--- title: "<Письмо> Минздрава РФ от 19.03.2001 N 15-12/200" number: "15-12/200" issuer: "Министерство здравоохранения Российской Федерации" issued_on: 2001-03-19 status: действует canonical: "https://bukva.ai/docs/pismo-15-12200" --- ## <Письмо> Минздрава РФ от 19.03.2001 N 15-12/200 # <Письмо> Минздрава РФ от 19.03.2001 N 15-12/200 <О направлении Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации>
**МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ** **ПИСЬМО**
**от 19 марта 2001 г. N 15-12/200**
Департамент образовательных медицинских учреждений и кадровой политики направляет Вам на рассмотрение проект [Концепции](#p100009) кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. Предложения и замечания просим направить в наш адрес к 16.04.2001 (контактные телефоны - 9272966, 9272573, 9272543).
Руководитель Департамента
Н.Н.ВОЛОДИН
**МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ** **КОНЦЕПЦИЯ**
**КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ**
**РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ** **ПРОЕКТ**
Эффективное функционирование и перспективное развитие здравоохранения обеспечивается кадровыми ресурсами, составляющими более 4 млн. человек, из которых 680 тыс. врачей и 1,6 млн. работников со средним медицинским образованием. Последние годы в отрасли предприняты существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава. Учебные учреждения системы Минздрава России продолжают ежегодно выпускать около 70 тыс. молодых специалистов с высшим и средним образованием. Действует система сертификации специалистов и лицензирования медицинской деятельности. Несмотря на экономические сложности, проводится периодическая аттестация работников на повышение квалификационной категории. Свыше 450 тыс. работников здравоохранения ежегодно проходят обучение на циклах специализации, общего и тематического усовершенствования. В медицинских вузах осуществляется подготовка по новым для здравоохранения специальностям: сестринскому делу, общеврачебной практике, экономике, клинической психологии и др. Совершенствуется система приема в высшие учебные заведения на основе целевых заказов. Все большее распространение получает контрактная система найма на работу молодых специалистов. Постоянно совершенствуется технология учебного процесса. Вместе с тем остаются нерешенными следующие проблемы в области кадровой политики: низкий уровень оплаты труда, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения; несовершенство нормативно-правовой базы отрасли; наличие диспропорций между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средним медицинскими работниками; несоответствие системы подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли; низкая обеспеченность сельских учреждений и отдаленных территорий при высокой концентрации медицинских работников в крупных городах, в учреждениях специализированных видов помощи по сравнению с первичным звеном; усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов. Стратегия кадровой политики в здравоохранении определяется перспективами развития отрасли и зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны. Основная цель государственной кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, позволяющей на основе рационального планирования подготовки и распределения кадров, использования мотивационных механизмов и методов социальной защиты работников, обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению, добиваться перспективного развития отрасли на принципах ресурсосбережения, технологического роста, духовного и нравственного совершенствования. Основные концептуальные задачи по реализации государственной кадровой политики в области здравоохранения состоят в следующем: 1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности отрасли, рационального размещения и эффективного использования; 2. Повышение профессионального уровня работников отрасли на основе дальнейшего совершенствования непрерывного обучения и самообразования, развития системы государственных стандартов к качеству подготовки и порядку допуска к профессиональной деятельности. 3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи. 4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности охраны труда; 5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами. 1. Совершенствование системы планирования подготовки и использования кадровых ресурсов Планирование численности и структуры кадров работников здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основании перспективного прогноза потребностей населения с учетом демографической ситуации и динамики здоровья населения, потребности санитарно-эпидемиологической службы, учебных, научно-исследовательских и др. учреждений здравоохранения, прогноза естественного движения кадров, характера миграционных процессов, состояния структурной перестройки отрасли. Численность и структура кадров должны быть приведены в соответствие со стратегическими направлениями развития отрасли и обеспечивать ее дальнейшее реформирование. Совершенствование планирования обеспечивается на основе разработки и использования нормативной базы. Текущие нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (город - село, центр - периферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи. Перспективные нормативы должны составить основу планов приемов в учебные заведения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, при переподготовке специалистов, использоваться при формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов РФ и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов. Распространение системы заказов на подготовку специалистов в учебных заведениях целесообразно сочетать с изменением порядка финансирования образовательных учреждений. Переход на систему субсидирования студентов позволит решить проблемы подготовки специалистов необходимого профиля и в нужном количестве, определить условия выдачи ссуд, в том числе безвозвратных, для обеспечения целевой подготовки и распределения специалистов на основе контрактных обязательств. Повышение привлекательности работы в сельской местности и трудонедостаточных районах необходимо обеспечить решением социально-бытовых вопросов, предоставлением гарантированных договором льгот в дальнейшем профессиональном росте специалиста путем целевого направления в ординатуру, аспирантуру, на специализацию. Проводимая в отрасли реструктуризация на основе развития общеврачебных практик, формирование двухступенчатой системы организации скорой медицинской помощи, расширение внебольничной помощи, повышение уровня специализированного обслуживания, сокращение и интенсификация использования коечного фонда требуют повышения эффективности работы действующего кадрового состава. Медицинский персонал должен быть освобожден от выполнения несвойственных функций. Решение этой проблемы зависит от качества подготовки работников отрасли, необходимости повышения их квалификации, строгого соответствия профессиональным стандартам. Требуется добиться изменения тенденции ежегодного снижения в отрасли численности средних медицинских работников при еще более высоких темпах потери лиц с фельдшерским образованием. В этих условиях резко возрастает значимость экономических факторов сохранения трудового потенциала, стимулирования профессионального роста, повышения качества и интенсивности труда. Качественный уровень специалистов также определяется условиями трудовой деятельности персонала, технологическим уровнем работы учреждения, состоянием сервисного обслуживания пациентов. Создание постоянно действующей многоуровневой системы мониторинга развития кадров позволит регулировать движение кадров в направлениях, необходимых для полноценного функционирования отрасли, своевременно принимать меры по сохранению кадрового ресурса, осуществлять подбор и своевременную подготовку работников. Для обеспечения занятости работников здравоохранения и их рационального размещения по территории страны целесообразно создание единой системы учета вакансий в учреждениях и организациях отрасли, а также использование возможностей системы Интернет. 2. Совершенствование системы подготовки и повышение государственных гарантий качества работы специалистов. Качественный уровень специалиста определяется правильным подбором абитуриентов, чему способствует расширение сети профессионально ориентированных лицеев медицинского профиля, введение альтернативных форм прохождения военной службы в учреждениях здравоохранения, целенаправленная работа со старшеклассниками путем привлечения их к оплачиваемой работе в отраслевых учреждениях, формирование общественного гуманитарного молодежного движения. В дальнейшем совершенствовании нуждаются программы обучения студентов, основная цель которых заключается в приближении к интересам медицинской практики. Учебный процесс должен гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, обеспечивая подготовку по приоритетным направлениям и социально значимым заболеваниям, ориентироваться на выпуск специалистов нового профиля. В соответствии с новыми требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс в медицинских образовательных учреждениях: - квалификационные характеристики (должностные модели) специалистов; - государственные стандарты на обучение; - учебные планы, программы обучения; - учебно-методические материалы. Необходимость укрепления и технологического обновления материально-технической базы учебных учреждений, повышения квалификационного уровня преподавательского состава обусловливают целесообразность повышения финансовой самостоятельности вузов, увеличения объема коммерческой деятельности. В дальнейшем совершенствовании нуждается система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования. Использование современных технологий многопрофильного, проблемно-целевого и бригадного методов обучения повысит эффективность учебного процесса. Необходимо повысить роль дополнительных к стипендиям выплат в качестве стимулирующего фактора повышения успеваемости студентов. В целях адаптации студентов к практической деятельности шире использовать в системе обучения учреждения здравоохранения по месту будущей работы. Методическую основу совершенствования системы обучения в учебных учреждениях и на последипломном этапе в условиях реструктуризации отрасли должна составить масштабная работа по подготовке системы квалификационных (должностных) моделей (или требований) в разрезе ведущих профессиональных групп специалистов и руководителей здравоохранения. По каждой должности должны быть определены объемы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов и практических навыков. Непрерывное обучение также должно предусматривать совершенствование системы самообразования, на развитие которой должны быть нацелены научные исследовательские организации, готовящие соответствующие профилю обучающие программы, экспертные системы и методические материалы, разрабатывающие современные системы передачи знаний. Необходимо повысить методический уровень и требования к системе сертификации и аттестации на основе внедрения единых для страны стандартов, регламентирующих критерии, сроки, содержание данной работы. Действующая система аттестации работников здравоохранения исчерпала себя и нуждается в существенном совершенствовании. Аттестация должна проводиться регулярно не реже одного раза в два года и результаты ее проведения должны быть увязаны с оплатой и стимулированием труда, качественными характеристиками кадрового состава, учитывать профессиональный и должностной рост. 3. Оплата и стимулирование труда В настоящее время тарифные ставки и оклады работников здравоохранения не достигают минимального прожиточного уровня. Создавшееся положение с оплатой труда в отрасли ставит под угрозу дальнейшее развитие кадрового потенциала, негативно отражается на состоянии и качестве медицинского обслуживания населения, обусловливает рост теневой экономики. Решение важных задач, стоящих перед отраслью, требует повышения внимания государства к социальным проблемам медицинских кадров, связанных с обеспечением достойного уровня жизни, повышением авторитета работников отрасли, сохранением их здоровья. Финансирование здравоохранения необходимо осуществлять с позиции признания роли отрасли в поддержании и сохранении трудового потенциала страны, обеспечения ее государственной безопасности, формирования фундамента здорового общества с учетом оценки ее экономической значимости. Требуется решение вопроса адекватной системы оплаты труда, пенсионного обеспечения. Отрасль нуждается в пересмотре величины заработной платы на основе установления ставки 1 разряда ETC в размере не ниже прожиточного минимума при сохранении государственных гарантий по оплате труда работникам бюджетных учреждений здравоохранения. Оплата труда должна быть приведена в соответствие со сложностью, объемом и качеством работы. Решению проблемы может способствовать изменение порядка финансирования здравоохранения на основе государственного заказа при подушевом нормировании объемов и видов медицинской и лекарственной помощи, стандартизации системы ценообразования на медицинские услуги, формирования консолидированного бюджета и работы учреждений по принципу "глобального" бюджета. При этом следует рассматривать финансирование оплаты труда в отрасли как защищенную статью бюджета. Целесообразно предоставить право руководителям учреждений здравоохранения всю сумму экономии заработной платы добавлять к действующим разрядам. Экономия по фонду оплаты труда должна оставаться в учреждении и не изыматься по итогам года. 4. Правовая и социальная защита работников здравоохранения Сложные условия функционирования учреждений здравоохранения при устаревающей материально-технической базе и недостаточном финансировании специальных мер защиты рабочих мест требуют повышения внимания руководителей к проблеме охраны жизни и здоровья работников отрасли при выполнении профессиональных обязанностей. Необходимо пересмотреть действующие в отрасли нормативные документы по охране труда, привести их в соответствие с современными требованиями безопасности. С целью осуществления единой политики по защите работающих в особых условиях целесообразно повсеместно провести аттестацию рабочих мест на соответствие нормам безопасности труда, в полной мере обеспечить получение нуждающимися предусмотренных законодательством компенсаций и льгот. Разработать и ввести механизм реализации прав работников отрасли на обязательное государственное личное страхование, когда исполнение служебных обязанностей связано с угрозой жизни и здоровью, расширить перечень категорий работников здравоохранения, имеющих право на пенсию за выслугу лет. Усилить административный контроль за выполнением правил охраны труда, регулярно проводить обучение руководителей и персонала учреждений здравоохранения. С целью повышения социальной защищенности медицинских работников при осуществлении профессиональной деятельности необходимо создать систему государственного социального страхования ответственности на случай ошибки и при наличии риска медицинского вмешательства. Работники здравоохранения вправе рассчитывать на льготы в получении медицинской помощи, что должно быть предусмотрено специальным правовым актом. При найме на работу необходимо шире использовать контрактную систему, предусматривающую дополнительные социальные гарантии для лиц, работающих в сложных бытовых, природных, экологических и др. условиях, а также в отдаленных территориях. Проблема структурной перестройки отрасли требует новых подходов к решению сложных социально-психологических задач в области рационального использования трудовых ресурсов, связанных с переподготовкой и трудоустройством освобождающихся квалифицированных специалистов, на что должны быть ориентированы учреждения послевузовской подготовки персонала. Развитие негосударственных форм собственности и включение их в единую систему здравоохранения в качестве достойных конкурентов государственным и муниципальным организациям поможет безболезненно решать назревающие социальные проблемы занятости. 5. Реформа кадровой службы и системы управления кадрами Новые условия функционирования отрасли предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы здравоохранения, функции и ответственность которой должны быть значительно пересмотрены и расширены. Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом является создание необходимой кадровой инфраструктуры - кадровой службы на всех уровнях управления здравоохранением. Организационные подразделения должны отражать функциональные связи, подчиненность и соподчиненность, обуславливать непрерывность и системность кадровой работы. При формировании структур управления кадровой службы органов управления здравоохранения субъектов Российской Федерации и ЛПУ необходимо учитывать следующие требования: 1. В основу механизма формирования численности штатов кадровой службы предложена зависимость численности штатных единиц, работающих в отрасли. 2. Состав специалистов структурного подразделения определяется перечнем задач, которые необходимо решать современной кадровой службе. Основные задачи, решаемые кадровой службой в условиях реформирования здравоохранения: 1. Прогнозирование и планирование высвобождения и занятости рабочей силы, создание рабочих мест; обеспечение функционального взаимодействия с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и рабочей силы; обоснование численности персонала, требуемого для выполнения запланированной деятельности. 2. Набор, отбор, социализация, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала. 3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между организацией в целом и работающими в ней людьми на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников. Правовое регулирование структуры кадровой службы органов управления здравоохранением и ЛПУ осуществляется путем регламентации всех ее сторон деятельности в различных правовых актах (положениях об органе и его структурных подразделениях, профессионально-должностных инструкциях, штатных расписаниях и т.д.) Обогащение функций кадровой службы дает возможность расширить права и ответственность кадровой службы, которая таким образом преобразуется в службу нового типа, возглавлять которую и работать в которой должны высококвалифицированные специалисты. Выполнение различных должностных функций и решение современных проблем работы с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой службы владения многопрофильными профессиональными знаниями (юридические, экономические, педагогические, психологические и др.), а также - умениями и навыками в области современных кадроведческих технологий. Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, знающие основы технологии менеджмента, маркетинга и современные методы работы с персоналом, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу; ведающие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников. Необходимо освободить кадровую службу от несвойственных ей функций, укомплектовать ее, повысить заработную плату, организовать систематическую подготовку, переподготовку, сертификацию и аттестацию специалистов кадровой службы, укрепить материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы. Разработка модели специалиста кадровой службы, содержащей перечень необходимых качеств личности и профессионально-должностных требований, составляющих основу компетентности специалиста в должной области, является задачей первостепенной важности. Требует дальнейшей разработки и совершенствования система подготовки и усовершенствования как специалистов кадровой службы, так и руководителей органов и учреждений здравоохранения в области управления кадрами. Необходимо повысить взаимодействие кадровых служб с руководителями учреждений, подняв их престиж до уровня заместителей по управлению персоналом. Система управления персоналом обязана учитывать российский менталитет и использовать интеллектуальный потенциал работника как наиболее ценное национальное достояние. Это потребует определенной свободы для руководителей учреждений здравоохранения в выборе и использовании форм оплаты труда, механизмов поощрения, в организации профессионального признания специалиста, обеспечении его карьерного роста. Особо важным направлением в системе управления кадровыми ресурсами отрасли является поддержание высокого профессионального уровня руководящего состава. Правильный подбор руководителя во многом определяет успех дела. Несмотря на трудности, необходимо формировать действенный резерв руководящих работников, проводить специальную работу по развитию у руководителей организационных навыков, а также совершенствовать знания по менеджменту, экономике, финансам, праву. Необходимо способствовать руководителям повышать свою квалификацию на базе ведущих российских и зарубежных вузов, регулярно проводить стажировку руководящих работников в ведущих отечественных и зарубежных центрах. В целях широкой практической подготовки резерва следует использовать методы текущей ротации (по горизонтали и вертикали) кадров руководителей на муниципальном, региональном и федеральном уровнях. Отбор и назначение претендента на руководящую должность, а также сертификация и аттестация руководителей должны проводиться регулярно в жестко регламентированные сроки в строгом соответствии с едиными общегосударственными критериями и требованиями. При аттестации руководящих работников здравоохранения следует обращать особое внимание на наличие у специалистов организаторских способностей и осуществлять своевременное пополнение и обновление резерва на руководящие должности, его активную целенаправленную подготовку и способствовать своевременному выдвижению. Иерархическая организация кадровой службы предусматривает строгое вертикальное взаимодействие в проведении единой государственной кадровой политики вне зависимости от принадлежности к различным формам собственности и нуждается в четком разделении функций и полномочий, укреплении кадрового состава. Для успешной реализации отраслевых задач необходимо в ближайшее время определить роль и место аппарата представителей Министерства здравоохранения РФ Федеральных округов в проведении государственной кадровой политики. Целесообразно пересмотреть порядок согласования кандидатур при назначении на руководящие должности. Предусмотреть перечень штатных должностей, требующих утверждения на Коллегиях вышестоящих органов управления: Коллегии Минздрава РФ для первых руководителей органов управления здравоохранением субъектов РФ и далее по подчиненности. Необходимо укреплять партнерские отношения кадровой службы с системой ОМС, профсоюзными организациями, профессиональными ассоциациями, образовательными учреждениями, органами социальной защиты и др. Таким образом, современная ситуация в отрасли предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и эффективности деятельности всей системы охраны здоровья граждан. ---