---
title: "<Письмо> Роспотребнадзора от 20.08.2008 N 01/9103-8-32"
number: "01/9103-8-32"
issuer: "Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека"
issued_on: 2008-08-20
status: действует
canonical: "https://bukva.ai/docs/pismo-019103-8-32"
---
## <Письмо> Роспотребнадзора от 20.08.2008 N 01/9103-8-32
# <Письмо> Роспотребнадзора от 20.08.2008 N 01/9103-8-32
"О введении новой системы оплаты труда"
**МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ**
**РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ**
**ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ**
**ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА**
**ПИСЬМО**
от 20 августа 2008 г. N 01/9103-8-32
**О ВВЕДЕНИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА**
В соответствии с [Постановлением](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100005) Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 для работников федеральных бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, с 1 декабря 2008 г. должны быть введены новые системы оплаты труда.
В соответствии с [пунктом 2](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100007) указанного Постановления Правительства Российской Федерации введение новых систем оплаты труда для работников учреждений осуществляется федеральными государственными органами, в ведении которых они находятся.
При этом следует иметь в виду, что ассигнования федерального бюджета на 2009 год, доведенные до учреждения, должны быть достаточными для гарантированного обеспечения минимальных рекомендованных размеров окладов, а также компенсационных выплат, предусмотренных примерными положениями по видам экономической деятельности, утвержденными [Приказом](https://bukva.ai/docs/prikaz-285-2008-rospotrebnadzor-federalnaya#p100007) Роспотребнадзора от 14.08.2008 N 285 "О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений Роспотребнадзора".
В штатное расписание включаются все должности служащих (профессий рабочих) данного учреждения. В случае, если выделенных бюджетных ассигнований недостаточно для обеспечения указанных выплат, то при формировании нового штатного расписания необходимо привести количество должностей в соответствие с выделенными бюджетными лимитами.
Кроме того, необходимо учитывать, что в соответствии с [пунктом 3](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100010) Постановления Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.
Для выполнения указанной нормы учреждение должно рассчитать размер заработной платы работника, которую он получает по действующей системе оплаты труда на основе единой тарифной сетки (далее - ЕТС), и сумму выплат компенсационного характера.
К выплатам компенсационного характера относятся:
выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (в соответствии со [ст. 148](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-148#p100987) Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ);
выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Заработная плата рассчитывается без учета премий и иных стимулирующих выплат. Таким образом, заработная плата определяется исходя из размера оклада, установленного по ЕТС.
После расчета заработной платы по ЕТС рассчитывается заработная плата по новой системе оплаты труда, также без учета премий и иных стимулирующих выплат.
В случае если заработная плата по новой системе оплаты труда окажется равной или выше, чем заработная плата по ЕТС, то [пункт 3](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100010) указанного Постановления Правительства Российской Федерации может считаться выполненным.
В случае если заработная плата по новой системе оплаты труда окажется ниже, чем заработная плата по ЕТС, то руководителю учреждения следует увеличить оклад соответствующего работника по сравнению с минимальным рекомендуемым размером оклада по занимаемой им должности с таким расчетом, чтобы заработная плата по новой системе оплаты труда была не ниже, чем установленная ранее по ЕТС.
Согласно [пункту 10](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100066) Положения штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения.
Следует отметить, что в связи с введением новой системы оплаты труда потребуется внесение изменений в трудовые договоры с работниками учреждений, поскольку согласно [статье 57](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p349) Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
[Статьей 72](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-72#p440) Трудового кодекса Российской Федерации определено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым [кодексом](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1).
Введение новой системы оплаты труда не отнесено Трудовым [кодексом](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1) к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, и отказ от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для увольнения работника.
В связи с этим изменение условий оплаты труда в трудовом договоре возможно только по соглашению сторон. Если работник не согласен на внесение изменений, то оплата осуществляется в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда включая размеры повышенных окладов и стимулирующих выплат на отношения между работником и работодателем не распространяются.
В качестве оснований для одностороннего изменения условий трудового договора по инициативе работодателя Трудовой [кодекс](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p458) установил изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В связи с [Постановлением](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008) Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 для гарантированного обеспечения минимальных рекомендованных размеров окладов, а также компенсационных выплат, предусмотренных примерными положениями по видам экономической деятельности, утвержденными [Приказом](https://bukva.ai/docs/prikaz-285-2008-rospotrebnadzor-federalnaya#p100007) Роспотребнадзора от 14.08.2008 N 285, учреждениям Роспотребнадзора следует скорректировать свои штатные расписания с целью оптимизации производственных процессов, направленных на реализацию задач и функций, возложенных на учреждение, а также более эффективного использования труда работников.
После утверждения нового штатного расписания учреждения, которое было изменено с целью оптимизации производственных процессов, в отношении работников, чьи должности были упразднены, необходимо провести обязательные процедуры, установленные Трудовым [кодексом](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1) Российской Федерации, а именно:
В соответствии со [статьей 74](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p459) Трудового кодекса о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной [форме](https://bukva.ai/docs/pismo-019313-8-32#p100015) не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следует учесть, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со [статьей 74](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-74#p457), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
При отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с [пунктом 7 части первой статьи 77](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p483) Трудового кодекса Российской Федерации.
Следует отметить, что в настоящее время отдельные учреждения, подведомственные Роспотребнадзору, содержат в своих штатных расписаниях ставки, финансируемые из внебюджетных источников.
Однако согласно [пункту 11](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100070) Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - Положение), утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583, средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, могут направляться учреждениями на выплаты стимулирующего характера. В связи с этим существование в штатном расписании ставок, финансирование которых из федерального бюджета не предусмотрено, недопустимо.
Вместе с тем, в соответствии с [пунктом 10](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-583-2008#p100067) Положения, для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, учреждение вправе осуществлять привлечение помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора ([ст. 59](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-59#p369) Трудового кодекса) за счет средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
То есть работники, ставки которых подлежат сокращению в связи с недопустимостью их финансирования за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, могут быть привлечены на условиях срочного договора.
В случае сокращения штатов работников трудовой договор может быть расторгнут работодателем в соответствии с [п. 2 части первой ст. 81](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p497) Трудового кодекса Российской Федерации (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
В этом случае также требуется соблюдение процедур, предшествующих увольнению.
Работодатель вправе начать мероприятия по сокращению штата после издания приказа об утверждении нового штатного расписания.
В соответствии со [статьей 82](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p512) Трудового кодекса при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с [п. 2 части первой статьи 81](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p497) Трудового кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии с п. 2.3.6 Отраслевого соглашения от 19.04.2007 N 2 по территориальным органам и организациям Роспотребнадзора на 2007 - 2009 годы (регистрационный N 64/07-09 от 19.04.2007) (далее - Отраслевое соглашение) критерием [массового](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p462) высвобождения в отрасли считается сокращение численности или штата работников организации: одновременно в течение 30 календарных дней 25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более, 20 - 24 человека при численности работающих от 500 до 1000 человек, 15 - 19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек, 5% от общей численности работающих в организации.
Согласно [ст. 180](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p780) Трудового кодекса Российской Федерации лица, подлежащие увольнению, [предупреждаются](https://bukva.ai/docs/pismo-019313-8-32#p100017) об этом персонально под роспись не менее чем за 2 месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан 3 лицами: представителем работодателя и любыми другими работниками. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективном договоре.
Обращаем внимание, что в соответствии с п. 2.3.9 Отраслевого соглашения работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, может предоставляться время для поиска работы в течение рабочего дня. Продолжительность этого времени определяется соглашением с работодателем.
Трудовой [кодекс](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1) Российской Федерации допускает возможность не применять правило о 2-месячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные [ст. 180](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-180#p101140) Трудового кодекса. Эта [статья](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p781) дает возможность работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При несоблюдении 2-месячного срока предупреждения работника об увольнении (кроме случаев, когда трудовой договор был расторгнут с письменного согласия работника без такого предупреждения, но с выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка), если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд, как указано в [Постановлении](https://bukva.ai/docs/postanovlenie-2-2004-2#p100377) Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.
Важное правило, обязательное для соблюдения работодателем, содержится в [ст. 179](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-179#p775) Трудового кодекса, которая определяет круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
К числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата, относится трудоустройство работника. Согласно [ч. 3 ст. 81](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p507) Трудового кодекса работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.
Все лица, увольняемые по сокращению штата, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Работодателю следует иметь в виду, что в соответствии со [статьей 82](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p513) Трудового кодекса увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Кроме того, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым [кодексом](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Например, [статьей 74](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p462) Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном [статьей 372](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-372#p1292) Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Также в соответствии с п. 2.3.6 Отраслевого соглашения при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязуется:
- производить отбор кандидатур работников, подлежащих высвобождению, а также реализацию преимущественного права оставления на работе с учетом гарантий, предусмотренных [статьями 178](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-178#p101127) (выходные пособия), [179](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-179#p775) (преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), [180](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-180#p101140) (гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации);
- своевременно, не менее чем за три месяца, и в полном объеме представлять сведения о массовом высвобождении работников, сроках их осуществления, численности категорий работников, которых оно коснется, в органы соответствующей службы занятости и выборному профсоюзному органу;
- предупреждать каждого работника о предстоящем высвобождении не менее чем за два месяца.
В связи с этим при проведении процедур, предусмотренных Трудовым [кодексом](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1) для изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимых в соответствии со [статьей 74](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-74#p457), а также для расторжения трудового договора в соответствии с [п. 2 части первой ст. 81](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p497) Трудового кодекса (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), необходимо обеспечить участие профсоюзных органов, в том числе на стадии подготовительных мероприятий и консультаций.
Также обращаем внимание, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации [(п. 2 ч. 1 ст. 81)](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p497) либо в связи с отказом работника от продолжения работы [(п. 7 ч. 1 ст. 77)](https://bukva.ai/docs/kodeks-197-fz/statya-1#p483) в целях сведения личных счетов или устранения неугодных руководителю работников абсолютно недопустимо.
К руководителям, допустившим подобного рода нарушения, будут применены самые строгие меры, предусмотренные законодательством Российской Федерации, включая увольнение.
Руководитель
**Г.Г.ОНИЩЕНКО**
---