот по принципу "кафетерия" через:
<a id="p100103"></a>информирование для всех категорий персонала, задействованных в процессе (от ответственных до получателей);
<a id="p100104"></a>использование всех возможных информационных каналов (от сайта, руководств до плакатов на рабочих местах);
<a id="p100105"></a>внедрение системы непрерывного обучения как для вновь привлеченных, так и для опытных работников (первичное обучение, инструкции, регламенты, форумы по обмену опытом);
<a id="p100106"></a>доработку автоматизированной системы по предоставлению КСП с точки зрения удобства использования в работе (минимизация времени) и интеграцию с программами бухгалтерского учета в части компенсаций.
12. <a id="p100107"></a>Тестирование КСП как инновационного элемента системы социальной поддержки персонала прошло успешно и в 2011 году начато внедрение КСП в ОАО "РЖД" в целом.
<a id="p100108"></a>Оценка текущего состояния социальной поддержки персонала ОАО "РЖД".
13. <a id="p100109"></a>В рамках реализации Концепции оптимизации системы социальной поддержки персонала на 2008 - 2012 годы отработан в ходе тестирования и скорректирован по его итогам алгоритм предоставления компенсируемого социального пакета. Работникам предоставлено право самостоятельно выбирать элементы компенсируемого социального пакета (по принципу "кафетерия") в пределах суммы, установленной лимитом для их должности. Расходы на социальные нужды компенсируются в рамках утвержденного единого перечня возможных компенсаций (в пределах установленного на год лимита). Установлена гарантированная сумма базового компенсируемого социального пакета - базовый лимит. Установлены увеличенные размеры компенсируемого социального пакета для категорий персонала, имеющих повышающие коэффициенты.
<a id="p100110"></a>Введен механизм корректировки системы социальной поддержки персонала на основе мониторинга потребностей персонала, анализа статистики пользования различными видами социальной поддержки и с учетом передового опыта в этой области.
14. <a id="p100111"></a>Во исполнение целей, поставленных в упомянутой Концепции, в ходе тестирования отработан алгоритм присвоения повышающих коэффициентов для значимых категорий персонала, который закреплен в [Положении](https://bukva.ai/docs/rasporyazhenie-465r-2011#p100021) о КСП, утвержденном распоряжением ОАО "РЖД" от 4 марта 2011 г. N 465р;

<div align="center">

<a id="p100112"></a>для повышения адресности и оптимизации затрат на социальные нужды проведена персонификация учета льгот в ЕКАСУТР, разработан и введен в промышленную эксплуатацию модуль системы социальной поддержки персонала;<br>
<a id="p100113"></a>с целью формирования позитивного имиджа на рынке труда в компенсируемый социальный пакет включены новые элементы, востребованные персоналом и отвечающие целям мотивации работников к производительному труду и повышению их работоспособности.<br>
15. <a id="p100114"></a>Дальнейшее развитие системы социальной поддержки персонала необходимо осуществлять по следующим основным направлениям:<br>
1) <a id="p100115"></a>повышение адресности предоставления ЛГК за счет увеличения доли индивидуального социального пакета;<br>
2) <a id="p100116"></a>развитие ответственности работников и формирование корпоративной культуры, основанной на ответственности за результаты труда и свое будущее за счет увеличения доли ЛГК, предоставляемых на страховых, накопительных и кредитных принципах и условиях долевого софинансирования;

</div>

3) <a id="p100117"></a>внедрение КСП на всех во всех филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД";
4) <a id="p100118"></a>внедрение новых инструментов предоставления и учета ЛГК, в том числе многофункциональной электронной карты;
5) <a id="p100119"></a>внедрение новых алгоритмов централизованного предоставления социальных льгот работникам и неработающим пенсионерам через специализированную организацию;
6) <a id="p100120"></a>оценка влияния социальной поддержки на имидж ОАО "РЖД" на рынке труда путем организации мониторинга привлекательности социального пакета для внешних аудиторий;
7) <a id="p100121"></a>плановое управление затратами на социальную поддержку персонала в соответствии с приоритетами социальной политики.


### 3. <a id="p100122"></a>Развитие системы социальной поддержки персонала. Основные задачи совершенствования системы социальной поддержки персонала и механизмы их достижения


16. <a id="p100123"></a>Совершенствование системы социальной поддержки персонала на современном этапе реформирования направлено на решение следующих задач:
1) <a id="p100124"></a>оптимизация затрат на социальные нужды, повышение адресности компенсаций.
<a id="p100125"></a>Эта задача решается путем:
<a id="p100126"></a>эффективного перераспределения средств, увеличивающих долю индивидуального социального пакета;
<a id="p100127"></a>отладки персонифицированного учета предоставления льгот, входящих в индивидуальный социальный пакет;
<a id="p100128"></a>автоматизации учета и контроля за расходованием средств;
<a id="p100129"></a>внедрения МЭК (многофункциональной электронной карты);
<a id="p100130"></a>внедрения механизма централизованного предоставления социальных льгот работникам и неработающим пенсионерам через специализированную организацию;
2) <a id="p100131"></a>ориентация социального пакета на повышение мотивированности работников, привлечение и удержание квалифицированных кадров, превращение его в инструмент управления персоналом.
<a id="p100132"></a>Эта задача решается путем:
<a id="p100133"></a>информирования работников о гарантированности минимального индивидуального социального пакета для всех работников;
<a id="p100134"></a>использования информации о социальном пакете ОАО "РЖД" для формирования HR-бренда;
<a id="p100135"></a>развития механизма предоставления компенсируемого социального пакета по принципу "кафетерия";
3) <a id="p100136"></a>формирование новой корпоративной культуры, основанной на миссии и ценностях компании, исключающей иждивенческие настроения работников и развивающей ответственность.
<a id="p100137"></a>Эта задача решается путем дальнейшего развития существующих и внедрения новых форм социальной поддержки, построенных на страховых принципах и долевом софинансировании работником и работодателем;
4) <a id="p100138"></a>формирование позитивного имиджа ОАО "РЖД" в глазах настоящих и потенциальных работников, на рынке труда.
<a id="p100139"></a>Эта задача решается путем:
<a id="p100140"></a>регулярного выяснения мнения работников о субъективной ценности и структуре предоставляемого им социального пакета;

<div align="center">

<a id="p100141"></a>корректировки социального пакета с учетом полученных данных;<br>
<a id="p100142"></a>проведения мониторинга имиджа компании, HR-бренда для внешних аудиторий с выделением влияния социального пакета на привлекательность ОАО "РЖД" как работодателя.<br>
<a id="p100143"></a>Возможные риски при развитии системы социальной поддержки персонала.<br>
17. <a id="p100144"></a>Развитие системы социальной поддержки может привести к возникновению различных рисков:

</div>

1) <a id="p100145"></a>производственные и управленческие риски (например, продолжительное время принятия решений о внедрении отдельных элементов Концепции развития системы социальной поддержки персонала).
<a id="p100146"></a>Эти риски можно уменьшить путем своевременного внесения необходимых изменений в положения, инструкции, другие локальные нормативные акты, а также в коллективный договор;
2) <a id="p100147"></a>финансовые риски (вероятность увеличения затрат на социальную поддержку при проведении ее реформирования).
<a id="p100148"></a>Для того, чтобы их избежать, необходимо внедрение постатейного учета и контроля затрат на меры социальной поддержки;
3) <a id="p100149"></a>социальные риски (столкновение с традиционной иждивенческой позицией работников, не предполагающей самостоятельной ответственности за собственное будущее).
<a id="p100150"></a>Эта группа рисков нивелируется путем дифференциации разъяснительной работы в зависимости от категории работников и особенностей их восприятия и вовлечения в диалог молодого поколения работников, которые спокойно и конструктивно воспринимают перемены, стремятся к развитию и инновациям.


### 4. <a id="p100151"></a>Этапы внедрения системы социальной поддержки персонала и информационная поддержка на этапе внедрения


18. <a id="p100152"></a>Реализацию настоящей Концепции предполагается осуществить в 9 этапов:
1) <a id="p100153"></a>подготовительный этап - актуализация Концепции развития системы социальной поддержки персонала на 2008 - 2012 годы (2011 год);
2) <a id="p100154"></a>разработка нормативной документации по новым направлениям развития системы социальной поддержки персонала, в том числе по специализированной организации, предоставляющей льготы, гарантии и компенсации работникам и неработающим пенсионерам холдинга РЖД (далее - ЕСО) (2012 год);
3) <a id="p100155"></a>разработка новых социальных продуктов, основанных на страховых, кредитных, накопительных и долевых принципах (2012 - 2013 годы);
4) <a id="p100156"></a>отработка механизма централизованного предоставления льгот, гарантий и компенсаций через ЕСО (2012 год);
5) <a id="p100157"></a>начало функционирования специализированной организации (2013 год);
6) <a id="p100158"></a>внедрение компенсируемого социального пакета во всех филиалах и структурных подразделениях ОАО "РЖД" (2013 год);
7) <a id="p100159"></a>внесение в коллективный договор изменений в связи с новыми принципами предоставления ЛГК (2013 год);
8) <a id="p100160"></a>поэтапный переход к предоставлению ЛГК на страховых, кредитных, накопительных и долевых принципах (2014 - 2016 годы);

<div align="center">

9) <a id="p100161"></a>развитие системы социальной поддержки персонала (2012 - 2016 годы).<br>
<a id="p100162"></a>В реализации настоящей Концепции в пределах своей компетенции принимают участие все подразделения аппарата управления ОАО "РЖД", а также специализированные организации по предоставлению социальных льгот. Координация работы по реализации конкретных мероприятий возлагается на Департамент социального развития. В структурных подразделениях ОАО "РЖД" организацию внедрения системы социальной поддержки персонала и координацию на соответствующем уровне осуществляют функционально подчиненные департаментам подразделения (службы, отделы, секторы, дирекции, администрации объектов социальной сферы и т.д.).<br>
<a id="p100163"></a>План мероприятий по реализации настоящей Концепции включает:<br>
<a id="p100164"></a>информирование персонала и разъяснение основных изменений, внесенных в Концепцию;<br>
<a id="p100165"></a>пропаганду изменений в системе социальной поддержки персонала;<br>
<a id="p100166"></a>пропаганду работы ОАО "РЖД" в сфере социальной поддержки персонала для широкой общественности с целью привлечения высококвалифицированного персонала и формирования позитивного имиджа социально ориентированного работодателя.

</div>




<a id="p100167"></a>

---