--- title: "Распоряжение Правления ПФ РФ от 02.12.2008 N 242р" number: "242р" issuer: "Пенсионный фонд Российской Федерации" issued_on: 2008-12-02 status: утратил силу canonical: "https://bukva.ai/docs/rasporyazhenie-242r" --- ## Распоряжение Правления ПФ РФ от 02.12.2008 N 242р # Распоряжение Правления ПФ РФ от 02.12.2008 N 242р "Об утверждении Методических рекомендаций по адаптации вновь принятых работников" > [!WARNING] > Документ утратил силу в связи с изданием [распоряжения](https://bukva.ai/docs/rasporyazhenie-73r-2017#p100004) Правления ПФ РФ от 21.02.2017 N 73р. **ПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ** ## РАСПОРЯЖЕНИЕ от 2 декабря 2008 г. N 242р **ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО АДАПТАЦИИ**
**ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ**
В целях закрепления кадров в системе Пенсионного фонда Российской Федерации: 1. Утвердить прилагаемые Методические [рекомендации](#p100011) по адаптации вновь принятых работников. 2. Управляющим отделениями ПФР разработать и утвердить положения об адаптации вновь принятых работников. Срок - 30 марта 2009 года. 3. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Управления кадровой политики Соловьева Н.А.
Председатель
**А.ДРОЗДОВ**
Утверждены
распоряжением Правления ПФР
от 2 декабря 2008 г. N 242р ## МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО АДАПТАЦИИ ВНОВЬ ПРИНЯТЫХ РАБОТНИКОВ ### 1. Общие положения 1.1. Настоящие Методические рекомендации предназначены для активного включения новых работников в работу структурных подразделений территориальных органов Пенсионного фонда Российской Федерации и быстрого достижения ими рабочих показателей. 1.2. Процедура адаптации персонала призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника. 1.3. Адаптация является четко регламентированным процессом приспособления сотрудника к организации. #### 1.4 Основные цели адаптации: ускорение перехода работника к самостоятельной работе; уменьшение стартовых финансовых издержек; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником; освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения; сокращение текучести кадров, снижение издержек по поиску нового персонала; экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе; развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. 1.5. Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров для работы в системе Пенсионного фонда Российской Федерации. 1.6. Работу по адаптации персонала организует и координирует Управление кадровой политики совместно с УМЦ ПФР и кадровыми службами отделений ПФР. 1.7. Данные Методические рекомендаций являются основой для разработки и утверждения в отделениях ПФР положений об адаптации вновь принятых работников. ### 2. Структура процесса адаптации #### 2.1 Процесс адаптации работника происходит по нескольким направлениям: профессиональное - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике; социально-психологическое - овладение ценностями корпоративной культуры, успешное вхождение в коллектив, развитие мотивации к деятельности в данной организации; социально-организационное - привыкание к новым условиям работы; психофизиологическое - приспособление к условиям, режиму труда и отдыха на месте работы. #### 2.2 Участники процедуры адаптации: работник кадровой службы знакомит нового работника с организацией совместно с непосредственным руководителем вновь принятого работника, корректирует для конкретного работника и утверждает Примерную [программу](#p100117) профессиональной и личностной адаптации (Приложение 1), направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков; непосредственный руководитель на базе Примерной программы профессиональной и личностной адаптации обеспечивает разработку [Плана](#p100139) адаптации (Приложение 2) с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения; наставник или непосредственный руководитель помогает освоить технологии работы, понять специфику и динамику рабочих процессов в сфере его профессиональной деятельности. #### 2.3 Процесс адаптации делится на три этапа: ориентация работника (практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями и организацией, составление программы и плана адаптации); обучение и введение в должность (реализация плана адаптации, применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня подготовленности работника к работе (итоговое тестирование или собеседование); завершение адаптации (закрепление полученных знаний, самоподготовка к аттестации). Адаптация в системе ПФР разделяется на два вида: адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности; адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности. ### 3. Срок адаптации Сроки адаптации различаются в зависимости от вида адаптации, опыта и индивидуальных особенностей работника. Для определения срока адаптации и выбора наиболее эффективной программы адаптации производится оценка уровня подготовленности работника путем собеседования и (или) тестирования (см. [Порядок](https://bukva.ai/docs/rasporyazhenie-31r-2006#p100011) проведения оценки уровня профессиональных знаний и изучения личностных и деловых качеств работников системы ПФР, утвержденный распоряжением Правления ПФР от 20 февраля 2006 г. N 31р). При этом учитываются образование, трудовой стаж, опыт работы, а также его психологические характеристики. 3.1. Адаптация для работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, не превышает одного года. 3.2. Адаптация для работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, не превышает 3-х месяцев, но, при необходимости, может быть продлена в индивидуальном порядке. 3.3. Адаптация для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, не превышает шести месяцев. Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем работника совместно с руководителем кадровой службы. Срок адаптации указывается в Плане адаптации. ### 4. Ориентация работника Процедура введения в организацию (или ориентация) должна обеспечивать работников необходимой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории ПФР, а также организационной структуре, планировании и руководстве работой территориальных органов ПФР и структурных подразделений Исполнительной дирекции ПФР, порядке их взаимодействия. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы, приоритеты, ценностные установки, дисциплинарные требования, формализованные процедуры, льготы для работников, возможности для продвижения. Целью данного этапа является формирование положительного отношения работников к новому месту работы, понимание ими принципов функционирования организации, прояснения требований и ожиданий со стороны организации. Ориентация работника подразделяется на общую и специальную. 4.1. Процесс общей ориентации работника проводит кадровая служба, оформляющая прием работника. В кадровой службе работник получает следующие сведения: о целях, задачах, планах работы ПФР, его структуре, системе руководства, традициях, проблемных вопросах; об условиях назначения на должность, об испытательном сроке (в случае, если работник принимается на работу с испытательным сроком); о правилах внутреннего трудового распорядка, системе поощрений; о системе оплаты труда (условиях премирования, надбавках за выслугу лет, за особые условия и специальный режим работы и др.), выплатах компенсационного характера (санаторно-курортном лечении, оздоровительном отдыхе, системе медицинского обслуживания); о формах обучения и повышения квалификации; об организации процесса питания, наличии комнаты отдыха и решении других бытовых проблем. 4.2. Специальную ориентацию работника осуществляет непосредственный руководитель. В процессе специальной ориентации работнику сообщаются следующие сведения: функции подразделения, цели и задачи, структура, направление деятельности, а также взаимодействие с другими структурными подразделениями; функциональные обязанности работника и степень ответственности (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов), разъяснение важности данной работы, ее взаимосвязь с работой других подразделений. Непосредственный руководитель: представляет нового работника коллективу и поздравляет его с началом работы; знакомит работника с целями и задачами структурного подразделения, зоной его ответственности и основными функциональными обязанностями коллег; знакомит с условиями работы, определяет рабочее место и организовывает его техническое оснащение. Процесс общей и специальной ориентации работника не должен превышать трех рабочих дней. ### 5. Обучение и введение в должность Обучение нового работника организуется в форме лекций, семинаров, тренингов, инструктажей, самоподготовки и т.п., в том числе с использованием дистанционных образовательных технологий, и (или) непосредственно в его структурном подразделении с привлечением в качестве наставника опытного работника данного структурного подразделения. Выбор оптимального вида обучения (степень их сочетания) производится по усмотрению непосредственного руководителя с учетом специфики и особенностей региона, наличия квалифицированных специалистов и степени подготовки нового работника, наличия у него навыков к работе. Для вновь принятых работников, относящихся к категории руководителей, могут использоваться другие формы обучения, например стажировка, краткосрочное повышение квалификации. К работнику, назначаемому на руководящую должность, наставник, как правило, не назначается. Наставничество не устанавливается для обслуживающего персонала. Для работников с установленным сроком адаптации до одного года период обучения до итогового тестирования (собеседования) является одним из этапов адаптации. ### 6. Наставничество как одна из форм обучения вновь принятых работников в систему ПФР 6.1. Наставничество - форма обучения вновь принятых работников, представляющая собой процесс консультирования и оценки нового работника более опытным сотрудником. Наставник курирует профессиональное развитие нового работника, консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями и корпоративной культурой, существующей в организации, предупреждает конфликты и стрессы, способствует установлению межличностных коммуникаций. Наставник - это опытный работник, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает следующими качествами: высокий уровень профессиональной компетентности; системное представление о своем участке работы и работе подразделения; способность и готовность делиться своим опытом (умение доходчиво объяснять информацию); лояльность к организации (преданность делу, поддержание ее стандартов); коммуникативные навыки, гибкость в общении. 6.2. Решение об обучении нового работника с привлечением наставника принимается руководителем территориального органа ПФР на основании служебной записки за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника. Назначение (закрепление) наставника производится с его согласия и оформляется приказом отделения ПФР или подведомственного ему территориального органа ПФР по установленной [форме](#p100149) (Приложение 3). Наставник может одновременно обучать не более двух новых работников. Закрепление наставника производится на срок, не превышающий установленный для данного работника испытательный срок. Замена наставника производится в случаях: увольнения наставника или его перевода на другую работу; длительной болезни наставника; привлечения наставника к дисциплинарной ответственности; психологической несовместимости наставника и нового работника. #### 6.3 Стандарты работы наставника с новым работником: доброжелательное, позитивное отношение к новому работнику; рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени; последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к конфиденциальной; контроль освоения знаний в ходе наставничества; осуществление текущего контроля за работой нового работника, своевременная коррекция действий в работе; приобщение к культуре организации. Обязанности наставника: планировать работу с новым работником; оказывать новому работнику всестороннюю помощь в овладении за период адаптации избранной специальностью, отрабатывать с ним приемы и способы качественного выполнения функциональных обязанностей; знать возможности дистанционных образовательных технологий и методов обучения; изучать деловые и морально-психологические качества нового работника, его отношение к работе, поведение в коллективе; своевременно принимать профилактические меры по недопущению нарушений в работе нового работника; вносить предложения непосредственному руководителю о поощрении или наложении взыскания на нового работника; отчитываться о работе с новым работником перед непосредственным руководителем и руководителем кадрового подразделения; по итогам обучения составлять отчет наставника о результатах адаптации по установленной [форме](#p100153) (Приложение 4), который подшивается в личное дело работника. 6.4. После окончания процесса адаптации вновь принятого работника его наставник может быть премирован по решению руководителя территориального органа ПФР в соответствии с абзацем вторым подпункта 3.6 пункта 3 Постановления Правления ПФР от 20 июня 2007 г. N 145п. Решение о премировании оформляется приказом руководителя территориального органа ПФР на основании ходатайства руководителя структурного подразделения, в котором работает наставник. В случае увольнения вновь принятого работника до окончания срока наставничества вопрос о премировании наставника решается руководителем территориального органа ПФР. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение новым работником функциональных обязанностей в период срока адаптации. За добросовестное исполнение своих обязанностей наставник может быть награжден в установленном Правлением ПФР порядке. ### 7. Завершение адаптации 7.1. Для работников, закончивших обучение с наставником, дальнейший процесс адаптации осуществляется самостоятельно в соответствии с индивидуальным Планом адаптации под руководством непосредственного начальника. 7.2. Оценка уровня знаний и умений, полученных новым работником при адаптации, проводится во время аттестации, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника.
Начальник Управления
кадровой политики
**Н.А.СОЛОВЬЕВ**
Приложение 1
к Методическим рекомендациям
по адаптации вновь принятых
работников
**ПРИМЕРНАЯ ПРОГРАММА**
профессиональной и личностной адаптации | N п/п | Теоретическая подготовка | Кол-во часов | | --- | --- | --- | | 1 | История ПФР [<*>](#p100137) | 2 [<*>](#p100137) | | 2 | Организационная структура ПФР [<*>](#p100137) | 1 [<*>](#p100137) | | 3 | Законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность ПФР и их применение по направлению деятельности [<*>](#p100137) | 20 [<*>](#p100137) | | 4 | Локальные акты ПФР (по специальности) [<*>](#p100137) | 5 [<*>](#p100137) | | 5 | Должностные обязанности [<*>](#p100137) | 4 [<*>](#p100137) | | 6 | Словарь специальных терминов, употребляемых в ПФР [<*>](#p100137) | 2 [<*>](#p100137) | | 7 | Видео и другие виды лекций по направлению деятельности [<*>](#p100137) | 4 - 10 [<*>](#p100137) | | 8 | Информационные и компьютерные технологии [<*>](#p100137) | 12 [<*>](#p100137) | | 9 | Программы "Гарант", "Консультант+" [<*>](#p100137) | 8 [<*>](#p100137) | | 10 | Инструктаж по технике безопасности [<*>](#p100137) | 2 [<*>](#p100137) | | N п/п | Практическая подготовка | Кол-во часов | | --- | --- | --- | | 1 | Обучение (наставник, дистанционные технологии и проч.) [<*>](#p100137) | 100 - 150 [<*>](#p100137) | | 2 | Тренинги на стрессоустойчивость, развитие коммуникативных навыков и др. [<*>](#p100137) | 10 [<*>](#p100137) | | N п/п | Самостоятельная работа | Кол-во часов | | --- | --- | --- | | 1 | | 50 - 80 [<*>](#p100137) | | Итоговое тестирование (собеседование) | Кол-во часов | | --- | --- | | | 2 | | Завершение адаптации | Кол-во часов (индивидуально) | | --- | --- | -------------------------------- <*> Указанные темы теоретической, практической подготовки и количество часов являются примерными и при составлении плана определяются с учетом индивидуальных особенностей работника. ___________ (Ф.И.О. наставника) _________________ (Ф.И.О. нового работника) (подпись) (подпись) ___________________________________ (Ф.И.О. непосредственного руководителя) (подпись) ___________________________________ (Ф.И.О. руководителя кадровой службы) (подпись)
Приложение 2
к Методическим рекомендациям
по адаптации вновь принятых
работников План адаптации Ф.И.О. ________________________________________________________________ Должность _____________________________________________________________ Подразделение _________________________________________________________ Руководитель __________________________________________________________ Наставник _____________________________________________________________ Срок (период) адаптации _______________________________________________ | N | Мероприятие | Срок | Ответственный | Оценка | Примечание | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | Подпись непосредственного руководителя _______________________ "__" ____________ 200_ г.
Приложение 3
к Методическим рекомендациям
по адаптации вновь принятых
работников ПРИКАЗ О ___________________ (Ф.И.О. наставника) Назначить _____________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество наставника, должность, ___________________________________________________________________________ название подразделения) наставником _______________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество нового работника, должность) с "__" ____________ 200_ года на __________ месяца. Основание: служебная записка за подписью руководителя кадровой службы и непосредственного руководителя вновь принятого работника. Управляющий отделением ПФР Подпись Руководитель кадровой службы: Юрист: С приказом ознакомлен:
Приложение 4
к Методическим рекомендациям
по адаптации вновь принятых
работников Отчет наставника о результатах адаптации Наставник _________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество; должность; подразделение) Работник __________________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество; должность) Дата начала и окончания периода адаптации _________________________________ | Показатель | Комментарии (краткая характеристика достигнутых показателей) | | --- | --- | | Знания по профилю работы | | | Навыки по профилю работы | | | Объем выполняемых функциональных обязанностей | | | Результативность работы | | | Отношение к работе | | | Работоспособность | | | Инициативность | | | Дисциплинированность | | | Взаимоотношения с коллегами | | | Выполнение требований и стандартов корпоративной культуры | | Результат итогового тестирования: _________________________________________ Заключение по адаптации работника: ________________________________________ ___________________________________________________________________________ Подпись наставника ________________________________________________________ "__" ____________ 200_ г. ---