Приказ Роскомнадзора от 15.08.2016 № 214

«Об организации наставничества в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций и ее территориальных органах»

МИНИСТЕРСТВО СВЯЗИ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ СВЯЗИ, ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ

ПРИКАЗ

от 15 августа 2016 г. № 214

ОБ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ СВЯЗИ, ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

В соответствии со статьей 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях оказания практической помощи на профессиональном и должностном становлении государственным гражданским служащим и иным лицам приказываю:

1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации об организации наставничества в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций и ее территориальных органах (далее — методические рекомендации).

2. Руководителям управлений центрального аппарата Роскомнадзора и территориальных органов организовать внедрение методических рекомендаций и практическую деятельность.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместители руководителя А.А. Панкова.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ СВЯЗИ, ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ И ЕЕ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНАХ

I. Общие положения

1.1. Методические рекомендации об организации Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (далее — методические рекомендации) определяют основные понятия, цели, задачи, формы и порядок организации наставничества в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (далее — Служба) и ее территориальных органах, а также показатели эффективности и стимулирования работы наставника.

1.2. Наставничество на государственной гражданской службе представляет собой форму обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих (далее — гражданские служащие), их адаптации к квалифицированному исполнению должностных обязанностей.

1.3. Целями наставничества являются подготовка гражданских служащих к самостоятельному выполнению должностных обязанностей, минимизация периода их адаптации к замещаемой должности, помощь в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и служебных обязанностей.

1.4 Задачами наставничества являются:

• оказание помощи в профессиональной и должностной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям служебной деятельности, а также в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных обязанностей;
• обеспечение формирования и развития профессиональных знаний и навыков лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• ускорение процесса профессионального становления и развития лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, развитие их способности самостоятельно качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;
• содействие в наработке навыков служебного поведения лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также требованиям, установленным законодательством;
• ознакомление лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с эффективными формами и методами индивидуальной работы и работы в коллективе, направленное на развитие их способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них служебные обязанности, повышать свой профессиональный уровень.

1.5 Основные понятии, используемые в методических рекомендациях:

Наставник — гражданский служащий, назначенный ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Кадровая служба — структурное подразделение Службы (территориального органа) или должностное лицо территориального органа, на которое возложены функции кадрового обеспечения деятельности, осуществляющее организационное и документированное сопровождение процесса наставничества.

Профессиональная адаптация — процесс овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью эффективного применения их на практике.

Должностная адаптация — процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к условиям и режиму служебной деятельности, связанным с особенностями замещаемой должности.

II. Организации наставничества

2.1. Наставничество устанавливается в отношении лиц, исполнение должностных обязанностей которых требует обеспечения профессионального становления, овладения практическими навыками, формирования эффективных моделей служебного поведения, а также расширения или освоения новых профессиональных знаний.

Наставничество устанавливается в отношении гражданских служащих, назначенных на должности государственной гражданской службы категории «специалисты» старшей группы должностей и категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей:

• впервые поступивших на государственную гражданскую службу;
• вновь принятых на государственную гражданскую службу после продолжительного перерыва в ее прохождении;
• назначенных на вышестоящую либо равнозначную должность государственной гражданской службы, если выполнение ими функциональных обязанностей требует развития и/или формирования новых профессиональных компетенций.

Также наставничество может устанавливаться в отношении студентов, заключивших договор об обучении государственной гражданской службы и проходящих практику.

2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью от одного месяца до одного года.

Лицам, служебными контрактами которых период наставничества устанавливается в пределах срока испытания.

В период наставничества не засчитываются период(ы) временной нетрудоспособности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, и другие периоды, когда он фактически не исполнял должностные обязанности.

Срок наставничества определяется руководителем структурного подразделения в зависимости от степени профессиональной и должностной подготовленности лица, в отношении которого будет осуществляться наставничество.

2.3 Наставничество прекращается до истечения установленного срока в случаях:

• расторжения служебного контракта с гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество;
• быстрой и успешной профессиональной и должностной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

При наличии оснований для досрочного завершения наставничества, наставник осуществляет подготовку документов, предусмотренных пунктом 2.11 методических рекомендаций, и направляет их на рассмотрение в порядке, предусмотренном пунктом 2.12 методических рекомендаций.

2.4. В качестве наставников привлекаются гражданские служащие, показывающие стабильные результаты служебной деятельности, проявляющие способности к воспитательной работе, пользующиеся авторитетом в коллективе, имеющие практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности, замещаемой гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество, и замещающие должности государственной гражданской службы не ниже должности лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Наставник назначается из числа гражданских служащих, имеющих высшее образование и стаж по замещаемой должности государственной гражданской службы не менее двух лет или стаж по замещаемой должности государственной гражданской службы не менее одного года и стаж государственной гражданской службы не менее двух лет.

2.5. Наставник одновременно может осуществлять наставничество в отношении не более двух гражданских служащих.

2.6. Назначение наставников происходит на добровольной основе при обоюдном письменном согласии наставника и лица, в отношении которого будет осуществляться наставничество. Выполнение функций наставника может осуществляться на основании гражданско-правового договора в соответствии с законодательством Российской Федерации.

2.7. Утверждение кандидатуры наставника производится приказом Службы, не позднее десяти рабочих дней со дня назначения лица, в отношении которого будет осуществляться наставничество, на должность государственной гражданской службы или со дня, когда такое лицо приступило к исполнению должностных обязанностей.

Основанием для издании приказа о наставничестве является служебная записка руководителя структурного подразделения, согласованная с заместителем руководителя, курирующим деятельность структурного подразделения, в котором будет осуществляться наставничество.

2.8. Замена наставника производится приказом Службы на основании служебной записки руководителя структурного подразделения:

• при прекращении наставником служебных отношений;
• при переводе (назначении) наставника или гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, в другое структурное подразделение или на иную должность;
• при неисполнении наставником своих обязанностей;
• по иным основаниям при наличии обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления государственного гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество.

При этом период наставничества не изменяется.

2.9. В течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о наставничестве, наставник с учетом профессиональной подготовки и объема должностных обязанностей лица, в отношении которого осуществляется наставничество, разрабатывает индивидуальный план наставничества (Приложение № 1) и утверждает его у руководителя структурного подразделения.

2.10. Наставник в течение одного рабочего дня знакомит лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, с утвержденным индивидуальным планом наставничества и передает его копию в кадровую службу.

2.11. Не позднее десяти рабочих дней с даты окончания срока наставничества и десяти рабочих дней до даты окончания срока испытания, установленного служебным контрактом, наставник заполняет отчет индивидуального плана наставничества, делает выводы, дает предложения и рекомендации, готовит заключение о результатах наставничества (приложение № 2).

2.12. Руководитель структурного подразделения на основании отчета и заключения, представленных наставником, дает оценку, делает выводы о результатах наставничества, знакомит с отчетом и заключением лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество, и направляет установленным порядком на рассмотрение руководителю.

2.13. Наставничество завершается на основании резолюции руководителя на заключении о результатах наставничества, которая может содержать одно из следующих решений:

• об успешном прохождении срока испытания в завершении наставничества;
• о завершении наставничества (в случаях, если срок испытания не устанавливался);
• о неудовлетворительных результатах испытания и расторжении служебного контракта;
• иные решения.

2.14. При неудовлетворительном результате прохождения наставничества руководитель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт в соответствии с пунктом 4 статьи 33 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (пункт 9 части 1 статьи 37 и часть 7 статьи 27), предупредив его об этом в письменном виде не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

2.15. Документы, связанные с прохождением наставничества (копии приказов, индивидуальный план наставничества, заключение о результатах наставничества с резолюцией руководителя), приобщаются к личному делу гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество.

III. Руководство наставничеством

3.1. Общее руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель руководителя в соответствии с распределением обязанностей, который:

• обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях;
• определяет направления совершенствования наставничества;
• оценивает результативность наставнической деятельности;
• создает условия для развития института наставничества;
• определяет меры поощрения наставников.

3.2. Ответственность за организацию наставничества в конкретном структурном подразделении несет руководитель этого структурного подразделения, который:

• определяет кандидатуру наставника, осуществляет контроль его деятельности и деятельности закрепленного за ним лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• определяет лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемых задач;
• определяет срок наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• создает необходимые условия для совместной работы наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• проводит по окончании периода наставничества индивидуальное собеседование с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество.

3.3 Руководитель структурного подразделения вправе:

• осуществлять контроль за деятельностью наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс наставничества;
• организовывать проверку сведений, указанных в отчете об итогах выполнения индивидуального плана по наставничеству;
• участвовать в различных формах оценки деятельности наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• ходатайствовать перед руководителем о поощрении наставников.

3.4. Кадровая служба осуществляет организационное и документационное сопровождение процесса наставничества.

Организационное сопровождение наставничества включает в себя:

• информационное обеспечение работы наставников;
• формирование и актуализацию баз данных лиц, способных осуществлять наставническую деятельность;
• изучение, обобщение и распространение положительного опыта наставничества;
• поддержание контакта с наставником и лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции;
• определение потребности в обучении наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, основам педагогики и психологии и организация обучающих мероприятий;
• разработку единой системы оценки работы наставников;
• проведение периодического мониторинга и анализа результатов работы наставников;
• ликвидацию выявленных затруднений в процессе адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
• организационное обеспечение деятельности Совета наставников (при его наличии).

Документационное сопровождение процесса наставничества заключается:

• в подготовке проектов инструктивных и методических документов, сопровождающих процесс наставничества;
• в подготовке распорядительных документов (приказов, распоряжений), сопровождающих все этапы осуществления наставнической деятельности;
• в оказании консультационной помощи в разработке индивидуального плана наставничества и отчета об его выполнении;
• в осуществлении контроля за завершением периода наставничества и во внесении в личные дела гражданских служащих документов;
• в проведении анкетного опроса лиц при необходимости, в отношении которых осуществлялось наставничество, с целью определения уровня удовлетворенности организацией процесса наставничества.

Кадровая служба вправе:

• проводить выборочное тестирование лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью проверки приобретенных ими знаний, навыков и умений;
• организовывать и проводить внутреннее обучение гражданских служащих, осуществляющих наставническую деятельность;
• проводить мониторинг удовлетворенности лиц, включенных в процессы наставничества, организацией, содержанием и эффективностью наставничества;
• ходатайствовать перед руководителем о поощрении наставников.

3.5. При наличии десяти и более наставников может создаваться Совет наставников, который осуществляет свою деятельность по развитию системы наставничества во взаимодействии с кадровой службой, в том числе:

• разрабатывает план мероприятий по содействию наставничеству на основе анализа существующих процессов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и критериев оценки наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• рекомендует руководителю структурного подразделения кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных гражданских служащих;
• оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
• изучает, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников;
• заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе.

IV. Рекомендации наставнику

4.1 Наставнику рекомендуется:

• разрабатывать индивидуальный план наставничества, своевременно и оперативно вносить коррективы в него;
• осуществлять наставническую деятельность в соответствии с утвержденным планом;
• проводить промежуточный контроль степени выполнения мероприятий плана, и, по необходимости, вносить уточнения (дополнения);
• выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в служебной деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
• совместно с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, выполнять отдельные поручения руководителя структурного подразделения в рамках должностных обязанностей;
• передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и современным методам работы, в том числе оказывать помощь по принятию правильных решений в нестандартных ситуациях;
• всесторонне изучать волевые, деловые и моральные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его отношение к службе, коллективу, гражданам;
• своевременно реагировать на проявления недисциплинированности, используя при этом методы убеждения;
• осуществлять оценку результатов работы лица, в отношении которого осуществляется наставничество, помогать ему в преодолении имеющихся недостатков;
• личным примером развивать положительные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, при необходимости, корректировать поведение лица, в отношении которого осуществляется наставничество, на службе;
• периодически (не реже одного раза в две недели) докладывать руководителю структурного подразделения о процессе адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его дисциплине и поведению, результатах профессионального развития;
• принимать участие в мероприятиях, организуемых для гражданских служащих, осуществляющих наставничество;
• составлять отчет выполнения индивидуального плана наставничества и заключение, о результатах наставничества, в котором должна содержаться информация о деловых качествах лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, и его готовности к самостоятельному выполнению служебных обязанностей;
• по окончании срока наставничества, передать итоговые документы по наставничеству в кадровую службу.

4.2. В случае если наставник закреплен за вновь принятым на государственную гражданскую службу сотрудником, он обязан оказывать ему содействие в профессиональной адаптации, в том числе:

• помогать в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями его деятельности, полномочиями и организацией службы, в выполнении распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;
• обеспечить изучение нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
• оказывать помощь в изучении законодательства и организационно-распорядительных документов, в работе в Единой информационной системе Роскомнадзора и системе электронного документооборота; в овладении практическими приемами качественного выполнения служебных заданий и поручений;
• познакомить с коллегами, помочь освоиться в коллективе;
• помочь освоить стандарты поведения гражданского служащего.

4.3 Наставник может:

• привлекать лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, к участию в общественной жизни коллектива;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;
• принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью лица, в отношении которого осуществляется наставничество, вносить предложения руководителю структурного подразделения о поощрении лица, в отношении которого осуществляется наставничество, а также по другим вопросам, требующим решения руководителя структурного подразделения;
• контролировать деятельность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, путем личной проверки качества и своевременности выполнения задания, поручения, проверки качества подготавливаемых документов;
• требовать выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, индивидуального плана наставничества;
• контролировать обеспеченность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, соответствующим рабочим местом и техническим оборудованием, оказывать содействие в создании необходимых условий служебной деятельности;
• обращаться с мотивированным заявлением о сложении с него обязанностей наставника по причинам личного характера или успешного овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.

V. Рекомендации лицу, в отношении которого осуществляется наставничество

5.1 Лицу, в отношении которого осуществляется наставничество, рекомендуется:

• изучать законодательные и организационно-распорядительные акты, определяющие права и обязанности гражданского служащего, вопросы прохождения государственной гражданской службы и профессиональной подготовки;
• изучать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия;
• выполнять мероприятия, определенные в индивидуальном плане наставничества, в установленные сроки;
• учиться у наставника современным способам качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;
• выполнять указания и рекомендации наставника, связанные с изучением порядка исполнения должностных (служебных) обязанностей, учиться у него практическому решению поставленных задач;
• отчитываться о своей работе перед наставником (в части выполнения индивидуального плана наставничества) и руководителем структурного подразделения;
• сообщать наставнику о трудностях, возникших в связи с исполнением определенных должностных (служебных) обязанностей;
• проявлять дисциплинированность, организованность и ответственное отношение к работе;
• посещать обучающие мероприятия, организованные в целях развития кадрового потенциала;
• активно участвовать в общественной жизни коллектива.

5.2 Лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, может:

• в рамках своих полномочий пользоваться имеющейся служебной, нормативной, учебно-методической документацией;
• ознакомиться с отчетом об итогах выполнения индивидуального плана и заключением по наставничеству;
• обращаться к наставнику за помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью; запрашивать у наставника интересующую его информацию;
• принимать участие в оценке эффективности организации процесса наставничества;
• при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с соответствующим ходатайством о его замене к руководителю структурного подразделения.

VI. Показатели эффективности и стимулирование работы наставника

6.1 Результатами эффективной работы наставника считаются:

• успешное выполнение индивидуального плана наставничества лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество;
• освоение и использование лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, в практической деятельности нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей; знание алгоритмов работы, умение правильно применять полученные теоретические знания в служебной деятельности;
• положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию, самостоятельность и инициативность в служебной деятельности;
• самостоятельность лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, при выполнении им должностных обязанностей;
• качество выполнения лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью, в том числе соблюдение им сроков выполнения поручений;
• положительный отзыв лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, о работе наставника.,

6.2 Работа наставника признается неудовлетворительной в следующих случаях:

• выполнение утвержденного индивидуального плана наставничества менее чем на 80%;
• формальный подход наставника к реализации мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом наставничества;
• непредставление наставником по неуважительным причинам в установленные сроки документов, сопровождающих наставничество.

6.3 Наставники, показавшие высокие результаты, могут быть представлены к следующим видам поощрений:

• выплата премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
• выплата материальной помощи.

Вознаграждение наставников, с которыми заключен гражданско-правовой договор на основании пункта 2.6 методических рекомендаций, осуществляется в соответствии с условиями такого договора.

6.4. К наставникам могут быть применены дополнительные меры нематериальной и материальной мотивации с целью развития и пропаганды наставничества и повышения его эффективности.

                                                     УТВЕРЖДАЮ<br>
                                            руководитель структурного<br>
                                                  подразделения<br>
                                         __________/___________________<br>
                                         (подпись)  (инициалы, фамилия)<br>
                                                  ____________<br>
                                                     (дата)

Индивидуальный план наставничества <1>

Ф.И.О., должность наставника ______________________________________________

Ф.И.О., и должность лица, в отношении которого осуществляется наставничество,

Срок наставничества: с _________ по _________

Срок испытания, установленного служебным контрактом: ______________________

1. План работы с наставляемым сотрудником и оценка достигнутых результатов:

2. Выводы по итогам реализации плана (отмечается, какие компетенции наставляемого лица требуют развития, в каких направлениях развития были достигнуты наилучшие результаты)

3. Предложения и рекомендации об организации дальнейшего профессионального развития наставляемого лица (формулируются в формате мероприятий и направлений подготовки наставляемого лица, которые целесообразно включить в индивидуальный план профессионального развития на перспективу)

Наставник:

___________________   ___________________   ______________   ______________
    (должность)            (Ф.И.О.)            (подпись)         (дата)

Лицо, в отношении которого осуществлялось наставничество С индивидуальным планом наставничества ознакомлен(а):

___________________   ___________________   ______________   ______________
    (должность)            (Ф.И.О.)            (подпись)         (дата)

С оценкой фактического результата, выводами, предложениями и рекомендациями ознакомлен(а):

(должность)            (Ф.И.О.)            (подпись)         (дата)

<1> По итогам реализации плана наставник составляет отчет, в который вносит обоснованную информацию об оценке фактически достигнутых результатах, рекомендациях о направлениях дальнейшего развития наставляемого сотрудника и т.д.

<2> Задания и проекты, которые назначаются наставником его подопечному, должны соответствовать функциональным обязанностям, установленным должностным регламентом лица, в отношении которого осуществляется наставничество, и пр.

<3> Заполняется по итогам реализации плана, с указанием степени выполнения задания в процентном отношении, полученной результативности либо причины неисполнения.

<4> Кадровой службе рекомендуется подготовить тематические перечни НПА (по темам: общие основы прохождения государственной гражданской службы; противодействие коррупционным и иным правонарушениям; служебная этика и поведение гражданского служащего; НПА по профилю деятельности и т.д.), рекомендованных к изучению.

<5> Контрольные мероприятия могут включать в себя проведение тестирования, зачета в форме собеседования, выполнения контрольных заданий и т.д.

____________________________________ __________ ________________ __________ (наименование должности наставника) (подпись) (инициалы, (дата) фамилия)

(наименование должности руководителя  (подпись)    (инициалы,      (дата)
     структурного подразделения)                    фамилия)

                Выводы о результатах наставничества

                    Предложения и рекомендации

(наименование должности руководителя  (подпись)    (инициалы,      (дата)
     структурного подразделения)                    фамилия)

Ознакомление:

  (наименование должности лица, в     (подпись)    (инициалы,      (дата)
 отношении которого осуществлялось                  фамилия)

       наставничество)