Приказ Росстандарта от 26.08.2019 № 1995

«Об утверждении Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в подведомственных организациях Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии»

ПРИКАЗ

В целях организации работы по формированию кадрового резерва для замещения руководящих должностей в подведомственных организациях Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии приказываю:

1. Утвердить Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в подведомственных организациях Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии согласно приложению.

2. Управлению административной работы и внешних связей (М.В. Пищулина) обеспечить направление данного приказа руководителям межрегиональных территориальных управлений и иных подведомственных организаций Росстандарта.

3. Федеральному государственному автономному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Академия стандартизации и метрологии (учебная)» (В.Н. Воронин) организовать подготовку кадров для включения в кадровый резерв системы Росстандарта.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Руководителя Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии Б.М. Потемкина.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в межрегиональных территориальных управлениях и иных подведомственных организациях Росстандарта (далее — Организации) является одной из приоритетных задач по обеспечению успешного функционирования всех уровней управления в Росстандарте и направлена на развитие кадрового потенциала, подготовку руководителей, способных эффективно работать в современных рыночных условиях, гибко реагировать на изменения во всех сферах деятельности Росстандарта.

Резерв кадров является основным источником для назначения на руководящие должности в подведомственных организациях Росстандарта.

Основными целями работы с резервом кадров Организаций являются:

а) обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления Росстандарта;

б) подготовка руководителей, владеющих современными технологиями управления;

в) минимизация риска, связанного с назначением работников на руководящие должности;

г) обеспечение планомерного замещения вакантных управленческих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем развития профессиональных, управленческих и личностно-деловых компетенций;

д) сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей;

е) повышение мотивации работников на профессиональное и личностное развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста.

Настоящее Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в подведомственных организациях Росстандарта (далее — Положение) разработано с учетом Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; приказа Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 21 декабря 2017 г. № 2899 «О вводе в эксплуатацию третьей очереди Федеральной государственной информационной системы Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии» и иных нормативных правовых актов, содержащих требования по формированию кадрового резерва.

Настоящее положение является основным документом, регламентирующим работу с резервом кадров, и служит основой для разработки соответствующих локальных нормативных актов в подведомственных организациях Росстандарта с учетом специфики их деятельности.

II. СТРУКТУРА РЕЗЕРВА КАДРОВ РОССТАНДАРТА

2.1 Резерв кадров в зависимости от уровней должностей Работников подразделяется на:

а) резерв высших управленческих кадров Организаций (формируется по должностям руководителей Организаций);

б) резерв управленческих кадров Организаций (формируется по должностям заместителей руководителей, главных инженеров, главных бухгалтеров Организаций);

в) резерв кадров подразделений Организаций (формируется согласно перечню должностей, утверждаемому руководителем Организации);

г) резерв кадров филиалов Организаций (формируется согласно перечню должностей, утверждаемому руководителем Организации).

2.2. По степени подготовленности к управленческой деятельности каждая группа Резерва кадров делится на оперативный и перспективный Резервы кадров:

а) оперативный Резерв кадров (формируется из числа руководителей и специалистов, имеющих необходимый опыт практической работы, прошедших целевое обучение и практическую подготовку и готовых к успешному выполнению управленческой деятельности на планируемом уровне руководства).

При этом перевод руководителей и специалистов, состоящих в оперативном Резерве кадров в перспективный Резерв кадров в рамках одной резервируемой должности, не допускается;

б) перспективный Резерв кадров (формируется из числа руководителей и специалистов, имеющих необходимый опыт практической работы, которым требуется целевое обучение, практическая подготовка для успешного выполнения управленческой деятельности на планируемом уровне руководства).

После прохождения необходимого обучения и практической подготовки руководители и специалисты, состоящие в перспективном Резерве кадров, могут быть переведены в оперативный Резерв кадров.

2.3 Резерв кадров формируется по следующим направлениям:

2.3.1. Профильная деятельность (формируется из числа кандидатов на должности руководящих работников в области стандартизации, метрологии, испытаний продукции, научно-технической деятельности, и иным направлениям, имеющим важное значение для Росстандарта).

2.3.2. Экономика и финансы (формируется из числа кандидатов на должности руководящих работников в области бухгалтерской, финансовой и планово-экономической деятельности).

2.3.3. Общее управление (формируется из числа кандидатов на должности руководящих работников по обслуживанию основных видов деятельности: управлению персоналом, юридическому обеспечению деятельности, автоматизации производства, ремонта оборудования, технологической связи, службы безопасности, спецтранспорта, материально-технического снабжения и иных).

2.4. Предложения о включении работника в состав Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций направляются ежегодно, не позднее 1 февраля года, следующего за истекшим, руководителями Организаций в отдел кадрового обеспечения и противодействия коррупции Управления административной работы и внешних связей Росстандарта (далее — Отдел кадров Росстандарта).

2.5 Отдел кадров Росстандарта в рамках возложенных полномочий:

а) осуществляет формирование списков Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций для утверждения заместителем руководителя Росстандарта, курирующим вопросы управления персоналом;

б) ведет автоматизированную базу данных Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций с использованием модуля «Управление персоналом» Федеральной государственной информационной системы Росстандарта (далее — ФГИС).

2.6. Кадровые подразделения Организаций осуществляют формирование и ведение Резерва кадров подразделений Организаций и Резерва кадров филиалов Организаций во ФГИС.

III. ПОДБОР И ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ

3.1 Основные принципы подбора и формирования Резерва кадров:

а) соответствие численности Резерва кадров потребности в обновлении (замене) руководящих кадров, определяемой с учетом факторов перемещения персонала, увольнения, изменения организационно-штатной структуры и т.д.;

б) независимость и объективность оценки кандидатов и результатов их производственной деятельности;

в) добровольность включения в состав Резерва кадров (с учетом готовности работника к изменению должностного статуса и/или перевода на работу на другую территорию).

3.2 Критерии подбора и формирования Резерва кадров:

а) возраст (на момент включения в оперативный Резерв кадров возраст работников не может превышать 60 лет (для мужчин) и 58 лет (для женщин); на момент включения в перспективный Резерв кадров возраст работников не может превышать 55 лет (для мужчин) и 53 лет (для женщин);

б) наличие высшего профессионального образования (согласно квалификационным требованиям для замещаемой должности или планируемого уровня руководства);

в) показатели эффективности профессиональной деятельности кандидатов (выполнение плановых показателей Организации/подразделения; объем выполненных работ, сложность поставленных задач, результативность выполнения должностных обязанностей с учетом затраченных ресурсов; отсутствие срывов плановых заданий по вине кандидата, дисциплинарных нарушений в течение года до принятия решения о зачислении кандидата в резерв);

г) стаж работы на руководящих должностях не менее 3-х лет (для кандидатов в Резерв высших управленческих кадров);

д) уровень владения специальными знаниями, умениями, навыками, определяющими способность действовать в конкретной области профессиональной деятельности;

е) личностно-деловые качества кандидатов, необходимые для эффективного выполнения определенных задач вне зависимости от профессионального направления деятельности, к которому относится должность;

ж) управленческие характеристики, необходимые для эффективного выполнения управленческих функций при руководстве организацией/подразделением.

3.3 Источники формирования Резерва кадров:

а) работники, рекомендованные для включения в Резерв кадров на руководящие должности по итогам аттестации/ежегодного собеседования, включающих оценку по компетенциям;

б) молодые специалисты, прошедшие аттестацию/ежегодное собеседование, включающих оценку по компетенциям и рекомендованные руководителями Организаций;

в) работники, самостоятельно выдвинувшие свою кандидатуру (после проведения кадровым подразделением Организации оценки соответствия кандидата требованиям, предусмотренным п. 3.2).

3.4. Работа по подбору и формированию Резерва кадров, проводимая на основе соблюдения принципов управления по компетенциям, научно обоснованных методов оценки результатов профессиональной деятельности, деловых и личностных качеств работников, осуществляется Центром развития персонала и кадрового резерва Федерального государственного автономного образовательного учреждения «Академия стандартизации и метрологии (учебная)» (далее — Академия), Отделом кадров Росстандарта и кадровыми подразделениями Организаций.

3.5. Профили компетенций для всех уровней формируются в соответствии с Каталогом управленческих и личностно-деловых компетенций для применения в Федеральном агентстве по техническому регулированию и метрологии и подведомственных организациях.

Профили компетенций для Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций формируются Отделом кадров Росстандарта и Центром развития персонала и кадрового резерва Академии;

Профили компетенций для Резерва кадров подразделений Организаций и Резерва кадров филиалов Организаций формируется кадровыми подразделениями Организаций.

3.6 Процедура формирования Резерва кадров включает следующие этапы:

3.6.1 Для Отдела кадров Росстандарта:

а) определение потребности в количественном и качественном составе Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций;

б) направление в Организации писем о предоставлении предложений о кандидатах в Резерв кадров (с учетом потребности);

в) проведение анализа состава Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций;

г) формирование списков Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций в ФГИС;

д) представление списков Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций на утверждение заместителю руководителя Росстандарта, курирующему вопросы управления персоналом;

е) уведомление кандидатов о зачислении/незачислении в Резерв кадров;

ж) планирование и организация работы с Резервом кадров по ежегодному Плану работы с Резервом кадров, утверждаемому заместителем руководителя Росстандарта, курирующим вопросы управления персоналом.

3.6.2 Для кадровых подразделений Организаций:

а) определение потребности в количественном и качественном составе Резерва кадров подразделений Организаций и Резерва кадров филиалов Организаций (производится на основе кадрового планирования и планов перспективного развития Организаций) с учетом факторов, влияющих на потребность в руководящих кадрах;

б) отбор кандидатов в соответствии с п. 3.2 настоящего Положения;

в) формирование предложений по составу Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций и направление их в Отдел кадров Росстандарта;

г) формирование списков Резерва кадров подразделений Организаций и Резерва кадров филиалов Организаций с использованием ФГИС, утверждение их руководителями Организаций;

д) уведомление кандидатов о зачислении/незачислении в Резерв кадров;

е) планирование и организация работы с Резервом кадров по ежегодному Плану работы с Резервом кадров, утверждаемому руководителем Организации.

3.6.3 Для Центра развития персонала и кадрового резерва Академии:

а) организационное и методическое обеспечение проведения оценочных мероприятий (в том числе, собеседования по компетенциям);

б) разработка форм и методов оценки (в качестве методов оценки используются анализ документов, психологическое тестирование, собеседование, экспертная оценка деловых и личностных качеств, центр оценки персонала, оценка профессиональных знаний, структурированное интервью, наблюдение и иные методы, соответствующие целям формирования Резерва кадров);

в) анализ результатов оценки;

г) обеспечение обратной связи по результатам оценки;

д) разработка рекомендаций и мероприятий по реализации Плана работы с Резервом кадров.

3.7. Ежегодно, не позднее 1 февраля года, следующего за истекшим, подведомственные организации представляют в Отдел кадров Росстандарта:

а) справку о Резерве высших управленческих кадров Организаций и Резерве управленческих кадров Организаций;

б) справку об изменениях в составе Резерва высших управленческих кадров Организаций;

в) справку об изменениях в составе Резерва управленческих кадров Организаций;

г) справки-объективки;

д) производственную характеристику-рекомендацию;

е) результаты оценки личностно-деловых и управленческих компетенций в соответствии с п. 4.2 настоящего Положения;

ж) форму аналитического отчета о работе.

3.8. Центр развития персонала и кадрового резерва Академии представляет Заключения по результатам психологического тестирования работников, предложенных в Резерв высших управленческих кадров и Резерв управленческих кадров организаций, в Отдел кадров Росстандарта.

3.9 Ежегодно, не позднее 1 марта текущего года, Отдел кадров Росстандарта:

а) анализирует представленные Организациями предложения по составу Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций;

б) пересматривает состав действующего резерва кадров этих уровней;

в) корректирует состав Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций в соответствии с планами развития Организации, условиями его деятельности и иными обстоятельствами.

3.10. Списки Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций утверждаются Руководителем Росстандарта.

3.11. Списки Резерва кадров подразделений Организаций и Резерва кадров филиалов Организаций утверждаются руководителями Организаций.

IV. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

4.1. Работа с оперативным Резервом кадров направлена на поддержание уровня развития компетенций работника и совершенствование знаний и навыков в профессиональной и управленческой сферах.

4.2. Работа с перспективным Резервом кадров направлена на развитие компетенций работника до уровня, предусмотренного соответствующим профилем компетенций для должности и формирование готовности к выполнению управленческой деятельности на планируемом уровне руководства.

4.3. Работа с Резервом кадров организуется согласно индивидуальным планам развития работников, содержащим основные этапы обучения и практической подготовки (далее — ИПР).

ИПР составляется работником, зачисленным в Резерв кадров, совместно с руководителем, организующим и контролирующим работу кандидата, кадровым подразделением Организации и утверждается руководителем Организации (или заместителем руководителя, курирующим вопросы управления персоналом).

В ИПР предусматриваются мероприятия, обеспечивающие приобретение работниками, зачисленными в Резерв кадров, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение содержания и характера управленческой деятельности. Все задачи плана должны соответствовать критериям SMART (конкретны, измеримы, достижимы, определены по срокам выполнения) для облегчения последующей оценки их выполнения.

Контроль выполнения планов индивидуальной подготовки проводится не реже 1 раза в год с оценкой каждого пункта плана в ходе обязательной встречи работника с руководителями, совместно с которым(и) составлялся ИПР. Отчеты о выполнении ИПР, подготовленные работниками и согласованные с руководителями, представляются в конце каждого календарного года в кадровое подразделение Организации.

4.4. Предусмотрены следующие формы программ обучения: очная, очно-заочная, заочная, в форме самообразования и дистанционная. Допускается сочетание различных форм обучения.

V. ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА КАДРОВ

5.1. Подготовка работников, состоящих в Резерве кадров, включает теоретическое и практическое обучение, в результате которого совершенствуется их профессиональный уровень, развиваются профессиональные, управленческие и личностно-деловые компетенции, способствующие успешному выполнению управленческой деятельности.

5.2 При подготовке Резерва кадров соблюдаются следующие основные требования:

а) анализ потребности подготовки персонала по основным управленческим должностным позициям Организаций;

б) разработка программ обучения в соответствии с основными принципами управления по компетенциям;

в) применение передовых методов и форм подготовки с использованием современных образовательных технологий;

г) практическая направленность приобретаемых знаний, ориентированных на поддержание и дальнейшее развитие профессиональной и управленческой компетентности;

д) проведение промежуточного и итогового контроля качества подготовки.

5.3 Основными принципами подготовки Резерва кадров являются:

а) индивидуальный подход;

б) обязательность и непрерывность обучения и самообразования;

в) системность.

5.4. Формирование и адаптацию программ повышения квалификации для Резерва кадров осуществляет Центр развития персонала и кадрового резерва Академии.

5.5 В зависимости от уровня Резерва кадров осуществляется следующая подготовка:

а) работники, включенные в Резерв высших управленческих кадров Организаций — по программам повышения квалификации, в том числе, корпоративной программе «Мастер делового администрирования» (формат — модульное, смешанное обучение). Обучение проходит на базе Академии, в ведущих российских вузах, а также в ходе стажировок в подведомственных организациях Росстандарта, иных российских и зарубежных компаниях;

б) работники, включенные в Резерв управленческих кадров Организаций — по программам повышения квалификации. Обучение проходит на базе Академии, вузов — партнеров Росстандарта, его подведомственных организаций, а также в ходе стажировок, участия в развивающих проектах, временного замещения и иных;

в) работники, включенные в Резерв кадров подразделений Организаций и Резерв кадров филиалов Организаций — по программам повышения квалификации Академии, а также в ходе ротаций, стажировок и т.д.

5.6. В целях практического освоения навыков работы на должностях планируемого уровня управления для работников, включенных в состав Резерва кадров, используются:

а) стажировки (в структурных подразделениях Росстандарта, его подведомственных организациях, иных российских и иностранных компаниях);

б) временное замещение должностей вышестоящих руководителей на период их отсутствия;

в) ротация (замещение руководителей равного статуса с целью расширения профессиональных знаний и навыков);

г) участие в проектной деятельности, разработка проектов по решению производственных и организационных задач Организации (структурного подразделения);

д) привлечение работников, состоящих в Резерве кадров, к преподавательской деятельности.

5.7 Самостоятельная подготовка работников, состоящих в Резерве кадров, осуществляется согласно ИПР и включает:

а) самообразование;

б) участие в работе научно-технических семинаров, конференций, совещаний.

VI. ИСКЛЮЧЕНИЕ ИЗ РЕЗЕРВА КАДРОВ

6.1 Основания исключения из состава Резерва кадров:

а) назначение на руководящую должность (в случаях, если новая должность выше должности, на замещение которой работник состоял в резерве);

б) невыполнение без уважительных причин ИПР;

в) неудовлетворительные показатели производственной деятельности;

г) заключение аттестационной комиссии (или руководителя по итогам ежегодного собеседования (в том числе оценки по компетенциям) о несоответствии работника занимаемой должности;

д) привлечение лица, состоящего в Резерве кадров, к дисциплинарной и иной ответственности (за последний отчетный год);

е) отказ работника от перевода на вышестоящую должность, в том числе в другое структурное подразделение, другую организацию, другую территорию, на другое направление работы при отсутствии уважительных причин;

ж) достижение предельного возраста, дающего право на включение в Резерв кадров;

з) увольнение работника;

и) личное заявление работника.

6.2. Решение об исключении из состава Резерва высших управленческих кадров Организаций и Резерва управленческих кадров Организаций принимается заместителем руководителя Росстандарта, курирующим вопросы управления персоналом, по предложению Отдела кадров Росстандарта.

6.3. Решение об исключении из состава Резерва кадров подразделений Организаций и Резерва кадров филиалов (обособленных структурных подразделений) Организаций принимается руководителем организации по предложениям кадрового подразделения Организации.

VII. ПРИМЕРНЫЕ ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ

АНКЕТА-ЗАЯВЛЕНИЕ НА ЗАЧИСЛЕНИЕ В РЕЗЕРВ КАДРОВ

от (ФИО) _________________________________________________

Должность ________________________________________________

Подразделение ____________________________________________

ПРОФИЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

ПРОЦЕДУРА ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА КАДРОВ

<pre class="legal-pre">   Подведомственные      │       Отдел кадров          │   Центр развития
    организации <1>      │       Росстандарта          │    персонала и
┌─────────────────────┐  │  ┌──────────────────────┐   │ кадрового резерва
│     Определение     │  │  │      Определение     │   │ ┌────────────────┐
│    потребности в    │  │  │     потребности в    │   │ │  Формирование  │
│   количественном    │  │  │    количественном    │   │ │  документации  │
│   и качественном    │  │  │    и качественном    │   │ │и методических  │
│   составе Резерва   │  │  │   составе Резерва    │   │ │  рекомендаций  │
│кадров подразделений │  │  │высших управленческих │   │ │  по работе с   │
│    Организаций и    │  │  │ кадров Организаций и │   │ │Резервом кадров │
│   Резерва кадров    │  │  │Резерва управленческих│   │ └───────┬────────┘
│филиалов Организаций │  │  │  кадров Организаций  │   │         │
└─────────┬───────────┘  │  └──────────┬───────────┘   │         │
          \/             │             \/              │         \/
┌─────────────────────┐  │  ┌──────────────────────┐   │┌──────────────── ┐
│  Отбор кандидатов   │  │  │     Подготовка и     │   ││Подбор методик   │
│ в Резерв кадров, в  │  │  │    направление в     │   ││оценки, разработ-│
│соответствии с п. 4.2│  │  │   подведомственные   │   ││ка оценочных про-│
└───┬──────────┬──────┘  │  │  организации письма  │   ││цедур, показате- │
    \/         \/        │  │   о предоставлении   │   ││лей эффективности│
┌──────────┐ ┌──────────┐│  │     информации о     │   ││работы с Резервом│
│Формирова-│ │Формирова-││  │      кандидатах      │   ││кадров.          │
│ние спис- │ │ние пред- ││  │   в Резерв кадров    │   ││Формирование     │
│ков Резер-│ │ложений по││  └──────────────────────┘   ││программ         │
│ва кадров │ │составу   ││                             │└────────┬────────┘
│подразде- │ │Резерва   ││                             │          \/
│лений Ор- │ │высших уп-││                             │┌──────────────────┐
│ганизаций │ │равленчес-││                             ││Организация работ │
│и Резерва │ │ких кадров││                             ││с Резервом кадров.│
│кадров Ор-│ │Организа- ││                             ││Участие в проведе-│
│ганизаций,│ │ций и Ре- ││                             ││нии оценочных и   │
│их утверж-│ │зерва уп- ││                             ││обучающих меропри-│
│дение ру- │ │равленчес-││                             ││ятий по плану     │
│ководите- │ │ких кадров││                             ││работ с Резервом  │
│лями Орга-│ │Организа- ││                             ││кадров            │
│низаций   │ │ций       ││                             │└─────┬────────────┘
└────┬─────┘ └─────┬────┘│                             │      │
     │             \/    │                             │      │
     │ ┌────────────────┐│ ┌──────────────────────┐    │      │
     │ │   Подготовка   ││ │  Проведение анализа  │    │      │
     │ │письма о составе││ │состава Резерва высших│    │      │
     │ │ Резерва кадров ││ │управленческих кадров │    │      │
     │ │  и направление ├┼>│Организаций и Резерва │    │      │
     │ │    его в ОК    ││ │управленческих кадров │    │      │
     │ │  Росстандарта  ││ │      Организаций     │    │      │
     │ │ (Приложение 7) ││ └──────────────┬───────┘    │      │
     │ └────────────────┘│        /\      │            │      │
     │                   │        │       │            │    Руководитель
     \/                 ┌┼────────┘       │            │    Росстандарта
┌─────────────┐        \/│                \/           │ ┌────┘
│ Уведомление │   ┌──────┴─────────┐   ┌──────────────┐│ │ ┌──────────────┐
│кандидатов в │   │  Осуществление │   │ Формирование ││ │ │  Утверждение │
│Резерв кадров│<─>│  оперативного  │   │   списков    ││ │ │списка Резерва│
│о зачислении/│   │ взаимодействия │   │Резерва кадров││ │ │    кадров    │
│незачислении │   │с руководителями│<─>│  Организаций ││ │ │ Организаций  │
└────┬────────┘   │    кадровых    │   │ Росстандарта ├┼─┼>│Руководителем │
     │            │  подразделений │   │    в ФГИС    ││ │ │ Росстандарта │
     │            │   Организаций  │   └──────────────┘│ │ └──────────────┘
     │            └──────┬─────────┘                   │ │
     │             /\ /\ │                             │ │
     │              │  │ │                             │ │
     \/            \/  └─┼───────┐                 ┌───┼─┘
┌───────────────────────┐│       \/                \/  │
│Организация работы с   ││  ┌────────────────────────┐ │
│Резервом кадров Органи-││  │Организация работы с    │ │</pre>
│заций по Плану работ с │<─>│Резервом кадров Органи- │ │
<pre class="legal-pre">│Резервом кадров, утвер-││  │заций по Плану работ с  │ │
│ждаемым руководителем  ││  │Резервом кадров, утверж-│ │
│Организации            ││  │даемым заместителем ру- │ │
└───────────────────────┘│  │ководителя Росстандарта │ │
                         │  └────────────────────────┘ │</pre>

ФОРМА ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

СПРАВКА О РЕЗЕРВЕ КАДРОВ

Подведомственная организация: ___________________________

Уровень резерва: ________________________________________

Должности: ______________________________________________

СПРАВКА ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ В СОСТАВЕ РЕЗЕРВА ВЫСШИХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

II. Включены в резерв:

СПРАВКА ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ В СОСТАВЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

II. Включены в резерв:

ТРЕБОВАНИЯ К ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ХАРАКТЕРИСТИКЕ-РЕКОМЕНДАЦИИ

В Производственной характеристике-рекомендации на кандидата в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, указываются:

• Фамилия, Имя, Отчество;
• год рождения;
• место работы и должность;
• образование, год окончания и наименование образовательного учреждения, специальность по образованию;
• направление и область деятельности по занимаемой должности.

Производственная характеристика-рекомендация пишется в произвольной форме объемом не более 2 страниц машинописного текста с оборотом на одном листе.

В тексте характеристики отражаются:

• производственные достижения (должностные обязанности, выполнение ключевых показателей);
• уровень профессиональных знаний и навыков;
• оценка деловых и личностных качеств;
• отношение к профессиональному развитию (обучению);
• потенциальные возможности кандидата.

Производственная характеристика-рекомендация подписывается руководителем Организации или заместителем генерального директора, курирующего вопросы управления персонала, с указанием даты подписания.

ФОРМА ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Ф.И.О. ___________________________________________________

Должность, организация (подразделение) ___________________

__________________________________________________________

Уровень Резерва кадров (резервируемая должность(и)) ______

__________________________________________________________

Метод оценки (Центр оценки, структурированное интервью, 90/180/360 градусов и др.)

__________________________________________________________

Документ подписывается исполнителем с указанием должности, места работы, инициалов и фамилии, даты подписания документа (если это интервью), во всех остальных случаях подпись ставит руководитель организации или заместитель генерального директора, курирующий вопросы управления персоналом.

Требуемый уровень развития компетенции в соответствии с профилем компетенций

Результат оценки по компетенциям

ФОРМА АНАЛИТИЧЕСКОГО ОТЧЕТА О РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Подведомственная организация

ТРЕБОВАНИЯ К ЗАКЛЮЧЕНИЮ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕСТИРОВАНИЯ

В заключении по результатам психологического тестирования кандидата в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности указываются:

• Фамилия, Имя, Отчество;
• год рождения (возраст) кандидата;
• место работы и должность;
• должностной уровень резерва кадров.

Психологическое заключение представлено по определенному шаблону.

1. Бизнес-профиль включает следующие факторы по блоку «Функции руководителя»:

• принятие решений
• стратегическое мышление
• влияние
• делегирование
• контроль
• организация
• лидерство
• коммуникация
• управленческий потенциал респондента

2. Развернутый психологический портрет респондента включает следующие факторы:

• успешность в решении ситуаций
• интеллектуальные способности
• личностные качества
• мотивация к руководству
• социальная чуткость

Исполнитель:

Ф.И.О. _____________________ Должность _____________________

Телефон:

ФОРМА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА, СОСТОЯЩЕГО В РЕЗЕРВЕ КАДРОВ

Фамилия, инициалы _______________________________________

Должность, организация (подразделение) __________________

_________________________________________________________

Группа резерва (планируемая должность) __________________

Планируемый период открытия вакансии по должности резерва __

_________________________________________________________

(до 1 года, до 3 лет, свыше трех лет)

Планируемый период выполнения плана / гг.

Руководитель ____________________________________________

Руководитель подразделения/Куратор

(или непосредственный руководитель)

Исполнитель (кандидат на выдвижение)

Дата составления индивидуального плана работы