--- title: "\"Методические материалы по подбору кадров на воинские должности (должности) с высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации\"" issuer: "Министерство обороны Российской Федерации" status: действует canonical: "https://bukva.ai/docs/metodicheskie-materialy-po-podboru-kadrov-na" --- ## "Методические материалы по подбору кадров на воинские должности (должности) с высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации" # "Методические материалы по подбору кадров на воинские должности (должности) с высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации" (утв. Минобороны России 22.09.2017) Утверждены статс-секретарем - заместителем Министра обороны Российской Федерации 22 сентября 2017 года **МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ** **ПО ПОДБОРУ КАДРОВ НА ВОИНСКИЕ ДОЛЖНОСТИ (ДОЛЖНОСТИ)** **С ВЫСОКИМИ КОРРУПЦИОННЫМИ РИСКАМИ, СВЯЗАННЫЕ С РАСПОРЯЖЕНИЕМ** **ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ И МАТЕРИАЛЬНЫМИ СРЕДСТВАМИ,** **ОСУЩЕСТВЛЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ** **И АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПОЛНОМОЧИЙ В ОРГАНАХ** **ВОЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ, ВОИНСКИХ ЧАСТЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ** **ВООРУЖЕННЫХ СИЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ** 1. Настоящие Методические рекомендации разработаны в целях оказания практической помощи командирам (начальникам) и должностным лицам кадровых органов Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - кадровый орган) в работе по подбору кадров из числа военнослужащих, федеральных государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации и работников (далее, если не оговорено особо, - военнослужащие, гражданские служащие и работники, кадры, кандидаты) на воинские должности (должности) (далее - должности) с высокими коррупционными рисками, связанные с распоряжением финансовыми ресурсами и материальными средствами, осуществлением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных полномочий в органах военного управления, воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - воинские части). 2. Для целей настоящих Методических рекомендаций применительно к Вооруженным Силам Российской Федерации используются следующие основные понятия: а) подбор кадров - это система целенаправленных действий должностного лица кадрового органа по привлечению на государственную службу <*> (работу) в воинские части специалистов, оценке граждан Российской Федерации, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих качествами, необходимыми для достижения целей и задач, поставленных перед Вооруженными Силами Российской Федерации; --- <*> Здесь и далее в тексте настоящих Методических рекомендаций следует понимать, что государственная служба включает в себя федеральную государственную гражданскую службу и военную службу. б) организационно-распорядительные функции - полномочия должностных лиц воинских частей, которые связаны с руководством коллективом или находящимися в их служебном подчинении отдельными военнослужащими, гражданскими служащими и работниками, с формированием кадрового состава и определением должностных полномочий личного состава, с организацией порядка прохождения военной службы (службы), работы, применения мер поощрения и награждения, дисциплинарного характера; в) административно-хозяйственные функции - полномочия должностных лиц воинских частей по управлению и распоряжению имуществом и (или) денежными средствами, находящимися на балансе и (или) банковских счетах, а также по принятию решений о начислении заработной платы (денежного довольствия), премий, осуществление контроля за движением материальных ценностей, определению порядка их хранения, учета и контроля за их расходованием. 3. Основными задачами подбора кадров являются: - выявление высококвалифицированных специалистов; обеспечение своевременного замещения вакантных должностей; - обеспечение замещения вакантных должностей высококвалифицированными специалистами; - формирование высокопрофессионального кадрового состава в Вооруженных Силах Российской Федерации. 4. Основными принципами подбора кадров являются: - единство основных требований к кандидатам, претендующим на должности с высокими коррупционными рисками; - равный доступ кандидатов, претендующих на должности государственной службы (работы) в соответствии с их образованием, стажем (опытом) работы, знаниями, навыками, умениями, также профессиональными и личностными качествами; - объективность и всесторонняя оценка знаний, навыков, умений, профессиональных и личностных качеств кандидатов на должности государственной службы (работы); - профессионализм и компетентность лиц, поступающих на государственную службу и работу; - открытость и доступность информации о привлечении кадров на государственную службу (работу) в воинские части; - обеспечение законности, соблюдение установленных требований и процедур при поступлении в воинские части на военную службу, федеральную государственную гражданскую службу и работу. 5. Подбор кадров может осуществляться по следующим направлениям: - привлечение кандидатов на вакантные должности без проведения конкурса; - привлечение кандидатов на вакантные должности с проведением конкурса. В качестве основных способов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии используются как внешние, так и внутренние источники подбора кадров. Внешний подбор кадров может осуществляться по следующим направлениям: - работа с образовательными организациями, мониторинг базы данных выпускников; - проведение конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв; - мониторинг федеральной государственной информационной системы "Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров" (http://gossluzhba.gov.ru). Внутренний подбор кандидатов может осуществляться по следующим направлениям: - работа с кадровыми органами воинских частей; - работа с федеральным (ведомственным) кадровым резервом; - анализ итогов аттестации; - мониторинг профессиональной служебной деятельности; - результаты регулярной текущей оценки профессиональной служебной деятельности; - работа с командирами (начальниками) воинских частей с целью получения их рекомендаций относительно подходящих кандидатов. Поиск кандидатов может осуществляться по иным направлениям, не противоречащим федеральному законодательству. 6. Подбор кадров на должности, связанные с осуществлением административно-хозяйственных и организационно-распорядительных полномочий, проводится в три этапа: На первом этапе поиск кандидата начинается с изучения рекомендаций, формируется предварительная база данных о кандидатах, осуществляется сбор информации от кандидатов. На этом этапе лица, ранее уволенные с военной, федеральной государственной гражданской службы, а также с которыми были расторгнуты трудовые договоры по негативным основаниям (например, за совершение ими коррупционных преступлений, в связи с невыполнением условий контракта), из числа кандидатов к назначению на должности в воинские части исключаются. Военнослужащие, гражданские служащие и работники, имеющие взыскания за коррупционные правонарушения, в отношении которых проводятся проверки в соответствии с федеральным законодательством, к назначению на такие должности не рассматриваются до момента снятия дисциплинарных взысканий (не ранее 1 года со дня применения) и до дня окончания проверки соответственно. На втором этапе после формирования предварительной базы производится предварительный отбор кандидатов на вакантную должность, который может включать в себя: - изучение сведений, содержащихся в представленных документах, справке-объективке (на данном этапе помимо анализа информации о профессиональной компетенции, опыте, квалификации, необходимо уделить внимание качеству заполнения стандартизированных форм (наличие ошибок, помарок, четкость и разборчивость почерка, использование корректирующих жидкостей); - сбор, проверка информации (характеристик, отзывов) о кандидате с прежнего места работы; - предварительное собеседование кандидата с руководителем (заместителем) кадрового органа или сотрудником (специалистом) кадрового органа; - проведение беседы с руководством кандидата по вопросу деловых и морально-психологических качеств по предыдущему месту прохождения службы (работы). Предварительный отбор осуществляется должностными лицами кадрового органа с привлечением при необходимости непосредственного руководителя подразделения, в котором имеется вакантная должность, для замещения которой проводится отбор кандидатов. На третьем этапе кандидаты, прошедшие предварительный отбор, оцениваются по базовым квалификационным требованиям к знаниям, навыкам, профессиональным и личностным качествам и на соответствие функциональным квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам. Оценку кандидатов целесообразно проводить по следующим критериям: - профессиональные знания, знание законодательных, иных нормативных правовых актов Российской Федерации и правовых актов Министерства обороны Российской Федерации, которыми необходимо руководствоваться в повседневной деятельности при исполнении должностных обязанностей; - изучение стиля и методов работы кандидатов, их личной примерности, соблюдения требований федерального законодательства по вопросам противодействия коррупции; - профессиональные навыки (навыки планирования и организации работы, навыки эффективного взаимодействия с другими государственными органами, навыки подготовки информационно-аналитических материалов, иных документов, навыки работы с компьютером и офисной техникой, а также необходимым программным обеспечением); - личностные качества (коммуникабельность, уровень личностной зрелости, эмоциональная устойчивость); - общекультурные качества личности (широкий кругозор, культура речи, скромность, тактичность в общении, нравственность в семейных отношениях); - комплексные, профессионально значимые психофизиологические качества (наличие лидерских качеств, организаторских способностей, способность к аналитической работе, стрессоустойчивость). Оценка кандидатов может осуществляться любым методом, не противоречащим федеральному законодательству (например, анкетирование, тестирование). При оценке качеств кандидата также учитываются основные квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности. Выбор оптимального метода оценки кандидата осуществляется кадровым органом самостоятельно. В случае положительного прохождения кандидатом отборочных мероприятий с учетом соблюдения требований федерального законодательства осуществляется его назначение (перевод) на должность. ---